組織行為學(xué)8群體與團隊

群體、團隊及其任務(wù)宋洪峰經(jīng)濟管理學(xué)院組織行為學(xué)群體群體〔Group〕是指兩個或兩個以上的個體，為了到達(dá)共同的目的，在彼此相互影響和相互依存的根底上所構(gòu)成的整體。正式群體與非正式群體命令群體、義務(wù)群體、利益群體、友誼群體任務(wù)群體〔workgroup〕中，成員進(jìn)展相互作用主要是為了共享信息、進(jìn)展決策、協(xié)助每個成員更好地承當(dāng)起本人的責(zé)任。任務(wù)群體中不存在成員之間的積極配合和因此產(chǎn)生的超越個體之和的總體績效程度。2024/2/31群體開展的五階段模型團隊是關(guān)注的重點，而群體行為的根底那么是關(guān)鍵！群體開展的五階段模型1.構(gòu)成階段群體的目的、構(gòu)造、指點都不確定。群體成員各自探求群體可以接受的行為規(guī)范。當(dāng)群體成員開場把本人看作是群體的一員時，這個階段就終了了。2024/2/322.震蕩階段是群體內(nèi)部沖突階段。群體成員接受了群體的存在，但對群體加給他們的約束，依然予以抵抗。對于誰可以控制這個群體，還存在爭論。這個階段終了時，群體的指點層次就相對明確了。3.規(guī)范化階段在這個階段中，群體內(nèi)部成員之間開場構(gòu)成親密的關(guān)系，群體表現(xiàn)出一定的的凝聚力。這時會產(chǎn)生劇烈的群體身份感和友誼關(guān)系，當(dāng)群體構(gòu)造穩(wěn)定下來、群體對于什么是正確的成員行為達(dá)成共識時，這個階段就終了了。2024/2/334.執(zhí)行義務(wù)階段在這個階段中，群體構(gòu)造曾經(jīng)開場充分發(fā)揚作用，并已被群體成員完全接受。群體成員的留意力曾經(jīng)從試圖相互認(rèn)識和了解轉(zhuǎn)移到完成手頭的義務(wù)。5.中止階段群體開場預(yù)備解散，高績效不再是壓倒一切的首要義務(wù)，留意力放到了群體的收尾任務(wù)。群體成員的反響差別很大，有的很樂觀，沉浸于群體的成就中；有的那么很悲觀，惋惜在共同的任務(wù)群體中建立起的友誼關(guān)系，不能再象以前那樣繼續(xù)下去。2024/2/34群體開展的延續(xù)—平衡模型群體成員的第一次會議決議群體的開展方向；第一階段的群體活動依慣性進(jìn)展；在第一階段終了時，群體發(fā)生一次轉(zhuǎn)變，這個轉(zhuǎn)變正好發(fā)生在群體壽命周期的中間階段；這個轉(zhuǎn)變會激起群體的艱苦變革；在轉(zhuǎn)變之后，群體的活動又會依慣性進(jìn)展；群體的最后一次會議的特點是，活動速度明顯加快。2024/2/35群體在其長期的依慣性運轉(zhuǎn)的存在過程中，會有一個短暫的變革時期，這一時期的到來，主要是由于群體成員認(rèn)識到他們完成義務(wù)的時間期限和緊迫感而引發(fā)的。假設(shè)運用群體構(gòu)成的五階段模型的術(shù)語，那就是，群體經(jīng)過其構(gòu)成和規(guī)范化階段的結(jié)合而開場存在，接著閱歷一個效率較低的執(zhí)行義務(wù)階段，隨后是震蕩階段，然后是一個高績效階段，最后，是終了階段。2024/2/36隱含的意義社會丈量法：群體互動分析社會丈量法著眼于發(fā)現(xiàn)組織成員喜歡誰或不喜歡誰，情愿和誰在一同任務(wù)，不情愿和誰一同任務(wù)。要求員工回答：在組織中，他情愿和誰一同去完成他的任務(wù)？在組織中，他情愿和誰一同共度業(yè)余時間？請寫出他們的名字。2024/2/37分析闡明：〔1〕在群體中人際關(guān)系最好，其次是〔5〕，他們可以作為群體的中心和指點者，而〔4〕在群體中是受孤立者和被排斥者，需求找出緣由，改善人際關(guān)系。2024/2/38群體構(gòu)造正式指點角色角色是指人們對在某個社會性單位中占有一個職位的人所期望的一系列行為方式。我們都要扮演多種不同角色。角色同一性：在商言商角色知覺：入鄉(xiāng)隨俗角色等待：心思契約〔規(guī)定了雙方的等待，也就是雇主對雇員，以及雇員對雇主的等待和要求。正是這種心思契約規(guī)定了每個角色的行為等待。成為彼此心照不宣的行動準(zhǔn)那么。角色沖突：忠孝不能兩全津巴多(Zimbardo)的模擬監(jiān)獄實驗

