人才測評概論課件

人才測評基礎(chǔ)理論第一節(jié)心理學基礎(chǔ)理論第二節(jié)組織管理基礎(chǔ)理論第三節(jié)測量學基礎(chǔ)理論第四節(jié)統(tǒng)計學基礎(chǔ)理論第一節(jié)心理學基礎(chǔ)理論一、能力理論能力是指人們成功完成某種活動所必需具備的心理特徵。能力包括實際能力（顯能）和潛在能力（潛能），潛在能力是實際能力形成的基礎(chǔ)和條件，實際能力是潛在能力的展現(xiàn)。各國的心理學家對其進行了大量的研究，形成了各種不同的有關(guān)能力的理論。這些理論大體可以概括為認知能力理論、智能理論與職業(yè)能力理論三大類。能力理論認知能力理論智力理論傳統(tǒng)智力理論新興智力理論智力三元論多元智力理論成功智力理論情緒智力理論職業(yè)能力理論職業(yè)技能理論勝任素質(zhì)理論二、個性理論

心理學對個性的定義，是指一個人在其日常生活和社會實踐活動中經(jīng)常表現(xiàn)出來的、比較穩(wěn)定的、帶有一定傾向性的個體心理特征的總和，是指一個人區(qū)別于其他人的獨特的精神面貌和心理特征。

人力資源管理的實踐領(lǐng)域所講的個性包括氣質(zhì)與性格兩部分。心理學家在對個性進行研究中形成了許多不同的理論，比較有代表性的理論流派主要有類型理論與特質(zhì)理論。第二節(jié)

組織管理基礎(chǔ)理論一、組織戰(zhàn)略理論二、組織結(jié)構(gòu)理論三、組織運營管理理論四、組織文化理論第三節(jié)、測量學基礎(chǔ)理論一、真分數(shù)理論

所謂真分數(shù)是指被測者在所測特質(zhì)（如能力、知識、個性等）上的真實值。真分數(shù)理論是體系上最成熟的，以其為理論基礎(chǔ)的各種測驗得到了廣泛和成功的應(yīng)用。經(jīng)典測量理論（CTT）在真分數(shù)理論假設(shè)的基石上構(gòu)築起了它的理論大廈，測評中的信度、效度、專案分析、常模、標準化等基本概念都是基於真分數(shù)理論而提出的。（一）信度

信度是指人才測評結(jié)果的可靠性、一致性或穩(wěn)定性。在測量學中一般將信度定義為一組測驗分數(shù)中真分數(shù)方差與實測分數(shù)方差的比率。CTT提出了估計信度的一系列方法，如重測信度、複本信度、內(nèi)部一致性信度等。

（二）效度

在測量學中，效度是指測量結(jié)果的有效性程度，也就是已測到的質(zhì)和量與主試者欲測的質(zhì)和量相符合的程度，有時也稱效度為正確性。CTT理論就測量的效度問題提出了諸多解決方案，因而有很多效度名稱，美國心理學會在1974年將測量的效度分為三大類，即：內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度和效標關(guān)聯(lián)效度。（三）專案分析為了提高測評的信度和效度，CTT特別注重測驗專案（item,又稱題目）的品質(zhì)，提出了一系列甄選專案的方法，統(tǒng)稱為專案分析。其中最主要的是難度分析和區(qū)分度分析。（四）常模

所謂常模，即是從某一總體中抽取的測試樣本（稱為常模團體）在該測驗上得分的分布情況，以常模團體的平均數(shù)（或中位數(shù)）為參照點，將個體的分數(shù)標定在高或低于參照點的某一位置以確定該被測者在團體中的相對地位。

（五）標準分數(shù)和百分等級分數(shù)

標準分數(shù)是以標準差為單位來衡量某一分數(shù)與平均數(shù)之間的離差情況，是反映個體在團體中相對位置的最好統(tǒng)計量。（六）智商

智商是用來表示智力測驗結(jié)果的一種分數(shù)。采用常模作為比較的標準，以標準分為智商值，其計算公式為：離差智商(IQ)=100+15*Z二、專案反應(yīng)理論

專案反應(yīng)理論（ItemResponseTheory,IRT）則是在反對和克服傳統(tǒng)測量理論的不足之中發(fā)展起來的一種現(xiàn)代測量理論。專案反應(yīng)理論開始被廣泛用於題庫建設(shè)、測驗等值、電腦自適應(yīng)測驗(CAT)等領(lǐng)域。三、概化理論

二十世紀六十至七十年代初，克倫巴赫等人提出了概化理論（GeneralizabilityTheory，簡稱GT理論）。GT理論的基本思想是，任何測量都是在特定的測量情境下進行的，測量的根本目的並不是為了獲得特定條件下的測量結(jié)果，而是要以此來推斷更廣泛的條件下可能得到的測量結(jié)果。概化理論提出了多種真分數(shù)與多種不同的信度係數(shù)的觀念，並設(shè)計了一套方法去系統(tǒng)地辯明與實驗性研究多種誤差方差的來源。並用“全域分數(shù)”代替“真分數(shù)”，用“概括化係數(shù)G係數(shù)”代替了“信度”。

第四節(jié)、概率論與統(tǒng)計學基礎(chǔ)一、概率論基礎(chǔ)二、統(tǒng)計學基礎(chǔ)

數(shù)據(jù)類型集中趨勢離散趨勢正態(tài)分佈相關(guān)及相關(guān)係數(shù)參數(shù)估計假設(shè)檢驗t檢驗隨機現(xiàn)象與概率樣本與總體小概率事件樣本量與抽樣方法三、多元統(tǒng)計方差分析法多元回歸法因素分析法結(jié)構(gòu)方程建模法思考題：1.人的一般認知能力通常包括哪些指標？為什麼說在比較複雜的職業(yè)工作當中，一般認知能力的預(yù)測效度比較高？2.斯騰伯格所謂的成功智力包括哪三個方面？對人才的選拔與測評有何啟發(fā)？3.什麼是情緒智力？它主要包括哪些方面？4.簡述MBTI個性理論中四個維度和八個方向的主要內(nèi)容。5.簡述個性特質(zhì)論和類型論的區(qū)別與聯(lián)繫。6.簡述組織組織管理基礎(chǔ)理論的主要內(nèi)容。7.組織文化理論對人才評價工作有何意義？8.什麼是真分數(shù)理論，其包含哪些基本概念？9.信度和效度的區(qū)別是什麼？如何理解絕對分與標準分？10.請解釋專案反應(yīng)理論和概化理論的內(nèi)涵，它們各自的特點是什麼？11.多元統(tǒng)計有哪些常用的方法？人才測評師的角色與職業(yè)要求第一節(jié)人才測評師的角色定位第二節(jié)人才測評師的職業(yè)要求第一節(jié)人才測評師的角色定位一、人才測評師的職責：第一階段——測評前準備階段第二階段——測評實施階段第三階段——測評結(jié)果應(yīng)用階段二、人才測評師的角色1.命題人員2.測評組織實施人員3.面試和評價人員4.人才發(fā)展專家三、人才測評師的分類與界定

根據(jù)對人才測評性質(zhì)的分類和當前我國人才測評實踐情況，人才測評師通?？煞譃槿?，分別是社會化測評測評師、組織內(nèi)部測評師、專業(yè)機構(gòu)測評師（或職業(yè)測評師）分類社會化測評測評師組織內(nèi)部測評師職業(yè)測評師測評對象面向參與社會化測評的社會成員和公眾面向參與組織內(nèi)部測評活動的組織成員面向參與組織內(nèi)外部測評的成員（通常是除社會化測評外的其他一切測評都有可能）測評特點廣泛性、開放性、權(quán)威性；規(guī)?；僮?；傾向於測評過程的標準化。組織特定性、服務(wù)組織內(nèi)部，傾向於測評過程和結(jié)果的組織定制化。專業(yè)性、廣泛性、客觀獨立性，傾向於測評過程和結(jié)果的精確化。角色要求命題專家（最為重要）組織實施人員評價人員

組織實施人員面試評價人員命題人員人才發(fā)展人員

命題人員面試/評價人員人才發(fā)展專家組織實施人員

共性特點都是運用現(xiàn)代人才測評工具幫助組織、個人實施選拔、測評活動的專業(yè)人才。第二節(jié)人才測評師的職業(yè)要求人才測評師的職業(yè)能力特徵人才測評師的職業(yè)知識和能力要求人才測評師的職業(yè)守則與道德思考題：簡述測評實施流程和各流程環(huán)節(jié)中測評師的主要職責。簡述測評師在測評中主要角色。請說明社會化測評、專業(yè)機構(gòu)測評和組織內(nèi)部測評對測評師的不同要求。請說明為什麼要對測評師提出職業(yè)能力要求和道德要求。簡述初級、中級、高級測評師的職業(yè)能力、知識與技能要求。簡述測評師的職業(yè)道德要求。人才測評的發(fā)展趨勢與挑戰(zhàn)第一節(jié)人才測評的發(fā)展趨勢第二節(jié)中國人才測評發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)第三節(jié)中國人才測評行業(yè)的發(fā)展趨勢第一節(jié)人才測評的發(fā)展趨勢人才測評應(yīng)用更廣泛人才測評工具更豐富人才測評服務(wù)更專業(yè)第二節(jié)中國人才測評發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)人才測評價值認識有待深化人才測評科學知識亟待普及測評的工具與技術(shù)有待創(chuàng)新人才測評行業(yè)發(fā)展有待規(guī)範第三節(jié)中國人才測評行業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢中國人才測評行業(yè)的現(xiàn)狀

