人力資源管理實習(xí)總結(jié)范文2021

Word文檔人力資源管理實習(xí)總結(jié)范文2021xxxx年6月9日至XX年8月21日近一個半月時光，我在北京xxx集團有限公司行政部辦公室文員崗位實習(xí)。

一、工作內(nèi)容

在這一個多月中，我的主要工作內(nèi)容是幫助辦公室人員做好行政部的各項人事及日常行政工作。在這一過程中，我采納了看、問、學(xué)等方式，初步了解了公司辦公室文員的詳細業(yè)務(wù)學(xué)問，拓展了所學(xué)的專業(yè)學(xué)問。首先總結(jié)一下我的全部詳細工作內(nèi)容：

1、接應(yīng)聘者來電，給應(yīng)聘者舉行容易初始，通過者送往各部門經(jīng)理處舉行復(fù)試;

2、開試工單通知復(fù)試通過者試工，并做好記下;

3、幫助做好新員工入職培訓(xùn)、階段性培訓(xùn)等培訓(xùn)工作;

4、送文件至各級領(lǐng)導(dǎo)，簽收文件;

5、收拾及保管補卡條、請假條;收拾員工檔案，以備隨時出檔和歸檔;

6、復(fù)印、速印辦公文件，發(fā)傳真，領(lǐng)辦公表格等;

7、幫助辦理新進人員入職手續(xù)，員工調(diào)職、離職手續(xù);

8、計算管理人員月考勤，并將考勤明細送至各部門核對簽字;

9、錄入月罰款單與嘉獎單，錄入員工養(yǎng)老保險資料;

10、制作XX年全廠管理人員年休表;

11、幫助接待最大客戶德國deichmann客人。

12、領(lǐng)導(dǎo)支配的其他工作。

二、收獲及體味

回想起自己的這一個半月的工作經(jīng)受，雖然有眼淚也有辛酸，但最多的還是歷練與收獲。記得剛到公司的第一天，我被支配在一個辦公室文員身邊學(xué)習(xí)。真的，第一天是最難熬的，從小學(xué)到社會的大環(huán)境的改變，身邊接觸的人也徹低換了角色，教師變成老板，學(xué)生變成同事，相處之道徹低不同，大家把你當成隱形人的感觸惟獨親身經(jīng)受過的人才干體味。幸好宿舍的女孩子們對我很好，告知我他們剛出來工作的經(jīng)受，也是從被當成隱形人開頭的，從打雜的過來的，勸我要挺得住，堅持走過來就好了。我剛開頭接觸的工作就是聘請，我自己還是一個剛剛走上工作崗位的新手，卻要去招人，有點緊急也有點高興。我們公司是以鞋業(yè)為主的，有無數(shù)有關(guān)鞋業(yè)的專出名詞是我以前從來沒有接觸過的，所以也就有無數(shù)我不認識的工種，如開發(fā)部的做包，車包，品質(zhì)部的成型品檢、巡檢，針車品檢、巡檢;總倉的劃料，下料等。這些有關(guān)鞋業(yè)的崗位，聽的多了，問的多了，也自然就明了一些了。來應(yīng)聘的人員多了，我發(fā)覺了一個差別，就是北方與南方的差別。在南方，大多數(shù)20歲左右就出來找工作了，就連我們辦公室就有兩個女孩是87年的，他們均已工作一年;而北方大多二十三四才剛剛高校畢業(yè)步入社會。從北方到南方找工作的衰老人就是年齡大，閱歷少。所以為了盡快融入南方這個快節(jié)奏快腳步的社會中，我要越發(fā)謙虛的努力的汲取這里的一切。

XX年7月至9月期間，我在澄城縣體育運動委員會作訓(xùn)中心辦公室文員崗位實習(xí)。，這里有許多工作閱歷資深的員工和領(lǐng)導(dǎo)，能來這里實習(xí)，我覺得對我以后的從業(yè)生涯很有協(xié)助，感到自己很幸運。也由于這是我第一次正式與社會接軌踏上工作崗位，因此情緒很忐忑但也很愉快。我明了自己要開頭與以往徹低不一樣的生活：天天在規(guī)定的時光上下班，上班期間要仔細及時地完成自己的工作任務(wù)，不能草率敷衍了事。假如你不想讓自己在緊張的時候手忙腳亂，就要養(yǎng)成考究條理性的好習(xí)慣。

做什么事情都要有條理，這是我剛進辦公室時一位領(lǐng)導(dǎo)教給我的，我意識到我的肩上開頭扛著責任，凡事得謹慎當心，否則對不起關(guān)懷自己的人們。

實踐是檢驗真理的唯一標準從小學(xué)到社會的大環(huán)境的改變，身邊接觸的人也徹低換了角色，教師變成領(lǐng)導(dǎo)，曾經(jīng)學(xué)生變成同事，相處之道徹低不同。在這巨大的改變中，我們可能彷徨，迷茫，無法馬上適應(yīng)新的環(huán)境。我們大概看不慣人與人之間的勾心斗角,無法忍受同事之間漠不關(guān)懷的眼神和言語。無數(shù)時候覺得自己沒有受到領(lǐng)導(dǎo)重用，所干的只是一些無關(guān)重要的雜活，自己的提議或工作不能得到領(lǐng)導(dǎo)的絕對。做不出成果時，會有來自各方面的壓力，領(lǐng)導(dǎo)的眼色同事的嘲諷。失落時的無奈想找人訴說是卻發(fā)覺沒有人可以傾訴。而在小學(xué)，有學(xué)生教師的關(guān)懷和支持，每日只是上上課，很輕松。諺語有云：紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。兩個月的實習(xí)時光雖然不長，但是我從中學(xué)到了無數(shù)學(xué)問}，關(guān)于做人，做事，做知識。

實習(xí)收獲

我向來認為在高校里學(xué)的不是學(xué)問}，而是一種叫做自學(xué)的能力。千里之行，始于足下，參與工作后我越發(fā)深刻的深刻體味到這句話的真正含義。除了英語和計算機操作外，課本上學(xué)的理論學(xué)問}用到的很少很少。我擔任的是文員一職，平常在工作只是接接電話，處理一些不重要的文件，幾乎沒用上自己所學(xué)的專業(yè)學(xué)問。但是在實習(xí)的過程中，通過,,我仔細的觀看和謙虛的學(xué)習(xí)，初步了解了辦公室文員工作中的詳細業(yè)務(wù)，拓展了所學(xué)的專業(yè)學(xué)問，并了解了無數(shù)關(guān)于招生培養(yǎng)方面和宣揚方面的學(xué)問。這與我所學(xué)的專業(yè)有著密切的關(guān)系通過,,這次的實習(xí)，為以后正常工作的綻開奠定了堅實的基礎(chǔ)，從個人進展方面說，對我影響最大的應(yīng)當是作為一個社會人工作作風以及在工作過程中專業(yè)學(xué)問對工作的重要作用，由于這些都是我在校學(xué)習(xí)中不曾接觸過的方面，所以我將在報告中首先敘述我在實習(xí)期間堆積的這方面的熟悉和閱歷。

