【美的集團股權(quán)激勵計劃研究案例12000字】

美的集團股權(quán)激勵計劃研究案例目錄TOC\o"1-3"\h\u2012第1章緒論 527351.1研究背景及研究意義 5201931.1.1研究背景 5275721.1.2研究意義 5109301.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 6307891.2.1國外研究現(xiàn)狀 6202421.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 6119141.3研究內(nèi)容與方法 7156701.3.1研究內(nèi)容 7163571.3.2研究方法 818930第2章股權(quán)激勵相關(guān)理論概述 9232752.1股權(quán)激勵的概述 9108322.2股權(quán)激勵的模式 9179562.3股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ) 10250442.3.1委托代理理論 10229612.3.2人力資本理論 1020472.3.3激勵理論 105971第3章美的集團股權(quán)激勵的現(xiàn)狀分析 11181283.1美的集團基本概況 11233903.1.1公司簡介 11169733.1.2美的集團發(fā)展歷程 11139893.2美的集團股權(quán)激勵動因分析 11228793.2.1吸引和留住優(yōu)秀人才 11164803.2.2避免管理者短期行為 11293153.2.3合理避稅 12267733.3美的集團股權(quán)激勵計劃現(xiàn)狀分析 12233333.3.1美的集團股權(quán)激勵計劃內(nèi)容 12221643.3.2美的集團股權(quán)激勵計劃實施效果 1413977第4章美的集團股權(quán)激勵計劃存在的問題及優(yōu)化對策 17318744.1美的集團股權(quán)激勵計劃存在的問題 1787174.1.1中高層及核心員工激勵不足 1741044.1.2業(yè)績考核指標過于簡單，考核標準不一致 1774084.1.3預留股份不足 17229404.1.4重疊使用股權(quán)激勵計劃 174114.2美的集團股權(quán)激勵計劃存在問題的原因分析 1758934.2.1激勵力度不平衡 17307884.2.2激勵機制不健全，長期激勵缺失 17212524.3美的集團股權(quán)激勵計劃優(yōu)化對策 18241904.3.1加強對中高層及核心員工的激勵力度 18425421.3.2制定系統(tǒng)、長期穩(wěn)定激勵計劃 1812252第5章結(jié)論與展望 1918395.1結(jié)論 1982935.2展望 1913473參考文獻 20第1章緒論1.1研究背景及研究意義1.1.1研究背景近幾年來，經(jīng)濟技術(shù)隨著時代快速發(fā)展起來，大家都全身心投入到工作中，企業(yè)之間人才競爭激烈，企業(yè)為了激勵員工工作和長期留下人才，推行了一種長期激勵機制，提高員工的積極性，促進企業(yè)和員工共同發(fā)展與成長。創(chuàng)業(yè)公司在發(fā)展初期，會出現(xiàn)資金緊張的情況，而資金緊張則會帶來一個最大問題，就是人才流失。人都喜歡盡最大努力發(fā)展自己，所以都會看向發(fā)展良好的企業(yè)，這時股權(quán)激勵就對留住人才起到至關(guān)重要的作用。中國的股權(quán)激勵計劃出現(xiàn)得相對較晚，于1993年萬科推出了中國第一個股權(quán)激勵計劃。隨后，股權(quán)激勵逐漸出現(xiàn)在市場，其他各種行業(yè)的企業(yè)也開始了對股權(quán)激勵計劃的探索，各種股權(quán)激勵計劃紛紛出現(xiàn)。在2005年，我國進行了股權(quán)分置改革。此外，在之后的幾年里，接續(xù)出臺了與股權(quán)激勵相關(guān)的政策文件。在這一時期內(nèi)，我國的股權(quán)激勵機制開始逐漸規(guī)范化，選用股權(quán)激勵的公司逐漸增多。此外，《公司法》、《證券法》等相關(guān)法也正式施行。這些堅實法規(guī)政策的出臺，打下了扎實的根基，使股權(quán)激勵的發(fā)展加快。本文選用美的集團的股權(quán)激勵計劃進行研究，美的集團作為中國家電行業(yè)中遙遙領(lǐng)先的企業(yè)，營業(yè)收入和利潤規(guī)模穩(wěn)居行業(yè)前三位，在家電行業(yè)中能對其他企業(yè)起到指導作用。并且家電行業(yè)是我國非常重要的行業(yè)，百姓的日常起居離不開家電，從股權(quán)激勵的角度來看，家電上市公司中采用股權(quán)激勵計劃既有積極作用，又存在一些問題。因此該行業(yè)具有很強的研究價值，能為其他上市公司進行股權(quán)激勵計劃研究提供借鑒依據(jù)。根據(jù)以上背景分析，本文將以相關(guān)理論政策為基礎(chǔ)，同時結(jié)合有關(guān)案例，就股權(quán)激勵方面的內(nèi)容與問題進行深入研究與分析，并提出相關(guān)優(yōu)化對策。