由於行業(yè)發(fā)展的現(xiàn)階段競爭并不是很充分，所以現(xiàn)階段測評人才多數(shù)都以自己培養(yǎng)為主，主要從每年高校的新生中選取人才。只是在一些關(guān)鍵崗位或領(lǐng)軍人才崗位才采用獵頭的方式進行。

中國的人才測評市場相對不成熟，市場規(guī)模還很小，但人才測評業(yè)務(wù)的增長速度卻很快。根據(jù)我們的調(diào)查顯示，人才測評的市場需求的增速達到60%以上，遠遠高於人力資源服務(wù)其他業(yè)務(wù)的增長速度。中國人才測評行業(yè)發(fā)展趨勢1.測評服務(wù)外包趨勢越來越明顯2.個性化服務(wù)要求越來越多3.線上測評服務(wù)已成必然之選4.測評服務(wù)范圍逐漸擴大思考題：人才測評在中國的發(fā)展將面臨哪些挑戰(zhàn)？人才測評技術(shù)的發(fā)展趨勢表現(xiàn)在哪幾個方面？人才測評產(chǎn)業(yè)的發(fā)展會受到哪些因素的影響？如何看待人才測評行業(yè)發(fā)展與規(guī)範性問題？延伸閱讀：提防人才測評行業(yè)的“張悟本”

北京電視臺在最近的一檔欄目中，把執(zhí)行力培訓比作是培訓行業(yè)中張悟本，一語戳穿了某公司營造的執(zhí)行力培訓神話。這讓我們看到，盡管作為養(yǎng)生大師的張悟本已經(jīng)被打回了原形，曾經(jīng)火爆熱鬧的悟本堂也被當作違章建筑拆掉了。然而，張悟本現(xiàn)象并不會就此終結(jié)，退出江湖。事實上，在任何一個火爆的領(lǐng)域中，都可能會有形形色色的張悟本在大行其道。

出於對人才決策和人才發(fā)展科學性的渴望，近年來，企業(yè)對人才測評的需求呈暴發(fā)式增長。為了在這個新興的市場上撈到一桶金，一些人才測評專業(yè)測評人員，甚至是市場人員紛紛離開原單位，創(chuàng)辦了自己的測評公司；而一些原本沒有人才測評業(yè)務(wù)基礎(chǔ)的人力資源服務(wù)公司，也匆匆忙忙推出了測評服務(wù)。這些沒有相應(yīng)人才和實力的公司，顯然無法與那些樹大根深的正規(guī)測評公司進行正面交鋒，于是就祭起了張悟本慣用招數(shù)，通過制造噱頭和包裝炒作，去忽悠那些對人才測評充滿高度熱情的企業(yè)。

儘管“不看廣告，看療效”的方法，也可以發(fā)現(xiàn)測評行業(yè)中的張悟本，但這種辦法其實是一個試錯的過程。對于企業(yè)來說，成本太高。因此，我們總結(jié)了測評行業(yè)張悟本的一些慣用招數(shù)，希望能夠幫助企業(yè)在采購相關(guān)測評產(chǎn)品前，就識破張悟本，避免上當受騙。慣用招數(shù)一、謊報出身，偽造專家身份。

張悟本式測評公司的第一大本事就是扯著虎皮作大旗，不管自身是否有相關(guān)領(lǐng)域的經(jīng)驗，只要想進入某個領(lǐng)域，就把自己吹噓成這個領(lǐng)域的專家。比如國內(nèi)某知名測評公司明明進入測評行業(yè)的時間很短，卻宣稱自己是測評行業(yè)的創(chuàng)始人；而且居然把一個才畢業(yè)2年的兒童發(fā)展心理學專業(yè)研究生說成是中國勝任力模型測評系統(tǒng)的奠基人。慣用招數(shù)二、誇大療效，一方包治百病。

和張悟本一把綠豆就能治很多疑難雜癥一樣，某測評公司就把標準化的心理測評工具包裝成全能或萬能的測評工具。標準化心理測評工具只是眾多測評工具中的一種，它擅長個性、潛能、動機以及價值觀等方面的測量，而對很多管理能力指標的測評是無能為力或信效度很低的。比如對戰(zhàn)略思維、組織協(xié)調(diào)、執(zhí)行控制、激勵授權(quán)、資源整合、關(guān)係維護等管理能力，實質(zhì)上是很難用標準化的心理測評工具進行測量。但是在某測評公司的軟體中，管理學理論中所包涵的計畫、組織、領(lǐng)導、指揮、控制等內(nèi)容，用短短的幾十分鐘都可以“測量”出來。把企業(yè)引入到過分依賴全功能、一站式、可攜式測評的誤區(qū)。

例如，某測評公司用一個軟件進行１個多小時的測評，就可以出來幾十份報告；還有一個產(chǎn)品，用十幾分鐘就可以測評銷售、研發(fā)等１２大類崗位，并能區(qū)分出其中的管理層人員和普通員工，而這個產(chǎn)品實質(zhì)上就是一個個性測驗的軟件。

企業(yè)當然希望測評時間短、并且測評結(jié)果準的產(chǎn)品，這就讓測評界的張悟本們有機可乘。而事實上，工具是各有專長，不同的指標只有用合適的工具來測評，才會有較高的信度的效度。什么指標都能測的工具是不存在的。如果硬要用一個工具去測所有的指標，要么測不出來，要么測不準。事實上，這種能夠“包治百病”的測評產(chǎn)品，如果僅用來測評１個人，會看起來很不錯；但如果用來測評10個人，就會讓人覺得這些報告看起來“很像”。

對測評產(chǎn)品誇大“療效”的另一種常見的招數(shù)是對測評報告進行包裝。比如，把對被測評人員的推薦建議說成是“某某帶來的價值”。其實不過是對被測評人得高分素質(zhì)或者說是突出指標的基本解釋。如果一個人個性比較靈活、變通性比較強，就會被描述成“善於處理突發(fā)性事件，對例行常規(guī)性事情會感到不耐煩?！比欢?，“對例行常規(guī)性事情會感到不耐煩”怎麼會成為一個對公司帶來的價值呢？慣用招數(shù)三、製造噱頭，用最新概念唬人。

用現(xiàn)代科學術(shù)語對其行為進行包裝的作法，是讓很多人相信張悟本的理論“很科學”的原因?，F(xiàn)在，張悟本的這一招數(shù)已經(jīng)被某些測評公司“活學活用”。

比如說，項目反應(yīng)理論是心理學中非常前沿的一個理論，到目前，國內(nèi)外最權(quán)威的雜志上還沒有該理論在實踐中成熟應(yīng)用的論文。而有測評公司居然聲稱自己運用項目反應(yīng)理論開發(fā)出了成功的產(chǎn)品，可以根據(jù)被測評人前面的答題情況，自動生成相應(yīng)難度的提問——“按你的水平自動出題”。

再比如，雲(yún)計算是IT領(lǐng)域一個比較新的概念，包括聯(lián)想在內(nèi)的國內(nèi)頂尖級IT廠商，也是在去年底才宣佈進入雲(yún)計算領(lǐng)域的。而某測評公司已經(jīng)開始使用基於“雲(yún)計算”的IT平臺進行測評。其實，IT平臺只是測評的實現(xiàn)方式，目的是為使用者提供參考依據(jù)，並提高效率。人才測評的科學性和準確性的關(guān)鍵在於對人的特性與工作環(huán)境關(guān)係的準確認識和把握，雲(yún)計算的概念在這裏發(fā)揮不了作用。

從本質(zhì)上看，與其說是張悟本欺騙了消費者，不如說是消費者自己製造了張悟本。就是在養(yǎng)生這個原本和人們生活最密切相關(guān)、每個人都擁有大量生活常識的領(lǐng)域，張悟本尚且可以用其似是而非的“理論”渾水摸魚，那麼，在那些專業(yè)化程度更高、資訊更不對稱的領(lǐng)域中，張悟本們顯然是更可以瞞天過海，除了騙取錢財和地位外，其更嚴重的危害是會把一個行業(yè)引向一個錯誤的不歸路。

摘自《中國企業(yè)報》，2010年07月09日

辛力文人才測評標準第一節(jié)人才標準概述第二節(jié)人才標準的內(nèi)容第三節(jié)如何建立人才標準第四節(jié)六大類社會核心人才標準第一節(jié)

人才標準概述人才標準是社會發(fā)展或組織發(fā)展對人才在知識、能力、素質(zhì)、品德、行為等方面要求的客觀反映。時代性相對性整體性層次性人才標準在人才測評中的價值和意義人才標準決定了人才測評的內(nèi)容。人才標準是人才測評方法和工具不斷創(chuàng)新的基礎(chǔ)。人才標準是人才測評能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)測、導向和激勵功能的重要保證。延伸閱讀

材料一

近年來，假文憑泛濫成災(zāi)，已成為社會公害。一些人為了獲取更高學歷，不惜弄虛作假；一些人為了評上職稱，熬白了頭發(fā)。這些現(xiàn)象的發(fā)生，與不科學的人才標準有直接關(guān)系。

人事部人事與人才研究所所長、著名人才問題專家王通訊說，在評價人才時過分強調(diào)學歷的作用，致使不少人急功近利，想方設(shè)法弄一張文憑，給自己貼上一張人才的標簽，而非努力提高自己的能力和水平。“在現(xiàn)行人才標準下，人們想的不是拼成績、比貢獻，而是拼學歷、比職稱?！?/p>

