淺談我國企業(yè)員工培訓存在的問題與解決對策

正文一、企業(yè)員工培訓理論概述（一）培訓概念與理論1.員工培訓的概念在企業(yè)人力資源管理當中，員工培訓是一項重要內容。對于員工培訓，其具體含義為：企業(yè)、組織為了發(fā)展需要，通過計劃性的向員工傳授各方面的知識、技能、信念等，由此讓員工具備完成工作所需的各方面知識、思維等的一個過程，利用學習和針對性的訓練，全面提高員工綜合素質。[2]之所以開展員工培訓，主要是為了降低員工工作的錯誤率，同時，提升他們的業(yè)務素質以及個人素養(yǎng)，由此來讓他們的工作提質提效，順利的達成企業(yè)發(fā)展目標。所以，大部分企業(yè)是基于實際需求，開展了員工的一些針對性培訓，由此來滿足企業(yè)發(fā)展需要。與此同時，員工培訓也有利于員工的發(fā)展，是一項互利共贏的工作。2.員工培訓的意義開展員工培訓，相當于企業(yè)對人力資本開展的一種節(jié)約型投資，較之其他資本投資，此種投資的成本更低一些，然而，最后的成效相當可觀。利用培訓可提升員工的工作積極性，使得他們在工作中更加充分的發(fā)揮個人的主觀能動性，由此會帶來諸多的變化?？傮w而言，員工培訓主要有下面這二大意義。（1）培訓對企業(yè)的意義。培訓可提供員工的綜合素質，同時也會對企業(yè)產生多方面的作用。第一，員工培訓可促進經濟效益的提高。在培訓的作用下，會提高他們的業(yè)務能力，同時也會讓他們看到發(fā)展的希望，從而更加積極主動地投入到工作當中，在工作中充分發(fā)揮自身的主觀能動性，由此提高經濟效益。第二，員工培訓可提高企業(yè)員工的凝聚力。利用培訓，可讓原本一盤散沙的員工形成一個有著強大凝聚力的員工全體，讓員工建立起正確的思想觀，提升他們的各方面素質，將個人與企業(yè)利益有機的結合在一起，從而形成對企業(yè)的歸屬感，會感到是在為自己工作，由此企業(yè)的綜合競爭力也會隨之提升。[3]（2）培訓對員工個人的意義。培訓對于員工有著多方面的意義。一方面，利用培訓可提升他們的專業(yè)技能，從而更好的完成工作，由此也會獲得更多的收入，為自己的今后發(fā)展打下了良好基礎。另一方面，利用培訓可拓展員工的視野，讓他們掌握更多知識，獲得更多的閱歷，更加深入的理解工作的各方面，建立起更加科學的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，由以往的被動工作轉入到積極主動的探索工作，實現(xiàn)更大的價值。此外，還可消除員工的厭煩情緒，由于長期的單一工作內容，會讓員工產生相應的厭煩情緒，并且逐步的成為機器人一樣，失去了創(chuàng)造力。而利用培訓，可讓他們更好的發(fā)揮出自身的作用，從而消除他們的厭煩情緒，提升他們的榮譽感。（二）企業(yè)員工培訓的重要性及緊迫性現(xiàn)階段，全球經濟快速發(fā)展，一方面，企業(yè)有了更多的發(fā)展機會，另一方面，企業(yè)競爭也在持續(xù)的加劇，為此，企業(yè)有必要開展員工培訓，以此來為企業(yè)發(fā)展增添更多的內在動力。在廣大的中小民企知曉了員工培訓的意義所在后，開展員工培訓也就凸顯出了重要性，同時也凸顯出了緊迫性。1.企業(yè)員工培訓的重要性對企業(yè)而言，員工培訓是非常重要的，這方面可從發(fā)達國家的實際經驗中看出。美國政府曾這樣指出，企業(yè)應至少安排員工工資總額的1.5%來開展員工教育，以此來提升員工的綜合素質，助力企業(yè)實現(xiàn)更大發(fā)展。