1.1.2研究意義隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展，廣納有技術(shù)有知識的人才，能對企業(yè)發(fā)展起到有利作用。為了能夠激勵核心人才發(fā)揮最大價值，增進企業(yè)與員工在今后的發(fā)展道路上共同成長和進步，愈來愈多上市公司實行股權(quán)激勵計劃。因而，股權(quán)激勵在激勵員工方面具有強有力的研究價值。（1）理論意義。股權(quán)激勵的實質(zhì)是，激勵員工，通過給予股權(quán)權(quán)益，使其與企業(yè)形成利益共同體，兩者相互進步、相互成長，使企業(yè)能夠長穩(wěn)地發(fā)展。自從股權(quán)激勵計劃出現(xiàn)在企業(yè)中后，越來越多的上市公司陸續(xù)開始實施股權(quán)激勵，大多研究者都采用實證研究的方式對股權(quán)激勵進行探索，主要鉆研股權(quán)激勵的推行對企業(yè)今后健康發(fā)展的效果變化。我國的股權(quán)激勵制度歷史短暫、實施股權(quán)激勵的經(jīng)驗不足，本文通過分析美的集團的股權(quán)激勵計劃，在一定程度上豐富了我國實施股權(quán)激勵計劃的相關(guān)研究，也拓展了股權(quán)激勵的理論體系。（2）實際意義。股權(quán)激勵計劃是需要長期使用的激勵手段，實施股權(quán)激勵計劃的企業(yè)在不斷增加。但很多企業(yè)在實施計劃時直接套用別人的股權(quán)激勵計劃，并沒有根據(jù)自己實際情況和特色探索一條屬于自己的股權(quán)激勵計劃。許多企業(yè)在股權(quán)激勵計劃方面仍存在很多問題與不足，因此，我國的股權(quán)激勵計劃仍需要進行長時間地探索和研究。本文將通過股權(quán)激勵理論與國內(nèi)外相關(guān)學者對股權(quán)激勵的研究結(jié)合起來，根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展情況，選取美的集團來進行股權(quán)激勵計劃案例分析，對我國今后開展股權(quán)激勵計劃具有至關(guān)重要的應(yīng)用價值。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀I(lǐng)rving等（2011）對比研究了不同的股權(quán)激勵模式，學者發(fā)現(xiàn)，股票期權(quán)使公司發(fā)展出現(xiàn)迅速下降的情況，限制性股票則帶來緩慢上升的影響作用。Helena和Martin（2014）認為采用不同的激勵模式也會帶來不一樣的激勵效果，所以企業(yè)在實施計劃前需要結(jié)合自身的實際情況與預先制定的目標進行選擇。Dechow和Sloan（2015）在研究中表示，員工受到激勵的吸引不僅是在意薪酬的提高，也是希望自己個人價值得到肯定的一種希冀。因此企業(yè)在考慮股權(quán)激勵方案的設(shè)計要素時，不僅要審慎挑選適合自身的激勵模式，更要注意通過提高員工整體收入而提高員工的積極性。OxleyandPandherl（2016）研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵會提高管理層人員的工作積極性，減少阻礙公司發(fā)展的行為，促進公司長期穩(wěn)定發(fā)展。Santore等人（2017）從對管理層雙重激勵的角度出發(fā)，結(jié)果表明股權(quán)激勵不僅能夠促使高管盡心盡責工作，還能夠避免其做出短視行為。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀目前，我國股權(quán)激勵還處在發(fā)展初級階段，政府為支持已出臺相關(guān)政策。隨著發(fā)展，實施股權(quán)激勵計劃的企業(yè)仍在不斷增加中，今后股權(quán)激勵的發(fā)展也會迎來新局面。（1）關(guān)于股權(quán)激勵計劃內(nèi)容的研究。任蕭諭（2020）認為股權(quán)激勵可以通過授予員工部分企業(yè)股權(quán)，使員工與企業(yè)融為一體，向著共同利益出發(fā)，從而降低代理成本。適當?shù)墓蓹?quán)激勵促使公司經(jīng)營者按照股東利益最大化的原則控制企業(yè)，從而實現(xiàn)公司經(jīng)營目標的有效達成。秦媛媛（2019）經(jīng)過對上市公司的調(diào)查分析，認為股權(quán)激勵設(shè)有一定的行權(quán)條件，如員工需在公司工作滿幾年或完成特定的目標才予以激勵，被激勵對象在滿足一定的條件時，才可以選擇行使自己的權(quán)利，從而讓自己成為公司所有者中的一份子。股權(quán)激勵能夠使員工與企業(yè)獲取共同利益，從長遠發(fā)展角度來看可以進一步提高公司自身價值，推動公司穩(wěn)定快速的發(fā)展。（2）關(guān)于股權(quán)激勵計劃模式的研究。