高校期間的實習(xí)是每個高校生必需擁有的一段經(jīng)受，它使我們在實踐中了解社會，讓我們學(xué)到了無數(shù)在課堂上根本就學(xué)不到的學(xué)問受益匪淺，也打開了視野，增長了見識，為我們以后進一步走向社會打下堅實的基礎(chǔ)。

工作概況

因為住的地方離工作地點較遠，所以天天7點不到就得起床去擠公交車，就算再熱再差的天氣，只要不是周末，都得去上班，有時候業(yè)務(wù)完成。向來以來，我們都是依賴父母的收入，而有些人則是大手大腳的花錢。大概工作以后，我們才干體味父母掙錢的來之不易。而且要開頭故意識地培養(yǎng)自己的理財能力，試想一下假如剛畢業(yè)，工資水平普遍不高，除掉房租餐費和日常的開支，有時候寄點錢給父母補貼家用，經(jīng)常所剩無幾，一不留神可能就入不敷出成為月光一族，通過,,這次實習(xí)我深刻理解了父母賺錢養(yǎng)家的不簡單，再也不好意思為了個人的不須要的花銷向父母伸手要錢，因此我想到無數(shù)時候我們要合理安排我們手中來之不易的錢。

同事相處

踏上社會，我們與形形色色的人打交道。因為彼此存在著利益關(guān)系，又工作繁忙，無數(shù)時候同事不會像學(xué)生一樣對你噓寒問暖。而有些同事表面笑臉相迎，背地里卻勾心斗角不擇手段，踩著別人的肩膀不斷地往上爬，因此踏出校門的我無數(shù)時候無法適應(yīng)。比如我們同一辦公室的同事，為了能得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，背地里總是向領(lǐng)導(dǎo)搬弄是非，搞不正常關(guān)系。正由于如此辦公室的關(guān)系時常顯得有點淡漠，人與人之間的關(guān)系有時候顯得有點緊急，但是環(huán)境往往會影響一個人的工作態(tài)度。一個冷漠沒有人情味的辦公室，大家就會毫無眷戀之情，有更好的機會他們絕對毫不遲疑的跳槽。他們心情低落導(dǎo)致工作效率不高，天天只是在等待著下班，早點回去陪家人。而間或的為同事搞一個生日party，生病時的輕輕一句慰問，都有助于營造一個齊樂融融的工作環(huán)境。在電視上不止一次的看到職場的險惡，辦公室里同事之間的是非，以我一個新人而言，我想我能做的就是低頭多工作，抬頭少閑談。且通過,,這次的實習(xí)是我越發(fā)熟悉到高校學(xué)生之間的關(guān)系是多么的寶貴。

總結(jié)

我是學(xué)人力資源管理的，在書本上學(xué)過無數(shù)套經(jīng)典理論，似乎很能說服人，但從未付諸實踐過，大概等到真正工作時，才會體味到難度有多大。雖然這次實習(xí)的時光不是很長，但我的確從一個同學(xué)開頭漸漸的改變，思想上也是。十分謝謝和我一起工作的同事們，他們給我留下都是友好和誠摯的回憶。我們在教師那里或書本上看到過無數(shù)出色的學(xué)問，似乎很簡單，又覺得很難，總不喜愛?鉆研進去。大概親臨其境或親手上陣才干意識到自己能力的欠缺和學(xué)問}的匱乏。實習(xí)這兩個月期間，我拓寬了視野，增長了見識，體驗到社會競爭的殘酷，而更多的是希翼自己在工作中堆積各方面的閱歷，為未來自己走向工作崗位之路做預(yù)備。

G更多精選總結(jié)閱讀

酒店人力資源管理實習(xí)總結(jié)

酒店人力資源管理，是酒店正常運營非常重要的版塊，酒店幾乎全部的員工都要經(jīng)過酒店人力資源部才干分配到各個崗位;同時，它又是酒店管理層和酒店其他一線員工交流的橋梁，有一些不便利直面交流的事情，都可以通過人力資源部來解決，既對員工負責也對上層負責。所以，酒店人力資源管理的好壞，關(guān)系到一個酒店管理的好壞。

這里，我僅用我將近五個月的實習(xí)閱歷，和在這四個月中和人力資源部的接觸，淺談我實習(xí)所在的酒店的人力資源管理。主要涉及酒店的實習(xí)生管理制度，部分涉及酒店正式員工的管理制度以及酒店關(guān)于假期方面的制度政策。

實習(xí)生的管理，作為一個時節(jié)性非常顯然的酒店，而且又是酒店中的一個人數(shù)浩大的部門，實習(xí)生的人數(shù)達到50%以上，可見實習(xí)生的的管理尤為重要。在酒店中，餐飲部的客房部的實習(xí)生最多，基本達到50%以上，由于這些部門對閱歷要求不是很高，而且很簡單上手，很簡單培訓(xùn)，很快就可以上崗。其他部門也有一些實習(xí)生，如前廳、廚房、財務(wù)、銷售等，不過只是寥寥幾個，占的比重不大。普通小學(xué)先與酒店聯(lián)系，待酒店和小學(xué)商議?好細節(jié)以后，再由同學(xué)挑選酒店提供的崗位，雙向挑選，在三亞這邊的小學(xué)大多都會去小學(xué)面試，或者通知同學(xué)到酒店面試;假如距離較遠的小學(xué)，如我們小學(xué)-四川高校、海南經(jīng)貿(mào)，離三亞實在太遠，就會實行電話面試，普通電話會在幾個星期后打來，通知被錄用的部門。實習(xí)生到達酒店后，都會先接受入職培訓(xùn)，普通三天，然后再被經(jīng)理帶到崗位，認識工作環(huán)境，經(jīng)理睬為實習(xí)生制定一些培訓(xùn)方案，然后，正式上班，一邊工作一邊培訓(xùn)。一個月后人力資源部會要求做一個入職反饋，普通實習(xí)生可以不用做。

正式員工的管理，正式員工的面試入職和實習(xí)生答題相同，但也有一些區(qū)分：實習(xí)生是三方商議，而正式員工是雙方商議，在雙方平等自愿的基礎(chǔ)上簽訂勞務(wù)合同;并且正式員工在面試結(jié)束后一個星期內(nèi)就會接到是否錄取的電話。部門內(nèi)部的培訓(xùn)是正式員工和實習(xí)生一起的，正式員工在入職后也會為其制定培訓(xùn)方案。關(guān)于人力資源部的入職培訓(xùn)，和實習(xí)生不同的是，正式員工的入職培訓(xùn)向來都是不固定的，會等到人數(shù)一定時，才會對正式員工舉行培訓(xùn)，實習(xí)生普通入職前就培訓(xùn)，是由于一起來的人足夠，而正式員工來的很零散，大多是入職后才接受的入職培訓(xùn)。

以上是關(guān)于錄取方面，關(guān)于培訓(xùn)方面，我們酒店人力資源部要求部、門必需為員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，如酒吧必需有如何售酒，香煙、雪茄等，人力資源部會對這些培訓(xùn)舉行檢查，不合格的將會被要求重新培訓(xùn)。除此之外，人力資源部還會有其他的培訓(xùn)，如英語培訓(xùn)、化妝培訓(xùn)，食品平安管理培訓(xùn)，會員卡培訓(xùn)等;前兩者時刻已挑選去或者不去，而且是出名額限制的，而后兩者是大部分酒店員工都必需參與的，沒有什么可挑選性。