一位成功“混”到本科文憑的基層幹部的自白：“我在鄉(xiāng)鎮(zhèn)摸爬滾打２０年，最後到縣裏當了局長，本希望繼續(xù)‘往上走’，但文憑卻成了最大的‘攔路虎’。因為上面有規(guī)定，縣處級幹部要有本科以上文憑，而我僅是高中畢業(yè)。最後我報名參加了省委黨校在縣裏的函授班，３年後順利拿到了本科文憑，並如願當上了副縣級幹部。文憑拿到了，但自己的知識水準並沒改變，改變的僅僅是履歷表上的學歷?！薄拔覀儼褜W歷等同於人才，無學歷則不是人才，就導致了錢學交易、權(quán)學交易和文憑商品化?！敝袊嗣翊髮W公共管理學院教授顧海兵說，“其突出表現(xiàn)是：少數(shù)不法分子在重點大學門前大量兜售各種假文憑，一些有真才實學的人被迫去買假文憑；一些高校大量舉辦研究生班，降低標準批量授予很多有一定地位的學員以碩士頭銜；個別官員或企業(yè)家沒有嚴格考試、沒有撰寫論文，卻獲得了博士學位?！眱嵐苡嘘P(guān)方面對假文憑已採取一系列措施進行遏制，但專家認為，如果不從校正現(xiàn)行人才標準這把“尺子”入手，那麼這些措施將只能治標，不能治本。

發(fā)達國家走出“唯學歷”誤區(qū)美國在２０世紀６０年代提出“績效管理”，強調(diào)業(yè)績是人才評判的重要標準，進入２１世紀又提出要創(chuàng)造一個以人力資本為基礎(chǔ)的經(jīng)濟，設(shè)計了新的績效與能力素質(zhì)標準；給世人以保守印象的英國近年來在人才政策上也進行了調(diào)整，對人才的定義不再局限於獲得碩士學位以上的人；一貫重學歷重資歷的日本，在人事改革中明確提出“能力主義”，並取消了學歷統(tǒng)計。據(jù)沈榮華分析，由於發(fā)達國家高等教育早已進入“普及化”、“大眾化”階段，它們對人才標準的界定已走出了“唯學歷”的誤區(qū)，主要強調(diào)“兩個導向”：

一是能力導向：雖然要考慮人才的學歷和職稱，但更突出其綜合能力和專業(yè)水準，從而真正做到唯才是用。因為一個人的綜合素質(zhì)，很難用學歷體現(xiàn)出來。如果一位名牌大學畢業(yè)生５年做不出成績，就很難講他是人才。

二是業(yè)績導向：在競爭環(huán)境中，業(yè)績至關(guān)重要，因為只有業(yè)績才能把一個人同其他競爭者區(qū)別開來。學歷只能是人才能力中的很小一部分，最多表明一個人的潛能。在進行人才評價時，不能僅看文憑及其畢業(yè)的大學，而要看他給社會做了哪些貢獻，有何業(yè)績。發(fā)達國家的公務(wù)員隊伍不追求高學歷，甚至高技術(shù)企業(yè)也不追求高學歷。比如，美國國務(wù)院招聘外交官要求極為寬鬆，只要求高中以上學歷；而在美國一家大報一年刊登的３５４４則科技類招聘廣告中，２７９９則沒有任何學歷要求，而要求學士學位的僅２０６則，要求碩士的僅７７則變“學歷本位”為“能力本位”黨的十六大報告提出了“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的重大方針。儘管這一方針沒有提出新的人才標準，但根據(jù)其精神，新的人才標準不僅應(yīng)該包括‘顯現(xiàn)’的人才，還應(yīng)該包括‘潛在’的人才；不僅要涵蓋有學歷有職稱的人才，也要涵蓋沒有學歷和職稱、但有專門技能的人才。按照這一理論概括，我們的人才新標準應(yīng)當是：具有一定的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)做出積極貢獻的人。新標準可以有學歷和職稱的概念，也可以沒有這些概念，但必須從以學歷為本位變?yōu)橐阅芰楸疚唬讶瞬胖糜诮?jīng)濟社會發(fā)展進程中去考察，以為社會所創(chuàng)造的價值大小去衡量，從而形成人人講創(chuàng)造、人人做貢獻的“不安于現(xiàn)狀、不相安無事”的社會氛圍，推動社會不斷進步。專家看法許多專家表示，新的人才概念至少要包括以下三類人才：第一類是黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才等三支隊伍；第二類是高級技能型人才；第三類是其他為社會創(chuàng)造價值的人才。而新的人才評判標準要以市場對人才的認可程度為依據(jù)，以能力和業(yè)績的大小為重點，以薪酬水準的高低為重要參照。重建人才標準，當務(wù)之急是要加緊建立人才統(tǒng)計的指標體系?！斑@個體系必須突破計劃經(jīng)濟體制下單純以學歷職稱界定人才的局限，體現(xiàn)市場經(jīng)濟體制下以能力為主導的人才標準。”沈榮華說，“具體來講，包括三個要素：一是知識要素，即受教育的程度；二是能力要素，即經(jīng)歷；三是業(yè)績要素，即所做的貢獻?！辈牧隙荷虾⒅匦露x"人才"學歷職稱不一刀切

記者昨天從市人事局了解到，上海市將重新定義人才，新定義將反映新時期人才的特征。據(jù)課題組相關(guān)負責人、四達測評諮詢中心主任蘇永華博士介紹，第一期目標是提出新的人才概念，以及相對應(yīng)的新的人才評價指標體系。目前，正在開展座談、訪談、問卷調(diào)查等調(diào)研活動，計畫在8月底9月初得出結(jié)果。蘇永華表示，新的人才評價指標體系將實現(xiàn)三個轉(zhuǎn)變：一是從原來的單一指標向綜合指標轉(zhuǎn)變，學歷、職稱可能是其中的一個評價指標；二是從原來的靜態(tài)向動態(tài)轉(zhuǎn)變，即對一個人的評價會隨著他的個人成長與發(fā)展而不斷變化；三是從原來的主觀評價向客觀評價轉(zhuǎn)變，即不再會主觀地用學歷、職稱一刀切，而是運用市場上客觀的標準。蘇永華認為，重新定義人才有利於人們更加科學地理解人才，有利於政府更加科學地統(tǒng)計人才，從而起到正確的成才導向。材料三：深圳修改“人才標準”

何為“人才”，怎樣評價“人才”？記者26日從深圳市人力資源和社會保障局瞭解到，深圳對“人才”認定標準作出修訂，擴大人才的行業(yè)覆蓋面，提高標準區(qū)分度，增加後備級人才的比重。

深圳市人力資源和社會保障局副局長李明在26日召開的新聞發(fā)佈會上說，深圳從2009年5月啟動人才認定標準的修訂工作，歷時一年，廣泛聽取社會意見，於2010年4月正式發(fā)佈《高層次專業(yè)人才認定標準（2010年修訂版）》。修訂後的標準在突出重點行業(yè)的同時兼顧各行業(yè)人才需求，打破了過去可被認定的獎項全由政府設(shè)立的狀況，吸收了部分行業(yè)組織評選認可的人才標準，擴大了標準覆蓋的行業(yè)範圍。補充了知識產(chǎn)權(quán)、標準化、服裝、高校教學、人文社科等多個領(lǐng)域的人才認定標準。同時，在部分獎項中增加了排名條件，如國家級領(lǐng)軍人才認定標準中，

“國家科技進步獎一等獎前5名”才符合標準，這就提高了同一獎項獲獎情況的區(qū)分度，增強了科學性。

截至2010年3月31日，深圳共認定高層次專業(yè)人才1457名，包括國家級領(lǐng)軍人才80名，地方級領(lǐng)軍人才748名，後備級人才629名。第二節(jié)

人才標準的內(nèi)容一、人才標準的基本內(nèi)容人才標準的基本內(nèi)容應(yīng)包含人才的知識、能力、素質(zhì)、品德、行為等方面的客觀要求，隨著科學發(fā)展水準提高，對人才標準的界定也越來越全面和科學，根據(jù)近年來國內(nèi)外的最新研究成果和眾多社會及組織的實踐，人才標準應(yīng)該涵蓋的基本內(nèi)容應(yīng)包括：（1）外顯性特徵：知識、技能、經(jīng)驗等（2）內(nèi)隱性特徵：素質(zhì)和動機，其中素質(zhì)包括個性和能力，動機包括價值觀、態(tài)度、興趣、品德等。二、人才標準的表述要求最基本原則：（1）分類原則：一類人才通常使用同一種表述方式，一方面體現(xiàn)一類人才的共性特徵，另一方面便於與其他類別人才進行區(qū)分。（2）分級原則：一類人才中，還會因人才在知識、能力、素質(zhì)、品德、行為等方面的要求不同而採用分級表述的方式，如同樣是工程師，在人才標準中又區(qū)分為初級、中級、高級、主任級、教授級等等。通用習慣（1）外顯性特徵（知識、技能、經(jīng)驗）的表述：知識和經(jīng)驗通常與人才所屬的行業(yè)、專業(yè)、工種等相聯(lián)系表述，如會計知識、管理大型工廠的經(jīng)驗。技能則通常用一種職業(yè)資格或者專業(yè)資格來代替，如英語八級，電腦二級，一級廚師。（2）內(nèi)隱性特徵（如素質(zhì)和動機）的表述：由於內(nèi)隱性特徵具有一定的獨立性和穩(wěn)定性，與行業(yè)、專業(yè)和工種的聯(lián)繫不大，所以通常會通過直接描述表達出來，如具有較好的溝通協(xié)調(diào)能力，有親和力，熱愛教育事業(yè)等。在社會性人力資源管理中，通常用國家職業(yè)標準來表述人才標準。組織人力資源管理中常用的表述人才標準的兩類形式：（1）任職資格體系任職資格體系是指從事某一職種任職角色的人所必須具備的知識、行為能力和素質(zhì)要求，從事不同職類、職種、職層的工作的人所需要的知識、經(jīng)驗、技能、素質(zhì)與行為之總和。（2）勝任力模型勝任力模型（CompetencyModel）也稱為勝任素質(zhì)模型，是指擔任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的能力素質(zhì)的總和。它是由美國著名的組織行為研究者大衛(wèi)·麥克利蘭（DavidMcClelland）提出“能力素質(zhì)”概念之後逐步發(fā)展起來的。麥克利蘭將能力素質(zhì)（Competency）界定為：能明確區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中傑出績效水準和一般績效水準的個人特徵。勝任素質(zhì)分五個層次：知識（Knowledge）、技能（Skill）、自我概念（Self-Concept）、特質(zhì)（Traits）、動機（Motives）