尹夢簫（2019）研究認為企業(yè)應(yīng)采用以下4種類型之一制定股權(quán)激勵計劃：股票期權(quán)、限制性股票、員工持股計劃和虛擬股票。制定計劃前，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身需求結(jié)合外部市場環(huán)境選擇符合自己條件的股權(quán)激勵模式。李夢琳（2019）選取2010年至2017年董事會預告公告股權(quán)激勵計劃的數(shù)據(jù)進行分析，通過分析發(fā)現(xiàn)依照不同的準則，股權(quán)激勵的模式可以分為不同種。一般企業(yè)會選用股票期權(quán)和限制性股票，少許企業(yè)會采取其他方式來提升員工的工作熱情。朱飛（2020）通過研究發(fā)現(xiàn)我國股權(quán)激勵在模式和設(shè)計方面都比較簡單、不夠突出，再通過數(shù)據(jù)分析得出我國的上市公司越來越希望通過實施股權(quán)激勵實現(xiàn)管理層及核心人才與公司的長期綁定，而且上市公司在股權(quán)激勵模式的選擇上更青睞于既能激勵又能約束激勵對象的激勵模式。閻欣悅（2020）探討發(fā)現(xiàn)，上市公司只有選對股權(quán)激勵方式，才能使股權(quán)激勵計劃對提高公司自我發(fā)展能力、增強競爭力方面起到了積極的推動作用。溫翠珍（2020）認為不同發(fā)展階段的公司由于經(jīng)營狀況和員工結(jié)構(gòu)等各不相同，所以應(yīng)該選取適合企業(yè)自身情況的股權(quán)激勵模式。選用股票期權(quán)激勵模式的成長期企業(yè)，可以減少在資金方面的壓力且能夠提高員工的收益；處于成熟期的上市公司可以選擇高激勵、高綁定的限制性股票激勵模式。另外，同一公司可以考慮多種激勵模式相結(jié)合，如員工持股、業(yè)績股票、虛擬股票等激勵模式等進行嘗試使用，以實現(xiàn)分層次多種激勵模式相結(jié)合。（3）關(guān)于股權(quán)激勵計劃動因的研究。黃瑛（2020）認為我國上市公司制定股權(quán)激勵計劃考慮的有四方面。一是制約管理層短期行為，提高公司長期盈利能力。二是降低公司代理成本，促使管理層節(jié)省不必要的開支，大大降低公司的監(jiān)督成本和約束成本，進而降低剩余損失。三是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要，將激勵對象的收入與公司業(yè)績表現(xiàn)相結(jié)合，以此激勵員工努力工作，提高工作效率，加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)整合。四是提高公司業(yè)績，內(nèi)部管理的進步會極大地節(jié)省企業(yè)成本，提升業(yè)績。胡迪（2020）探討發(fā)現(xiàn)，由于公司間競爭十分激烈、缺乏復合型人才，導致各個公司之間對人才的爭奪會增加人才流失的風險。陳琳（2019）通過利用財務(wù)指標從多個角度綜合分析公司的盈利能力與生產(chǎn)經(jīng)營狀況，發(fā)現(xiàn)不同類型的財務(wù)指標在不同時期內(nèi)的償債能力、營運能力、發(fā)展能力和盈利能力上產(chǎn)生不同的影響。1.3研究內(nèi)容與方法1.3.1研究內(nèi)容在理論研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合美的集團實施股權(quán)激勵計劃時的背景，分析美的集團的股權(quán)激勵計劃。通過收集相關(guān)股權(quán)激勵計劃的資料和數(shù)據(jù)，結(jié)合相關(guān)方法對其進行研究分析，找出問題并提出優(yōu)化對策。1.3.2研究方法（1）文獻研究法?？梢酝ㄟ^對圖書館以及互聯(lián)網(wǎng)等渠道的使用，加以梳理分析所需材料。通過研究分析，初步掌握股權(quán)激勵的相關(guān)內(nèi)容，為研究提供理論基礎(chǔ)。（2）調(diào)查分析法。通過巨潮、東方財富等APP搜集上市公司股權(quán)激勵計劃的相關(guān)數(shù)據(jù)，然后對相關(guān)數(shù)據(jù)進行分類整理和統(tǒng)計分析，結(jié)合當前現(xiàn)狀，從而分析總結(jié)上市公司實施股權(quán)激勵計劃的實際情況，為研究結(jié)果提供數(shù)據(jù)支持。（3）案例分析法。通過案例公司對股權(quán)激勵相關(guān)進行問題的剖析，分析股權(quán)激勵實施的模式、現(xiàn)狀，尋找原因，然后針對問題給出解決對策，為研究結(jié)果提供有力支撐，以使公司的股權(quán)激勵計劃充分發(fā)揮其應(yīng)有的效果。第2章股權(quán)激勵相關(guān)理論概述2.1股權(quán)激勵的概述 股權(quán)激勵，是授予員工股份，使其在一定程度上擁有與企業(yè)股東同樣的主人翁意識，兩者相互成長、相互發(fā)展，促進企業(yè)有更好的發(fā)展。被激勵對象被賦予一定的權(quán)利，成為企業(yè)所有者的一份子，將更有動力做出成績。