面試主管的技巧

面試品質(zhì)主管的“葵花寶典”，職場達人必備，值得一讀呵：■你對這份質(zhì)量經(jīng)理的工作有什么樣的期望？我擁有十多年的質(zhì)量管理工作經(jīng)驗，所以在質(zhì)量管理方面深知不同的企業(yè)有不同的文化，不同的行業(yè)對質(zhì)量管理的要求不同。如何開展質(zhì)量管理工作，是需要跟公司的具體狀況相結(jié)合的。如果我能成功應(yīng)聘到貴公司這個工作，我想開始時必須盡快熟悉公司的質(zhì)量流程及質(zhì)量管理水平，根據(jù)不同的水平來確定不同的工作內(nèi)容。?要點介紹：1、這個問題是考驗?zāi)銟I(yè)務(wù)水平的一個問題。2、一定要充分表現(xiàn)出你對質(zhì)量管理的最深層次的理解。3、這個問題是沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的。但是你的答案一定要有可操作性，在新的公司里展開時有具體可執(zhí)行的思路。4、這個問題切忌泛泛而談，可以簡短但要言之有物，如果對方就你提出的一些概念進行深入詢問時要有心理準(zhǔn)備。5、總之這個問題回答得好壞將直接影響到對方對你業(yè)務(wù)能力的印象?！瞿阌X得要獲得質(zhì)量管理工作成功需要具備什么樣的特質(zhì)及能力？質(zhì)量管理有其特殊之處，一方面質(zhì)量管理有非常強的理論基礎(chǔ)例如iso9001和六西格瑪技術(shù)，另一方面又有非常強的實踐性，所以作為一個好的質(zhì)量管理人員必須同時具備兩項技能：一是要善于學(xué)習(xí)新的知識和理論，另一方面又必須能夠深入實踐，將所學(xué)習(xí)到的理論知識與實踐相結(jié)合，這樣才能夠成功。就性格而言，質(zhì)量管理人員既要原則性強，又要具備一定的靈活性，無原則性不能完成質(zhì)量體系的正確實施和徹底貫徹，無靈活性無法正常開展工作。?要點介紹：1、 對于這類應(yīng)聘任何職務(wù)都萬能的問題，回答的時候要具體，辦法就是盡量往“質(zhì)量管理”方面去靠。2、 回答既要符合質(zhì)量管理原理，又要上升到理論高度。3、 想辦法說一些較深的理論，讓對方有“聽不懂”的感覺（一個人對于不懂的東西往往很難評價，同時會比較尊重）?！瞿阌X得質(zhì)量經(jīng)理的工作內(nèi)容究竟是什么?我覺得,作為一名質(zhì)量經(jīng)理來說,要負責(zé)整個公司的質(zhì)量體系的運作和提高,這包括質(zhì)量策劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量保證和質(zhì)量改進等幾個部分。同時，還要管理整個品質(zhì)管理部門的正常運作，包括人員的管理和日常事務(wù)的管理。?要點介紹：1、 作為“質(zhì)量經(jīng)理”，你當(dāng)然要非常了解自己該干些什么。2、 上面的介紹相對而言簡單了些，你可以稍加詳細地說一下，還可以賣弄一些專有名詞，引誘對方來詢問以展示自己的業(yè)務(wù)能力?！稣垟⑹瞿悒D――一個質(zhì)量經(jīng)理一天的工作情形。每天早上我會提前大約20分鐘去上班，在上班前做一些準(zhǔn)備工作，這些準(zhǔn)備工作包括提前思考一下今天工作的重點和順序，做一下當(dāng)天的工作計劃等。然后就是首先處理頭一天遺留的工作，查看自己的郵箱，審批前一天的相關(guān)報表，然后按照計劃展開當(dāng)天的工作。一般我把工作從兩個角度進行分類，一種方法是分為非常緊急的、一般緊急的和不緊急的。另一種方法是分為要下屬做的、需要自己做的和需要上司協(xié)助的三類。通過不同的分類對不同的工作進行處理。有時還要處理一些突發(fā)事件。一般下午下班前20分鐘左右我會按照早上的計劃再進行一次總結(jié)，哪些工作已經(jīng)進展到什么程度，第二天有哪些事情需要注意等。如果沒有什么特殊原因，我就會下班了。?要點介紹：1、這個問題一定要回答得具體、充實。2、一定要強調(diào)自己做事的計劃性。3、要表現(xiàn)出自己縝密的思維邏輯?！鋈绻阌袡C會重新選擇,你會選擇不一樣的工作領(lǐng)域（就是不從事質(zhì)量管理）嗎?應(yīng)該不會。因為就我個人來說我認為我是比較適合做質(zhì)量管理工作的。因為我的性格有兩個特點，一是善于將理論與實踐相結(jié)合，而質(zhì)量管理剛好既具有非常強的理論性，又需要掌握很多的實踐技巧。我的另一個特點是比較堅持原則，這一點對于質(zhì)量管理來說也是非常重要的。所以我一直認為自己是一個天生的質(zhì)量管理人員，如果讓我重新選擇，我可能還是會做質(zhì)量管理。?要點介紹：1、 一定要說“不會重新選擇”否則的話就等于告訴對方“我不喜歡現(xiàn)在的工作”2、 要以充分的理由告訴對方你為什么會喜歡你現(xiàn)在的工作領(lǐng)域?！稣堈?wù)勝|(zhì)量管理工作中令你感到無力的是什么?質(zhì)量管理中我最感到無力的地方是有時候很難取得上層的支持。每個公司都明白質(zhì)量問題對公司的重要性，但當(dāng)質(zhì)量和產(chǎn)量有沖突時，有些公司人員會不自覺地向產(chǎn)量屈服。如果這種觀念滲透到公司企業(yè)文化深層的話，做起質(zhì)量管理就會有些無奈，似乎質(zhì)量管理部門是在跟整個公司的利潤作對。?要點介紹：1、你談的問題一定要是質(zhì)量工作真正的難點。否則會讓人懷疑你的工作能力。2、不要過多地抱怨，要適可而止。否則會讓面試官反感?！鰧τ谝粋€比較難判斷的質(zhì)量問題，你如何做出決策?這是一個很大的題目。簡單地來講，在一個比較大的決策前，我會召集相關(guān)人員，利用頭腦風(fēng)暴法收集所有可能的決策。然后再利用力場分析方法，將每一個決策的優(yōu)點和缺點分析出來，并進行打分，將最后的決策挑出來。當(dāng)然，在這個過程中有時要用到一些決策分析技術(shù)。?要點介紹：1、 “決策”一詞是管理學(xué)術(shù)語。所以回答要符合管理學(xué)原理。2、 因為你面試不是普通的管理職，而是“質(zhì)量經(jīng)理”，所以還是要盡量往質(zhì)量管理上靠。3、 拋出幾個“力場分析”“頭腦風(fēng)暴法”等術(shù)語做誘餌，引誘對方詢問?！鋈绻憬拥揭煌蛻舻馁|(zhì)量投訴電話，你確知無法立即解決他的問題時，你會如何處理？我想這確實是一件很難處理的事情。我想我會首先向他講明為什么無法立即解決的原因，我們的困難和問題在哪里以求得客戶的理解和諒解，同時必須以誠懇的態(tài)度告之能夠解決的方法和最終可以完成的期限，這樣客戶一般是能夠理解的。當(dāng)然，自己做出過的承諾必須按期完成，誠信是第一原則。?要點介紹：1、 這其實是在考察你的溝通技巧，而且這也是你作為“質(zhì)量經(jīng)理”的業(yè)務(wù)能力的一部分。