（3）人才素質(zhì)APM模型理論

麥克利蘭的冰山模型還只是一個示意圖，形象地表述了人才素質(zhì)的類別特點，如顯性（冰山上面）和潛在性（冰山下面），但還是停留抽象的概念上，對人才測評有啟發(fā)作用，但還不能具體地指導實際的人才素質(zhì)測評工作。為了便于人才測評工作的開展，我們在長期人才測評實踐的基礎(chǔ)上，提出了通用的人才素質(zhì)APM模型和領(lǐng)導力APM模型。APM模型理論將人才的素質(zhì)分為三部分，即能力（Ability，A，“能不能”），包括專業(yè)能力、基礎(chǔ)工作能力和基本潛能三部分。其中專業(yè)能力是指具體工作崗位所要求的專業(yè)知識和技能，以及經(jīng)驗的總和，基礎(chǔ)工作能力是是判斷一個人在現(xiàn)代組織中能否獨立開展工作的基本能力要求。第二分是個性(Personality，P，“合不合”)，這裏的個性是指一個人所具有的習慣化了的行為方式，它不存在優(yōu)劣和高低之分，只是針對具體的崗位是否合適的問題，即“合不合”。第三部分是動力（Motivation，M，“願不願”）,包括外部環(huán)境的動力和內(nèi)部動力（風驅(qū)力），主要包括心理需求，職業(yè)興趣和價值觀等。

管理是企業(yè)組織發(fā)展以后形成的一種新的職業(yè)，對管理人員的評價是人才測評中最重要、最復雜、難度最大的領(lǐng)域，經(jīng)過多年對管理人員素質(zhì)和能力的研究以及大量的管理干部測評的實踐探索，諾姆四達在2012年提出了“領(lǐng)導力APM”模型理論。

領(lǐng)導力APM模型是一個基礎(chǔ)的、系統(tǒng)的領(lǐng)導力理論，對於管理人員（幹部）的選拔、評價和培養(yǎng)具有重要的意義。常見人才標準范例（1）社會性人才標準範例：註冊會計師職業(yè)資格、律師職業(yè)資格。（2）組織內(nèi)人才標準範例：任職資格體系與勝任力模型人才標準與人才測評的對接（1）在社會性測評中，測評的重點通常是知識和專業(yè)技能，因此人才標準就要轉(zhuǎn)化為具體的考試大綱和考點。（2）在組織內(nèi)測評中，測評的內(nèi)容包括知識、技能、經(jīng)驗這些外顯性的，也包括素質(zhì)和動機這些內(nèi)隱性的，因此，為了更好地與測評工具匹配，還需要將一些綜合性的人才標準拆分成方便與人才測評工具對應(yīng)的測評指標或測評要素。第三節(jié)、如何建立人才標準一、人才標準的建立方法基本依據(jù)：職業(yè)名稱詞典和工作分析基本方法：從方法論的角度，可以分為歸納法和演繹法兩個大類優(yōu)勢及不足歸納法：注重證據(jù)，行為化強，個性化和針對性強。不足就是缺乏未來性和廣泛適用性。演繹法：注重未來和廣泛適用性，從宏觀考慮較多，具有較強的導向性和系統(tǒng)性，但是證據(jù)不足，行為化缺乏。二、

社會性人才標準的產(chǎn)生過程：國家職業(yè)標準制定一成立國家職業(yè)標準制定專家工作組二開展職業(yè)調(diào)查和職業(yè)分析三召開職業(yè)標準制定工作研討會四編寫國家職業(yè)標準初稿五審定和發(fā)布三、組織內(nèi)人才標準的產(chǎn)生過程：任職資格體系構(gòu)建與勝任力模型構(gòu)建

（一）任職資格體系構(gòu)建六大基本步驟：組織核心業(yè)務(wù)分析組織核心能力分析標桿人物選擇、訪談與分析行為標準與貢獻標準設(shè)計建立能力標準標準評審與試評（二）勝任素質(zhì)模型構(gòu)建素質(zhì)模型構(gòu)建技術(shù)邏輯主要建模方法：戰(zhàn)略文化演繹行為事件訪談勝任力問卷調(diào)研模型對標內(nèi)部專家研討（三）基於招聘選拔的人才測評標準的構(gòu)建——評估模型構(gòu)建過程以某組織的一次人員招聘評估模型構(gòu)建為例說明第四節(jié)

六大類社會核心人才標準

黨政人才標準企業(yè)經(jīng)營管理人才標準專業(yè)技術(shù)人才標準高技能人才標準農(nóng)村實用人才標準社會工作人才標準思考題：1、什麼是人才標準，其有何特點和價值？2、人才標準包含哪些內(nèi)容，它們各自的內(nèi)涵是什麼？3、組織內(nèi)主要的人才標準包括哪兩類？4、人才標準建立的基本依據(jù)是什麼？5、企業(yè)如何構(gòu)建任職資格體系和勝任力模型？6、社會核心人才包括哪六大類，它們各自有什麼樣的人才標準？主要內(nèi)容是什麼？延伸閱讀材料一松下幸之助的人才標準不忘初衷而虛心學習的人

所謂初衷，也就是松下公司的經(jīng)營理念，即創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)廉價的產(chǎn)品以滿足社會、造福社會。只有抱著這種初衷，才可能謙虛，也只有謙虛才能實現(xiàn)這種使命。松下在任何時候都很強調(diào)這種初衷，可以說，他的謙虛正是為了達成、完滿初衷而提出來的。同時，謙虛使人容易發(fā)現(xiàn)別人的長處，當然也就能夠順利實行活用人才之道。松下指出：處于領(lǐng)導崗位的人，尤其不可沒有謙虛之心。經(jīng)常不忘初衷，又能謙虛學習的人，才是企業(yè)所需人才的第一要件。不墨守成規(guī)而經(jīng)常出新的人

松下公司允許每一個人在基本方針的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮自己的聰明才智，使每一個人都能展現(xiàn)其五光十色的燦爛才能。同時，也要求上司能讓部下自由行事，活用每一個人的才能至其極限。愛護公司、和公司成為一體的人

在歐美人那裏，當人們問及從事什麼工作時，他的回答總是先說職業(yè)，後說公司；日本人則與此相反，先說公司，後說職業(yè)。松下要求自己的員工保持日本人的這種觀念，要有公司意識，和公司甘苦與共。不自私而能為團體著想的人

松下公司不僅培養(yǎng)個人的實力，而且要求把這種實力充分地運用到團隊上，形成合力。這樣，才能帶來蓬勃的朝氣和良好的效果。

能作正確價值判斷的人

松下的所謂價值判斷，是包括多方面的。大而言之，有對人類的看法、對人生的看法，小到對公司經(jīng)營理念的看法，對日常工作的看法。松下認為，不能作出正確價值判斷的人，實際上是一群烏合之眾。有自主經(jīng)營能力的人

松下認為，一個員工只是照上面交代的去做事，以換取一月的薪水，是不行的。每一個人都必須以預(yù)備成為社長的心態(tài)去做事。如果這樣做了，在工作上一定會有種種新發(fā)現(xiàn)，也會逐漸成長起來。隨時隨地都有熱忱的人

松下認為，人的熱忱是成就一切的前提，事情的成功與否，往往是由做這件事情的決心和熱忱的強弱而決定的。碰到問題，如果擁有非做成功不可的決心和熱忱，困難就會迎刃而解。

能得體支使上司的人

所謂支使上司，也就是提出自己對所負責工作的建議，并促使上司同意；或者對上司的指令等提出自己的看法，促使上司修正。松下說：如果公司里連一個這樣支使社長做事的人也沒有，公司的發(fā)展就成問題；如果有10個能真正支使社長的人，那麼公司就有光明的發(fā)展前途；如果有100個人能支使社長，那公司的發(fā)展更加輝煌。有責任意識的人

這就是說，處在某一職位、某一崗位的干部或員工，能自覺地意識到自己所擔負的責任。有了自覺的責任意識之后，就會產(chǎn)生積極、圓滿的工作效果。有氣概擔當公司經(jīng)營重任的人

松下認為，不想當將軍的士兵不是好士兵，一個對企業(yè)長遠發(fā)展有用的人才必須要有足夠的自信和勇氣，以及追求成功的強烈愿望。能力和經(jīng)驗都是可以鍛煉、培養(yǎng)的，但這種奮發(fā)向上的內(nèi)驅(qū)力是成就一切職業(yè)成功的最原始的力量。

人才測評的工具與方法第一節(jié)人才測評方法概述第二節(jié)知識測評第三節(jié)素質(zhì)測評第四節(jié)動機測評第五節(jié)技能測評第六節(jié)勝任力測評第七節(jié)績效考評第八節(jié)人才測評的實施流程第一節(jié)人才測評方法概述

近百年來，在幾代心理學家、管理學家以及人力資源實務(wù)工作者的不懈努力下，現(xiàn)代人才測評技術(shù)得到了長足的進步，發(fā)展出了很多行之有效的測評技術(shù)和方法，歸納起來可以分為筆試、面試、心理測驗、評價中心、評定、履歷分析、儀器測量、計算機化測評八大類。一、筆試法1．筆試法的類型（1）基礎(chǔ)性筆試。