除開這些，酒店還有無數(shù)項目可以促進部門之間的溝通，促使員工更好的了解酒店了解酒店的各個崗位，如交錯培訓(xùn)，人力資源部會定期要求個部門必需有交錯培訓(xùn)，大部門中小部門內(nèi)部的，大部門之間的都有，只是大部門內(nèi)部之間的要多一點，而大部門之間的要少點而已，小部門內(nèi)部也會有輪崗，不同崗位輪番。酒店內(nèi)部也會有部門調(diào)動，假如某個崗位缺人，而你又對這個崗位更感愛好，就可以申請崗位調(diào)動。

酒店的人性化管理，人力資源部對于員工提出的問題，都會精心的解決，關(guān)懷員工的健康和工作狀態(tài)。酒店的休假也是依照法律，婚假、年假、帶薪病假等都是根據(jù)國家規(guī)定辦事，即使在公休假有加班，也會根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定賦予補貼。

酒店人力資源管理也存在一些問題。部門經(jīng)理做的培訓(xùn)方案，大多都只是做出方案來，而未真正的施行過，有一些部門甚至等到人力資源部要求檢查交培訓(xùn)記下表時，才把表拿出來給員工們簽字，有時可能連全部的名字都是一個人簽的，根本就沒有培訓(xùn)過就簽字了，但人力資源部會將這些返回讓部門重做，但有時明知道浮現(xiàn)了同樣的簽字筆記還是接受了。其實，這些培訓(xùn)在平常的工作中就已經(jīng)體現(xiàn)了，只是是同事一個一個傳授的，并沒有給一個統(tǒng)一的標準，同事們這樣傳下來，不知道哪個環(huán)節(jié)就會出錯。所以我建議，部門應(yīng)當把培訓(xùn)放在重要位置，挑選恰當?shù)膶嶋H做培訓(xùn)，給員工一個標準，同時亦要鼓舞員工找到更好的工作方式打破這一標準，不能忽略培訓(xùn)，一面降低員工特殊是實習(xí)生的樂觀性。交錯培訓(xùn)也有敷衍。人力資源部每一階段都會要求交錯培訓(xùn)，并且有一定人數(shù)要求，有些部門就是敷衍，人力資源部催了才舉行，在非常忙的時光舉行，而且質(zhì)量也不是很好。這里，交錯培訓(xùn)是為了為酒店儲備人才，培養(yǎng)全方位的人才，而不僅僅為了完成下達的任務(wù)。所以各部門應(yīng)該重視，挑選適合的人再適合的時期舉行交錯培訓(xùn)，這樣才有利于酒店的人才培養(yǎng)。關(guān)于考勤，有些部門也不是做的很好，由于酒店上下班是打卡的，忘帶卡或卡掉了壞了一時光補不了，考勤就會很棘手，有的部門就實行考勤加簽到簽退來規(guī)范，同時也便利于做加班，希翼其他部門可以借鑒一下。至于加班，也有一些問題，有無數(shù)加班人力資源部不給批，說是人力充沛不應(yīng)有加班，有些可能是由于支配不當，有些也是由于意料之外的客人增多而加班。建議部門按照實際狀況寫加班申請，人力資源部也應(yīng)按照實際狀況推斷。

酒店人力資源大同小異，總體來說，我實習(xí)所在的酒店還是比較好的。

人力資源管理技術(shù)總結(jié)

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篇一：2022年人力資源總結(jié)XXXX二〇一四年度人力資源

工作總結(jié)

一年的工作已悄然結(jié)束，XXXXX綜合部在集團人力

資源部的正確指導(dǎo)下，進一步開展了一系列強化人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。定崗定員、聘請、人力資源培訓(xùn)等均取得一定的成果，人力資源管理制度建設(shè)穩(wěn)步推動，汲取并應(yīng)用集團化人力資源管理思想和理念，使公司人才隊伍穩(wěn)步、各項工作均取得實質(zhì)性發(fā)展。現(xiàn)將2022年度人力資源工作總結(jié)及2022年工作支配匯報如下：

第一部分2022年工作總結(jié)回顧

一、人力資源基本狀況

截止2022年12月22日，我公司編制總?cè)藬?shù)為65人，在

崗人數(shù)61人，缺崗4人。

（一）在崗性別結(jié)構(gòu)

男47人，占員工總數(shù)的77%，女14人，占員工總數(shù)的23%；

（二）在崗員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)

碩士學(xué)歷員工2人，占員工總數(shù)3%、本科學(xué)歷員工11人，占員工總數(shù)18%、大專學(xué)歷34人，占員工總數(shù)的56%、中專學(xué)歷6人，占員工總數(shù)的10%、高中學(xué)歷5人，占員工總數(shù)的8%、初中及以下學(xué)歷3人，占員工總數(shù)的5%。員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)趨于合理。

（三）在崗員工年齡結(jié)構(gòu)

年齡45歲以上員工6人、40-44歲員工4人、31-39歲員工

9人、25-30歲員工29人、25歲以下13人。詳見下圖：

（四）在崗員工工齡結(jié)構(gòu)

員工工齡10年以上10人，工齡6-10年11人，3-5年24人，1-2年10人，小于1年6人。

二、拓寬渠道、招賢納才，優(yōu)化人員配置

目前，我們主要通過社會聘請、內(nèi)部員工舉薦和抽調(diào)基層生

產(chǎn)單位設(shè)備管理骨干人員三種渠道收集人才信息，發(fā)掘人才。

1、社會聘請主要依托集團公司人力資源部提供聘請簡歷，

物資公司舉行簡歷篩選、面試、復(fù)試等聘請環(huán)節(jié)，極大的節(jié)省了

聘請費用。另外，針對選購員等特別崗位新入職員工，例如應(yīng)屆畢業(yè)生、無相關(guān)選購閱歷員工，公司采取為期一個月的庫房工作實習(xí)體驗。

2、隨著公司的迅速進展，不僅對于專業(yè)人才的需求量越來

越大。對于員工的個人職業(yè)操守要求也就越來越嚴格，公司鼓舞員工內(nèi)部舉薦，參加人力資源建設(shè)，并取得極大成績，不僅節(jié)省了公司的聘請成本，也增加了的凝結(jié)力。

3、通過從集團公司人力資源部抽調(diào)基層生產(chǎn)單位設(shè)備管理

骨干人員等措施，不斷夯實人力資源基礎(chǔ)，優(yōu)化人員配置。

截止12月16日，物資公司累計新入職員工7人，其中社會招

聘6人，員工內(nèi)部舉薦1人。

三、舉行績效考核與評估

年初，修訂并實施《物資公司績效考核方法》，編制《部

門員工考核表》，客觀、公平、合理地評價員工工作業(yè)績，激發(fā)員工潛能，提高工作熱烈。公司通過對員工舉行月度的考核，將考核結(jié)果與員工的薪酬待遇、崗位調(diào)節(jié)、培訓(xùn)開發(fā)等掛鉤，建立能上能下、能進能出的企業(yè)自我約束用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素養(yǎng)、精干、高效的干部員工隊伍。