2、 加答要符合質(zhì)量管理原則。沒辦法，平時多積累一些吧。。。。。上述面試題目與答案對于每個質(zhì)量人都有幫助，這只是面試內(nèi)容的一部份，一般面試質(zhì)量經(jīng)理的，都是公司高高層，如副總、老板一類的人，都有招的，你要想面試品質(zhì)經(jīng)理成功，一定有過人的現(xiàn)場發(fā)揮能力、應(yīng)變能力、表達能力，當(dāng)然，專業(yè)的質(zhì)量技能、實操經(jīng)驗和管理水平一定是必要的。要想成為職場達人，一定要有這個“葵花寶典”秘籍呵！篇二：hr經(jīng)理人必備-面試技巧大全一、面談提問技巧提問的方式終止式只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個職位?”、“你是不是喜歡做XXX(某個職位)?”。這種問話方式明快簡潔，但是少用為妙，因為這樣的提問方式?jīng)]有鼓勵應(yīng)聘者開口說話。開放式開放式提問迫使應(yīng)聘者非回答不可，“你對ojt(onthejobtraining=H作場所教育)有什么看法?、、“你對目前的市場形勢看法如何?、。開放式提問是最正確、應(yīng)用最多的問話方式。引導(dǎo)式問話的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案。如“你對目前的市場形勢看法如何？……不是很好吧？”這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數(shù)。假想式采用“如果、的問題方式，如“如果你與客戶談判，你會怎樣安排呢?、。若是用的得當(dāng)，很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。單選式問話要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認為自己不能勝任呢?還是認為自己太自負?這種問法未免過分,應(yīng)該避免。多項式同時連續(xù)提出好幾個問題。如“你以前的職位都做些什么?有什么特點?你在職位上有什么優(yōu)勢?劣勢?、這種問法很難得到完善的答案。主持人的“自問、準(zhǔn)備“自問、準(zhǔn)備，讓自己“心里有數(shù)、，從而提高成功錄用機會：該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術(shù)性技能，才能勝任有關(guān)職位?我需要該申請人在有關(guān)職位上工作多久?該申請人以前在有關(guān)職位上工作了多久?我們將會給予什么樣的晉升機會?會安排訓(xùn)練嗎?假如有關(guān)人選的工作表現(xiàn)不如意或?qū)ぷ鞯囊筮^高，我將會面對什么困難?該申請人將會與途徑樣的同事合作?我需要他們一起參與大幅度的過程嗎?我將與該申請人以什么形式合作?該申請人在工作范疇上有機會代表公司對外發(fā)言或傳播消息嗎?如何編制面試問話提綱面試提綱是整個面試過程中的問話提綱。主試人根據(jù)面試提綱,向應(yīng)聘者提出問題，了解應(yīng)聘者素質(zhì)和能力，控制面試進程。面試提綱必須圍繞面試的重點內(nèi)容來編制。提問的題目應(yīng)具體、明確。面試提綱由若干面試項目組成，如“公關(guān)能力、、“專業(yè)知識、、“敬業(yè)精神、等。每一面試項目均應(yīng)編制相應(yīng)的提問提綱以便面試時有針對性地提問、考察。同時，應(yīng)聘者有著不同的情況和經(jīng)歷，不必要每個人選都用同一套提綱依序一問到底因此，每一面試項目可從不同角度出一組題目，以便于面試時選擇。面試提綱可以分為通用提綱和重點提綱兩部分。通用提綱涉及問題較多，適合于提問各類應(yīng)聘者。重點提綱則是針對應(yīng)聘者的特點提出的，以便對職位要求中有代表性的東西有所了解。二、面談放松技巧在面談前的準(zhǔn)備階段，主試人的主要工作，其實是設(shè)法令自己及應(yīng)聘者放松。1.讓自己放松有些主試人喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應(yīng)聘者無言以對的口才，他們可能會發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發(fā)展。也有一些主試人自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應(yīng)聘者接觸，無形中為面談加壓，令應(yīng)聘者心理負上額外的擔(dān)子。這種行為首先會令主試人分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談;而且，有經(jīng)驗的應(yīng)聘者便會乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺詞背誦出來，引導(dǎo)主試人步入面試的誤區(qū)(有關(guān)面試誤區(qū)的講述見下文)，作出了錯誤的招聘決定。而經(jīng)驗較淺的應(yīng)聘者會因此比較緊張，影響正常發(fā)揮。下列方法可協(xié)助主試人，在進行招聘面談前，令自己平靜下來：面談前十五分鐘，結(jié)束其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。取出應(yīng)聘者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“面談評價量表”，重溫要在面談中了解的各個工作表現(xiàn)、維度。若面談室沒有紙和筆，準(zhǔn)備兩枝筆及一些紙張。準(zhǔn)備名片，應(yīng)聘者可能會索取。開始面談前，心中念一遍：“我已準(zhǔn)備好了?！毕蜃约何⑿Γ缓笳埲送ㄖ獞?yīng)聘者準(zhǔn)備。讓應(yīng)聘者放松一般而言，應(yīng)聘者會比主試人較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現(xiàn)會因此而大大地失準(zhǔn)。主試人也許以為，他看看應(yīng)聘者如何在面對陌生人的壓力下作出反應(yīng)，會有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會與“處變表現(xiàn)”無關(guān)。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機構(gòu)便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準(zhǔn)確的評價應(yīng)聘者的日常工作表現(xiàn)，主試人應(yīng)千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來。