關于構建企業(yè)績效管理體系的問題研究

關于構建企業(yè)績效管理體系的問題研究

（南通經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)管理委員會，江蘇南通226009）：F272.92：A：1673-0992（2011）07-235-01摘要：在設計和實施績效管理體系的過程中，我們必然會遇到這樣或那樣的問題，如何應對將決定績效管理的成敗與否。企業(yè)績效管理作為一項系統(tǒng)工程，絕不僅僅是簡單的考核流程，而是一個完善的體系，因此，我們需要用系統(tǒng)的思想來研究如何應用企業(yè)績效管理的方法。關鍵詞：企業(yè)；績效管理；體系構建一、企業(yè)績效管理體系的相關理論分析1.績效管理體系的含義?？冃Ч芾眢w系是一套有機整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)。它既能增強企業(yè)的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測量指標來幫助企業(yè)實現(xiàn)策略目標和經(jīng)營計劃。2.績效管理體系的作用?？冃Ч芾硎锹?lián)系企業(yè)策略，外部競爭環(huán)境和每個員工個人表現(xiàn)的紐帶，這條紐帶使每個在具體工作崗位上的員工看到個人的付出對企業(yè)成功與失敗的因果關系。成功的績效管理體系必須要能有效衡量企業(yè)在策略、流程、組織文化和信息技術等方面的表現(xiàn)，而不局限于財務方面?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)內部員工雙向交流的機制，也是個人競爭能力和企業(yè)競爭能力提高的過程。同時，企業(yè)的績效管理體系能夠更好地為制定新的以績效為出發(fā)點的激勵機制提供工具。進行績效管理，是為了提高組織的績效.。一個完善、科學的績效管理系統(tǒng)應該能夠幫助組織完成諸多任務，并實現(xiàn)組織和員工個體的雙贏。二、建立企業(yè)績效管理系統(tǒng)的必要性1.企業(yè)績效評價的不足和績效管理的有效性。伴隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展和市場競爭的日益激烈，一個企業(yè)要想在發(fā)展過程中取得競爭優(yōu)勢，就必須不斷提高其整體績效。通過大量的企業(yè)實踐證明，提高績效的有效途徑是進行績效管理，能夠促進企業(yè)的快速發(fā)展?？冃Ч芾硎且环N提高組織員工的績效和開發(fā)團隊、個體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法，是企業(yè)競爭力的源泉。企業(yè)通過績效管理，能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)其績效的持續(xù)發(fā)展；促進形成一個績效導向的企業(yè)文化；激勵員工，使他們的工作更加投入；促使員工開發(fā)自身的潛能，提高他們的工作滿意感；增強團隊凝聚力，改善團隊績效；通過不斷的工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間建設性的、開放的關系；給員工提供表達自己的工作愿望和期望的機會。2.績效管理的傳導機制和動力機制不足。在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)績效管理的核心目的就是要更好的確保公司各級管理者和員工都圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標努力工作，從而能夠達到通過績效管理體系而不僅僅只是管理者的指揮和命令來把企業(yè)變成一個有機整體的目的。在企業(yè)運行中，績效管理實際上是一種自上而下傳遞績效壓力以及分散工作任務的過程，即圍繞企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略將企業(yè)在一段時期當中的經(jīng)營發(fā)展目標自上而下地進行分解，從而使企業(yè)從總經(jīng)理到部門經(jīng)理再到普通員工，都在各自不同的管理層面和工作層面，共同分擔實現(xiàn)公司績效的責任，為公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)做出自己的貢獻。當前，在我國企業(yè)中這些環(huán)節(jié)都存在一定的問題。