四、履行職責，落實員工培訓(xùn)目標

年初，公司通過征求各部門看法，結(jié)合物資公司實際狀況，特制定《物資公司2022年年度培訓(xùn)方案》，并嚴格落實年度的培

訓(xùn)工作任務(wù)，目前已基本完成。截止到12月底，先后組織員工培訓(xùn)XXX次，參訓(xùn)員工共計XXX人次，內(nèi)容涉及企業(yè)文化、崗位職責、規(guī)則制度、品牌管理、平安教導(dǎo)等方面。

特殊是平安教導(dǎo)方面，通過對崗位性質(zhì)等分類，又針對性的

制定新進員工三級平安教導(dǎo)、倉儲管理平安培訓(xùn)、駕駛員平安培訓(xùn)、平安學(xué)問專題講座等四大平安培訓(xùn)模塊，并收集大量培訓(xùn)資料，如ppT課件、視頻、法律條例等。6月初，公司又組織機關(guān)全體員工、各駐地庫房主管參與平安月啟動儀式，隨后實地參觀。目前，倉儲平安、平安學(xué)問講座已形成次/半年的周期性培訓(xùn)；駕駛員平安培訓(xùn)形成次/月的周期性培訓(xùn)；新進員工三級平安教導(dǎo)培訓(xùn)已是員工崗前入職培訓(xùn)的重中之重。

另外，面向公司的迅速進展，新入職員工日益增多，截止12

月底，公司兩年以下工齡員工已占員工總數(shù)的XX%，為發(fā)揮老員工傳、幫、帶作用。8-10月份分離組織開展了《XXX專業(yè)人員素養(yǎng)技能提升培訓(xùn)》、《XX必備的財務(wù)學(xué)問培訓(xùn)》等多項培訓(xùn)。

外培方面，結(jié)合集團公司人力資源部總體支配，組織XXXXX

等6名中高層管理干部前往參加XXXX高端峰會1次；組織綜合管理部部長XXX參與《中介主管新定位》1次；

五、薪資管理方面。

樂觀貫徹集團公司文件精神，14年初對公司基層員工薪酬

舉行了普調(diào)，并調(diào)節(jié)了薪資核算的架構(gòu)。在核算與執(zhí)行中逐步規(guī)范及步入正軌。核算準時，保證發(fā)放時光。

六、社保管理工作方面。

主要針對社保年審工作，在年審過程中實現(xiàn)順當通過，2022

年主要討論了社會保險網(wǎng)絡(luò)申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務(wù)流程，從門外漢逐步把握網(wǎng)絡(luò)申報、月度基數(shù)申報、待遇報銷、養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程及規(guī)范，基本流程已經(jīng)上手。對于13年存在的社保轉(zhuǎn)移不準時，導(dǎo)致少繳、漏繳等現(xiàn)象，也已經(jīng)得到改善。截止2022年12月16日，共辦理機關(guān)單位員工養(yǎng)老保險XX人，醫(yī)療保險XX人，工傷保險XX人，失業(yè)保險XX人，生育保險XX人、住房公積金XX人。

社會保險工作主要為員工提供保障及詢問服務(wù)。社保從業(yè)

人員的自身學(xué)習(xí)尤為重要，2022年參與社會保險培訓(xùn)1次，并樂觀與社會保險管理基金人員學(xué)習(xí)，不斷登陸網(wǎng)站學(xué)習(xí)政策及做好服務(wù)是職責所在。

其次部分工作中存在的不足和問題

1、聘請渠道過于單一，部分缺崗人員補充不準時，要在人

才選拔、聘請渠道多元化等諸多方面舉行一些實質(zhì)性的工作，著力改善目前聘請工作中的薄弱環(huán)節(jié)；

2、培訓(xùn)層面過窄，截止目前，雖然累計組織培訓(xùn)21次，但

培訓(xùn)涉及的層面依舊不能滿足目前業(yè)務(wù)人員衰老、工作閱歷欠缺的現(xiàn)狀，而且培訓(xùn)實質(zhì)效果與預(yù)期還有一定的差距，2022年力爭使各項培訓(xùn)涉及面更廣，真正意義上滿足現(xiàn)階段各項業(yè)務(wù)的素

篇二：人力資源管理總結(jié)報告2022年人力資源管理總結(jié)報告

孫雷

建設(shè)公司自成立以來，公司始終堅持以人為本、敬重人、激勵人的人才理念。在企業(yè)進展過程中讓員工得到了磨礪，企業(yè)也贏得利潤，這樣一個雙贏的結(jié)果歸功于企業(yè)與全體員工達成一種共識，‘企業(yè)的進展了，才干讓員工的得到進展’。在這個共同目標下，企業(yè)的人力資源管理工作從初級的基礎(chǔ)工作向更深層次的進展。相應(yīng)在企業(yè)過程中也裸露了無數(shù)管理上的問題和漏洞，如何將問題規(guī)避在萌芽狀態(tài)呢？如下我將相關(guān)問題向領(lǐng)導(dǎo)舉行分析。

一、建設(shè)迅速轉(zhuǎn)型企業(yè)人力資源管理的難度

建設(shè)公司業(yè)務(wù)主要圍繞投資的幾個項目的建設(shè)，主要以置業(yè)公司項目建設(shè)工作為主，建設(shè)公司成立時組織架構(gòu)也是暫時搭建的，從兄弟公司抽調(diào)，部分員工還是在面臨被公司裁掉的情況下被建設(shè)公司招募來。由于在很短的時光里，很快組建一支具備各項能力素養(yǎng)很過硬的隊伍，是有一定難度的，這就是企業(yè)的人力資源薄弱才會浮現(xiàn)這樣用人荒的問題，目前這些人是否適合企業(yè)的長遠進展，能不能成為企業(yè)將來的人才，這就需要多方面的人事管理來推進。

1、工作的主動性

為了深化企業(yè)，了解目前的員工的基本狀況和工作狀況，從人事管理的角度在公司下發(fā)一份工作調(diào)查表，想了解我們的員工詳細負責那些工作？大家之間因工作會發(fā)生那種聯(lián)系？員工年齡、學(xué)歷等等問題？為未來的崗位說明書、薪酬設(shè)計、績效考核改革提供可參考資料。然而當我把這張表收回來的時候，各種各樣的問題就裸露出來，延誤、漏寫、虛報等，從整體的調(diào)查數(shù)據(jù)分析，推斷出今后的人事管理工作開展將是多么的困難，辦公室只能把收回的表格存檔，待工作一段時光再舉行回顧，找出中間的存在的問題。