令應(yīng)聘者放松的工作，應(yīng)在面談開始前，而非在面談過程中運用，否則應(yīng)聘者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來并非易事。下面簡單列出一些方法，可協(xié)助應(yīng)聘者放松自己：通知應(yīng)聘者來面談時，除了要清楚說明日期、時間及地址外，還要說明下列事項：向誰報到帶什么證明文件、附加資料公司聯(lián)絡(luò)電話預(yù)先通知接待員，應(yīng)聘者約在何時到此，應(yīng)往何處等候。預(yù)留房間，讓應(yīng)聘者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾。若需要應(yīng)聘者在面談前填寫資料表或接受技術(shù)性測驗，必須預(yù)留充分時間，及準(zhǔn)備有效的文具。征求應(yīng)聘者的同意，給予飲品。不要讓應(yīng)聘者等候超過十五分鐘。將已接受面談的應(yīng)聘者，與未接受者分開。若主試人希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會應(yīng)聘者，及征求同意。一切準(zhǔn)備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現(xiàn)都會因而保持水準(zhǔn)。三、面談評價方法主試人須將面談階段及決策階段分開，不應(yīng)在進行面談時，同時評量應(yīng)征者，或作出招聘決定。在進行招聘面談時，主試人必須有計劃地發(fā)問，認真聆聽、觀察及記錄，而面試評價及招聘決策要在下一步進行。招聘面試評價程序面試記錄面試過程中要及時記錄。不能寫下主觀及概括性的詞，也不應(yīng)將應(yīng)聘者說的話用自己的方式來描述，而是用逐字記錄”方式來寫，這樣有利用對應(yīng)聘者的表現(xiàn)進行區(qū)分，避免不同的就職者得到差不多的評語記錄。填寫評價量表盡量不要翻閱其他應(yīng)聘者的評量表。根據(jù)原先訂下的工作要求來評分。不要在本步驟中作出招聘決定。評分時應(yīng)參考上一步驟的記錄，重溫應(yīng)聘者的回答重點，留意與該工作表現(xiàn)維度有關(guān)的問題，然后寫下評分。極力避免主觀因素的影響，要從記錄中找尋證據(jù)支持自己，切勿以印象或個人喜好作準(zhǔn)則。若記錄沒有支持證據(jù)，該項工作表現(xiàn)維度便應(yīng)獲低分，主試人在評分時，要竭力保持客觀，腦海中應(yīng)只有應(yīng)征者的行為表現(xiàn)，而非個人相貌、學(xué)歷、身材等到背景資料。檢查評分與記錄應(yīng)該取出記錄來核對一遍，看看不同的應(yīng)征者則否有相同的回答。若真的有類似的答案出現(xiàn)，主試人還要進一步檢查評量表，看看他是否給予相同的評分。相同的行為表現(xiàn)，應(yīng)該給予相同的評分。換句話說，無論應(yīng)征者是誰，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，主試人便給予高分，反之則給予低分。主試人還要從評量表中，將一些關(guān)鍵性評價要素的評分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表現(xiàn)，是否與評分匹配。若有需要，主試人在此時可調(diào)整評分。作招聘決定在同分的情況下，主試人需要查閱評價量表，若使用加權(quán)量表，在權(quán)重較高類獲得高分的應(yīng)聘者，應(yīng)首先考慮聘用。2.面試評價量表設(shè)計面試評價量表由若干評價要素構(gòu)成，是在面試過程中主試人現(xiàn)場評價記錄應(yīng)聘者在回答各評價要素中表現(xiàn)優(yōu)劣程度的計量表。由于面試就是要根據(jù)應(yīng)聘工作職位的要求對應(yīng)聘者進行評價，以明確應(yīng)聘者是否具備任職條件的過程，因此，設(shè)計面試評價量表時，諸評價要素除反映工作職位要求外，還應(yīng)當(dāng)是可以通過面試的技巧進行評價。面試評價量表構(gòu)成姓名、考號、性別、年齡應(yīng)聘職位面試項目(評價要素)評價標(biāo)準(zhǔn)與等級評語欄考官簽字欄其他計分標(biāo)準(zhǔn)要使面試評分盡量具有客觀性，在設(shè)計評價量表時，應(yīng)使評分有一個確定的計分幅度及評價標(biāo)準(zhǔn)。評價標(biāo)準(zhǔn)等級，在設(shè)計面試評價量表時，可把面試標(biāo)準(zhǔn)等級分為三級、四級、五級等，在一等級有一定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，在評分等級的用詞上，盡量體現(xiàn)等距原則，保持分寸、程度和數(shù)量上的連續(xù)性，避免幅度較大的跳躍。將各等級進行量化。等級量化就是對各評價標(biāo)準(zhǔn)予以刻度?？梢允嵌康?，如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50;也可以是定性的，如優(yōu)、良、中、差、劣或a、b、c、d、e。面試評價量表格式面試評價量表一般有三種：問卷式評價量表運用問卷形式，將所要評價的項目列舉出來，由主試人根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的表現(xiàn)進行評審。等級標(biāo)準(zhǔn)評價量表選定本次面試的諸評價要素，將每一要素劃分若干標(biāo)準(zhǔn)等級?？脊俑鶕?jù)應(yīng)聘表現(xiàn)給予評分。綜合評價量表按提問順序記分，其每一評價要素對應(yīng)若干項，最后將各項平均得分綜合統(tǒng)計在一張評價表上。此種量表由面試提問單、提問記分表、綜合計分評價表三部分構(gòu)成。四、避免面談?wù)`區(qū)在面試過程中，有以下幾個誤區(qū)，是必須注意避免的：“壞事傳千里”效應(yīng)不少主試人在聆聽面試對象陳述之后，會傾向較為相信負面性的資料，而對正面性資料的相信程度調(diào)低。與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，即人們對負面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。在招聘面談時，這個現(xiàn)象會令主試人“偏聽，”作出招聘決定時會有偏差。