例如，對于摩托拉，其安排了3.6%來開展員工培訓，在實行3年后，公司基本上獲得了所投費用的30倍產值回報?？梢姡l(fā)達國家企業(yè)早已非常重視員工培訓，并且采取了積極的行動。反觀國內，還有相當比例的中小企業(yè)持有這樣的錯誤觀點：員工培訓的投入是無法獲得良好回報的，甚至還有企業(yè)認為員工培訓是在為他人服務，倘若企業(yè)花錢將員工培養(yǎng)成相關人才后，后續(xù)的流失實際上相當于浪費。然而，廣大的中小民企倘若再不高度重視員工培訓，那么此時員工會看不到發(fā)展的希望，員工流失情況將更加的嚴重，由此會給企業(yè)造成更大損失。所以，對于國內廣大的中小民企而言，需積極的行動起來，建立起科學、合理的培訓體系，基于自身實際來開展好員工培訓。2.企業(yè)員工培訓的緊迫性與大企業(yè)、外資企業(yè)相比，國內的中小民企在員工培訓方面長期是薄弱狀態(tài)。相關調查表明，在東莞的中小民企的高管情況方面，基于學歷視角看：超過六成的都是中專及以下的學歷，是大專及以上學歷的人數(shù)所占比例只有38.1%?；谀挲g視角看：將近五層是35歲以下，將近30%的是36-40歲之間，展示出了高管的年輕化。從國內情況看，民企領導的年輕化基本相當，只是在那些技術密集型民企當中，領導者的年齡相對要更大一些，這主要是由于工作需要相關的經驗。由此可見，中小民企的領導層的總體學歷處于偏低的狀態(tài)，此時開展員工培訓就顯得非常緊迫，同時也需對領導層開展培訓，由此來提升企業(yè)員工的綜合素質。利用培訓，可提升管理者的專業(yè)素質，讓他們對于管理有著清晰的認知，此時會帶動整個團隊的發(fā)展。所以，對于民企而言，開展員工培訓，這是當下的緊迫任務，是提升企業(yè)競爭力的關鍵所在。[4]二、當前我國企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀在知識經濟時代，企業(yè)也日益重視人力資源管理，中小民企也逐步的認識到了員工培訓對于企業(yè)發(fā)展的重要性，利用培訓提升員工的綜合素質，更好的開展好實踐工作，在企業(yè)中發(fā)揮出更大作用，從而提升企業(yè)的綜合競爭力。然而，當下的實際情況是，大部分中小民企還是在探索開展員工培訓。對于國內民企的員工培訓調查表明，基于培訓體系層面看，超過九層民企并未建立起完善的培訓體系，這制約著培訓的有效性和系統(tǒng)性；基于培訓管理部門設置層面看，將近六層的民企并未單獨設立一個培訓部門；基于課程設置層面看，大概95%的民企并未設置針對中高層管理者的培訓課程，由此導致對這些人員培訓的缺乏。從原因分析來看，大概四成的民企缺乏員工培訓的信心，擔心自身投入打了水漂；大概三成的民企是用于缺乏這方面的發(fā)展資金；大概四分之一的民企是因為缺乏培訓方面人才?？傊?，現(xiàn)階段，國內民企在員工培訓方面，既缺乏科學的培訓理念和觀點，同時培訓機制也缺乏完善性，培訓方法也存在滯后性，這些都制約著員工培訓的進一步發(fā)展。[5]三、我國企業(yè)員工培訓存在的問題及原因（一）企業(yè)培訓觀點落后對于員工培訓的投資，較之發(fā)達國家企業(yè)，國內企業(yè)的投入明顯很低。大多數(shù)的民企在員工培訓方面，不管是領導重視情況，還是資金投入方面都有著很大的欠缺。相關調查表明，超過三成的民企只是投入一點點資金用于培訓，員工人均費用還不到10元，可想而知能取得的效果，只是起到一種象征作用；大概而成的民企所投入的人均費用在10-20元。