2、制度廢舊立新

建設(shè)公司本來的制度不夠完美，配套的表格不齊全，不能體現(xiàn)建設(shè)的企業(yè)文化和人才理念，所以將本來的制度和新的制度舉行一次重組，就是現(xiàn)在試行版管理制度。為什么這樣說，我會在后面闡述，做制度先要有基礎(chǔ)，為什么？由于公司是成立后我到的，所以在我之前公司一定有制度，所以參照以前的制度，舉行修正和補充。制度修訂的基礎(chǔ)就是組織架構(gòu)圖，崗位說明書等，所以沒有直接去修正管理制度而是編制建設(shè)組織架構(gòu)圖，由于一個企業(yè)沒有一個適合企業(yè)進展的總體人事規(guī)劃計劃，就不知道企業(yè)將來的進展和方向。同時也讓員工明了工作關(guān)系和上下級關(guān)系。

3、績效管理改革

績效這個名詞，讓誰聽到心里都有種苦不堪言的感覺。為什么呢？由于績效管理是隨著企業(yè)的進展而出生的，績效就是你工作的成果和效率，一個是結(jié)果，一個是過程。就像一部車子一樣，讓車跑的快，還不能讓車違章、還要平安。無形就給企業(yè)進展套上了枷鎖，那么為什么有些企業(yè)能把績效應(yīng)用的得體呢？而有些企業(yè)在員工的討伐聲中奄奄一息呢？這中間存在無數(shù)的關(guān)鍵因素，我想這些因素和我們所處的企業(yè)規(guī)模，進展狀況，工作流程，薪酬福利，上級領(lǐng)導(dǎo)支持力度等，都有不行分割關(guān)系。置業(yè)公司拒絕建設(shè)公司自主建立績效管理體系，維持目前績效管理系統(tǒng)，只要仔細監(jiān)督執(zhí)行就可以了。由于建設(shè)公司的狀況不同于置業(yè)，終于實際員工的績效點被抹殺了，員工樂觀性將被本來的績效考核所困窘。

4、培訓(xùn)演化研討會

公司組織的一次外聘講師的培訓(xùn)課。培訓(xùn)講師講的挺好，但從培訓(xùn)后的結(jié)果來看和后來公司組織的幾次培訓(xùn)課反差很大，公司考慮節(jié)省培訓(xùn)成本，讓我來完成這項工作，從培訓(xùn)會現(xiàn)場的紀律性，只能說公司領(lǐng)導(dǎo)在一個樣，領(lǐng)導(dǎo)不在一個樣。企業(yè)員工心目中的制度都聚攏在領(lǐng)導(dǎo)身上，培訓(xùn)會也就成了研討會。

5、薪酬管理

目前建設(shè)公司的薪酬差距已經(jīng)超出同行業(yè)、同崗位、同級別的差距，已經(jīng)無法再起到激勵員工的作用，造成部分員工鋌而走險，踏破管理制度的紅線外，而這些人的內(nèi)部關(guān)系復(fù)雜，不但擁有很高的福利待遇，又是管理制度的破壞者，給管理工作增強無數(shù)難度。相反也給那些原本工作很努力的員工，帶來一種不公正心態(tài)。企業(yè)員工的歸屬感也隨著降低，勢必會形成人才的流逝趨勢。

二、人事管理如何達到一個新的階段

1、標準化的制度與科學(xué)的管理

所謂標準化制度指的是整套制度體系，包含制度的目的、制度的要求員工的權(quán)利和義務(wù)，監(jiān)督者與執(zhí)行者工作內(nèi)容、各項獎罰措施，工作過程的記錄等內(nèi)容。以企業(yè)文化為基礎(chǔ)、結(jié)合企業(yè)的進展情況和企業(yè)人際關(guān)系等因素下制定的，管理制度、表格體系、作業(yè)指導(dǎo)書、員工手冊、崗位書、績效考核、薪酬福利等，萬事先立桿，將標準先定下，在今后的工作中衡量工作好壞就有評價的準則。

為什么還要科學(xué)的管理呢？企業(yè)的進展都是以人為中心，既然有人的活動就需要去管理，不然大家就各自忙各自的，企業(yè)也就沒有進展的方向。最近幾個世紀，各國涌現(xiàn)出無數(shù)的優(yōu)秀的管理人才，還要流傳在市面上無數(shù)的管理的書籍，假如惟獨理論的學(xué)問就能做好管理，幾乎是不現(xiàn)實，怎么去激發(fā)員工的工作動力，怎么引導(dǎo)員工工作，怎么讓合適的人才到企業(yè)里為企業(yè)制造價值，這些就是人事管理者最重要的工作。而這些工作需要通過各種成熟的評估體系，如：KpI、平衡記分卡、素養(yǎng)模型這些科學(xué)管理工具來管理，這就是科學(xué)的管理。

2、將人情管理改變成人性管理

中國自古以來的管理都是人情管理，由于無數(shù)非公有制企業(yè)存在家族企業(yè)管理的模式，這個員工和那個領(lǐng)導(dǎo)是親戚，這個員工是那個政府領(lǐng)導(dǎo)的介紹來的，這些現(xiàn)象

是普遍存在的，假如企業(yè)自身的管理人員來管理，就會浮現(xiàn)不肯得罪人得過且過。假如是外聘或空降來的管理人員，一則管理難度很大，有時候剛管理剛有起色，管理者就離開任職公司了，緣由就是企業(yè)原本的文化已經(jīng)形成很濃的家族管理，假如外人來管理家族成員，就會在家族圈里受到卑視和排擠，但是這也跟企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對外來管理者的支持力度有關(guān)系，不管什么樣的過程或結(jié)果，到了終于手心手背都是肉的時候，外來人員總是最受傷的一個，這是我從業(yè)這么多年來，最為感受的事情。由于開走你一個人可以保全無數(shù)人，假如開走一個親戚，領(lǐng)導(dǎo)者或許會得罪一圈人，終于取舍自然也就有分曉，這就是我們常說的人情管理，

那么什么是人性管理，其實就是6個字，激勵、敬重、關(guān)懷。激勵就是賞罰分明，做的好就要獎，做的不好就要罰。敬重就是在企業(yè)管理過程中，不要分年齡、學(xué)歷、身份等，比如他是某科室經(jīng)理，他就是經(jīng)理，不能張嘴就喊他的全名，不管他年齡比你大還是比你小，要懂得上下級關(guān)系，出了公司你可以任憑喊，但是在公司里就要正規(guī)的稱呼。

上級同時也要敬重下級，不要讓下級做連上級都不能做的事情，這不是熬煉，也不是磨礪，這是在犯難自己的下屬。要嘗試去協(xié)助下屬解決問題，共同成長。關(guān)懷，就需要領(lǐng)導(dǎo)者換位思量，員工為什么會這樣做，員工為什么會這樣說，都是有緣由的，而有些緣由連管理者都無能為力的事情，就需要員工有一顆憐憫的心，究竟企業(yè)不是人事管理者的企業(yè)，有時候人事管理者的權(quán)限已經(jīng)達到范圍以內(nèi)，互相理解、同心協(xié)力才干將工作完成的更精彩，但是不難看出企業(yè)中也有無數(shù)內(nèi)耗，爭權(quán)奪利等現(xiàn)象。所以企業(yè)就需要管理者樹立良好的職業(yè)的道德素養(yǎng)，豐盛的管理學(xué)問和閱歷，脆弱的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的后盾，管理才干穩(wěn)扎穩(wěn)打，邁向一個更好的臺階。

