大數(shù)據(jù)對電商企業(yè)人力資源管理的影響-以京東為例

PAGEPAGE7為例摘要管理已不能滿足企業(yè)發(fā)展，于是必須進行管理創(chuàng)新與變革。尤其是電商企業(yè)，面對新的改革浪潮如何做好人力管理，引進人才，用好人才成了企業(yè)應(yīng)該重點關(guān)注的問題。從“大數(shù)據(jù)”對電商企業(yè)人力資源管理的影響的角度出發(fā)，研究了解公司人力資源管理現(xiàn)狀，找出普遍存在的問題，更充分的對企業(yè)人力資源管理促進方法進行了有益思考。電商企業(yè)在大數(shù)據(jù)背景下的展望。關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；電商企業(yè)；人力資源管理；改革TheImpactofBigDataonHumanResourceManagementinE-commerceEnterprises--takeJD.comasanExampleABSTRACTWiththerapiddevelopmentoftheInternet,theconceptof"bigdata"cameintobeing.Thefirstthingthatbigdatawavehasimpactedistheenterprise.Thetraditionalhumanresourcemanagementcannotmeetthedevelopmentofenterprises,soitisnecessarytoinnovateandchangemanagement.Especiallyine-commerceenterprises,howtodoagoodjobinhumanmanagementandintroducetalentsinthefaceofthenewreformwavehasbecomethekeyissuethatenterprisesshouldpayattentionto.ThispapertakesJingdongGroupasanexample，throughsearchingthecompany'soverallprocessofrecruitment,selectionandtraining,andthecollectionofdataandpicturestoconductageneralanalysisofthecompany'shumanresourcemanagement.Fromtheperspectiveoftheimpactof"bigdata"onthehumanresourcemanagementofe-commerceenterprises,thispaperstudiesthecurrentsituationofthecompany'shumanresourcemanagement,findsoutthecommonproblems,andmorefullyreflectsonthepromotionmethodsofenterprisehumanresourcemanagement.Finally,accordingtotheresearchresults,improvementmeasuressuchasenrichingtheformoftalentrecruitment,improvingthecomprehensivequalityofenterpriserecruiters,perfectingthetrainingsystemfornewemployees,andimprovingtheimprovementmeasurestomatchtalentsandpositions,thispaperputsforwardeffectivemeasuresandprospectsfore-commerceenterprisesinthecontextofbigdata.Keywords:bigdata;E-commerceenterprises;Humanresourcesmanagement;Reform大數(shù)據(jù)對電商企業(yè)人力資源管理的影響——以京東為例一、研究背景與研究現(xiàn)狀（一）研究背景業(yè)在改進自身原有模式，創(chuàng)新更多銷售方式和渠道，豐富產(chǎn)品多元化等的同時，人力資源管理也同樣需要加大重視。通過此次突如其來的新冠肺炎疫情，更加凸顯出人才的重要性以及改革人力資源管理的緊迫性，如何引進人才、挑選合適人才等一系列問題成為各大企業(yè)和管理者的關(guān)注焦點。管理改革的必要性，以及傳統(tǒng)模式存在的問題。所以，本文以此為背景，根據(jù)對京東人力資源管理調(diào)查分析的結(jié)促進電商行業(yè)的未來整體發(fā)展。