兩者加起來超過了六成，可見，民企對于員工投入之少，這是一個普遍性的問題。由于培訓資金缺乏，加之企業(yè)缺乏對員工的信任，還有員工流動性比較大，這使得不少企業(yè)更愿意從外部直接招入人才，而并非投入資金在內部培養(yǎng)人才?，F(xiàn)階段，對于員工培訓方面，民企的管理者、相關部門都不太重視，同時也缺乏這方面的深入了解。當下，不少企業(yè)開展了“企業(yè)文化好”的宣傳，以此來吸引人才的加入。然而，企業(yè)文化并非簡單的幾個方面，那么中小民企怎么發(fā)展出自身特色的企業(yè)文化呢？此時，需充分利用員工培訓來提升他們的素質，提升他們對企業(yè)的認可度，讓他們在企業(yè)中有著歸屬感，從而穩(wěn)步的優(yōu)化內部各方面環(huán)境，發(fā)展出自身的特色文化。不少企業(yè)在發(fā)展初期都在奮力拼搏，同時工作也很有彈性。然而，在企業(yè)取得一定成績后，許多企業(yè)出現(xiàn)了大企業(yè)的常見問題：制度呆板、員工混日子。由此可見，國內的中小民企的培訓觀點比較落后，這也就限制了其員工培訓的成效。當企業(yè)員工都高度重視員工培訓時，才能順利的建立起自身的特色文化，才可以讓員工保持積極的工作狀態(tài)，充分的發(fā)揮員工的主觀能動性，由此促進企業(yè)實現(xiàn)更大發(fā)展。[6]（二）企業(yè)培訓機制不健全1.激勵機制不健全當下，不少民企的培訓激勵機制缺乏健全性，這也造成了培訓的成效達不到預期。企業(yè)之所以投入資金用于員工培訓，肯定是希望利用培訓為企業(yè)獲得更大的收益。要想取得預期的培訓效果，需適當?shù)奶嵘龁T工的學習欲望，從而讓員工積極的參與到培訓當中，提升培訓的效果。當下，不少民企的薪酬設計中還是缺乏長期激勵機制。在長期工作當中，員工本身就承受著很大的壓力，此時他們的學習意愿并不強，此時開展的培訓也很難達到預期目標?；诂F(xiàn)階段民企現(xiàn)狀可知，對于日常工作，員工用15%的努力就可順利完成，如果有著良好的激勵制度，那么他們會付出超過80%的精力來開展工作，此時的工作必然會提質提效。從員工個人能力方面看，他們的學習欲望與培訓效果呈現(xiàn)出的是一種正相關關系。所以，作為新時代的民企，應基于自身實際，建立起一個科學的分層激勵機制，要基于崗位的視角，設置差異化的配套課程，從而提升員工的學習欲望。第一，企業(yè)管理者應給每名員工創(chuàng)造出良好工作環(huán)境，讓他們明白培訓是實現(xiàn)自身更大的發(fā)展的階梯。第二，企業(yè)管理者應構建出科學、合理的內部晉升機制，利用企業(yè)的文化、管理機制等來引導員工參與培訓。第三，企業(yè)管理者應對培訓效果開展相應的評估，對于那些成績好的員工，可進行獎勵，這樣做可提升他們的參與積極性。所以，作為新時代的民企，應與時俱進的完善自身的培訓激勵機制，以此來調動員工的參與積極性，由此助推培訓目標的順利實現(xiàn)。[7]2.缺乏系統(tǒng)性培訓規(guī)劃對于培訓規(guī)劃，其需基于企業(yè)業(yè)務實際來開展制定?，F(xiàn)階段，一些中小民企都開展了一些員工培訓，制定了相應的計劃，然而，并未開展相應的全面調查，由此造成了培訓內容過于普通，缺乏針對性，最終的培訓成效也很有限。許多企業(yè)是為了趕潮流，只是把培訓當作任務，甚至不少企業(yè)并未制定具體培訓計劃。