3、企業(yè)文化與人際關(guān)系的融合

非公有制企業(yè)在進展初期，企業(yè)成員和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都存在一種特別的關(guān)系，企業(yè)內(nèi)

部員工之間也存在這樣或那樣的聯(lián)系，當這些人其中的一個人因違背制度被處罰，其他人就會對現(xiàn)行的管理制度不愜意或?qū)?zhí)行者不愜意，而違背制度這個人會千方百計找制度或執(zhí)行者的工作的漏洞，證實你是錯的。對此在建設(shè)表現(xiàn)最為突出，我對這種問題苦思冥想，終于總結(jié)無數(shù)的緣由，并針對這些緣由一一分析，為什么員工錯了不想方法改正自己的錯誤，而是去找別人的問題。

（1）是員工錯

當員工受到不公正的待遇時，才會產(chǎn)生這樣的心態(tài)，為什么這個領(lǐng)導(dǎo)對那個員工很重用，而對那個員工很冷冷清清。當都是員工，這個員工違背制度，沒有執(zhí)行，那是不是這個員工違背制度也不執(zhí)行。

作為一名空降領(lǐng)導(dǎo)，首先會對自己的下屬工作能力，工作態(tài)度，職業(yè)道德做一個綜合分析，分析的結(jié)果就是未來能交給你什么工作，并保證你能完成什么工作。大概前期交給你點不起色的工作，看看你的態(tài)度如何，看看職業(yè)素養(yǎng)多高，或許你出錯了，是可以原諒，但是當員工總是犯錯，我想誰都不敢重用你。尤其是職業(yè)道德存在問題。每個人不是剛?cè)肼殘龆际呛芫ǖ?，是都需要磨礪的，把自己鋒芒的地方抹去，這需要一個變化的過程，當員工在磨礪中悟出道理，你的領(lǐng)導(dǎo)自然會委以重任。

（1）不是員工錯，是制度的錯

制度不合理不能體現(xiàn)企業(yè)的以人為本的文化，薪酬福利跟不上企業(yè)進展和員工生活需要，績效考核重在考核不在激勵，培訓(xùn)畫餅充饑走過程等等，這些都是跟企業(yè)的規(guī)模和企業(yè)進展狀況而定，作為員工對這些不合理的錯，員工是對的。作為制度制定者在制定制度的時候，往往是按照企業(yè)的企業(yè)問題和企業(yè)將來的進展變化而定，制度本身不在約束而在激勵，激勵員工朝著更高要求去做，激勵那些不遵守制度的人不要違背錯誤，員工的思想是不能用制度去激勵，小學(xué)是培訓(xùn)同學(xué)把握專業(yè)學(xué)問地方，但是不能保證同學(xué)未來做一名領(lǐng)導(dǎo)者，制度也是一樣，不能保證不犯錯誤的人能給企業(yè)創(chuàng)

篇三：人力資源管理分析報告人力資源管理分析報告

為幫助公司逐步走向規(guī)范化、科學(xué)化管理，完美管理體制。2022年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時，加強定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)，不斷開辟人力資源視野，掌握人力資源動態(tài)。

一、人力資源的情況

截止09年12月1日，公司員工總?cè)藬?shù)383人，其中總公司124人，錦榮商貿(mào)城215人，物業(yè)公司44人(含航海灣)，為保證可分析性，本報告只對總公司人力資源舉行分析。

(一)人員結(jié)構(gòu)略

(二)年齡結(jié)構(gòu)略

(三)學(xué)歷結(jié)構(gòu)略

(四)人員凈增長率=(入職人數(shù)-離職人數(shù))/年初數(shù)=%

(五)人員流淌率=當期離職人員數(shù)/(期初人員數(shù)+期末人員數(shù))/2100%

二、人力資源管理基礎(chǔ)工作現(xiàn)狀以及存在的問題

1、領(lǐng)導(dǎo)雖有先進理念，但缺乏對人力資源管理的系統(tǒng)性熟悉

公司領(lǐng)導(dǎo)層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略進展緊密集合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完美和進展。公司領(lǐng)導(dǎo)也沒有對人力資源部門提出戰(zhàn)略管理要求。人力資源分析報告。人力資源管理與公司的進展戰(zhàn)略尚處于結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當助手的作用。公司長久忽略或輕蔑人力資源管理部門完美、崗位設(shè)置、人員配備工作，現(xiàn)有人力資源管理部門和所設(shè)崗位及人員配備不足以勝任戰(zhàn)略人力資源管理的重任。

2、公司未形成全員參加人力資源管理概念

人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應(yīng)當是全部部門主管們的一項日常性工作，但目前中間管理層對此熟悉不足。非人力資源管理部門的經(jīng)理認為人力資源管理非份內(nèi)之事，認為人力資源管理就是人力資源管理部門的事，錯將人力資源管理部門的督導(dǎo)、制度、政策制定工作誤作人力資源管理的全部工作。因為缺乏全員人力資源管理意識，他們在行動上更難協(xié)調(diào)公司人力資源管理部門搞好人力資源管理的各項職能工作。典型的，各部門經(jīng)理就不能精確?????準時提供有關(guān)員工的培訓(xùn)需求、績效考核方面的信息；缺乏與員工的交流意識，極少將人力資源管理理念貫徹于日常工作中去。

3、人力資源部門存在的問題

公司人力資源管理部門崗位配置少，大部分精力仍放在傳統(tǒng)的人事管理上，從事的大多是核發(fā)工資、處理檔案和人事關(guān)系等事務(wù)性工作，績效管理占比過重，無法有效開展人力資源規(guī)劃、工作分析、職務(wù)評價、薪酬設(shè)計、員工激勵和文化建設(shè)等人力資源管理的職能工作，更談不上戰(zhàn)略性人力資源管理工作，為高層決策服務(wù)。人力資源分析報告。以上這些，也制約了公司人力資源管理職能的發(fā)揮，難以調(diào)動公司員工的樂觀性、主動性和制造性。

4、組織結(jié)構(gòu)

公司實行扁平式的組織結(jié)構(gòu)，管理層級少，組織架構(gòu)相對平坦。戰(zhàn)略決策層的職能重心是對企業(yè)進展的重大戰(zhàn)略上舉行決策并制定宏觀戰(zhàn)略方案；管理控制層的職能重心是對宏觀戰(zhàn)略方案舉行分解，組織下級機構(gòu)實施各項方案，并對方案的實施過程舉行有效的整體控制；管理執(zhí)行層的職能重心是堅定貫徹執(zhí)行上級下達的指令，是基礎(chǔ)管理工作的執(zhí)行者。部門的設(shè)置因職能的進展需要而定，部門雖不設(shè)副職，但未充分授權(quán)或因能力不足而未充分授權(quán)。公司集中管理，有些部門互相之間的制約性未能體現(xiàn)，且浮現(xiàn)了部門職能、崗位職能

重疊的情況。如:項目施工過程中，工程部經(jīng)理及項目經(jīng)理職能混亂、重疊。公司可適當分開以互相牽制、監(jiān)督，并可緩解內(nèi)部因工作而產(chǎn)生的沖突和壓力，也避開了公司高層投入較多的時光和精力去協(xié)調(diào)、化解沖突。