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀國內(nèi)研究現(xiàn)狀基于互聯(lián)網(wǎng)時代下，如何把“大數(shù)據(jù)”和運用到人力資源管理中成為了研究熱點，李晉分析了互聯(lián)網(wǎng)+時代人力資源管理的變革與創(chuàng)新，總結(jié)了互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對傳統(tǒng)人力資源管理技術(shù)所帶來的問題和影響，大膽提出了基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理開發(fā)的可能；呂照光（2017）進一步分析了應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)管理產(chǎn)生的影響，并發(fā)現(xiàn)人力資源管理在大數(shù)據(jù)背景下發(fā)展的巨大空間。2018年，李建軍曾闡述大數(shù)據(jù)時代與人力資源管理存在緊密的聯(lián)系,分析了大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題，并提出了相應(yīng)的解決措施。80年代就已經(jīng)出現(xiàn)。2001年，高德納公司的一份研究報告首次正式地提到了大數(shù)據(jù)的概念。2008年9月《科學(xué)》雜志發(fā)表了一篇“大數(shù)據(jù)：PB時代的科學(xué)”的文章使“大數(shù)。國外不僅企業(yè)研究者關(guān)注大數(shù)據(jù)在企業(yè)管理中的作用，政府也十分重視。美國總統(tǒng)科2011年提出關(guān)于大數(shù)據(jù)相關(guān)技術(shù)具有重要戰(zhàn)略價值的建議，擴大了政府在這一重要領(lǐng)域的投資。因此在國外，“大數(shù)據(jù)”的開發(fā)研究很早就出現(xiàn)并有政府的支持逐漸成為研究熱門。二、京東集團的人力資源管理現(xiàn)狀我們針對京東在“大數(shù)據(jù)”背景下人力資源管理中人才招聘方面進行研究。通過查找資料和搜索了解京東集團設(shè)立有“京東招聘”官方網(wǎng)站，頁面包括社會招聘、校園招聘、實習(xí)生招聘三大板塊的招聘方式，可根據(jù)自己情況Offer發(fā)送接受后有線上培訓(xùn)或線下培訓(xùn)。整體流程便于操作、清晰明了。除了官網(wǎng)同時還有投放在各種招聘軟件上的應(yīng)聘渠道，例如58同城、Boss直聘等。這種軟件招聘方便了發(fā)放廣告所在本地的招聘，大多為分公司基層人員。但由于公司規(guī)模大，系統(tǒng)不夠完善，關(guān)注度較低，依舊依賴線下的人事招聘，導(dǎo)致傳統(tǒng)人事管理無法徹底摒除，造成了大數(shù)據(jù)化人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理兩種模式交叉并存。因此公司在招聘上存在一定問題。三、大數(shù)據(jù)背景下公司人力資源管理存在的問題個問題：（一）人才招聘形式單一效率低聘者資料篩選工作量巨大，效率較低。（二）企業(yè)招聘專員綜合素質(zhì)較低。這一問題是大多企業(yè)都存在的，京東也不例外。京東每招聘人員，因此有些招聘者本身對本企業(yè)的，專業(yè)素質(zhì)較低。一些招聘人員在面試一天后感到厭煩，他們的態(tài)度往往很差。常常不耐煩回答大學(xué)生提出的各種問題，個人素質(zhì)低下。（三）招聘需求設(shè)置不科學(xué)，人才與崗位不匹配”羅蒂芬.P.羅賓斯(1997)提出，有效的人力資源招聘的目標(biāo)是使個人工作的特點(能力、經(jīng)驗等)與工作的要求相匹配。在京東企業(yè)中也時常出現(xiàn)員工無法勝任工作和員工在任職崗位上得不到有效發(fā)揮等與之目標(biāo)相反的現(xiàn)象，即為人才與崗位不匹配問題。而企業(yè)招聘需求設(shè)置不科學(xué)便是這一問題出現(xiàn)的主要原因。具體表現(xiàn)為招聘部門與用人部門不連接、不合作，對人力資源招聘計劃不重視，企業(yè)招聘部門缺乏主動的招聘模式。比如，企業(yè)很多招聘工作都是用人部門存在急需才采取進行的，并不主動挖掘招聘人才，人才儲備意識薄弱。同時，用人部門認(rèn)為招聘工作僅屬于是招聘部門的任務(wù)與自身無關(guān)，任務(wù)交代后便不再與其跟進，導(dǎo)致招聘需求與招聘目標(biāo)脫節(jié)，內(nèi)容設(shè)置不科學(xué)。（四）新員工的培訓(xùn)制度不完善培訓(xùn)制度不完善的主要原因是培訓(xùn)計劃不系統(tǒng)，難以制度化。企業(yè)培訓(xùn)計劃的隨意變動容易導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)成本的增加、人力資源的浪費和員工的不穩(wěn)定性。因此，制定周密、系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，有助于企業(yè)有序開展培訓(xùn)，提高50%，即半數(shù)以上的企業(yè)缺乏培訓(xùn)計劃的觀念，這對培訓(xùn)本身是一個非常不利的因素。京東在員工培訓(xùn)方面也存在一些問題，如跟風(fēng)、盲目跟風(fēng)、沒有系統(tǒng)安排等。