股權(quán)激勵能夠使專業(yè)人才更激情更積極地投入到工作中來，發(fā)揮自己最大的才能，為企業(yè)獲取更多利益，他們也能從中通過一定的權(quán)利獲取相應(yīng)的利益，從而實現(xiàn)互利共贏，雙方都能從中各得其所。開展股權(quán)激勵計劃的目的是為了使企業(yè)能夠在今后長期地健康發(fā)展下去，通過經(jīng)營者和專業(yè)人才的經(jīng)營管理，持久地在行業(yè)中生存，減少人才的流失和降低損失，提高企業(yè)自身價值，最終提升企業(yè)業(yè)績。2.2股權(quán)激勵的模式股權(quán)激勵在不斷地發(fā)展創(chuàng)新，存在的模式多種多樣，主要分為股票期權(quán)、限制性股票、虛擬股票、股票增值權(quán)、業(yè)績股票、延期支付六種常用模式。（1）股票期權(quán)：是指激勵對象在企業(yè)中擁有一定的權(quán)利，在規(guī)定期限內(nèi)，可以購入股票選擇權(quán)或根據(jù)事前商定的價格選擇買入企業(yè)股份，當然也有不選擇買入的權(quán)利。（2）限制性股票：是指只有達到預先目標后，才將企業(yè)股票無償或低價授予激勵對象，在一規(guī)定的時期內(nèi)被激勵對象獲授的企業(yè)股票不能轉(zhuǎn)讓或隨意拋售。若激勵對象想要利用股票，只能在規(guī)定時間內(nèi)達到行權(quán)條件，才能解除限制。（3）虛擬股票：是指被激勵對象可以享有被授予股票的分紅和股票價格上漲帶來的收益，但被激勵對象不享有股票的所有權(quán)，沒有行使參與企業(yè)重大決策的表決權(quán)，不得轉(zhuǎn)讓和出售獲授股票，在離開企業(yè)時會自動失效。（4）股票增值權(quán)：也是一種權(quán)利，當股票在一定時間內(nèi)增加了價值，那么激勵對象則有權(quán)利獲得增值部分的收益。反之，股價下跌，激勵對象則要承擔相應(yīng)的風險。（5）業(yè)績股票：是指企業(yè)制定較為適當?shù)臉I(yè)績目標，當被激勵對象經(jīng)過堅持不懈的努力達到預先制定的業(yè)績目標后，企業(yè)將會按照規(guī)定授予激勵對象相應(yīng)數(shù)量的企業(yè)股票，在業(yè)績股票中，達到業(yè)績目標是獲得股票的條件。（6）延期支付：是指企業(yè)根據(jù)該時段的股票價格將激勵對象應(yīng)獲得的報酬轉(zhuǎn)換成相應(yīng)數(shù)量的股份發(fā)放至激勵對象的延期支付賬戶。2.3股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)2.3.1委托代理理論委托代理理論始于上世紀30年代，是美國經(jīng)濟學家伯利和米恩斯根據(jù)企業(yè)所有者兼具經(jīng)營者的做法存在著很大漏洞所提出的。委托代理人為企業(yè)正規(guī)發(fā)展實施專業(yè)化管理，使其擁有經(jīng)營權(quán)，促進企業(yè)長期穩(wěn)定地發(fā)展下去。但有時出現(xiàn)利益沖突時，大半部分代理人會為了保全自己的利益而去損失或犧牲企業(yè)利益。為了避免這種情況發(fā)生，往往企業(yè)所有者會對代理人采取激勵監(jiān)督的方式來解決這些問題，而監(jiān)督代理人所付出的成本成為代理成本。股權(quán)激勵就是授予員工部分股東權(quán)益，成為企業(yè)一份子，解決非對稱性問題，對股權(quán)激勵的發(fā)展至關(guān)重要。2.3.2人力資本理論在企業(yè)整個體系，人力資本起著至關(guān)重要的作用，人力資本的作用大于物質(zhì)作用，所以企業(yè)中擁有各種各樣的人。在發(fā)展過程中，知識和技術(shù)對生產(chǎn)有很大幫助，人們掌握的知識、擁有的能力就是企業(yè)的人力資本。一個企業(yè)，既需要專業(yè)的管理人才，也需要高智商多才能的創(chuàng)新人才。企業(yè)為保持人力資本的穩(wěn)定，應(yīng)根據(jù)其貢獻價值給予相應(yīng)的激勵。2.3.3激勵理論激勵理論是指根據(jù)被激勵對象的需求設(shè)立目標，是被激勵對象根據(jù)自己的需求能夠更積極地投入到工作中來，激發(fā)員工潛能，使其在企業(yè)工作中發(fā)揮自己最大價值，從而提升個人能力和給企業(yè)帶來更多利益。如果一個人認真積極地對待工作，那么對工作的專注度會提高，能高效率地完成任務(wù)目標，而工作態(tài)度與個人的主觀意識有關(guān)。第3章美的集團股權(quán)激勵的現(xiàn)狀分析3.1美的集團基本概況3.1.1公司簡介美的集團是一家業(yè)務(wù)涉及范圍廣、旗下公司遍布全世界的集團，集暖通空調(diào)、消費電器、機器人及工業(yè)自動化系統(tǒng)、數(shù)字化創(chuàng)新業(yè)務(wù)為一體，品種項目齊全，產(chǎn)業(yè)鏈豐富，擁有中國最完整的家電產(chǎn)業(yè)群。美的集團的創(chuàng)立初心是想讓人們能夠擁有一個美好生活，也想讓美的的產(chǎn)品推銷至全世界。