隨著經(jīng)營需要，組織結(jié)構(gòu)也在不斷的調(diào)節(jié)，部門功能定位及職責劃分、管理權(quán)限都一一明確，但是在實際工中作照舊存在或多或少的多頭領(lǐng)導(dǎo)、多頭管理或推委扯皮現(xiàn)象。

5、人力資源規(guī)劃

缺乏中、長久規(guī)劃，經(jīng)常是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，依據(jù)職位空缺或暫時緊張任務(wù)聘請，缺乏進展觀和動態(tài)觀。

公司在人事政策規(guī)劃、薪酬政策規(guī)劃方面已經(jīng)奉行傾斜性政策。

人力資源管理部門尚未能按照公司的外部環(huán)境變化、市場競爭的要求分析和預(yù)測公司將來對人才類型、數(shù)量需求的狀況，制定激勵人、留住人、開發(fā)人的系統(tǒng)目標。缺少對各層次、各部門人才梯隊的規(guī)劃和人才儲備方案，沒有制定人員的補充和接續(xù)方案，導(dǎo)致無法適合公司進展的人才梯隊，關(guān)鍵崗位缺乏對接班人的培養(yǎng)或缺乏適配人員。同時，因為人才梯隊規(guī)劃作得不好，員工不了解公司中各個層次人力資源需求狀況，自身進展也不明確，缺乏競爭意識和緊迫感，工作樂觀性不高。

6、工作分析

現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作是工作分析。企業(yè)戰(zhàn)略目標一旦確立，圍繞戰(zhàn)略目標必定依靠一系列的部門和崗位的工作去實現(xiàn)目標。各個崗位詳細的工作內(nèi)容、工作應(yīng)達到的指標和標準、工作環(huán)境條件及崗位任職者資歷成為必需首先考慮的問題。工作分析是聘請、培訓(xùn)員工的標準基礎(chǔ)，是對員工舉行績效考核的依據(jù)，也是工作評價和薪酬設(shè)計的依據(jù)。

公司目前現(xiàn)狀是。未開展規(guī)范的、科學(xué)的工作分析。部門職責是工作分析的基礎(chǔ)，先對部門職責舉行科學(xué)界定，然后將部門職責分解到部門中各位任職者，才干制定出科學(xué)的崗位職責。公司有8個部門(企管部、辦公室、財務(wù)部、預(yù)算部、開發(fā)部、拆遷部、物業(yè)經(jīng)營中心、選購部)，沒有對部門舉行部門職責的科學(xué)擬訂。

現(xiàn)有的崗位職責描述籠統(tǒng)、程式化，未能明確界定任職者的權(quán)力、責任、義務(wù)，無數(shù)員工對自己的工作職責不清晰或不太清晰。

7、聘請與選拔

公司目前雖有聘請管理制度，其中提及了聘請的原則、程序等，而且雖然制度中要求用人部門按照實際需要，向人力資源部門遞交《用人申請》，并注明需聘請崗位人員的任職條件，崗位職責要求等，但從未按此執(zhí)行。

聘請渠道主要集中在網(wǎng)絡(luò)聘請，以外部輸入人才為主，對于公司內(nèi)部人才選拔做的較少，使員工得不到全面的熬煉，成長曲線單一，不適合公司戰(zhàn)略進展的用人需求。

8、培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)進展

公司每年擬訂培訓(xùn)大綱和培訓(xùn)方案，但尚未建立完美的培訓(xùn)體系。雖然每年投入到員工培訓(xùn)方面的經(jīng)費較多，人力資源部門員工投入時光上較大，但效果不佳。

年初對全年的培訓(xùn)作了總體的規(guī)劃和支配，只是按照公司的方案支配培訓(xùn)項目，且年初的方案也不完整，沒有建立整套的培訓(xùn)內(nèi)容體系，在過程中暫時支配組織培訓(xùn)；缺乏培訓(xùn)評估；培訓(xùn)形式和方式單一，缺乏對培訓(xùn)的需求以及分析，公司所做的培訓(xùn)，缺乏長遠規(guī)劃及戰(zhàn)略指導(dǎo)。

培訓(xùn)的內(nèi)容側(cè)重于專業(yè)學(xué)問和技能，對員工思想觀念、態(tài)度、價值觀以及人際交往技能和心理適應(yīng)等方面沒有放到重點上來；員工缺乏熟練的與人交往的交流技巧和技能；碰到問題首先想到的是上交；缺乏創(chuàng)新精神和合作精神，致使有些方面人際關(guān)系緊急，不擅長對付工作壓力。

9、績效考核

績效考核是衡量公司各部門及員工工作表現(xiàn)及工作進度的標尺。然而公司現(xiàn)有的績效考核制度及績效考核辦法缺少嚴峻的執(zhí)行力。在績效考核實施過程中，各部門領(lǐng)導(dǎo)不能充分熟悉到績效考核的作用，推諉拖拉、不負責任，以對付差事的心態(tài)上報部門員工的績效考核分數(shù)。這樣的成果水分很大，不能體現(xiàn)到部門員工的真切水平，終于導(dǎo)致了績效考核成果的不真切性和人力資源成本的鋪張。

10、薪酬

薪酬激勵體系是公司較為薄弱的環(huán)節(jié)。有的員工對薪酬分配制度不滿，也對實際分配的公正性產(chǎn)生疑惑。員工不僅僅關(guān)懷酬勞的肯定數(shù)量，也關(guān)懷酬勞的相對數(shù)量?？偘炎约旱耐度肱c產(chǎn)出與其他人的投入與產(chǎn)出舉行比較，對自身的價值、貢獻及產(chǎn)出沒有明確認知。

11、文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)中長久形成的共同思想、基本價值觀、行為規(guī)范的總稱。是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提倡、培植并身體力行的結(jié)果，需要通過各種方式灌輸?shù)饺w員工的日常行為中去，從而日積月累逐步形成，形成企業(yè)凝結(jié)力和外部競爭力。

至今企業(yè)文化并沒有系統(tǒng)形成，首先公司上下未形成企業(yè)文化的共識，公司高層對企業(yè)文化的重要具有一定熟悉，中間管理層并沒有多大的熟悉，或是口頭叫得響，行動看不見，基層員工認為與己無關(guān)或關(guān)系不大，認為就是高層領(lǐng)導(dǎo)的事情。

公司事實上并不重視企業(yè)文化的建設(shè)和推動工作。

三、建議

1、降低員工流淌率

1)八分人才，九分使用，非常待遇。

九分使用說的就是進展，把人支配在合適的崗位上，為員工職業(yè)生涯進展做好規(guī)劃。非常待遇就是指公正的薪酬和良好的福利待遇，在可能的狀況下，需要對公司的整體薪酬重新梳理，前提是結(jié)合市場薪酬水平開展，使公司的薪酬具備一定的市場競爭力。

2)提前儲備才干失之不慌

盡管員工流失對企業(yè)來說不是利好消息，但員工流失不行避開。固然，徹低不流淌也未必是好事。既然，總有人要走是一種客觀存在，我們不妨認清事實，對關(guān)鍵崗位賦予人才梯隊建設(shè)，項目部的人員配置賦予一定幅度的機動名額設(shè)置，從聘請開頭就發(fā)揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節(jié)。固然這需要企業(yè)更多的財力投入以及對經(jīng)營前景的一個預(yù)見性。