四、京東集團人力資源管理出現(xiàn)問題的原因分析企業(yè)在招聘上出現(xiàn)問題的原因是多方面的，但主要原因如下:（一）對當(dāng)前招聘大環(huán)境的分析化了，但大環(huán)境仍然無法被輕易改變。（二）企業(yè)對人力管理重視度不夠盡管招聘人員在實際工作中采用了一些現(xiàn)代化的招聘方。但由于企業(yè)重視不夠，部門偷工減料，本應(yīng)該結(jié)合公司情況和用人部門握不夠熟練，內(nèi)容理解不夠，往往無法達到招聘原定的目標(biāo)，使公司人力資源的預(yù)期效果無法達到。（三）人力資源計劃與工作分析的缺失任務(wù)和崗位對缺乏必要的基礎(chǔ)支撐。（四）不知人，不善用作積極性，公司目標(biāo)無法完成，結(jié)果事倍功半。于是，“不知人”的困境就出現(xiàn)了。在招聘中，公司一般偏愛高學(xué)歷求職者，會明確要求求職者具有某種較高的學(xué)歷。然而，大量高學(xué)歷的求職者“996”不僅對工資不是很滿意，更對崗位調(diào)配不滿意。京東是電商企業(yè)，需要技術(shù)為支撐，崗位針對性較強，員工“術(shù)業(yè)有專攻”不能隨意分配。但由于公司對老員工的照顧，那些學(xué)歷高、有思想的新員工就產(chǎn)生了消極工作心態(tài)，人才保留率低，出現(xiàn)了“不善用”現(xiàn)象，造成了人力資源的巨大浪費。五、針對京東大數(shù)據(jù)下人力資源管理方面的建議（一）招聘渠道拓寬，多種招聘方法并用，還有各此外還有，所以被推薦的人選一。后者是大企業(yè)最常力的預(yù)測。，挑選合適的招渠道。（二）創(chuàng)新大數(shù)據(jù)背景下電商企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘策略題，有意識地創(chuàng)建大數(shù)據(jù)環(huán)境下新的網(wǎng)絡(luò)招聘模式。應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)招聘有兩方面好處：一是可以通過在各招聘平臺獲取的資料信息為根據(jù)，對應(yīng)聘者的信息進行篩選綜合分析，企業(yè)可以主動進行招聘聯(lián)系，更好的為企業(yè)人才招聘提供網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)支持。二可以提高招聘工作的效率，去除傳統(tǒng)流程所需的形式主義，既節(jié)約時間成本，又減少了人工投入。息，培養(yǎng)網(wǎng)絡(luò)招聘專員的數(shù)據(jù)分析能力。京東企業(yè)的招聘人員專業(yè)背景大多為經(jīng)濟管理類，對數(shù)據(jù)處理技術(shù)缺少理論支撐，數(shù)據(jù)挖掘的能力也不足。但若要在行業(yè)競爭如此激烈下位居前列，人力資源管理就必須依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)手段。因此，在行業(yè)創(chuàng)新推動下，企業(yè)對人才招聘工作人員提出了更高的要求。例如，公司要求人力部門提升招聘團隊的信息技術(shù)能力，充分意識到數(shù)據(jù)分析并不是簡單的信息堆積，能夠通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對招聘收集的數(shù)據(jù)進行分類處理，找出其中隱藏的深層次信息。同時負(fù)責(zé)人才招聘的團隊要清晰認(rèn)識簡歷變化情況并適應(yīng)（傳統(tǒng)紙質(zhì)轉(zhuǎn)變?yōu)殡娮雍啔v）；轉(zhuǎn)變思維方式和工作模式，從招聘單向選擇模式轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)與個人雙選模式。利用5P模型京東需要創(chuàng)建科學(xué)合理的人力資源管理模型——5P模型。目前，人力資源管理在教材中涵蓋的內(nèi)容十余個，又多又復(fù)雜，所以這些內(nèi)容即使是一個專門從事人力資源管理的員工，也難以完全準(zhǔn)確地記住，尤其是讓企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)對這些內(nèi)容的充分理解。使用5P模型將更容易理解和所示。從表格看出，5P模型對傳統(tǒng)人力資源管理的內(nèi)容進行了簡化處理和歸納分類，簡單明了，不僅有利于公司明確人力資源管理的內(nèi)容，更為企業(yè)建立了一套科學(xué)有效的人力資源管理體系。表一5P模型與傳統(tǒng)人力資源管理的對應(yīng)關(guān)系5種模型 中心思想內(nèi)容英文 中文Position 職務(wù)設(shè)企業(yè)內(nèi)有多少個職位，每個職位有什么責(zé)任，職位間的關(guān)設(shè)置定員、定員定編職務(wù)分析、職計 系，如何履行好職責(zé)，需要什么能力 務(wù)說明People