通過改良產(chǎn)品、提高質(zhì)量，使人們的生活更方便、更舒適。3.1.2美的集團發(fā)展歷程美的集團的發(fā)展歷程是艱辛的，1968年何享健先生獨自一人帶領(lǐng)23位順德人，通過集資獲得5000元，用僅有5000元開始創(chuàng)業(yè)，雖然只有少許創(chuàng)業(yè)基金，但大家還是不畏艱辛埋頭苦干。終于在1980年抓住改革開放這一政策機會，開始大力生產(chǎn)電風扇，從而迎來家電行業(yè)的新風貌。1981年正式注冊使用“美的”商標，美的品牌開啟新的征程。1985年正式進入空調(diào)行業(yè)，開始探索家電行業(yè)新品類。1993年成立廣東美的集團股份有限公司并進行內(nèi)部股份制改造。美的集團在發(fā)展中進步，充實自己，規(guī)模在擴大，收購大量公司，改造創(chuàng)新，在家電行業(yè)中做大做強。在這期間，美的集團陸續(xù)收購了榮事達、華凌、江蘇小天鵝等公司，優(yōu)化企業(yè)在家電行業(yè)的布局。美的集團在國內(nèi)發(fā)展的同時，還想開通國際銷售渠道，將美的產(chǎn)品銷售到世界各地。在之后的幾年里，美的集團在不斷提升自我的同時，也在發(fā)展國際市場，提高生產(chǎn)規(guī)模和能力，吸引人才，發(fā)掘新品類。3.2美的集團股權(quán)激勵動因分析3.2.1吸引和留住優(yōu)秀人才企業(yè)的資本不僅包括物資，還包括人的才能。員工展現(xiàn)才能的機會很重要，如果企業(yè)想在這個行業(yè)持久地處于領(lǐng)先地位，那么科技至關(guān)重要，而科技需要關(guān)鍵人才，因此實施股權(quán)激勵能在一定程度上吸引人才。在一個企業(yè)中，優(yōu)秀人才的存在關(guān)乎企業(yè)的競爭實力。如今，家電行業(yè)競爭激烈，只有吸引大量人才、創(chuàng)新變革產(chǎn)品、提高競爭力，才能在家電行業(yè)中穩(wěn)住腳步。3.2.2避免管理者短期行為一些管理者在工作期內(nèi)只關(guān)注眼前的業(yè)績和利益，沒有將企業(yè)長遠發(fā)展考慮在內(nèi)。管理層在短期內(nèi)只注重提高經(jīng)濟利潤，在任期內(nèi)可能無法達到利潤最大化。目前美的集團的薪酬制度是基本工資加上本月績效，本月做多少數(shù)量的工作獲得多少報酬，這樣是無法長期對員工起到激勵效果的。股權(quán)激勵的實施，使企業(yè)與員工有保障獲得長期利益。3.2.3合理避稅相關(guān)法規(guī)，以合法的手段和方式避稅在一定程度有有助于進一步實施股權(quán)激勵計劃。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，為了鼓勵激勵對象，其獲授的股票期權(quán)不需要納稅。而且資本利得稅在算法上存在缺陷，所以股票不征收資本利得稅，對于股票升值部分也不用納稅?？偠灾?，實施股權(quán)激勵計劃，能合理避稅。3.3美的集團股權(quán)激勵計劃現(xiàn)狀分析3.3.1美的集團股權(quán)激勵計劃內(nèi)容美的集團股權(quán)激勵始于2014年，每年的股權(quán)激勵都會有所不同，通過多年的實施強化了企業(yè)的股權(quán)激勵，實施效果略明顯。前三期激勵模式主要以股票期權(quán)為，第四期開始至第七期激勵模式為股票期權(quán)和限制性股票相結(jié)合，兩種模式結(jié)合使激勵范圍擴大。本文將從七期股票期權(quán)進行分析。表3-1美的集團2014年-2020年共七期股權(quán)激勵計劃第一期第二期第三期第四期第五期第六期第七期時間2014年-2017年2015年-2018年2016年-2019年2017年-2019年2018年-2022年2019年-2023年2020年-2022年激勵人數(shù)6937389311476133011501425激勵對象李飛德、江鵬、研發(fā)、制造、營銷、其他業(yè)務(wù)骨干江鵬、研發(fā)、制造員、營銷、信息技術(shù)、其他業(yè)務(wù)骨干研發(fā)、制造、營銷、信息技術(shù)、其他業(yè)務(wù)骨干研發(fā)、制造、品質(zhì)、其他業(yè)務(wù)骨干研發(fā)、制造、品質(zhì)、其他業(yè)務(wù)骨干研發(fā)、制造、品質(zhì)、其他業(yè)務(wù)骨干研發(fā)、制造、品質(zhì)、其他業(yè)務(wù)骨干股票來源定向增發(fā)定向增發(fā)定向增發(fā)定向增發(fā)定向增發(fā)定向增發(fā)定向增發(fā)資金來源自籌資金自籌資金自籌資金自籌資金自籌資金自籌資金自籌資金授予規(guī)模4060.2萬股8430萬股12753萬股9898.2萬股6208萬股4724萬股6526萬股行權(quán)價格48.79元/股31.54元/股21.35元/股33.72元/股57.54元/股54.17元/股52.02元/股期限5554664行權(quán)條件年凈利潤較上年增長15%以上；不低于近三年平均值且不為負較上年增長15%以上；不低于近三年平均值且不為負