闡明什么？人格正常，沒經(jīng)過新角色要求訓(xùn)練的人，也會非常極端地表現(xiàn)出與他們所扮演的角色一致的行為方式。規(guī)范一切群體都構(gòu)成了本人的規(guī)范。所謂規(guī)范，就是群體成員共同接受的一些行為規(guī)范。群體規(guī)范讓群體成員知道本人在一定的環(huán)境條件下，應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么。從個體的角度看，群體規(guī)范意味著在某種情境下群體對一個人的行為方式的期望。群體規(guī)范被群體成員認(rèn)可并接受之后，它們就成為以最少的外部控制影響群體成員行為的手段。群體的正式規(guī)范是寫入組織手冊的，規(guī)定著員工應(yīng)遵照的規(guī)那么和程序。但組織中大部分規(guī)范是非正式的。2024/2/311從眾大量現(xiàn)實闡明，群體可以給予其成員宏大壓力，使他們改動本人的態(tài)度和行為，與群體規(guī)范堅持一致。個體服從本人以為很重要的群體的規(guī)范，這些群體能夠是他們?nèi)缃裨?jīng)參與的，也能夠是他們希望以后可以參與的。明智的壓力言論的壓力感情的壓力暴力的壓力阿希實驗阿希所獲得的結(jié)果闡明：在多次實驗中，大約有35％的被試選擇了與群體中其他成員的回答堅持一致！也就是說，他們知道本人的答案是錯誤的，但這個錯誤答案與群體其他成員的回答是一致的！阿希實驗的結(jié)果闡明群體規(guī)范可以給群體成員構(gòu)成壓力，迫使他們的反響趨向一致。我們都盼望成為群體的一員，而不情愿與眾不同。我們可以把這個結(jié)論進(jìn)一步展開：假設(shè)個體對某件事情的看法與群體中其他人的看法很不一致，他就會感到有很大的壓力，驅(qū)使他與其他人堅持一致。假設(shè)一個人不從眾，闡明什么？對這個群體不認(rèn)同對這個群體的規(guī)范不認(rèn)同這個群體對他沒有作用或意義是一個發(fā)明性極強的人群體位置位置(status)指的是他人對于群體或群體成員的位置或?qū)哟芜M(jìn)展的一種社會界定。它浸透在社會的各個角落。位置是一個重要的鼓勵要素，假設(shè)個體認(rèn)識到，本人對位置的認(rèn)知與他人的認(rèn)知不一致，就會促使個體作出艱苦的行為反響。與其他成員相比，位置較高的群體成員具有更大的自在度偏離群體規(guī)范，更能抵抗群體規(guī)范的從眾壓力。假設(shè)一名成員很受群體器重，而他又不在乎群體給他提供的社會性獎勵，那么他尤其能夠漠視從眾規(guī)范。當(dāng)人們覺得一個人的位置與組織賦予他的位置意味不等價時，就會感到位置系統(tǒng)的不一致2024/2/316群體規(guī)模就完成義務(wù)而言，小群體要比大群體速度更快。就處理復(fù)雜和困難的義務(wù)而言，大群體總是比小群體做得更好。普通說來，５人或7人的群體在采取行動時效率最高。奇數(shù)人員的群體更為受歡迎。群體規(guī)模效應(yīng)——社會惰化社會惰化是指一種傾向，指一個人在群體中任務(wù)不如單獨一個人任務(wù)時更努力。拉繩子：３人—２.５倍；８人—不到４倍？？？2024/2/317群體構(gòu)成就預(yù)測群體成員的離任串這一點來說，群體的構(gòu)成成分能夠是一個重要的變量。舉個例子，假設(shè)一個部門和任務(wù)群體的成員中有一大部分是同時參與這個群體的，那么這些同類者之外的群體成員離任率會較高。與群體成員進(jìn)入群體的時間這一點相比，社會背景方面的差別、性別差別、教育程度差別等等更能夠呵斥群體成員之間的不平衡而引致離任。2024/2/318群體互動過程社會惰化：1+1＜2協(xié)同效應(yīng)：1+1＞2社會促進(jìn)效應(yīng)：在他人面前，績效提高或降低的一種傾向。2024/2/319群體決策與個體決策比較群體提供了更全面、更完好的信息。他們添加了觀念的多樣性。群體提高了決策的可接受性。決策過程合法化2024/2/320它們浪費了時間。群體內(nèi)部存在從眾壓力。群體討論能夠會被少數(shù)人控制局面。群體決策遭到責(zé)任不明的影響。就準(zhǔn)確性而言，群體決策能夠更準(zhǔn)確。群領(lǐng)會比個人做出更優(yōu)質(zhì)的決策。就速度而言，個體決策更占優(yōu)勢。