拔

訓(xùn)，對能力強的人進行提拔

人員晉升Performance估Payment計

依據(jù)人員與崗位匹配的效果進行評價 員工績效考核員工工資確定、獎勵體系、員工福員工對企業(yè)作出了貢獻后，企業(yè)能帶給員工多少回報利、社會保險、勞動合同Positiveattitude

極性

促使員工主動為企業(yè)工作，并能從工作中得到快樂

職業(yè)規(guī)劃來源：廖建橋.5P模型（三）人崗逐一匹配這就需要人力資源管理者充分了解員工的知識結(jié)構(gòu)、匹配的工作，最終使不同的人適應(yīng)不同的崗位，把人員與崗位結(jié)合起來考慮，做到知人善用，充分發(fā)揮他們的潛可以合理利用人才，做到有效招聘。（四）新員工培訓(xùn)體系的完善京東應(yīng)做到能夠結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況，深入調(diào)查員工在培訓(xùn)內(nèi)容方面的需求，構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系。京東需要構(gòu)建一個符合企業(yè)發(fā)展需求的培訓(xùn)體系優(yōu)化方案（如圖2“企業(yè)培訓(xùn)體系優(yōu)化結(jié)構(gòu)圖”所示），可以由外到內(nèi)的層層推進，圖中包括三個整體大環(huán)境，企業(yè)培訓(xùn)需求、員工培訓(xùn)需求、培訓(xùn)制度保障。圓圈內(nèi)的三個半圓是整個培訓(xùn)體系的基本目標(biāo)與保障、正三角內(nèi)的“培訓(xùn)項目設(shè)計與實施”需要重點考慮、。對于健全員工培訓(xùn)系統(tǒng)圖中每一部分的具體作用是，圓形的大框架決定了方向，正三角決定其內(nèi)容，最后由倒三角決定執(zhí)行。師資課程經(jīng)費實施培訓(xùn)制度保障圖2.企業(yè)培訓(xùn)體系優(yōu)化結(jié)構(gòu)圖來源：蘇立祥.企業(yè)員工培訓(xùn)體系以此不僅能夠較好地提升個人工作水平，還能夠為傳統(tǒng)人力資為后續(xù)績效考核的薪酬制度提供更加精準(zhǔn)的參考。六、結(jié)論大數(shù)據(jù)不僅給我們的生活方式帶來了變化，更影響了企業(yè)人力資源管理模式。對于企業(yè)來發(fā)揮大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，引進現(xiàn)代人力資源管理，有效提高了企業(yè)整體的工作效率。因此，其他企業(yè)也要跟隨時代步量，也能以速度優(yōu)勢第一時間掌握人事管理中的各種情況，提供科學(xué)系統(tǒng)的人事信息，連接整個人力資源管理過程，并幫助管理者依據(jù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)結(jié)果做出優(yōu)化決策。絡(luò)信息安全建設(shè)，確保公司用工信息和員工個人信息的安全。參考文獻[J].江海學(xué)刊,2015(06).[2]呂照光.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的應(yīng)用研究[J].河北企業(yè),2017(10):91-92.[3]李建軍.大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟和信息化,2018,8(18).[4]官建文,劉振興,劉揚.國內(nèi)外主要互聯(lián)網(wǎng)公司大數(shù)據(jù)布局與應(yīng)用比較研