近因效應(yīng)(“大型交響曲”效應(yīng)、先入為主效應(yīng))根據(jù)心理學(xué)的記憶規(guī)律，主試人往往對面談開始時和結(jié)束時的內(nèi)容印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開頭及結(jié)束部分，對中段較為陌生。若應(yīng)聘者懂得在開場白及綜合發(fā)言時多下一點功夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進，在中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)聘者，可能會被評為表現(xiàn)平平。光環(huán)效應(yīng)不少面試人心中有一個理想的應(yīng)聘者形象，或稱為典型。如果發(fā)現(xiàn)了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個人套上一個光環(huán)一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響面試人對面試對象作出客觀正確的評價。這種現(xiàn)象亦可稱為“光環(huán)效應(yīng)”(haloeffect)?！懊摼€風(fēng)箏”現(xiàn)象不自覺地與面試對象談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容，令面談失去方向，這樣，就有機會主應(yīng)聘者占有面談主動，向著對自己有利的方向發(fā)展下去。也往往使與面試人談得投契的應(yīng)聘者占優(yōu)勢?！爸宦牪豢础爆F(xiàn)象主試人把精力集中在記錄面試對象的回答，而忘記了觀察面試對象本人。主試人要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為，來印證他的說話的內(nèi)容，檢查兩者是否一樣。五、主試人的選擇與訓(xùn)練誰擔(dān)任主試人用人部門主管人力資源部主管中高級職位由總經(jīng)理或副總經(jīng)理擔(dān)任主試人一般初次面試由人力資源部實施，人力資源部主管或指定人員擔(dān)任主試人。通過初次面試,過濾學(xué)歷、經(jīng)歷、資格等基本要求不適合的人選。復(fù)試或帶有評定性質(zhì)的面試由用人部門主管擔(dān)任主試人。面試組一般由人力資源部主管、用人部門主管和其他甄選專家或高級主管組成。主試人條件良好的個人修養(yǎng)和品格具備相關(guān)專業(yè)知識善于把握人際關(guān)系公正客觀能熟練運用面試技巧了解組織狀況和職位要求主試人訓(xùn)練面試是一項專門的技術(shù)，主試人訓(xùn)練有助于面試的成功。面試技術(shù)訓(xùn)練對組織狀況和職位要求作深入了解。進行“如何代表公司”的訓(xùn)練。面試是雙向的，不僅主試人面試應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在面試公司，因此，主試人代表的是整個公司。進行“如何代表公司”的訓(xùn)練有助于達成高素質(zhì)的人才對公司及應(yīng)聘職位的認同。篇三：一個面試主管的經(jīng)典面試問題一個面試主管的經(jīng)典面試問題(1)最近，自己面試了上百個大學(xué)生，覺得他們在面試的心態(tài)和技能方面急需提高，以便順利通過這一關(guān)，進入人生的第一個職業(yè)。面試過程中，我會向應(yīng)聘者發(fā)問，而應(yīng)聘者的回答將成為我考慮是否接受他的重要依據(jù)。前幾天我辭職了，無意中發(fā)現(xiàn)汕頭人才這個網(wǎng)站不錯，里面有很多合適的職位，個人感覺很好。對應(yīng)聘者而言，了解這些問題背后的目的至關(guān)重要。也便是說，當(dāng)反面感情強度從b削減到d的時候，響應(yīng)的反面感情也從a削減到了c。如許上來，痛苦固然少了，可是快樂也隨之削減了。長此以往，你會感觸糊口死板無味，人生沒故意義。由于感情實際上也是咱們本領(lǐng)的所在，每一種感情，都提醒咱們糊口中呈現(xiàn)了一些問題，必要咱們?nèi)マk理?，F(xiàn)在找工作，得面試。面試技巧也是一大學(xué)問，面試的功夫做到家了，找工作很容易的，我發(fā)現(xiàn)廣東招聘這個網(wǎng)站的服務(wù)不錯，手把手的教你如何面試成功。所有的反面感情，實際上也是一種鞭策力，由于咱們不滿意帶給咱們這些感情的環(huán)境，所以咱們會有所舉措，直到這些感情不再呈現(xiàn)。所以，咱們應(yīng)當(dāng)把本身的感情強度盡可能擴展。(如圖2)如許天天的高興、高興、驕傲、信念都擴展而且到達a的極點。如許一來，即便咱們偶爾遭受到反面感情，可是由于咱們天天獲得的反面感情給咱們的信念很壯大，現(xiàn)在伺候老板真是越來越難，福州找工作教你如何在職場如魚得水。咱們也就徹底能夠經(jīng)受了再次，職業(yè)司理人有無做持久計劃，可否以堅持不懈的意志對峙上來。一個成長型企業(yè)，敏捷成長的大概性很大，但危害和變數(shù)也很大。何時要分開它，何時要剛強跟它共生死的，若何掌控這個“度”，必要個人對企業(yè)焦點成長趨向的研究本領(lǐng)。在成長型企業(yè)中鉆營個人成長敏捷爬升的關(guān)頭是，我周圍的朋友都在用惠州人才這個網(wǎng)站找工作，都說不錯。職業(yè)司理人必定要成為老板的“外腦”，奪取進入“外腦層”，是成長的獨一通道。如果不是“外腦”，那職業(yè)司理人在這內(nèi)里就沒有機遇。問題一：“請你自我介紹一下”這個問題的面試方法是：應(yīng)聘者站起來用五分鐘的時間面對大家進行演講。我的目的是：了解應(yīng)聘者的心理承受能力、邏輯思維能力、演講能力，而他的生平介紹卻是其次的，因為，我們在他的簡歷中已經(jīng)對其有所了解。應(yīng)聘者應(yīng)該做到：1、介紹內(nèi)容要與個人簡歷相一致。2、表述方式上盡量口語化。3、要切中要害，不談無關(guān)、無用的內(nèi)容。4、條理要清晰，層次要分明。5、要有訓(xùn)練有素的演講語氣和肢體語言，這是最重要的。問題二：“你有什么業(yè)余愛好？”我的目的是：了解應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)、思維的深度等。為了深入了解應(yīng)聘者的愛好程度，我會提出更加深刻的問題，最近大家都說找工作難，找一家好的招聘網(wǎng)站更難，下面我來給你推薦一款適合你的：梅州招聘信息絕對是現(xiàn)在的搶手貨。比如，應(yīng)聘者喜歡流行音樂，我就會問相關(guān)的問題：“您什么時候開始喜歡的？您最喜歡哪個歌手？她的演唱風(fēng)格如何？她的成名曲是哪一首？您最喜歡她的哪一首歌曲？為什么？”