不低于近三年平均值不低于近三年平均值不低于近三年平均值不低于近三年平均值不低于近二年平均值本年凈資產(chǎn)收益率不低于20%不低于20%個人考核B級以上B級以上B級以上B級以上B級以上B級以上B級以上所在經(jīng)營單位考評得分80分及以上得分80分及以上達標（“一般”可行權(quán)65%）達標（“一般”可行權(quán)65%）達標（“一般”可行權(quán)65%）達標（“一般”可行權(quán)80%）實際行權(quán)情況第一次行權(quán)價格18.72元/股19.56元/股20.35元/股31.52元/股53.45元/股數(shù)量2984萬股3589.5萬股4039.5萬股2950.98萬股1024.175萬股人數(shù)613人629人887人1339人1044人第二次行權(quán)價格17.72元/股18.56元/股19.15元/股30.22元/股數(shù)量2711萬3294萬股3807.96萬股2438.22萬股人數(shù)558人577人840人1152人第三次行權(quán)價格11.01元/股17.36元/股17.85元/股28.63元/股數(shù)量3751.875萬股3147萬股3290.50萬股2386.76萬股人數(shù)514人550人735人1070人（1）激勵人數(shù)。由上表可知，第一期、第二期、第三期激勵人數(shù)在逐漸增加，但都不高于1000人。第四期、第五期、第六期、第七期股票期權(quán)人數(shù)都高于1000人，且人數(shù)變化不穩(wěn)定，先下降再上升。因此，在總體趨勢上激勵人數(shù)是增加的，呈上升趨勢，覆蓋的范圍也在擴大。（2）激勵對象。股票期權(quán)的激勵對象為中高層管理人員和業(yè)務(wù)骨干，可以分董事會、研發(fā)部、制造部、營銷部和信息技術(shù)部的人才。（3）激勵對象類型。具體的激勵對象在不斷變化中，第一期激勵計劃有兩名高級管理員與若干研發(fā)人員、制造人員、營銷人員以及其他業(yè)務(wù)骨干，本期研發(fā)人員人數(shù)占比較大。第二期激勵計劃與第一期大致相同，但減少了一名高級管理人員和增加了擅長信息技術(shù)的人才，第三期激勵計劃沒有高管。第四期增加了品質(zhì)人員，開始重點發(fā)展品質(zhì)。第五期也沒有信息技術(shù)人員，針對的對象沒有大變動。第六、七期激勵計劃激勵對象一致，激勵力度在增大。通過七期股權(quán)激勵對象的比較可知，美的集體正從重營銷向重技術(shù)、重品質(zhì)方面轉(zhuǎn)變，提高企業(yè)核心競爭力。（4）授予規(guī)模。由上表可知，前三期授予規(guī)模在不斷擴大，且規(guī)模力度大幅度增加。在后四期激勵計劃中，激勵對象的股票期權(quán)數(shù)量發(fā)展趨勢是先下降后上升，變化不穩(wěn)定，但整體是在增大的。（5）股權(quán)激勵有效期。前三期股權(quán)激勵有限期是5年，第四、七期股權(quán)激勵有限期是4年，第五、六期有限期為6年。行權(quán)價格每期都在變動，由上表可知，股票期權(quán)的行權(quán)價格在前三期價格下降，第四到七期價格先上升后下降，限制性股票的行權(quán)價格在第四到七期價格先上升后下降。（6）行權(quán)條件。每一期的行權(quán)條件都有不同之處，說明每一期對業(yè)績目標有所不同。美的集團的行權(quán)條件比起其他家電企業(yè)，能較好地達成。但如果行權(quán)條件過于簡單，那么管理層就會減輕壓力，達不到預期效果，影響激勵計劃，在另一方面，股權(quán)激勵的福利作用可能更大。3.3.2美的集團股權(quán)激勵計劃實施效果本文對美的集團主要從盈利能力、營運能力、償債能力、成長能力四方面的指標來分析實施股權(quán)激勵計劃的效果，本文選取2013年-2020年三季度財務(wù)數(shù)據(jù)進行比較，2013年是美的集團實施股權(quán)激勵計劃前的財務(wù)數(shù)據(jù)，2014年-2020年三季度是美的集團實施股權(quán)激勵計劃后的財務(wù)數(shù)據(jù)，進行縱向?qū)Ρ?。盈利能力分?。盈利能力是指企業(yè)得益的能力，本文通過分析凈資產(chǎn)收益率和銷售凈利率兩個指標。凈資產(chǎn)收益率指標越高，說明企業(yè)獲取收益的能力越高，也說明企業(yè)發(fā)展好。銷售凈利率越高，表明企業(yè)本期凈利潤收益高。表3-2盈利能力指標指標年份2013年2014年2015年2016年2017年2018年2019年2020年三季度美的凈資產(chǎn)收益率21.23%25.47%24.32%23%22.44%23.42%23.51%9.55%美的銷售凈利率6.84%8.18%9.78%9.92%7.69%8.27%9.05%10.19%根據(jù)表3-2可知，通過美的凈資產(chǎn)收益率得出，2013年到2014年上升，2014年到2017年開始下降，但下降幅度較小，2018年到2019年小幅度上升，2019年到2020年三季度下降速度增加，美的集團在行權(quán)條件上設(shè)置的是20%，2013年至2019年美的凈資產(chǎn)收益率均高于20%，說明該時期符合行權(quán)條件；從美的銷售凈利率可得，2013年-2016年持續(xù)上升，2016年-2017年下降幅度最大，2017年-2010年三季度上升，銷售獲利能力總體較強。