（2）專業(yè)性筆試。

（3）應(yīng)用性筆試。2．筆試法的優(yōu)缺點優(yōu)點公平性客觀性全面性便捷性缺點筆試很難考出被測者的實際操作能力，比較偏重知識的記憶，會在一定程度上影響某些被測真實水平的發(fā)揮。特別是一些極端的情況，由于試題設(shè)計的問題，可能只反映了被測者應(yīng)試技巧的高低，造成評價結(jié)果的較大偏差。二、面試法1．面試法的類型（1）按結(jié)構(gòu)化程度劃分

（2）按測評目的劃分

（3）按面試對象的多少劃分（4）按面試內(nèi)容的側(cè)重點劃分2．面試法的特點（1）直觀性（2）便捷性（3）互動性（4）主觀性三、心理測驗心理測驗法是指應(yīng)用標準化的心理測驗量表對人的心理特征進行測評的方法1.分類：

心理測驗的分類多種多樣，通常我們根據(jù)所測內(nèi)容差異將心理測驗分為認知能力測驗和個性傾向性測驗兩類。2.不足：（1）開發(fā)週期長（2）變通性較差（3）專業(yè)性強四、評定法

評定法（Rating）是現(xiàn)代人才測評中最基本、也是使用最廣泛的方法。一切測度、評價的方法都可以納入到廣義評定的範疇。評定的形式：評定的形式多種多樣，我們一般按照目的不同將其分為考核性評定和發(fā)展性評定。2.優(yōu)缺點：

評定方法簡便易行，適用范圍廣，凡是筆試、測驗等量化程度高的方法難以測評的抽象的、綜合性的測評要素都可用評定方法進行測評。其缺點是評定結(jié)果易受評定者主觀動機、情緒、經(jīng)驗、知識和判斷能力等主觀因素的影響。五、評價中心法

評價中心由多種標準化的行為評估技術(shù)組成，由多名經(jīng)過培訓的觀察員觀察記錄被測者在行為模擬情境中的行為表現(xiàn)并進行初步的判斷歸類，然后把觀察記錄結(jié)果交由專家評委組成的委員會進行討論或通過統(tǒng)計綜合分析程序產(chǎn)生整合的行為分析結(jié)果，在專家討論過程中，對每一受測者就評價中心所要評價的特質(zhì)維度或其它待測評的變數(shù)作出等級評估。評價中心四要素：（1）維度（2）測評技術(shù)（3）評價者（4）數(shù)據(jù)的收集和報告2.評價中心特點：（1）就技術(shù)運用而言，評價中心具有綜合性。（2）就評價過程而言，評價中心具有動態(tài)性。（3）就測評內(nèi)容而言，評價中心具有全面性和針對性。（4）就評價功能而言，評價中心具有較高的預(yù)測性。（5）就測評結(jié)果而言，評價中心具有較高的可靠性和有效性。3.缺點：操作複雜，缺乏便捷性。六、履歷分析法履歷分析法又稱資歷評價技術(shù)，是通過對測評對象的個人背景、工作與生活經(jīng)歷進行分析，來判斷其對未來崗位適應(yīng)性的一種人才測評方法。優(yōu)缺點：優(yōu)點普遍性客觀性便捷性問題及缺陷履歷的真實性問題設(shè)計的科學性問題操作的規(guī)范性問題七、儀器測量法

儀器測量法是指運用一定的儀器設(shè)備對人的素質(zhì)、技能與實際工作能力進行測評的方法。儀器測量法主要用于身體素質(zhì)、體能、實際操作技能等方面的測試。八、電腦化測評

電腦化測評（ComputerizedAssessment）是指用電腦呈現(xiàn)測評內(nèi)容,測試者直接通過人機對話方式進行測評的一種測評技術(shù)。根據(jù)電腦化測評的用途可以分為五種。施行普通的紙筆測驗具有動態(tài)性質(zhì)的測驗測量那些紙筆測驗很難測到的能力進行面試和情景模擬等高度人為化的測評電腦化適應(yīng)性測驗第二節(jié)知識測評要想有效地對知。識進行測評，首先要理解知識認知的不同層次從低到高留個層次：（1）識記

（2）領(lǐng)會

（3）運用

（4）分析

（5）綜合

（6）評價

根據(jù)知識層次的不同，我們可以利用不同的測評方法和手段對其進行考察，其中筆試是最常用的知識測評方法。除筆試之外，對知識的測評也可以通過標準化測驗面試、情景模擬等方式進行。第三節(jié)素質(zhì)測評一、個性測評定義：個性測評是對個性進行測量和評價的過程，具體是指運用一定的工具方法對人員的個性特徵進行定性或者定量的描述，進而與崗位的要求進行匹配評價的過程。優(yōu)點：（1）有助於因崗適人（2）促進團隊和諧（3）利於用人之長主要方法：自陳測驗

自陳測驗（selfreportinventory）採用結(jié)構(gòu)化的形式設(shè)計一系列陳述句或問題，要求受試者本人按照每個專案的陳述，根據(jù)自己的經(jīng)驗、態(tài)度做出符合自己情況的回答，以測量和評估個性特點。應(yīng)用最為普遍的幾種測驗：（1）卡特爾16種人格因素量表（16PF）（2）領(lǐng)導個性測驗（LPI）（3）邁爾斯-布裏格斯類型測驗（MBTI）。（1）卡特爾16種人格因素量表（16PF）

卡特爾十六種人格因素量表（Cattell'sSixteenPersonalityFactor，簡稱16PF）由美國伊利諾州立大學人格及能力測驗研究所教授卡特爾（R.B.Cattell）編制而成，是個性測驗經(jīng)典代表?？ㄌ貭枓裼靡蛩胤治龇ㄟM行統(tǒng)計分析後發(fā)現(xiàn)，人的個性由16個特質(zhì)構(gòu)成，各種特質(zhì)在一個人身上的不同組合，便描繪了其不同於他人的獨特個性。16PF的適用對象為15歲以上的中學生和所有具備小學閱讀水準的青年、壯年和老年人，整個量表共187題，答題時間一般為40分鐘左右。該量表同樣採用折中是非題型，且由16個分量表組成，可以直接對上述16個特質(zhì)進行考察，從而較為全面地描繪一個人的個性特點。序號特質(zhì)名稱解釋1樂群性描述是否願意與人交往，待人是否熱情2聰慧性描述抽象思維能力，聰明程度3穩(wěn)定性描述對挫折的忍受能力，能否做到情緒穩(wěn)定4支配性描述是否願意支配和影響他人，是否願意領(lǐng)導他人5興奮性描述情緒的興奮和活躍程度6責任性描述對社會道德規(guī)範和準則的接納和自覺履行程度7敢為性描述在社會交往情境中的大膽程度8敏感性描述敏感程度，即判斷和決定是否容易受到感情的影響9懷疑性描述是否傾向於探究他人言行舉止之後的動機10幻想性描述對客觀環(huán)境和內(nèi)在的想像過程的重視程度11世故性描述是否能老練、靈活地處理事物12憂慮性描述體驗到的煩惱和憂鬱程度13開放性描述對新鮮事物的接受和適應(yīng)程度14獨立性描述獨立程度，亦即對群體的依賴程度15自律性描述自我克制，自我激勵的程度16緊張性描述生活和內(nèi)心的不穩(wěn)定程度，及相關(guān)的緊張感

領(lǐng)導個性測驗（LeadershipPersonalityInventory，簡稱LPI）由諾姆四達與中組部領(lǐng)導幹部考試與測評中心於2006年共同合作開發(fā)。該測驗以諾姆四達原有《職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)測評系統(tǒng)》中的《個性測驗》為基礎(chǔ)，依托

“大五”人格模型，同時吸收了人格特質(zhì)與領(lǐng)導效能的研究，關(guān)於人格特質(zhì)與領(lǐng)導力之間的實證研究，以及領(lǐng)導管理者的訪談和調(diào)查結(jié)果。最終確定與領(lǐng)導有效性密切相聯(lián)系的16項人格特質(zhì)。

該量表採用自陳形式測量，由16個分測驗組成。計分採用三點式量表的形式來表明答題者對專案陳述的同意程度（是，不確定，否），整個量表170題，答題時間一般為15分鐘左右。（2）領(lǐng)導個性測驗（LPI）序號特質(zhì)名稱解釋1自信心反映個體對自己是否有能力成功地完成某項活動的信心程度的心理特性。2責任性對自己的工作主動承擔起責任。3自律性自我克制和約束。4進取性積極進取，有明確的奮鬥目標，敢於競爭和冒險。5合群性熱情，樂群，和藹可親，容易與人相處。6靈活性機警、靈活、幽默，善於化解人際衝突和矛盾。7獨立性行為主體更傾向於按自己意願行事的特性。8支配性組織領(lǐng)導，指揮他人的主觀意願性。9主動性積極改變環(huán)境，善於識別並抓住有利機會。10外向性與人交往上喜好的偏向性。11情緒性對情緒的把控能力。12創(chuàng)新性對於改變及新事物的態(tài)度傾向。13寬容性心胸寬廣，易於包容他人。14堅韌性不懼困難和挑戰(zhàn)，不輕易放棄目標。努力嘗試各種解決方法。15內(nèi)控性對於事情成功或失敗所採取的原因分析模式。16成就性個體追求自認為重要的有價值的工作，並使之達到完美狀態(tài)的動機。（3）邁爾斯-布裏格斯類型測驗（MBTI）