從對鎮(zhèn)江民企的相關調查中可知，超過五成的民企在員工上崗工作前沒有開展針對性的技能培訓，超過四成的民企在發(fā)展中探索培訓形式，也就摸著石頭過河來開展員工培訓，僅有不到3%的民企會將員工送到院校來開展正規(guī)培訓。由此可見，民企在員工培訓方面，存在著缺乏系統(tǒng)性培訓規(guī)劃的問題。此種缺乏系統(tǒng)性的培訓，必然會不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。[8]未制定規(guī)劃的員工培訓，是無法取得良好培訓成效的。所以，企業(yè)在開展員工培訓前，應開展深入的調查，然后基于調查結果，構建出相應的科學培訓計劃，從而提升培訓的針對性。同時，在制定培訓計劃時，應注意培訓的循序漸進，這主要是由于培訓是一個過程，需要時間，只有循序漸進的培訓，才能取得良好的培訓效果。（三）企業(yè)缺乏內部師資力量對于員工培訓，不管是大企業(yè)還是小企業(yè)，都需開展這方面的工作，將其作為發(fā)展戰(zhàn)略的一部分，高度的進行重視，大力培養(yǎng)所需的內部培訓人才，以此來確保培訓的效果，從而為企業(yè)發(fā)展提供人才方面的支持。松下幸之助曾經這樣表示：企業(yè)發(fā)展的成敗，最核心的因素是人才，人才是企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展的支點所在?，F(xiàn)階段，很多企業(yè)只是在發(fā)展陷入停滯或困境時才意識到了培訓的重要，它們紛紛從外部高薪聘請講師來開展員工培訓，雖然看起來高大上，然而，培訓內容的適應性卻很差。企業(yè)有著許多崗位，各崗位的職能存在著很大的擦皓衣行，所以，培訓內容必須有著不同的針對性。總體來看，花錢用外部培訓講師雖然有著必要性，然而，發(fā)展內部師資力量這才是關鍵中的關鍵。本人認為，民企在發(fā)展員工培訓的初始階段，可充分利用內部師資力量資源，此種做法有著多方面的益處。（1）可節(jié)省不少的資金。現(xiàn)階段，市場上面的專業(yè)培訓機構，他們的收費通常很高，是為那些并未構建出完善培訓機制的企業(yè)提供培訓服務的，以此來滿足這類企業(yè)的實際需求。對于中小民企，資金通常都比較缺乏，因此，選擇外部的專業(yè)培訓機構對許多民企缺乏適用性。然而，如果從內部挖掘培訓人才，那么此時可為企業(yè)節(jié)省不少的資金。（2）可提高員工的認同感。在一家企業(yè)內，既有努力工作的員工，也有消極散漫的員工。但是，努力員工時常無法獲得企業(yè)領導的認可。倘若一個員工被企業(yè)領導確定內培訓講師，那么會提升他對企業(yè)的認同感，會更加積極的參與到工作當中。[9]（3）可提升培訓的成效性。從員工方面看，他們在潛意識你會對培訓存在一定的抗拒心理，因此，不少員工都不源被培訓，所以，如果企業(yè)從外部找培訓講師，那么會進一步加劇員工的抗拒心理。因此，從內部挑選培訓講師，由于大家都在一起工作，非常的熟悉，因此此時會弱化這方面的矛盾，由此會取得更好的培訓成效。（四）企業(yè)培訓方法單一現(xiàn)階段，企業(yè)管理者缺乏對于培訓體系的認知，同時他們還急功近利，這使得企業(yè)的培訓組織者只能是用“填鴨式”培訓方法，也就是講師在臺上進行講授，員工只是在臺下聽，最終雖然完成了培訓任務，然而，因為培訓方法比較單一，最終無法達到預期的培訓成效。相關調查表明，表示培訓有用的員工占比非常低，僅為5%，表示無用的員工占比超過了五成。