因此實施股權(quán)激勵計劃對企業(yè)盈利起到一定積極作用，美的集團獲得利潤能力也較強，使得美的集團在家電行業(yè)中能夠長期穩(wěn)定地發(fā)展下去。營運能力分析。營運能力是指企業(yè)在經(jīng)營時的運作管理能力，總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和存貨周轉(zhuǎn)率在一定程度上能說明企業(yè)的營運能力。這兩種指標在一定程度上反映了企業(yè)在資金方面的周轉(zhuǎn)情況，一般企業(yè)指標數(shù)值越高，表明周轉(zhuǎn)速度越快。表3-3營運能力指標指標年份2013年2014年2015年2016年2017年2018年2019年2020年三季度美的總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率1.311.311.121.081.161.020.990.67美的存貨周轉(zhuǎn)率7.958.598.068.8786.376.376.89根據(jù)表3-3可知，從美的集團總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率可以看出，2013年-2014年保持不變，從而開始實施股權(quán)激勵計劃；2014年-2016年下降，比為實施前股權(quán)激勵計劃還弱，說明第一期股權(quán)激勵計劃實施效果不足；2016年-2017年短暫地小幅度上升，在2018年后持續(xù)下降，比之前要低得多，說明企業(yè)管理效率低，股權(quán)激勵計劃實施效果不明顯。從美的集團存貨周轉(zhuǎn)率可以看出，開始實施股權(quán)激勵計劃后，2014年上升，2014年-2015年下降，2016年上升，2017年-2018年大幅度下降，說明第四期股權(quán)激勵計劃實施后營運能力下降。這兩個營運指標總體呈下降趨勢，說明股權(quán)激勵技術(shù)實施效果不佳，美的集團營運能力較弱。償債能力分析。償債能力是指企業(yè)償還到期債務(wù)的能力，流動比率和速動比率能很好地體現(xiàn)短期償債能力，而資產(chǎn)負債率是衡量長期償債能力的指標之一。流動比率和速動比率越高、資產(chǎn)負債率較低，則表明企業(yè)是有能力償還債務(wù)的。若企業(yè)償還債務(wù)的能力強，那么公司長期健康發(fā)展是有保障的。表3-4償債能力指標指標年份2013年2014年2015年2016年2017年2018年2019年2020年三季度美的流動比率01.351.431.401.501.33美的速動比率0.680.610.670.670.770.570.660.54美的資產(chǎn)負債率0.600.620.570.600.670.650.640.66根據(jù)表3-4可以得出，2013年-2017年，美的集團流動比率都在上升，美的集團速動比率上下變化，但變化幅度小，說明該時期短期償債能力比較平穩(wěn)；2017年-2019年，流動比率先下降再上升，至2020年三季度又開始上升，而速動比率總體變化趨勢則是先下降再上升持平最后下降，由此說明實施股權(quán)激勵計劃效果并不穩(wěn)定，而且不能明顯反映美的集團短期償債能力。美的集團資產(chǎn)負債率變化比較穩(wěn)定，穩(wěn)中有降，2020年三季度指標為0.66，則2018-2019年的指標都比2020年三季度低，說明實施股權(quán)激勵計劃在長期償債方面有一定影響。償債能力指標總體變化幅度較小，七期股權(quán)激勵計劃對美的集團償債能力沒有很明顯實施效果。成長能力分析。是指對企業(yè)發(fā)展進行分析，通過總資產(chǎn)增長率和凈利潤增長率指標觀察企業(yè)的成長能力，兩個指標越高，說明企業(yè)的前途越好。總資產(chǎn)和凈利潤是企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，在評估企業(yè)發(fā)展好與不好的時候，我們總會分析總資產(chǎn)增長率和凈利潤增長率，因此指標越大，說明成長能力越強。表3-5成長能力指標指標年份2013年2014年2015年2016年2017年2018年2019年2020年三季度美的總資產(chǎn)增長率10.50%24.08%7.10%32.41%45.43%6.28%14.50%16.06%美的凈利潤增長率35.12%40.36%16.99%16.42%17.33%16.33%16.75%-0.74%根據(jù)表3-5可以看出，美的集團總資產(chǎn)增長率變化不穩(wěn)定，變化上下浮動較大，2013年-2014年總資產(chǎn)增長率大幅度上升，說明第一期股權(quán)激勵計劃實施效果明顯；2014年-2015年大幅下降，2015年-2017年上升，2017年-2018年又出現(xiàn)大幅度下降，2018年-2020年三季度開始回升，從整體看，2017年的股權(quán)激勵計劃對總資產(chǎn)增長率有一定的積極作用，后期因公司戰(zhàn)略顯得能力不足。