一個真正有這方面業(yè)余愛好的應(yīng)聘者應(yīng)該對答如流，遺憾的是，許多應(yīng)聘者不能做到。一個面試主管的經(jīng)典面試問題（2）有的應(yīng)聘者喜歡讀書，我的相關(guān)問題就更加尖銳：“您最喜歡哪一位作家？您最喜歡這個作家的哪一本書？前幾天我辭職了，無意中發(fā)現(xiàn)桂林人才招聘網(wǎng)這個網(wǎng)站不錯，里面有很多合適的職位，個人感覺很好。這本書的中心思想是什么？您閱讀了這本書后有什么感悟？對人生的啟示又是什么？”能夠應(yīng)答這類問題的應(yīng)聘者寥寥無幾。應(yīng)聘者應(yīng)該做到：1、事先做好這方面的準(zhǔn)備。2、最好不要說自己沒有業(yè)余愛好。3、不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。問題三：“談?wù)勀愕娜秉c”我的目的是：了解應(yīng)聘者是否認真思考過自己，分析過自己，反省過自己。如果一個人能認清自己的缺點，現(xiàn)在找工作，得面試。面試技巧也是一大學(xué)問，面試的功夫做到家了，找工作很容易的，我發(fā)現(xiàn)廣東人才市場這個網(wǎng)站的服務(wù)不錯，手把手的教你如何面試成功。并有改進的愿望和方法，他可能是一個不可多得的人才。應(yīng)聘者應(yīng)該做到：1、不宜說自己沒有缺點，因為人一定有缺點的，除非是神。2、不宜說出嚴(yán)重影響所應(yīng)聘工作的缺點。3、對于自己真正的缺點，就認真對其進行剖析，并用積極的心態(tài)去面對，去修煉。問題四：“舉一個人生中最失敗的經(jīng)歷”我的目的是：了解應(yīng)聘者的膽量和勇氣，現(xiàn)在伺候老板真是越來越難，佛山招聘信息教你如何在職場如魚得水。是否陷入了選擇性知覺的陷阱，是否進行了深刻的反省，是否接受了深刻的教訓(xùn)。應(yīng)聘者應(yīng)該做到：1、不宜說自己沒有失敗的經(jīng)歷。2、宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。3、明確說明失敗是主要由主觀原因?qū)е碌摹?、失敗后自己曾做了深刻的反省，很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以后的學(xué)習(xí)或工作。問題五：“你為什么選擇我們公司？”我的目的是：了解應(yīng)聘者求職的動機、愿望以及對此項工作的態(tài)度。我十分欣賞對我公司很了解的應(yīng)聘者。應(yīng)聘者應(yīng)該做到：1、建議從行業(yè)、企業(yè)和崗位這三個角度來回答。我周圍的朋友都在用廈門招聘這個網(wǎng)站找工作，都說不錯。2、參考答案——“我十分看好貴公司所在的行業(yè)，我認為貴公司十分重視人才，而且這項工作很適合我，相信自己一定能做好?！眴栴}六：“對這項工作，你有哪些可預(yù)見的困難？”我的目的是：應(yīng)聘者的預(yù)測能力，并有應(yīng)對方法。絕大多數(shù)的應(yīng)聘者做不到。應(yīng)聘者應(yīng)該做到：1、從技術(shù)、知識、經(jīng)驗等方面預(yù)見到的困難。2、說出自己對困難所持有的態(tài)度：“工作中出現(xiàn)一些困難是正常的，也是難免的，但是只要有堅忍不拔的毅力、勤奮的學(xué)習(xí)態(tài)度，良好的合作精神以及事前周密而充分的準(zhǔn)備，任何困難都是可以克服的?！眴栴}七：“在工作中，與上級意見不一致，你將怎么辦？”我的目的是：了解應(yīng)聘者的執(zhí)行力，人際關(guān)系的溝通能力和協(xié)調(diào)能力，對工作的責(zé)任性。應(yīng)聘者應(yīng)該做到：最近大家都說找工作難，找一家好的招聘網(wǎng)站更難，下面我來給你推薦一款適合你的：福州人事人才網(wǎng)絕對是現(xiàn)在的搶手貨。1、首先給上級以必要的、私下的解釋和提醒，在無效的情況下，又不會給公司造成重大損失，我會服從上級的意見。2、如果上級的決定會給公司造成重大損失，而我的解釋和提醒無效時，我希望能向更高層領(lǐng)導(dǎo)反映。一個面試主管的經(jīng)典面試問題（3）問題八：“我們?yōu)槭裁匆浻媚?？”我的目的是：?yīng)聘者是否能夠站在招聘單位的角度來回答，善解人意。應(yīng)聘者應(yīng)該做到：1、企業(yè)會錄用這樣的應(yīng)聘者：基本符合條件、對這份工作感興趣、有足夠的信心。2、前幾天我辭職了，無意中發(fā)現(xiàn)柳州人才網(wǎng)這個網(wǎng)站不錯，里面有很多合適的職位，個人感覺很好。說出自己的觀點：“我符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的知識、技能、高度的責(zé)任感、良好的適應(yīng)能力及學(xué)習(xí)能力，完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴公司服務(wù)，如果貴公司給我這個機會，我一定能成為貴公司的棟梁！”問題九：“你是應(yīng)屆畢業(yè)生，缺乏經(jīng)驗，如何能勝任這項工作？”我的目的是：我并不真正在乎“經(jīng)驗”，關(guān)鍵是應(yīng)聘者的心態(tài)，是否有克服自身困難的信心和決心，工作是否有責(zé)任性。應(yīng)聘者應(yīng)該做到：1、對這個問題的回答最好要體現(xiàn)出應(yīng)聘者的誠懇、機智、果敢及敬業(yè)。2、說出自己的觀點：“作為應(yīng)屆畢業(yè)生，現(xiàn)在找工作，得面試。面試技巧也是一大學(xué)問，面試的功夫做到家了，找工作很容易的，我發(fā)現(xiàn)柳州人才市場這個網(wǎng)站的服務(wù)不錯，手把手的教你如何面試成功。在工作經(jīng)驗方面的確會有所欠缺，因此在讀書期間，我一直利用各種機會在這個行業(yè)里做兼職。我也發(fā)現(xiàn)，實際工作遠比書本知識豐富、復(fù)雜。但我有較強的責(zé)任心、適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力，而且比較勤奮，所以在兼職中均能圓滿完成各項工作，從中獲取的經(jīng)驗也令我受益非淺。請貴公司放心，學(xué)校所學(xué)及兼職的工作經(jīng)驗使我一定能勝任這個職位?！眴栴}十：“你希望與什么樣的上級共事？”我的目的是：通過應(yīng)聘者對上級的“希望”可以判斷出應(yīng)聘者對自我要求的意識，這既上一個陷阱，又上一次機會。應(yīng)聘者應(yīng)該做到：1、現(xiàn)在伺候老板真是越來越難，柳州招聘教你如何在職場如魚得水。最好回避對上級具體的希望，多談對自己的要求。