邁爾斯-布裏格斯類型測驗（Myers-BriggsTypeIndicator，簡稱MBTI）是以瑞士著名心理學家榮格的性格類型理論為基礎(chǔ)開發(fā)的。MBTI是一種非常有效的自我認識工具，2001年由專業(yè)機構(gòu)國內(nèi)引入以來，在職業(yè)定位、領(lǐng)導力發(fā)展、團隊建設(shè)等方面得到了較為廣泛的應(yīng)用。但受限于類型測驗本身的特點，MBTI在招聘選拔、人事任用等需要進行針對性適崗測評的領(lǐng)域內(nèi)作用不是很大。另一方面，MBTI的施測有嚴格的流程和規(guī)範，每一位主試都必須經(jīng)過系統(tǒng)的培訓和嚴格的認證，確保在實際操作和理論知識兩個方面都具備過硬的素質(zhì)，有能力掌握整個評估過程。自陳式測驗優(yōu)缺點：優(yōu)點：評分和解釋客觀，能在集中的時間內(nèi)獲取大量被測者者的信息，對資料進行量化處理也比較容易，且可以通過計算機實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化測評，節(jié)約了大量的時間、人力和經(jīng)費。缺點：由於東西方文化差異影響測驗有效性測驗由西方引進修訂，導致出現(xiàn)很多奇怪而難以解釋的現(xiàn)象，影響信效度自我陳述的答題方式本身也存在較大爭議測驗?zāi)康囊妆徊煊X，容易偽裝國內(nèi)研究者也充分意識到了上述問題，並從上世紀80年代就開始著手研究適合中國人的個性測驗，較好地解決了心理測驗的跨文化差異問題。其中比較有代表性的包括：1996年由香港中文大學教授張妙清與中國科學院心理研究所的宋維真、張建新和張建平等教授聯(lián)合開發(fā)的“中國人個性測驗問卷（CPAI）”；2004由蘇永華教授與中組部考試中心合作開發(fā)的“領(lǐng)導幹部個性測驗量表（LPI）”

，以及在此基礎(chǔ)上由諾姆四達研究院於2009年結(jié)合多年人才測評實踐經(jīng)驗優(yōu)化開發(fā)的“NormStar個性測驗量表（NOPI）”。2.投射測驗1939年，L.Flank首先使用“投射法”這個名稱，他認為投射法是“一種研究個性的有效方法，它使被測者面對某種情境並根據(jù)這一情境對它的意義做出反應(yīng)?！睉?yīng)用最廣泛的投射測驗：羅夏墨蹟測驗（RorschachInkblot）主題統(tǒng)覺測驗（ThematicApperceptionTest，簡稱TAT）投射測驗優(yōu)缺點

投射測驗最大的優(yōu)勢在于可以洞察被測者深層次的潛意識，深入探察個體的獨特性，而且從整體上把握被測者的個性特征。

另外，投射測驗的目的常常是部分或全部隱藏，表面效度低，被測者很難偽裝，它也不依賴于被測者是否真實回答，可彌補問卷測驗的局限，而且它還不受文化背景的影響，可以廣泛應(yīng)用于跨文化研究中。

但其局限性也同樣明顯，投射測驗從施測人員的培訓到結(jié)果分析都比較費時費力，收集到的資訊受到主試與被測者關(guān)係的交互影響，對測驗結(jié)果的分析解釋很大程度上也依賴於主試的主觀經(jīng)驗，無法進行標準化評分。而且主試必須經(jīng)過專業(yè)訓練，具有豐富的臨床經(jīng)驗和相關(guān)理論知識。這些局限使得投射測驗不太符合實際應(yīng)用的經(jīng)濟性要求，二、能力測評1、定義：心理學所指的“能力（ability）”與我們一般理解的能力不同，是一個專有的概念，指影響個體執(zhí)行特定活動或任務(wù)的心理特徵和行為模式。能力可以是天生的，也可以是後天習得的，具有一定的生理學基礎(chǔ)，且在一段時間內(nèi)基本保持穩(wěn)定。2、幾種常用的能力測驗：智力測驗：智力測驗（intelligencetest）主要考察被測者的認知能力，最有代表性的是比奈－西蒙量表、斯坦福－比奈量表和韋克斯勒智力量表，我國1982年正式引入韋克斯勒智力量表，更改了不適合中國文化背景的題目，並對題本的排列順序進行了適當調(diào)整，形成了WAIS的中國修訂版（WAIS-RC），並建立了城市和農(nóng)村兩個常模，目前在國內(nèi)廣泛應(yīng)用的正是這一版本?；緷撃軠y驗：

基本潛能也稱一般能力傾向，是指個體所具有的潛在能力，據(jù)此可以預(yù)測其未來發(fā)展的可能性。其中最著名的包括：美國勞工部(USES)編制的“一般能力傾向成套測驗（GaneralAptitudeTestBattery,GATB)”，伯納特等人所編制的“區(qū)分傾向測驗（DifferentialAptitudeTests,DAT）”，以及“軍隊職業(yè)能力傾向成套測驗（ArmedServicesVocationalAptitudeBattery,ASVAB）等。

適合中國人的基本潛能測驗。其中比較有代表性的是北京人才評價與考試中心（簡稱BEC）1988年參照美國教育與工業(yè)測驗服務(wù)中心編制的“職業(yè)能力安置量表（CAPS）”開發(fā)而成的“BEC職業(yè)能力測驗（I型）”。蘇永華博士於1992年承擔《國家公務(wù)員一般能力傾向測驗研究》，其成果在公務(wù)員考試應(yīng)用中改稱為“行政職業(yè)能力傾向測驗”，2000年改進編制形成了中國的“一般能力傾向成套測驗”[],2002年在此基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)實際測評需要，改進和修訂的“職業(yè)經(jīng)理人基本潛能測驗”。[]蘇永華，一般能力傾向成套測驗編制研究”.（臺灣）應(yīng)用心理研究。基礎(chǔ)工作能力測驗

智力測驗和基本潛能測驗考察的都是測評對象的能力傾向（性向），只能較為間接地預(yù)測被測者取得職業(yè)成功的可能性，并不能直接考察其實際具備的，與工作高度相關(guān)的能力。

且由於工作能力往往是與社會文化及制度環(huán)境具有高度的依存關(guān)係，這種跨文化的巨大差異決定了西方的測驗量表無法直接引進修訂後使用。為了解決這一問題，2001年由蘇永華博士帶領(lǐng)的研究團隊與中組部考試中心合作開發(fā)了一套“職業(yè)經(jīng)理人核心能力測驗”，該測驗重點考察了與個體工作行為高度相關(guān)的溝通能力、合作能力、學習能力、創(chuàng)新能力、問題解決和資訊處理這六項基礎(chǔ)工作能力（GWA，GeneralWorkAbility）。序號特質(zhì)名稱解釋1溝通能力指員工在人際互動過程中思想、感情等語言或非語言資訊是否能有效地傳達與接收。2合作能力指員工之間為達成共同的目標，彼此相互配合、聯(lián)合開展工作的能力。3學習能力指員工通過講授、體驗或?qū)嵺`獲得新知識、經(jīng)驗、技術(shù)，並促進工作行為發(fā)生穩(wěn)定變化的能力。4創(chuàng)新能力指員工運用現(xiàn)有的知識、技術(shù)等，不斷突破常規(guī)，發(fā)現(xiàn)新穎、獨特、有價值的新知識、新理論、新技術(shù)的能力。5資訊處理能力指員工獲取資訊並對資訊進行加工處理，使之成為有助於做出決策的資訊，並將資訊傳遞出去的能力。6問題解決能力指員工在一定的工作情景下，根據(jù)確定的目標，應(yīng)用自身的知識、技能等，經(jīng)過分析和思考，採取行動使問題得以解決的能力。

該測驗廣泛應(yīng)用於企業(yè)人才招聘選拔與評價考核活動中，適用於校招、社招專案對應(yīng)聘者基礎(chǔ)工作能力的考察。該量表採用多種題型，如自陳題、情境題、圖片題、迫選題、推理題等多種技術(shù)綜合運用考察。目前的諾姆四達基礎(chǔ)工作能力測驗包括溝通能力、合作能力、創(chuàng)新能力、學習能力、資訊處理能力、問題解決能力6個分測驗。每個分測驗30題左右，答題時間均控制在20分鐘內(nèi)。管理潛力測驗

管理潛力主要指管理者對管理活動和行為的有效思維能力特點。諾姆四達研究院針對管理人員的職位特點，在深入訪談與分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)實際需求，結(jié)合多年的管理人員測評項目經(jīng)驗，于2014年開發(fā)了管理潛力測驗（MPA，Managerial

Potential

Ability

Test）。序號特質(zhì)名稱解釋1抓重點指快速地發(fā)現(xiàn)事物之間的聯(lián)繫，將紛繁複雜的表像歸納總結(jié)為結(jié)構(gòu)清晰的事物特徵，並確定工作重心的能力。2發(fā)現(xiàn)規(guī)律與預(yù)測結(jié)果指善於並快速發(fā)現(xiàn)事物的發(fā)展規(guī)律並能夠?qū)κ虑榈陌l(fā)展結(jié)果進行準確預(yù)測。3結(jié)果導向指高度關(guān)注和聚焦目標和結(jié)果，將所有的行為、資源、策略都指向目標的達成，又稱為目標感。4突破常規(guī)指常常以不尋常的思維方式提出意想不到的觀點、策略和措施。5全局觀指能夠站在更高層面、全面地、系統(tǒng)性地看問題、思考問題，能夠從整體上把握事物。6創(chuàng)設(shè)溝通平臺指能夠根據(jù)管理需要，創(chuàng)造性地開創(chuàng)溝通管道、方式，將組織的目標、願景、意圖、要求用最快、最有效的方式傳達到目標對象。第四節(jié)動機測評一、價值觀測評發(fā)展歷程2.諾姆四達根據(jù)人才測評的實際應(yīng)用需要研究開發(fā)了三個與職業(yè)工作領(lǐng)域相關(guān)的價值觀測驗。它們是“工作價值觀測驗”，“管理價值觀測驗”，“領(lǐng)導者動力測驗“。工作價值觀測驗：