假設(shè)發(fā)明性很重要，那么群體決策比個人決策更有效。假設(shè)規(guī)范是最終方案的可接受性，群體決策也會更好。就效率這一點來說，群體決策幾乎總是劣于個體決策。假設(shè)是同一個問題，群體決策所用的時間幾乎總比個體決策多群體決策的副產(chǎn)品：群體思想和群體偏移群體思想：它與群體規(guī)范有關(guān)，由于群體中從眾壓力的影響，嚴(yán)重抑制了那些不同尋常的、由少數(shù)派提出的或不受歡迎的觀念。群體思想會嚴(yán)重影響到群體績效群體偏移：在討論備選方案、進(jìn)展決策的過程中，群體成員傾向于放大本人最初的立場或觀念。在某些情況下，謹(jǐn)慎態(tài)度占了上風(fēng)，構(gòu)成了保守偏移更多時候群體容易向冒險偏移如何減低群體思想監(jiān)控群體規(guī)模。隨著群體規(guī)模的增長，成員會越來越畏縮和猶疑?！?0〞管理者應(yīng)該鼓勵群體指點者扮演公正無偏的角色。要任命一名群體成員扮演“吹毛求茲者〞角色。運用練習(xí)來激發(fā)人們對于各種備選方案的積極討論，在討論過程中既不要挾到群體，又能加強群體認(rèn)同感。

群體決策與群體成員的個人決策之間存在差別。群體討論使群體成員的觀念朝著更極端的方向偏移，這個方向是討論之前他們有所傾向的方向。群體討論會放大群體的最初觀念。群體偏移可以看作是群體思想的一種特殊方式。群體決策的結(jié)果是更加保守還是更加激進(jìn)，取決于群體討論之前的主導(dǎo)規(guī)范是什么。群體偏移的解釋凝聚力能否越高越好凝聚力高低群體和組織目標(biāo)的水平高生產(chǎn)率急劇提高生產(chǎn)率適當(dāng)提高低生產(chǎn)率降低對生產(chǎn)率沒有什么影響2024/2/324使團隊更為精煉鼓勵對群體目的的認(rèn)同添加團隊成員在一同的時間提高團隊的位置添加進(jìn)入團隊的難度鼓勵與其他群體競爭獎勵群體而非個體物理隔離群體團隊群體≠團隊任務(wù)團隊〔workteam〕中，經(jīng)過成員的共同努力可以產(chǎn)生積極的協(xié)同作用，團隊隊員努力的結(jié)果導(dǎo)致團隊績效遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于個體績效之和〔的潛力〕。2024/2/325團隊為何如此盛行？假設(shè)完成一項任務(wù)需求多方面的知識閱歷和技藝，那么團隊比之個人更為有效。團隊在應(yīng)對變化的環(huán)境方面，較之傳統(tǒng)的部門更為靈敏，可以快速的組合、重組以及解散。團隊本身具有鼓勵的功能。團隊可以促進(jìn)其成員參與決策過程。。。。。。。不排除跟風(fēng)趕先進(jìn)的存在。2024/2/326常見的團隊類型問題處理型自我管理型跨功能型虛擬型2024/2/327？打造高效的任務(wù)團隊：群體行為根底的運用2024/2/3281、適當(dāng)?shù)膱F隊規(guī)模既不要太小〔4-5〕也不要太大〔12〕2、團隊成員的才干要突出多樣性，才干角色互補◆才干可包括技術(shù)專長型〔工匠型〕，決策技藝型〔管理型〕與人際關(guān)系技藝型〔協(xié)調(diào)型〕◆理想的團隊包括九種角色：即創(chuàng)新者—革新者；探求者—促進(jìn)者；評價者—開發(fā)者；信任者—組織者；結(jié)論者—消費者；控制者—監(jiān)視者；支持者—維護者；通訊者—顧問；聯(lián)絡(luò)者。3、對于共同目的的承諾勝利的團隊會花大量的時間在確認(rèn)目的上，即在團隊和個人層面上都被大家接受的目的。4、建立詳細(xì)目的把共同目的分解成為詳細(xì)的、可衡量的、可實現(xiàn)的目的。5、指點與構(gòu)造提供前進(jìn)方向并進(jìn)展聚焦問題；設(shè)置適宜的規(guī)那么、方式6、社會惰化與責(zé)任心搭便車團隊責(zé)任和個體責(zé)任2024/2/3297、與團隊任務(wù)匹配的績效評價與薪酬體系8、團隊成員相互間的信任信任的5個維度留意培育信任感2024/2/3301正直2能力3忠實4一貫5開放不同文化背景下的差別在以下兩種情況下，團隊的運用并非易事：民族文化是高度個人主義的；把團隊方式引入到高度注重個人成就感的組織中。在以下情況中，管理者運用團隊面臨的壓力較小