2、作為剛步入社會的新人，我應(yīng)該多要求自己盡快熟悉環(huán)境、適應(yīng)環(huán)境，而不應(yīng)該對環(huán)境提出什么要求，只要能發(fā)揮我的專長就可以了。問題十一：“您在前一家公司的離職原因是什么？”我的目的是：應(yīng)聘者是有感恩的心態(tài)，還是有仇恨的心態(tài)。特別鄙視那些應(yīng)聘者，他們用極其不良的心態(tài)來貶低自己離職的公司。應(yīng)聘者應(yīng)該做到：1、避免把“離職原因”說得太詳細、太具體。2、不能摻雜主觀的負面感受，如“太幸苦”、“人際關(guān)系復(fù)雜”、“管理太混亂”、“公司不重視人才”、“公司排斥我們某某的員工”等。3、但也不能躲閃、回避，如“想換換環(huán)境”、“個人原因”等。4、不能涉及自己負面的人格特征，我周圍的朋友都在用柳州人才網(wǎng)招聘信息這個網(wǎng)站找工作，都說不錯。如不誠實、懶惰、缺乏責(zé)任感、不隨和等。5、盡量使解釋的理由為應(yīng)聘者個人形象添彩，如“我離職是因為這家公司倒閉。我在公司工作了三年多，有較深的感情。從去年始，由于市場形勢突變，公司的局面急轉(zhuǎn)直下。到眼下這一步我覺得很遺憾，但還是要面對的，所以，我想重新尋找能發(fā)揮我能力的舞臺?！蓖粋€面試問題并非只有一個答案，而同一個答案并不是在任何面試場合都有效，關(guān)鍵在于應(yīng)聘者掌握了規(guī)律后，對面試的具體情況進行把握，有意識地揣摩面試官提出問題的心理背景，然后投其所好。最后，我要強調(diào)最重要的一點，就是應(yīng)聘者的職業(yè)道德。為什么潔身自愛的人受人尊敬？因為他們不拿原則進行交易。最近大家都說找工作難，找一家好的招聘網(wǎng)站更難，下面我來給你推薦一款適合你的：柳州市人才網(wǎng)絕對是現(xiàn)在的搶手貨。透支職業(yè)道德就是拿原則做交易，這樣的人和戰(zhàn)場上的叛徒一樣可怕，隨時都會成為不安全隱患。因此，在你職業(yè)生涯中一定要時刻牢記：你要像保護你的生命一樣遵守職業(yè)道德，永遠不要犯原則性錯誤。篇四：主管級人才的面試技巧主管級人才的面試技巧隨著中國企業(yè)數(shù)量的不斷增多，市場上越來越需要的能帶領(lǐng)團隊踏踏實實在第一線工作，并且取得業(yè)績的主管級人才。根據(jù)可銳咨詢公司的調(diào)查顯示，對于部門經(jīng)理和主管級的人才需求已經(jīng)穩(wěn)居各種行業(yè)人才需求的前三甲位置。內(nèi)外兼修是主管級人才在面試中拔得頭籌的必要條件，所謂內(nèi)即指他們一般都必須要有很豐富的部門管理經(jīng)驗和擔(dān)任類似職位的工作經(jīng)歷，至于個人是否要有某種特殊的行業(yè)的經(jīng)驗其實并不像部門管理經(jīng)驗?zāi)敲粗匾４蠹s只有60%的企業(yè)才明確指出所要的主管一定要有類似相關(guān)行業(yè)的管理經(jīng)驗。因此我們可以得到一個明確的結(jié)論：你過去的工作經(jīng)歷在同行中肯定有用，而且去跨行應(yīng)聘類似職位也一樣吃的開。要跨行或跨事業(yè)部門其實并不難，難的是在你過去沒有重大成績，沒有帶領(lǐng)公司度過難關(guān)，或開創(chuàng)新局面的經(jīng)驗。所以關(guān)心你在某一行的身價如何，不如想想你是否具有扎實的經(jīng)歷。面試之前一定要先衡量一下自己是否具有成功管理的案例，自己在部門管理方面的核心競爭力在哪里？所謂外就是你在面試中對自己的包裝了，這里的包裝其實是指你在面試中的表現(xiàn)。而面試表現(xiàn)的好壞直接影響你的面試結(jié)果，即便你有學(xué)富五車之能可是如果不能在面試中表現(xiàn)出來那就當(dāng)什么也沒有。如果要面試主管級的職位，那么之前你必須你應(yīng)該先做一些功課，必須對公司的發(fā)展有清楚的了解，公司以前的業(yè)務(wù)是什么，現(xiàn)在是什么、未來又有可能要發(fā)展些什么、公司的使命宣言是什么、組織結(jié)構(gòu)如何、重要部門之間彼此的關(guān)系和互動如何、對于這些問題，你必須在心里面有一張清楚的地圖。因為主管在公司中屬于中堅力量，必須要認同公司的文化和公司的發(fā)展方向，才能發(fā)揮團隊最大的合力。除了面試前要做到準(zhǔn)確衡量發(fā)現(xiàn)自身核心競爭力，全面了解公司這兩大法則之外，在面試中也有兩點是必須要時刻小心的。第一．時刻保持自信。尤其是對于要應(yīng)聘主管級崗位的人員，公司招你來你將來是要管理一個團隊的，如果對自己都沒有自信那怎么能領(lǐng)導(dǎo)別人呢？記?。杭热荒銇韰⒓用嬖?，就證明你對該職位有信心，要有舍我其誰的氣概來面對招聘人員。但千萬不要把自信和自負搞混了，自信是通過你的言行舉止表現(xiàn)出來的，如語調(diào)要肯定、有力不要唯唯諾諾，眼神要敢于接觸招聘人員、不要躲躲閃閃，面要帶微笑不要緊崩著臉，等等。自信表現(xiàn)出來的是謙虛、穩(wěn)重和塌實，而自負經(jīng)常的表現(xiàn)是目空一切，說大話，對于不知道的問題也大大咧咧、不懂當(dāng)懂。第二．回答問題時要明確，論點要有邏輯而條理清晰。比如當(dāng)被問到在以前工作中完成了哪些目標(biāo)時，要明確地說出完成了什么事，在多長時間內(nèi)完成的，完成的結(jié)果如何，并且這些結(jié)果可以用數(shù)據(jù)來衡量，同時這些目標(biāo)的完成對公司的使命、目標(biāo)和策略有什么影響，等等。這樣的回答才能讓招聘人員相信你確實具有在將來領(lǐng)導(dǎo)團隊時確定目標(biāo)、布置任務(wù)、溝通關(guān)系的能力。雨瞬2007-01-2922:50對于，找工作的朋友，可以先試著答答，做到胸有成竹。lise751最多兩年!1.北京京潤四方科技有限公司（一個剛興起的公司!）3,能夠獨立的領(lǐng)導(dǎo)一個比較大的項目,起碼要有5-6個人的團隊,做2-3個月的時間!現(xiàn)在我還沒有上任,我的離開不會對老板有什么影響!但我想讓我任職2年后的離開使老板覺得:其實,這個人應(yīng)該去更好的地方發(fā)展!2007-01-3123:06公司的發(fā)展與我所要做的事情是不謀而合的!合作才是雙放最好的選擇,所以我選擇在您這樣的公司來達成我自己的一個小小的心愿!呵呵我回答的不好!不過可以拋磚引玉!大家接著說!電子商務(wù)筆試題目與面試問題商務(wù)筆試題目與面試問題天招聘電子商務(wù)職位，專門設(shè)計了幾個面題目，面試分為筆試和討論2個環(huán)節(jié)。題目要求在10分鐘內(nèi)完成。請寫出您熟練應(yīng)用的語言：aspphpjsp.net等主要是網(wǎng)絡(luò)語言是否有網(wǎng)站作品？