基于心理契約的員工激勵機(jī)制構(gòu)建課件

畢業(yè)論文答辯基于心理契約的員工激勵機(jī)制構(gòu)建1

近年來，隨著全球化競爭趨勢的蔓延以及與之企業(yè)相伴的企業(yè)結(jié)構(gòu)重組、組織變革等全球大環(huán)境的影響，使得企業(yè)與員工所面臨的不確定性日益增加，由此而帶來的員工忠誠度，員工工作行為、態(tài)度等方面的問題引起了關(guān)注，組織已無法單靠經(jīng)濟(jì)性契約和制度性契約來激勵員工以保證企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性，而心理契約作為聯(lián)接組織和個體的情感橋梁，被認(rèn)為是組織行為強(qiáng)有力的決定因素。企業(yè)員工能否有效的工作，是否對企業(yè)及其經(jīng)營目標(biāo)具有責(zé)任感、熱情和忠誠，以及能否從工作中得到滿足，在很大程度上取決于組織與員工心理契約的實現(xiàn)程度?；谛睦砥跫s的員工激勵機(jī)制為組織的員工激勵提供了新的思路，逐步成為組織變革時代企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略手段。選題意義2目錄一、心理契約的內(nèi)涵及形成機(jī)制二、心理契約對員工激勵的影響三、波特勞勒綜合激勵模型四、構(gòu)建基于心理契約的員工激勵機(jī)制3一、心理契約的內(nèi)涵及形成機(jī)制（一）心理契約的概念

就是在組織行為過程中，員工和組織之間相互交換并認(rèn)同的內(nèi)隱的不成文的心理期望和承諾。它是一種已經(jīng)被雙方接受和認(rèn)可的主觀信念，包括組織和員工之間的相互心理期望、組織承諾、滿意度、責(zé)任知覺等核心成分，這些主觀信念影響著員工的行為態(tài)度，決定著組織對員工的激勵和員工對組織付出努力的程度。4(二）心理契約的特點1、主觀性2、互惠性3、動態(tài)性4、效能性51234TEXT有關(guān)雙方根據(jù)環(huán)境中相關(guān)信息和自身的情況，形成權(quán)利和義務(wù)的知覺判斷。雙方在心理上將這一知覺判斷轉(zhuǎn)化成彼此的某些期望。當(dāng)事人心理期望的表達(dá)和交流。雙方認(rèn)可彼此通過暗示表達(dá)出來的自己的期望，進(jìn)而形成一致的心理契約。（三）心理契約的形成機(jī)制6二、心理契約對員工激勵的影響分析

本文所講的員工激勵是指在具體的組織行為過程中，作為組織如何去引導(dǎo)員工朝著有利于組織和員工心理契約的方向發(fā)展，如何滿足員工的合理期望和需要，以使員工產(chǎn)生積極的、自愿的主觀能動性，激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，使之盡最大的努力工作，達(dá)到組織所期望的目標(biāo)。同時實現(xiàn)在員工和組織之間建構(gòu)一個良好的心理契約關(guān)系的目標(biāo)，為員工和組織提供一個和諧健康的環(huán)境，達(dá)到員工激勵的最大效果。71、從員工激勵的內(nèi)容來考察心理契約對員工激勵的影響

無論是心理契約的構(gòu)建還是員工激勵，首先都應(yīng)該了解員工有哪些些需要，使員工朝著這些“需要”的方向去努力建構(gòu)良好的心理契約，才能做到真正意義上的激勵。組織可以通過有意識地利用員工的這些需要作為員工激勵的誘因，有效的滿足他們的這些需要，就能夠使組織中的心理契約朝著良好的健康的方向發(fā)展，從而激發(fā)并維持員工行為的內(nèi)在動力，建立更加契合的、牢固的心理契約。82、從員工激勵的過程來考察心理契約對員工激勵的影響心理契約對員工激勵過程的影響主要體現(xiàn)在認(rèn)知歸因上，認(rèn)知決定作為個體的員工采取行動的內(nèi)在情感、期望和態(tài)度等等，而歸因決定內(nèi)在情感的體驗過程。因此，在員工激勵過程中，心理契約是作為一個中介力量去促進(jìn)員工激勵的，并且已經(jīng)成為控制員工內(nèi)在心理活動（包括內(nèi)在的認(rèn)知、歸因和體驗）的有效的手段。通過心理契約的正面作用促使員工對以往的行為作出有利于自我的歸因，減少認(rèn)知失調(diào)的發(fā)生，維持態(tài)度與行為之間的平衡，從而去建構(gòu)一個良好的、健康的、有利于員工和組織的心理契約，最終發(fā)揮最大程度的激勵效果。93、心理契約對組織的影響

心理契約對組織的影響主要體現(xiàn)在兩個方面：（1)健康的心理契約將會明顯的提高組織的效率甚至實現(xiàn)組織效率的最大化，使得組織更愿意（也有條件）為員工提供可觀的薪資和發(fā)展空間。相應(yīng)地，員工也愿意為組織更加賣力的工作。(2)心理契約的違背或破壞將會對組織帶來消極的影響，因此，組織必須及時地相對應(yīng)地做出分析后，通過采取疏導(dǎo)、糾正的間接方式或直接的對這種行為加以制止。10三、波特勞勒綜合激勵模型主線：努力——業(yè)績——報酬——滿足11四、構(gòu)建基于心理契約的員工激勵機(jī)制（一）基于心理契約的員工激勵機(jī)制模型主線：心理契約的建立——努力——工作績效——獎酬——滿意12(二）基于心理契約的員工激勵構(gòu)建策略1、招聘中注重誠實信任2、有效培訓(xùn)，互補增值3、科學(xué)的