在實施股權(quán)激勵計劃前，凈利潤增長率較高，成長能力強。2014年實施股權(quán)后，凈利潤增長率就開始下降，甚至出現(xiàn)負增長。因此可以看出實施股權(quán)激勵并沒有提高美的集團的成長能力。第4章美的集團股權(quán)激勵計劃存在的問題及優(yōu)化對策4.1美的集團股權(quán)激勵計劃存在的問題4.1.1中高層及核心員工激勵不足在中高層及核心員工激勵過程中，2014年-2018年推出了股票期權(quán)和限制性股票。七期股票期權(quán)授予數(shù)量分別占美的集團發(fā)行股本總額的2.41%、2%、1.98%、1.53%、0.94%、0.72%、0.93%，而第四至七期限制性股票授予數(shù)量占總股本的比例分別為0.46%、0.34%、0.46%、0.49%。雖然股票期權(quán)和限制性股票的授予規(guī)?？傮w是在擴大的，但是與總股本的比值卻是呈下降趨勢，股票期權(quán)所占比例變化力度比限制性股票要大。美的集團年年都在不斷發(fā)展，規(guī)模越來越大，員工人數(shù)逐漸增多，導致人均獲得激勵數(shù)量和比例在逐漸減少，因此可以得出美的集團股權(quán)激勵計劃對于中高層及核心員工激勵是不足的。4.1.2業(yè)績考核指標過于簡單，考核標準不一致美的集團業(yè)績考核指標顯得過于簡單，只從年度凈利潤是否達標和個人層面績效進行考核，使得判斷標準不夠全面，不能很好的地對員工的個人能力和應(yīng)獲得報酬進行判斷，從而使得企業(yè)股權(quán)很輕松的落入管理層的口袋，激勵效果不夠積極，所以不應(yīng)該靠這兩個指標進行評判，需要從多方面進行考核。4.1.3預留股份不足預留股份是指企業(yè)預留一些股份，為吸引和引進新的人才做準備。在股權(quán)激勵計劃中，股份預留有著重要作用，是吸引人才的一種重要方式。若企業(yè)沒有預留股份，那么繼續(xù)吸引人才，擴大人才隊伍是一個很困難的事。從美的集團七套股權(quán)激勵計劃可以看出，只要第五期激勵計劃預留了股份700萬股，其余均沒有設(shè)置股份的預留，所以美的集團存在預留股份不足的問題。4.1.4重疊使用股權(quán)激勵計劃美的集團自2014年開始實施股權(quán)激勵計劃，使其業(yè)績得到提升。但美的集團幾乎每年推進一期股權(quán)激勵計劃，如此密集存在一定的隱患，重疊使用股權(quán)激勵計劃，每一期針對的激勵對象不同，其力度存在不同，從而影響員工的工作積極性。而且重疊使用所需的激勵成本較大，可能造成企業(yè)負擔。因此需要制定長期、穩(wěn)定的激勵計劃，使企業(yè)能夠更加長遠地發(fā)展下去。4.2美的集團股權(quán)激勵計劃存在問題的原因分析4.2.1激勵力度不平衡不同崗位人數(shù)不同，人均獲得的數(shù)量和比例不一致。有時少部分高管激勵力度非常大，有時資源可能會傾倒部分員工，造成分配不公平，使得激勵力度不平衡。4.2.2激勵機制不健全，長期激勵缺失美的集團在人才管理方面，人才激勵系統(tǒng)不完善、人才激勵不到位。在2013年-2016年，美的集團員工總數(shù)急劇下降，采取的激勵手段力度不足。美的集團股權(quán)激勵計劃的實施時間都是連續(xù)的，基本上每隔一年，沒有長期的股權(quán)激勵計劃，容易影響員工的積極性。4.3美的集團股權(quán)激勵計劃優(yōu)化對策4.3.1加強對中高層及核心員工的激勵力度通過上述分析可以得出，雖然總體上授予規(guī)模在逐漸擴大，但其在總股本的占比在降低，因為員工數(shù)量的增加，使得對中高層及核心員工的激勵力度在減少。中高層及核心員工對企業(yè)人才組成至關(guān)重要，他們?yōu)槠髽I(yè)出謀劃策、創(chuàng)造財富，在為企業(yè)打下堅實基礎(chǔ)的同時，也使得企業(yè)能夠穩(wěn)定地發(fā)展，所以應(yīng)增強激勵力度，提高員工積極性。4.3.2制定系統(tǒng)、長期穩(wěn)定激勵計劃美的集團在每年都會實施一期股權(quán)激勵計劃，至今7年已經(jīng)實施了七期，密集度高。過度地實施股權(quán)激勵非但不能維持或促進企業(yè)發(fā)展，還可能帶來相反的作用，可能會淪為高管自利的方式之一，使其很輕松獲得股權(quán)。所以企業(yè)為了能夠長期發(fā)展下去，應(yīng)該制定一個系統(tǒng)、穩(wěn)定的股權(quán)激勵計劃，在一定程度上可以避免激勵過度的“透支”風險。第5章結(jié)論與展望5.1結(jié)論美的集團引領(lǐng)了家電行業(yè)發(fā)展，在家電行業(yè)中具有代表作用。美的集團實施股權(quán)激勵計劃已有七年，在股權(quán)激勵方面有一定的經(jīng)驗。本文通過分析美的集團股權(quán)激勵計劃的內(nèi)容、實施效果，得出實施股權(quán)激勵計劃在一定程度上能推動企業(yè)發(fā)展