如有請寫出域名：iv+css的優(yōu)劣？請寫出您所了解的以下各搜索引擎大致的市場份額。：百度（%），谷歌（%）雅虎中文（%）：google（%），yahoo（%）msn（%）網(wǎng)站設(shè)計時應(yīng)考慮哪些因素，以保證網(wǎng)站是seofriendly。您所了解到的網(wǎng)絡(luò)營銷的手段有哪些？請至少列舉6條。avascript是客戶端腳本語言還是服務(wù)端的腳本語言？請用javascript打印出來一個orld”。你有8個一樣大小的球，其中7個的重量是一樣的，另一個比較重。怎樣能夠用天平僅那個重一些的球找出來。題目是討論話題，要求面試著中一個人做為主持人進行討論：篇五：招聘主管技巧面談?wù)衅钢鞴芗记擅嬲劽嬖噷嵤┡c技巧一、面試問題1、如果你是面試官，你會錄取自己嗎？2、 依你現(xiàn)在的水平，恐怕能找到比我們企業(yè)更好的公司吧？3、 如何評價你的優(yōu)缺點？4、 如果本公司準(zhǔn)備聘用你，你怎么開展你的工作？5、 你知道這份工作壓力在那里嗎？你承受得了嗎？6、 你認為這項工作的主要職責(zé)是什么?或如果你負責(zé)這項工作你將怎么辦（了解對應(yīng)聘崗位的了解程度及其態(tài)度）?7、你認為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的?請舉例說明（據(jù)此可了解應(yīng)聘者的管理風(fēng)格及行為傾向）。8、對你來應(yīng)聘你家庭的態(tài)度怎樣（了解其家庭是否支持）?9、你的同事當(dāng)眾批評、辱罵你時，你怎么辦（了解其在現(xiàn)場處理棘手問題的經(jīng)驗及處理沖突的能力）?10、你的上級要求你完成某項工作，你的想法與上級不同，而你又確信你的想法更好，此時你怎么辦（困境中是否冷靜處理問題）?二、面試提問技巧：面試中，“問”“聽”“觀”“評”是基本功。1．開放式提問。開放式提問讓應(yīng)聘者自由的發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。緩解面試的緊張氣氛。2．封閉式提問。讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)，如“你曾干過秘書工作?”一般用“是”“否”回答。。3．清單式提問。鼓勵應(yīng)聘者陳述優(yōu)先選擇，以獲取應(yīng)聘者選擇可能性或決策方面的能力。如“你認為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么?”。4．假設(shè)式提問。鼓勵應(yīng)聘者思考問題，發(fā)揮想象力，探求態(tài)度或觀點。如“如果你處于這種狀況，你會怎樣處理?”5.重復(fù)式提問。檢驗獲得信息的準(zhǔn)確性。如“你是說…如果我理解正確的話，你說的意思是…”確認式提問。表達對信息的關(guān)心和理解。如“我明白你的意思!這種想法很好!”。舉例式提問。這是面試的一項核心技巧。傳統(tǒng)面試：集中問一些信息，十分注意求職申請表中所填的內(nèi)容。同時還詢問應(yīng)聘者過去做過的工作，據(jù)此來判斷他將來能否擔(dān)任此任。但有時應(yīng)聘者會編造一些假象。？現(xiàn)代面試：針對應(yīng)聘者過去工作行為中特定的例子加以詢問?；谛袨檫B貫性原理，所提的問題并不集中某一點上，而是一個連貫的工作行為。如“過去半年中你所建立最困難的客戶關(guān)系是什么?當(dāng)時你面臨的主要問題是什么?你是怎樣分析的?采取什么措施?效果怎樣?”等，當(dāng)應(yīng)聘者回答該問題時，面試考官可通過應(yīng)聘者解決某問題或完成某項任務(wù)所采取的方法和措施，鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)聘者解決問題的能力。［相關(guān)知識］：99％的單位在招聘中采用面試（一） 面試過程：是互動全面了解的過程。綜合考查，分析態(tài)度和應(yīng)變能力，判斷是否符合崗位要求，解決疑點。（二） 面試的發(fā)展：以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等，“由表及里”的特點，集合了“問”“聽”“察”“覺”“析”“判”等綜合性特色，使面試比其他方法更能全面地了解應(yīng)聘者。營銷總監(jiān)案例三、面試的目標(biāo)：面試考官：(1)創(chuàng)造融洽氣氛，使應(yīng)聘者正常發(fā)揮；(2)了解應(yīng)聘單位、崗位信息；(3)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、技能和非智力素質(zhì)；(4)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試。應(yīng)聘者：了解單位、職位，作出自己的決定。(1)創(chuàng)造氣氛，展現(xiàn)水平；(2)充分說明自己的條件；(3)希望被理解、尊重；(4)充分了解關(guān)心的問題；(5)決定是否來工作。從面試考官和應(yīng)聘者雙方的面試目標(biāo)可以看出：首先，面試目的并不完全相同；其次，是雙向選擇的關(guān)系；第三，面試考官除了要考慮達成自己的面試目標(biāo)之外，還要幫助應(yīng)聘者達到面試目標(biāo)。四)面試開始，主考官應(yīng)做一下簡要說明，利于應(yīng)聘者了解目的和程序，保持自信。如“由于面試要考察的內(nèi)容較多，為確保你有機會回答所有的問題，有時我們可能會打斷你的談話，然后提出下一個問題，希望你能夠正確理解我們的做法和目的。”四、面試提問時應(yīng)注意的問題：1．避免提出引導(dǎo)性的問題。不要問帶有提問者本人傾向的問題，如：“你不介意加班，是嗎?”目的是避免為迎合你而掩蓋他真實的想法。2．有意提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。提問限于判斷招聘工作需要。3．判斷求職動機：通過離職原因、求職目的、對職位的期望的等考察、判斷，要注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價值取向。4．所提問題要直截了當(dāng)，及時做好記錄。不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話。5．觀察非語言行為，分析個性、自信心等。如臉部表情、姿勢、語調(diào)。其他選拔方法一、情境模擬測試法：根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力的一系列方法。