倘若長期運用單一培訓方式，那么既無法給企業(yè)創(chuàng)造更多效益，甚至造成整個培訓工作混亂。本人認為，企業(yè)要想發(fā)展員工培訓，需注重講師。人們常說，好的老師可以成就一個好學生，企業(yè)培訓講師從某些方面來說同樣如此。企業(yè)講師，怎樣調動員工的學習積極性，讓他們主動的參與到培訓當中，怎樣利用有限時間完成計劃內容的培訓，這些都是培訓講師應注重的方面。優(yōu)秀的培訓講師，一方面，需掌握一些有效培訓技巧，另一方面，也需多元化的培訓方式，從而提升培訓的成效性。[10]四、我國企業(yè)如何完善員工培訓（一）樹立正確的培訓觀念第一，企業(yè)應積極的轉變員工培訓是浪費的錯誤觀念。不管是從哪個方面看，企業(yè)間的競爭必然會涉及到人才競爭，并且在今后人才競爭將是企業(yè)發(fā)展的關鍵性因素。利用員工培訓，一方面，可培養(yǎng)出企業(yè)發(fā)展所需的人才，另一方面，可提升企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)的長期發(fā)展提供人才支撐。所以，企業(yè)應樹立起員工培訓是對未來發(fā)展的投資，是實現(xiàn)長遠發(fā)展的重要支撐，可讓企業(yè)獲得非?？捎^的長期收益，這比外部產業(yè)投資的重要性更大。第二，企業(yè)應深入的認知到員工培訓的重要意義所在。對于員工培訓，應將培訓觀念進行宣傳，引導員工加入培訓當中，加大這方面的資金投入，提升培訓的針對性，讓培訓成為企業(yè)發(fā)展的一部分。當企業(yè)領導者樹立起了正確的培訓觀念時，其他員工也會隨之積極的轉變觀念，主動積極的參與到培訓當中。[11]（二）建立不同層次人員的培訓機制優(yōu)秀企業(yè)，通常運用的是分層次的激勵機制，同時還構建出了合理的培訓機制，基于培訓對象的不同來開展分層級的培養(yǎng)。在民企當中，高層管理者是企業(yè)的核心，不少中小民企對于培訓，只是簡單的認為這是面向員工的，并認為高層管理者各方面的能力都很強，無需再開展培訓。部分企業(yè)在外界壓力影響下，開展了員工培訓，然而最終的培訓只是一種辦公室娛樂而已?；陂L遠發(fā)展層面看，開展中高層領導者的培訓有著重要的意義，甚至比開展員工培訓還要重要一些。所以，作為新時代的中小民企，應與時俱進的開展一些中高層管理者的培訓，制定這方面的機制，從而讓培訓機制作用于企業(yè)的所有人員，提升培訓的成效性。[12]1.運用多樣化培訓方法在開展員工培訓當中，講師可運用多樣化培訓方法來讓培訓更加有趣一些，從而讓員工在快樂中種接受培訓，此時，員工接受培訓內容的速度將更快，培訓的成效也會更好，同時也提高了員工的曾參與積極性。講師可基于實際，靈活的運用一些培訓方法，如，講授法、研討法、模擬與游戲法等?？傮w來看，各方法的最終目的是一樣的，然而，如果靈活的進行運用，那么最終取得的培訓成效卻有著較大的不同。（1）基于培訓內容選擇差異化的培訓方法。整體而言，培訓內容可劃分成兩部分，一個是思想培訓，另一個是能力培訓。對于思想培訓，如，企業(yè)文化、團隊精神等方面的培訓；對于能力培訓，如，工作技能、管理方法等。從深入視角看，培訓方法和培訓內容是存在一定的適用性關聯(lián)的，還和培訓的對象、條件有關。所以，作為培訓講師，應基于培訓內容的不同來選取合適的培訓方法，以此來提升培訓的成效性。例如，在面對知識培訓時，講師可運用講授法。（2）基于培訓對象來運用差異化的培訓方法。