主要表現(xiàn)在：員工參與制訂績效管理計劃程度不高，尤其是中層管理者和普通員工參與績效管理程度偏低，導致績效管理動力不足、傳導不暢，因此，加強企業(yè)的績效管理系統(tǒng)顯得尤為重要。3.企業(yè)績效考核和評價標準不科學。首先，績效考核主體不夠明確。在企業(yè)發(fā)展的過程中，很多單位在進行績效考核的時候，表面上看聲勢浩大，但是對績效考核的原理理解不清楚，績效考核主體不夠明確，對企業(yè)的長遠發(fā)展和競爭力的提升產(chǎn)生了重要的阻礙作用；其次，企業(yè)績效考核周期太短。有些企業(yè)績效考核頻率過高，間隔時間過短。很多企業(yè)對于行政事務類、職能管理類、技術研發(fā)類的人員也搞月度考核，這種做法在一般情況下是不妥當?shù)摹＿@樣就不能實現(xiàn)企業(yè)績效考核的全面性，不利于績效管理的順利運行；再次，績效考核指標設置不完善。在企業(yè)績效管理過程中，一方面績效考核指標過于粗糙，與被考核者所從事的工作關聯(lián)性不大，執(zhí)行起來有困難，戰(zhàn)略導向不明確；另一方面，盲目追求量化，只考核能量化的指標，不能量化的指標則被當作不重要的指標被取消掉，這種情況在對業(yè)務類人員的考核中尤其突出。三、構建企業(yè)績效管理體系的策略1.進一步優(yōu)化企業(yè)績效管理理念。近幾年來，在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)管理者的觀念還比較落后，管理層對績效管理重要性的認識還比較膚淺。一般而言，主要存在兩種錯誤認識，一方面是認為績效管理只是人力資源管理的一項工具，是企業(yè)用來管理員工的工具，其目的是為了進行薪酬分配；另一方面是認為績效管理就是績效考核。建立績效管理系統(tǒng)的整體思路是：先梳理公司戰(zhàn)略定位，明確戰(zhàn)略目標，然后梳理公司主要業(yè)務流程、部門職能、關鍵崗位職責，然后明確績效管理的基本策略和管理框架，沿主要業(yè)務流程和職能職責選取關鍵崗位并設計標準和權重，并生成績效考核表和目標任務書，再通過培訓讓各級企業(yè)經(jīng)理掌握方法，然后和各級經(jīng)理簽訂目標任務書，進行實際選用?？冃繕说脑O定是整個績效管理過程的重中之重。合理的目標不僅將保證企業(yè)能夠全面控制目標實現(xiàn)的過程和結果，保證所有崗位的目標都與企業(yè)目標緊密相連，還對績效承擔者有相當大的激勵作用。2.組建高效的企業(yè)績效管理團隊。部門經(jīng)理是績效管理實施的主體和中堅力量，上對企業(yè)的績效管理體系負責，下對自己所主管部門員工的績效負責。在績效管理的實施中舉足輕重，沒有他們的支持，再好的績效管理方案，也只能流于形式，得不到有效的實施。所以，人力資源管理部門經(jīng)理在向總經(jīng)理推銷績效概念的同時，也要向各部門經(jīng)理進行宣傳。在總經(jīng)理同意立項后，組建績效管理團隊要吸納他們加入。成立團隊之后，依據(jù)績效管理的流程和理念確定每個人的角色，賦予每個人相關的權限和責任，并擬定工作說明書，以書面的形式明確其職責，確定其工作目標。在企業(yè)績效管理體系的構建過程中，組建高效的企業(yè)管理團隊對提高企業(yè)競爭力有著重要的作用。3.確定績效管理系統(tǒng)的目標。在企業(yè)發(fā)展的過程中，確定績效管理系統(tǒng)的目標是開發(fā)與設計績效管理系統(tǒng)的最重要的一個方面。在企業(yè)績效管理過程中，應該根據(jù)不同的績效管理目標，有針對性地設計績效管理系統(tǒng)。通常，組織引進績效管理系統(tǒng)的目的主要有：建設一種績效取向文化或幫助將現(xiàn)在的文化改變?yōu)榭冃虻奈幕?；將擁有不同文化的組織部門融合在一起；借助績效驅動的績效管理來改善員工個人或團隊的績效。企業(yè)在設計績效管理系統(tǒng)時，還應注意以下幾個重要的方面：首先，績效管理系統(tǒng)通常是多重目標的。而且，這些目標主要是滿足組織發(fā)展需要。比如，我們常說，培訓和發(fā)展是為了員工的利益，但是，組織提供培訓和發(fā)展機會的最終主要目標是滿足組織的需要。其次，一個給定的系統(tǒng)可能會有許許多多的目標，結果可能會是哪個目標都沒能充分實現(xiàn)。再次，這些目標之間可能會發(fā)生沖突。比如，當直線管理者和員工有自己的目標時，組織目標與他們目標的沖突會更加明顯。通過確定企業(yè)績效管理的目標，能夠為構建企業(yè)績效管理系統(tǒng)提供目標戰(zhàn)略，實現(xiàn)企業(yè)的更快發(fā)展。Reference：[1]郭宗強.我國中小企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理【J】.經(jīng)營與管理