高校教師績效考核

南京理工大學經(jīng)濟管理學院學年論文論文名稱： 姓名： 學號： 成績： 摘要高校教師績效考核是高校根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和使命要求，對教師的業(yè)績，包括工作行為和工作效果進行考察和評估，是高校人事管理的重要工作之一。科學合理的績效評價方法不僅有利于激發(fā)教師的工作積極性，幫助教師實現(xiàn)其個人目標，同時還能打造一支高素質(zhì)的教師隊伍，進一步推動全民素質(zhì)教育，深化高校教育改革。目前高?？冃Э己似毡椴捎冒芽蒲袆?chuàng)新與教師的物質(zhì)利益直接掛鉤，僅僅作為反饋教師過去的成績以及對被評價者當今的薪酬、提升、崗位安排等提供依據(jù)。而高校教師作為知識工作者，不僅追求公正、合理的物質(zhì)報酬，而且對工作自主性、個人發(fā)展、工作成就等有其特殊的需求，而這些需求的滿足都是建立在組織和他人對其工作績效的認可與公正評價的基礎上的，因此，現(xiàn)行的績效考核方法已不能滿足高校教師內(nèi)在的對公平合理績效考核的強烈訴求。360度績效考評法是由被考評者的上級、同事、下級和客戶以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位考評，再通過反饋程序，達到改變被考評者工作行為，提高工作績效等目的。作為一種新的業(yè)績改進方法，360度反饋評價已經(jīng)取得了良好的效果。高等學校與企業(yè)雖然在宗旨、目標、組織結(jié)構(gòu)、活動形式與內(nèi)容上都存在著巨大差異，但對于效率的追求、以人為本的現(xiàn)代管理理念和持續(xù)發(fā)展的動力在于學習都是共同的，因此企業(yè)界已經(jīng)發(fā)展出的較為成熟的管理理論和方法可以運用在高等學校管理方面，照樣可以發(fā)揮“他山之石”之功效。本文正是在這一背景下，提出把360度績效考評運用于高校教師的績效考評中。本文探討了360度績效考評的基本理論問題，分析了360度績效考評在高校教師績效管理中運用時可能出現(xiàn)的問題，并提出了切實可行的對策及建議。關(guān)鍵詞：360度考評高校教師績效管理績效考核第1章緒論1.1問題的提出對高等學校而言，要快速健康地發(fā)展，關(guān)鍵是要有一支優(yōu)秀的教師隊伍，正如梅貽琦先生所言：“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”①那么如何造就一支優(yōu)秀的教師隊伍？筆者認為，關(guān)鍵是要建立科學合理的教師管理制度，包括教師的招聘、選拔、任用、考核、培訓、激勵等一系列管理制度，其中，教師績效考核制度尤為重要。教師績效考核是高校人力資源管理工作的中心環(huán)節(jié)1998年頒布的《中華人民共和國高等教育法》第五十一條規(guī)定：“高等學校應當對教師、管理人員和教學輔助人員及其他專業(yè)技術(shù)人員的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、業(yè)務水平和工作實績進行考核，考核結(jié)果作為聘任或者解聘、晉升、獎勵或者處分的依據(jù)?！睂Ω咝＝處熯M行考核，是法律賦予高校的權(quán)力和責任，也是高校人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)，是教師薪資、晉升、人事調(diào)整、職稱評定等決策的基礎，并且為學校制定教師培訓、開發(fā)計劃及教師長期職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。教師績效考核的有效性直接影響到人力資源制度的激勵效果和學校管理的公平性，因為如果沒有科學合理的考評制度，干多干少一個樣，甚至干得少、干得差，比干得多、干得好還拿得多，教師的積極性就無法調(diào)動起來。