諾姆四達工作價值觀測驗（WVI,WorkValuesInventorInventor）於2006年根據(jù)美國勞工部工作價值觀的理論基礎(chǔ)和結(jié)構(gòu)模型進行編制，能有效判定個人與組織或崗位在價值觀上的匹配程度。本測驗提供了6種工作價值觀的測評，分別是：風險偏好、獨立自主、尊重認可、人際關(guān)係、學習成長、條件待遇。序號特質(zhì)名稱解釋1風險偏好愛挑戰(zhàn)，有明確目標，全力追求成功。2獨立自主思考問題時常有與眾不同的見解。3尊重認可渴望被認可，不斷得到進步。4人際關(guān)係喜歡人際關(guān)係較為融洽的工作氛圍，想要與領(lǐng)導和同事建立較好的關(guān)係，希望相處在一起能感到愉快、自然，自己能很好地融入團隊。5學習成長能夠?qū)で蠡蚴墙o予組織中他人的資源與合作。6條件待遇職工在工作中的設(shè)施條件、工作環(huán)境、勞動強度和工作時間的總和。

管理價值觀是指管理者在管理活動中做出管理行為或判斷決策時所秉持的核心準則。諾姆四達研究院通過對優(yōu)秀管理人員與普通管理人員的對比分析，通過對一個組織內(nèi)核心管理人員與非核心管理人員的對比分析，通過對一個組織內(nèi)高層管理人員與基層管理人員的對比分析，通過對優(yōu)秀杰出企業(yè)的管理人員與一般企業(yè)管理人員的對比分析，總結(jié)提出“信念堅定、敢于擔當、成就他人、實干、誠信、公正”六項價值觀，是合格和優(yōu)秀管理者必須具備的管理價值觀念,是在幹部選拔和培養(yǎng)中有關(guān)德的評價的重要內(nèi)容。序號特質(zhì)名稱解釋1信念堅定指管理者認同和接受組織的價值理念和目標追求，凡事以是否有利於組織目標的達成作為判斷決策的原則。2敢於擔當指管理者在關(guān)鍵時刻、危險和艱難時候能夠挺身而出，勇敢地承擔責任而不附帶任何條件。3成就他人指管理者由衷地為他人取得的成績而感到高興，樂見其成，甘為人梯，甚至願意犧牲自己的機會成全他人的價值取向。4實幹指管理者要具備從實際出發(fā)、扎扎實實、務(wù)求實效、率先垂範的價值理念。5誠信指管理者誠實守信，即待人處事真誠，誠實，真誠；講信譽，重承諾，言必信，行必果，一諾千金。6公正指管理者為人處事有鮮明的原則，不模糊，不偏袒，力求公平公正。具有正義感，敢於維護和伸張正義3．領(lǐng)導者動力測驗動力，又稱動機，是指某一個人從事某項工作的動力。諾姆四達研究院根據(jù)Maslow的需求層次理論，把領(lǐng)導者的動力分為五個層次，即物質(zhì)回報、組織歸屬、獲得尊重、自我實現(xiàn)、理想抱負。領(lǐng)導者動力測驗（MMI，ManagerialMotivationInventory）

序號特質(zhì)名稱解釋1物質(zhì)回報期望在組織中能夠得到公平合理的工資待遇，享受較好的福利保障。2組織歸屬期望能夠融入到企業(yè)和團隊中，適應(yīng)企業(yè)的文化，能夠與周圍的同事和領(lǐng)導建立積極融洽的關(guān)係。3獲得尊重期望在組織中能夠獲得他人的尊重和認可，並能夠獲得與貢獻對等的職位和榮譽。4自我實現(xiàn)重視自我價值的實現(xiàn)及自我成長，在企業(yè)中能夠獲得實現(xiàn)自我的平臺和有利條件。5理想抱負期望所從事的工作是其所追求的理想和事業(yè)，並能夠帶來相應(yīng)的社會影響力和行業(yè)影響力。二、職業(yè)興趣測評

職業(yè)興趣是指個體從事相關(guān)工作的愿望和興趣，是組成職業(yè)動力的重要因素。

具有標志性意義的是美國約翰·霍普金斯大學心理學教授約翰·霍蘭德（JohnHolland）於1959年提出的迄今為止最廣為接受的職業(yè)興趣理論，他認為個體的職業(yè)興趣與人格之間存在很高的相關(guān)性，可以分為實際型（R）、研究型（I）、藝術(shù)型（A）、社會型（S）、經(jīng)營型（E）和常規(guī)型（C）六種類型，每種類型的人格特點代表了不同的職業(yè)興趣傾向，對應(yīng)於不同的職業(yè)類型。類型特徵適合的職業(yè)實際型（R）喜歡需要技能、體力和合作方面的工作；喜歡在戶外活動，喜歡使用和操作工具，寧願與機械和工具打交道，也不願意與人打交道。做事縝密、善於分析、注重小節(jié)，習慣於任務(wù)明確、工作壓力不大的工作環(huán)境，傾向於專門化、標準化的工作；同時也樂於接受管理。他們可能在自我表達和向他人表達方面遇到麻煩或感到困難。機械製造、建築、漁業(yè)、野外工作、實驗技師、工程安裝、軍事職業(yè)、電腦硬體人員、製圖員、木匠、廚師、技工、修理工、農(nóng)民、一般勞動等。研究型（I）喜歡需要認知能力的工作，對科學研究和科學探索具有很高的熱情，並表現(xiàn)出對工作的極大熱情，但對周圍的人並不感興趣；他們習慣在創(chuàng)新的文化環(huán)境中工作，喜歡有挑戰(zhàn)的工作，具有很強的探索精神，更喜歡邏輯分析與推理，不斷探索未知的領(lǐng)域；喜歡面對疑問和不懈的挑戰(zhàn)，不喜歡那些必須遵循許多固定程式的任務(wù)，喜歡從事那些需要創(chuàng)造力的工作。工程設(shè)計、生物學、社會科學、實驗研究工作、物理學、氣象學、科學研究人員、教師、工程師、電腦編程人員、醫(yī)生、系統(tǒng)分析員等。藝術(shù)型（A）喜歡藝術(shù)創(chuàng)造、自我表現(xiàn)、情感抒發(fā)等工作；濃厚興趣在於藝術(shù)性工作，喜歡具有許多自我表現(xiàn)機會的藝術(shù)環(huán)境，以各種藝術(shù)形式的創(chuàng)作來表現(xiàn)自己的才能，實現(xiàn)自己的價值。不喜歡從事那些粗重的體力活動，對那些高度規(guī)範化和程式化的任務(wù)不感興趣；他們喜歡單獨一個人活動，有強烈的自我表現(xiàn)欲望，往往傾向於對自己過於自信。他們往往情緒變化大，敏感。他們獨立性、自主性、自發(fā)性、非傳統(tǒng)性都較強，好表現(xiàn)。藝術(shù)家、畫家、作家、作曲家、歌唱家、戲劇導演、藝術(shù)設(shè)計師、雕刻家、建築設(shè)計師、攝影家、詩人、演員、音樂演奏家、樂隊指揮、小說家、劇作家等。社會型（S）喜歡與人打交道，從事為他人服務(wù)和教育他人的工作；他們關(guān)心社會問題，渴望發(fā)揮自己的社會作用，尋求廣泛的人際關(guān)係，看重社會義務(wù)和社會道德；他們喜歡在注重人際導向的環(huán)境中工作，重視適應(yīng)性、忠誠感和承諾；往往善於表達，善於與周圍的人相處，喜歡處於集體的中心地位，喜歡通過與他人討論來解決存在的難題，他們善於通過調(diào)整與他人的關(guān)係來解決存在的難題；他們不喜歡需要劇烈的身體運動的工作，不喜歡與機器打交道。學校校長、心理醫(yī)生、教師、就業(yè)指導顧問、社會工作者、諮詢?nèi)藛T、公關(guān)人員等等。經(jīng)營型（E）喜歡影響他人的工作，常常善於辭令，尤其適合做推銷工作和領(lǐng)導工作；適合在競爭性強的環(huán)境中工作，樂於接受挑戰(zhàn)；他們通常精力充沛、熱情洋溢、富有冒險精神、自信、支配欲強；他們喜歡擔任有領(lǐng)導責任的社會工作，喜歡與人爭辯，總是力求使別人接受自己的觀點；他們?nèi)狈氖戮毠ぷ鞯哪托?，不喜歡長期從事智力勞動的工作。喜歡追求權(quán)力、地位、和物質(zhì)財富。企業(yè)家、專案經(jīng)理、政府官員、銷售人員、行銷管理人員、電影電視節(jié)目製作人、政治家、社會活動家、法官、律師等。常規(guī)型（C）喜歡在穩(wěn)定的環(huán)境中工作，樂於維持現(xiàn)狀而不太注重成長的變化；喜歡從事高度有序性的工作，包括言語方面和數(shù)量方面等規(guī)範性較強的工作；習慣受他人指揮和領(lǐng)導，自己不謀求領(lǐng)導職，不喜歡那些模棱兩可的指示，希望能精確地瞭解到底要求自己做什麼；他們通常工作踏實、忠誠可靠、遵守紀律、自我控制能力強；既不喜歡從事笨重的體力勞動，也不喜歡在工作中與別人形成過於緊密的聯(lián)繫，對於明確規(guī)定的任務(wù)可以很好的完成；他們比較重視物質(zhì)財富和地位。銀行審計員、出納員、會計、行政助理、秘書、辦公室人員、記事員、投資分析員、圖書管理員、電腦操作員、稅務(wù)員、統(tǒng)計員、交通管理員等?；籼m德職業(yè)興趣類型在霍蘭德的理論中，六種類型之間有著明晰的界限和對應(yīng)關(guān)係，構(gòu)成著名的“正六邊形模型”。三、品德測評