適合：服務(wù)人員、管理人員等；缺點：設(shè)計復(fù)雜，費時耗資，多用在中高層管理人員時使用較多。優(yōu)點：多角度全面觀察、分析、判斷、評價；可直接上崗，或只需有針對性地培訓(xùn)，節(jié)省了大量的培訓(xùn)費用。公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。1．公文處理模擬法，也叫做公文筐測試。很有效的管理干部測評方法。其具體方法為：首先，向每一被測評者發(fā)給一套(15-25份)文件，包括下級呈來的報告、請示，同級的備忘錄，上級的指示、外界用戶的函電等。案例其次，向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他(她)現(xiàn)在就是這個職位上的任職者，負責(zé)全權(quán)處理文件簍里的所有公文材料。每個應(yīng)試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，這是每個應(yīng)試者工作成效的最好記錄。最后，處理結(jié)果將交由測評組，按既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)進行考評。常見的考評維度有個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險傾向與信息敏感性2．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。不指定討論組長，也不布置議題與議程，更不提要求；發(fā)給一個簡短案例，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，引導(dǎo)小組展開討論。一般小組由4至6人組成，引入一間只有一桌數(shù)椅的小空房中。沒有人告訴任何一個小組成員他應(yīng)該坐在哪個位置上，一般使用圓桌，使每個坐席的位置具有同等的重要性。即使討論過程出現(xiàn)冷場、僵局，甚至發(fā)生爭吵，測評者也不出面、不干預(yù)，令其自發(fā)進行。案例最后的測評過程，是由幾位觀察者給每一個參試者評分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，觀察者沿既定維度予以評分。這些維度通常是主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力耐受力等。應(yīng)注意的是，這些素質(zhì)和能力是通過被測者在討論中所扮演的角色（如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)的。二、心理測試法：是對應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。有以下類型：例（一）能力測試能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。由于這種測試可以有效地測量人的某種潛能，從而預(yù)測他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項工作適合他。這種預(yù)測作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適。因此它對人員招聘與配置都有重要意義。能力測試的內(nèi)容一般可分為：1．普通能力傾向。如思維能力、想象能力。2．特殊職業(yè)能力。選拔從事某項職業(yè)的特殊潛能的人。3．心理運動機能。（二）人格測試：人格由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗不足，而在于人格不成熟。人格16類：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型和緊張型。（三）興趣測試：可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作。一個有強烈興趣并積極投身本職工作的人與一個對其職業(yè)毫無興趣的人相比，二者的工作態(tài)度與工作績效是截然不同的。興趣分為六類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。理測試時應(yīng)注意的問題：1．保護隱私。應(yīng)聘者的各項能力、人格特征和興趣特征屬于應(yīng)聘者的個人隱私。在未征得應(yīng)聘者同意之前，不能公布應(yīng)聘者的心理測試結(jié)果。2．有嚴(yán)格的程序。從心理測試的準(zhǔn)備，到心理測試的實施，以至最后的心理測試結(jié)果的評判，都要遵循嚴(yán)格的程序來進行。負責(zé)人必須經(jīng)過專業(yè)的心理測試培訓(xùn)。3．非唯一評定依據(jù)。評定結(jié)果根據(jù)單位的具體情況不同，在單位決策時，參考的程度不同。心理測試可以和面試、筆試等方式同時進行，結(jié)合多種方法，做出客觀評價，不能將心理測試作為惟一的評定依據(jù)。員工錄用有關(guān)事宜一、人員錄用的決策錄用決策是依照人員錄用的原則，把選擇階段多種考核和測驗結(jié)果組合起來，擇優(yōu)確定錄用名單。主要策略：1.多重淘汰式。將多種考核與測驗項目依次實施，每次淘汰若干低分者。對全部考核項目全部通過者，再按最后面試或測驗的實得分數(shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。2．補償式。即不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。按權(quán)重比例綜合算出應(yīng)聘者的總成績，決定錄用人選。結(jié)合式。在這種情況下，有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償?shù)?，?yīng)聘者通過淘汰性的測試后，才能參加其他測試。二、錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)：理論上是以工作描述與工作說明書為依據(jù)而制定的錄用標(biāo)準(zhǔn)，又稱為因事?lián)袢恕，F(xiàn)實中，可能出現(xiàn)人選工作和人與工作雙向選擇現(xiàn)象。錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)：1．以人為標(biāo)準(zhǔn)；2．以職位為標(biāo)準(zhǔn)；3．以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)2p184表2-4注意：1．使用全面衡量的方法。根據(jù)單位和崗位的需要對不同的