例如，對于基層員工，可采用演講法、專題探討法等；對于中高層管理者，可運用會議討論法、商業(yè)游戲法、工作輪換法等。只有靈活選用培訓方法才可以提升培訓的成效性，提升培訓對象的學習欲望。[13]2.創(chuàng)新培訓方法現(xiàn)階段，不少員工并不怎么認同員工培訓。作為培訓講師，應與時俱進的創(chuàng)新培訓方法，注重對學員的訓練。當下，從中小民企的現(xiàn)狀來看，普遍缺乏創(chuàng)新性的培訓講師，現(xiàn)有的講師水平比較低，無法滿足培訓需要。在長期的工作當中，員工會面臨很大壓力，此時員工更傾向于那些愉快輕松的培訓方法。例如，可將室內培訓轉移到室外開展，基于員工的實際需求，來合理安排培訓內容，從而提升員工的學習積極性，降低他們對于培訓的抵觸。還可將培訓移到同行企業(yè)，在參觀當中學習相關的技術知識。因此，作為新時代的培訓講師，應創(chuàng)新培訓方法，轉變以往的枯燥培訓，給員工營造出更好的培訓氛圍，讓員工學習到更多，由此提升培訓的成效性。（三）對培訓效果進行有效評估1.建立完善的評估體系完善的培訓體系，應包括四項，一個是管理制度，一個是培訓課程體系，一個是培訓效果評估，還有一個是培訓管理體系，在這里面，前三項是重點。當下的實際是，一些民企管理者以及培訓者沒有培訓評估的意愿，常常是企業(yè)投入了大量資金用于培訓，同時管理者以及培訓者也努力參與其中，然而最終的培訓成效非常有限，并未達到預期。倘若培訓講師在開展培訓前就開展了相應的評估，那么培訓的實際效果肯定會更好。一些國內學者針對員工培訓評估，構建出了多種評估模型，如，柯克帕特里克評估模型。但是，在實際評估當中，要結合企業(yè)實際來開展分層次的評估。對于民企而言，應基于自身實際，選擇實用性最強的培訓評估體系，由此讓培訓效果達到最大化，讓投入與回報形成正比關系。[14]2.制定有效評估方法在上個世紀，就有不少學者開展了培訓效果評估方面全面探析。在這里面，雷蒙德·A·諾伊提出了培訓效果評估的具體含義為：收集培訓的實際成果，從而判斷培訓有沒有去的效果。所以，有效的評估方法，這是判斷培訓實際效果的關鍵路徑。通常，對于培訓評估方法，可劃分成下面這兩大部分：（1）對培訓過程的評估。例如，在培訓當中，員工對培訓內容是不是感興趣、培訓會不會讓員工應用于工資當中，給企業(yè)創(chuàng)造出更打效益。（2）培訓后的跟蹤。第一，在培訓完成后，可發(fā)放相關問卷來對員工開展問卷調查，從而對更加深入的了解員工在培訓中的收獲以及相關的想法建議，由此來來持續(xù)的完善后續(xù)的培訓。第二，利用試卷來對員工開展測試，從而了解員工對于培訓中的一些要點的實際掌握情況，員工有沒有從培訓中收益。第三，在培訓后的一定期限內，對員工的工作業(yè)績情況開展監(jiān)控，從而了解員工有沒有將培訓知識用于實際工作當中。在工作當中，培訓師需基于企業(yè)實際來設置課程內容，應多設置延伸思考，由此制定出科學、有效的評估方法，提升培訓的成效性。[15]五、結論本人認為，員工培訓對于任何企業(yè)都有著重要意義。然而，現(xiàn)階段，國內中小民企在這方面開展的差強人意，他們并未深入的了解到員工培訓的重大意義所在，普遍缺乏對員工培訓的重視。培訓缺乏針對性，培訓機制缺乏完善性，同時培訓方法非常單一。在本文當中，基于國內民企在員工培訓方面的現(xiàn)狀，對其存在的問題開展了全面的探析，最后給出了一些可行性比較強的完善建議。當下，市場競爭非常激烈，企業(yè)要想實現(xiàn)生存和發(fā)展，