3)領(lǐng)導(dǎo)加強和員工之間的員工主動交流。

要引導(dǎo)員工主動交流，主動把問題、主意告知上級。以便于充分發(fā)揮部門員工的工作主動性。一位集團老總曾經(jīng)說過擅長思量的員工才是好員工，做好與員工的交流工作很重要，能夠發(fā)揮每一個人的才智，以便于更好的統(tǒng)籌管理和開展團隊建設(shè)。

2、人才的合理化使用

人才，是企業(yè)進展中不行或缺的重要因素，合理的使用人才，可有效的降低人力資源成本，保證企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)范化推動。我們應(yīng)樂觀的發(fā)掘員工的各項優(yōu)勢，結(jié)合崗位職責和任職要求將其適當?shù)姆胖迷诤线m的崗位，確保公司人才的合理化使用。

目前公司現(xiàn)有部分員工不符合其崗位任職條件，建議舉行人員調(diào)節(jié)，名單如下:

3、加強培訓(xùn)開發(fā)工作

1)建立并確定培訓(xùn)體系，加大培訓(xùn)的預(yù)算投入，豐盛培訓(xùn)的形式。相對而言，外聘或外訓(xùn)對員工的誘惑性更大些，培訓(xùn)效果更佳一些。能夠外聘一些專業(yè)領(lǐng)域的專家學(xué)者舉行授課，從而更有說服力加深認知力。每年能夠有一些接受外訓(xùn)的名額或指標，嘉獎那些在工作中績效突出的員工。

2)組建公司內(nèi)部講師隊伍，樂觀調(diào)查各部門及員工的培訓(xùn)需求，開發(fā)新課程，并鼓舞員工樂觀加入內(nèi)部講師團隊，提高公司全員學(xué)習(xí)風氣。

3)加強新員工培訓(xùn)及在職員工制度培訓(xùn)，使員工認識公司各項管理規(guī)定，加強員工規(guī)范化意識，了解薪金、福利等與自身相關(guān)的政策規(guī)定，同時要做好人力資源規(guī)劃的實施，明晰員工的進展空間及職業(yè)導(dǎo)向，保證員工樂觀的工作態(tài)度。

4、取消項目績效考核制，采取項目獎金制

公司目前的績效考核制度在實施過程當中存在很大的問題，且缺乏執(zhí)行力，監(jiān)督及考核機制不健全，考核成果不真切。針對績效考核中存在的多種問題，從根本上現(xiàn)階段很難實現(xiàn)系統(tǒng)的轉(zhuǎn)變。

公司處于進展建設(shè)初期，如何才干節(jié)約成本，規(guī)避風險，保證項目作業(yè)的順當開展?經(jīng)過多方面的了解，建議公司取消項目績效考核制，采取項目獎金制。下面針對項目獎金制做出分析:

項目獎金制是指按照項目工程量及項目造價，在項目竣工驗收完成后一次性賦予項目組發(fā)放的獎金。

項目獎金制的優(yōu)點:

1)符合現(xiàn)階段公司進展要求，為今后的績效考核完整、合理的實施奠定基礎(chǔ)，便于公司進展后績效考核的平穩(wěn)過渡；

2)激勵機制、節(jié)約成本、規(guī)避用人風險。

項目獎金在項目竣工驗收完成后發(fā)放，可以促進該項目施工過程中的人員穩(wěn)定性，避開了施工的過程中，因為相關(guān)因為人員的替換導(dǎo)致的對項目工作不認識，致使浮現(xiàn)偏差和延誤工期的現(xiàn)象。

項目獎金制的實施可以使充分發(fā)揮項目組的能動性、樂觀性。項目組目標明確，既可自主管理，也降低了公司的管理成本。

5、調(diào)節(jié)薪資結(jié)構(gòu)

薪酬是激勵員工的重要手段。合理有效而具有吸引力的薪酬不僅能有效地激發(fā)員工的樂觀性、主動性，促使員工努力去實現(xiàn)企業(yè)的目標，提高企業(yè)的效益，而且能在人力資源競爭日益激烈的學(xué)問經(jīng)濟條件下吸引和保留一支素養(yǎng)良好、具有競爭力的員工隊伍。薪酬專家、綜合開發(fā)討論院(中國·深圳)討論詢問部部長劉占軍博士認為:人力資源結(jié)構(gòu)、薪酬制度問題要用科學(xué)的辦法舉行分析，不是薪酬越高越好，學(xué)歷越高越好，而是要有一個合理的結(jié)構(gòu)。沒有一個合理的結(jié)構(gòu)，收入再高，大家心理也不會平衡，但結(jié)構(gòu)合理，即使收入相對低一點，也能穩(wěn)住人才。下面針對公司的薪酬結(jié)構(gòu)做出分析，并提出建議:

1）薪資結(jié)構(gòu)過于容易，不能發(fā)揮出薪酬的優(yōu)勢；

我公司現(xiàn)執(zhí)行的薪資結(jié)構(gòu)為:崗位工資+司齡工資+績效工資。結(jié)構(gòu)過于容易。薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬(主要指獎金和績效薪酬)所占的比例。其中，基本工資又分為基礎(chǔ)工資、工齡工資、職位工資、技能工資等。據(jù)詢問和調(diào)查顯示，我公司現(xiàn)執(zhí)行的工資水平在同行業(yè)中差別不大，而且稍微偏高，但現(xiàn)執(zhí)行的薪資結(jié)構(gòu)，不能夠體現(xiàn)出公司薪酬體系的競爭優(yōu)勢。

2）無差異化，員工多有埋怨；

薪資差異化，是近些年人力資源引入的新理念，是體現(xiàn)同崗不同酬的重要依據(jù)和手段。企業(yè)用人時，會按照該員工自身的閱歷、學(xué)歷、專業(yè)等多方面綜合能力因素來制定該員工的工資，當該員工的工資水平高于崗位其他員工時，就會聽到無數(shù)員工的埋怨聲，使薪酬失去原來的激勵作用。差異化薪資是將基本工資深層次剖析和明晰，從而促進薪酬發(fā)揮更大的激勵作用。

3）建議:

鑒于公司的狀況，部門經(jīng)過討論，建議將公司現(xiàn)執(zhí)行的薪資結(jié)構(gòu)在工資總額不變的狀況下舉行調(diào)節(jié)，建議調(diào)節(jié)為:崗位工資+司齡工資+學(xué)歷津貼+職稱津貼+住房補貼+降溫(保暖)補貼+

績效(項目)獎金(該調(diào)節(jié)結(jié)構(gòu)僅供參考，詳細實施中另作調(diào)節(jié))

人力資源戰(zhàn)略的總體設(shè)想是人才為本、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素養(yǎng)的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現(xiàn)公司進展戰(zhàn)略提供強大的人力資源支持。

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現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

假如說企業(yè)勝利的三個主要因素是長遠策略、組織結(jié)構(gòu)