國內(nèi)外在品德測評的研究大多聚焦于教育心理學領(lǐng)域，對象為兒童或者學生。比如，西方對品德測評的早期研究關(guān)注的是兒童的道德認知，有代表性的測評方法包括：皮亞杰（Piaget）的“對偶故事法”、柯爾伯格L.Kohlberg)的“兩難故事法”、雷斯特（J.Rest）的“限定問題測驗（DIT）”和林德(G.Lind)的“道德判斷測驗（MJT）”等。方法：1.主觀問卷法2.心理測驗法3.背景調(diào)查法4.儀器測慌法第五節(jié)

技能測評

在人才測評實踐中我們一般將其分為專業(yè)技能和管理技能。而技能測評的主要任務(wù)就是對從業(yè)人員掌握某項技能的水準和熟練程度進行客觀、公正、科學、規(guī)範的評價和認證。專業(yè)技能測評

專業(yè)技能測評的方法主要是工作樣本測試，即完全模擬測評對象實際工作中經(jīng)常遇到的情境，要求被測者利用自身掌握的操作性技能解決專業(yè)問題，并由行業(yè)專家就過程與結(jié)果給予評價。由于工作樣本測試在很大程度上受到測試的技術(shù)水平和物質(zhì)條件方面的限制，因此在設(shè)計技能考試時，需要根據(jù)操作技能行為的反應(yīng)方式，結(jié)合實際情況，選用現(xiàn)場考核、典型作業(yè)或模擬操作這三種方法。2.管理技能測評

管理技能是指個體在實際工作中表現(xiàn)出來的一系列帶有管理特征的、可被觀察和開發(fā)的行為特征。

目前國內(nèi)外的管理技能測評大多采用自陳問卷的方式，即選取各項管理技能的操作要點，比如想要考察被測者的時間管理技能，便采用如下題目“我利用有效的時間管理方法，諸如制定任務(wù)計劃、設(shè)定優(yōu)先級、做時間記錄等”，采用5點計分法，讓測評對象就其實際行為的符合程度進行判斷。

在蘇永華博士的帶領(lǐng)下，諾姆四達研究院於2010年初開始著手開發(fā)基於情境判斷的管理技能測驗，截止目前，已完成了20個管理技能指標的題庫建設(shè)工作，並在國內(nèi)幾家大型企業(yè)進行了應(yīng)用，取得了較為理想的效果，並幫助中組部領(lǐng)導幹部考試與測評中心和國家稅務(wù)總局建立了一套黨政幹部的管理能力情景判斷測驗題庫系統(tǒng)。第六節(jié)勝任素質(zhì)測評基本思路

勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的哪些個人特徵的集合（模型，model）這些特徵可以是具體的工作行為表現(xiàn)，也可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能等。由此可見，勝任力是一個整合性的概念，其涵蓋了我們前面所提到的所有個體特質(zhì)，即人才素質(zhì)APM模型，以及由這些素質(zhì)支撐的行為表現(xiàn)方式。

在實際測評工作中對個體的勝任力的評價有兩種基本思路：（1）直接對測評對象的表現(xiàn)其勝任力的關(guān)鍵行為（勝任力模型）進行考察；（2）對支撐測評對象表現(xiàn)出勝任行為的各種內(nèi)在特質(zhì)（稱為勝任素質(zhì)模型，包括知識、技能、個性、價值觀、經(jīng)驗等）進行考察，進而推論其是否達到崗位要求的勝任力水準主要方法：1.行為面試（BEI）行為面試的核心就是一個個的行為事件，一個完整的行為事件必須滿足STAR模式。所謂STAR模式包括下列四方面內(nèi)容。（1）情境（Situation）：關(guān)於事件或情境的背景資訊。（2）任務(wù)（Task）：當事人面臨的具體任務(wù)或所要達成的目標。（3）行動（Action）：當事人針對上述任務(wù)或目標所採取的具體行為。（4）結(jié)果（Results）：當事人所採取行動產(chǎn)生的結(jié)果。優(yōu)點：1.客觀性2.針對性3.準確性4.區(qū)分性2.多源行為回饋評估

一般也稱360度回饋評價，其主要特點在於融入了勝任力模型的行為化思想，由與被評價人有密切工作關(guān)係的人（包括被評價人的上級、同級、下級、自己）對被評價人日常工作中表現(xiàn)出來的，與勝任力模型要求相關(guān)的實際行為進行綜合評價，從而全面、客觀地搜集個體工作表現(xiàn)的資訊，瞭解其優(yōu)勢和不足，並可以通過多次評價結(jié)果的連續(xù)跟蹤和記錄，幫助其進行科學的自我認知。

目前，基于網(wǎng)絡(luò)開發(fā)的多源行為反饋系統(tǒng)，比如NormStar公司的BFM系統(tǒng)已可以與企業(yè)的內(nèi)部E-HR系統(tǒng)實現(xiàn)無縫對接，完成評價後自動形成員工的勝任力檔案，並與歷年的評價結(jié)果進行對比，具有非常直接的人事決策參考意義。同時，我們也可以將一個團隊的評價結(jié)果進行總體分析及橫向?qū)Ρ?，發(fā)現(xiàn)整體勝任力的優(yōu)勢與不足，從而為後續(xù)的培訓與發(fā)展工作提供指引。注意問題：（1）多源行為回饋評估的主要目的在於發(fā)展而不是考核。（2）管理流程不夠完善，缺失重要環(huán)節(jié)。（3）完全由人力資源部門發(fā)起，未能得到管理層的全面支持。（4）未能形成全員參與的測評與回饋文化。3.評價中心

測評對象能夠通過適當?shù)拇碳こ浞终故咀陨淼墓ぷ髂芰托袨榉绞剑@些行為表現(xiàn)又非常直觀地反映了崗位所需的勝任力要求，進而大大提高了勝任力評價的準確性。方法：（1）檔筐（in-basket）測驗

又稱檔筐作業(yè)，是評價中心最常用的測評形式。在這種測評方式中，被評價者將扮演企業(yè)中某一重要角色（一般是需要選拔的崗位）。然後把這一角色日常工作中常常遇到的各種類型的公文經(jīng)過編輯加工，設(shè)計成若干種公文等待被評價者處理。這些待處理的公事包括各部門送來的各種報告，上級下發(fā)的各種檔，與企業(yè)相關(guān)的部門或業(yè)務(wù)單位發(fā)來的信函等等，其內(nèi)容可涉及企業(yè)經(jīng)營管理的方面，既有重大決策問題，也有日常瑣碎小事。（2）無領(lǐng)導小組討論（LeaderlessGroupDiscussion,LGD）

無領(lǐng)導小組討論就是指數(shù)名被評價者集中在一起就某一問題進行討論，事前並不指定討論會的主持人，評價者則在一旁觀察評價對象的行為表現(xiàn)並對被測者作出評價的一種方法。（3）角色扮演（roleplay）

角色扮演是一種主要用以測評被測者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，主考官設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求受測者扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。主考官通過對被測者在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，評價其相關(guān)素質(zhì)。評價的幾個方面：1.角色適應(yīng)性；2.角色扮演的表現(xiàn)；3.其他。（4）管理遊戲（game）

管理游戲是一種以完成某項或某些“實際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標準化模擬活動，通過活動觀察和測評被測者實際的管理能力。因為模擬的活動大多要求被測者通過游戲的形式進行，并且側(cè)重評價被測者的管理潛質(zhì)，管理游戲因此得名。諾姆四達從2000年的時候就開始引入評價中心技術(shù)，並迅速地完成了本土化的適應(yīng)性改造，形成了具有中國特色的評價中心技術(shù)體系，從我們的經(jīng)驗來看，在組織實施評價中心測評過程中應(yīng)特別注意以下幾點。1.行為性2.仿真性3.標準化4.公正性第七節(jié)績效考評一般把績效分為任務(wù)績效和行為績效兩種。結(jié)果導向的績效考評方法（1）關(guān)鍵績效指標法

關(guān)鍵績效指標法是目前國內(nèi)外企業(yè)中最常用的量化績效評估方法，其基本原理是將對員工的績效評估依照“二八原則”，簡化為對幾個與關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）高度相關(guān)的關(guān)鍵績效指標（KPI）的考核，將若干關(guān)鍵指標（如顧客投訴率、廢品率、返修率等）作為明確的量化評估標準，把員工一個階段的結(jié)果績效與這些關(guān)鍵指標進行比較，進而對其績效水準作出評判。（2）目標管理法

目標管理法（MBO）是指由下級與上司共同決定具體的績效目標，並且定期檢查完成目標進展情況的一種績效考評方式。

目標管理是一個循環(huán)的績效評估和反饋過程，其基本步驟包括：制定目標、實施目標、總結(jié)考核和績效反饋，最后的反饋環(huán)節(jié)其實又是下一階段制定目標的開始S—Specific具體明確的，不能是模糊的M—Measurable可衡量的，儘量量化，不能量化的也要清晰化A—Attainable具有挑戰(zhàn)性的，但付出努力能夠達成R—Relevant與組織或團隊的其他目標相關(guān)聯(lián)T—Timed有時間期限的，要在規(guī)定時間內(nèi)完成目標設(shè)定的SMART原則（3）主觀評定法由上級主