高校教師作為一名知識工作者，不僅追求公正、合理的物質(zhì)報酬，而且對工作自主性、個人發(fā)展、工作成就等有其特殊的需求，而這些需求的滿足都是建立在組織和他人對其工作績效的認可與公正評價的基礎上的?？梢?，高校教師對公平合理的績效考核有其內(nèi)在的強烈訴求。理想與現(xiàn)實的反差：高校教師績效考核不如人愿近年來的實踐表明，教師考核在一定程度上調(diào)動了廣大教師愛崗敬業(yè)、為人師表的積極性，推動了教師隊伍思想政治素質(zhì)和業(yè)務水平的提高，促進了教師隊伍管理工作的規(guī)范化和科學化。但是，由于諸多因素的影響，高校教師考核中還存在著一些亟待解決的問題。比如，目前高校教師的考核雖然是從“德、能、勤、績”四個方面進行，但許多高校把科研創(chuàng)新與教師的物質(zhì)利益直接掛鉤，如以發(fā)表論文、著作和核心期刊的數(shù)量多少作為業(yè)績考核的主要指標，片面強調(diào)科研成果，而對教師應完成的教學任務、實際教學能力、教學效果重視不夠，導致教師不能全面地履行其應盡的職責。另外，現(xiàn)行的考核目標過于籠統(tǒng)，指標體系的設計也欠穩(wěn)妥，考核標準呈現(xiàn)單一化，只注重年終考核，忽視平時考核，考核結(jié)果也存在極大的主觀性，而且沒能及時反饋給被考核者。這些問題的存在影響了高校教師工作積極性的提高和創(chuàng)造性的全面發(fā)揮。不僅如此，不恰當?shù)慕處熆己诉€可能對教師產(chǎn)生錯誤導向，甚至引起教師的極度不滿。企業(yè)績效管理的成功經(jīng)驗可以為高等學校績效管理改革提供借鑒360度考評法，也稱為全視角考評或多個考評者考評。就是由被考評者的上級、同事、下級和客戶（包括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位考評，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的。作為一種新的業(yè)績改進方法，360度反饋評價得到了廣泛的應用。一份調(diào)查顯示，在《財富》雜志排名1000位的企業(yè)中，已有90%的企業(yè)在使用不同形式的360度反饋評價，如IBM、摩托羅拉、摩根士坦利、諾基亞、福特、迪斯尼、西屋、美國聯(lián)邦銀行等，都把360度考評法用于人力資源的管理和開發(fā)。高等學校教師的績效管理還是一個較為新鮮的話題。企業(yè)界已經(jīng)發(fā)展出了績效管理的較為成熟的管理理論和管理方法，掌握和運用這些人類認識和實踐的共同財富，對于高等學校管理而言，可以發(fā)揮“他山之石”的功效。雖然在宗旨、使命、目標、組織結(jié)構(gòu)、活動內(nèi)容與形式等等方面，高等學校和企業(yè)存在巨大差異，但對于效率的追求卻是共同的，以人為本的現(xiàn)代管理理念是共同的，持續(xù)發(fā)展的動力在于學習也是共同的。因此，我們有必要借鑒企業(yè)人力資源管理中較為成熟的績效管理理論與方法，結(jié)合高等學校管理的實際，進行教師績效管理制度的改革與創(chuàng)新，而這也必將推動高等學校其他方面的改革。1.2研究意義近幾年來，360度考評法作為一種新的業(yè)績改進方法和績效管理的新工具，在一些國際性的大公司中得到了普遍應用并取得了良好效果。在高校教師的績效考核中，引進360度反饋評價方式，通過全面系統(tǒng)的評估，被評估的教師不僅能了解公眾對其績效的評價，也能在自我評估的基礎上形成正確、客觀的認識，從而促進教師個人和學校組織的共同發(fā)展。高校采用360度績效考評法，是高校人力資源管理改革的一個有益嘗試，具有重要的理論意義和實踐價值。第2章360度考評法的理論與方法2.1360度考評法的內(nèi)涵360度績效評估法(360-degreeperformanceevaluation)，又稱360度反饋法或全方位評價法。它最早是由英特爾公司提出并加以實施運用的，是近年來從西方企業(yè)或組織的人力資源管理中借鑒的一種績效評估和職業(yè)發(fā)展的評估工具。作為一種新的業(yè)績改進法，它在Fortune500強得到了廣泛的應用。它是指從不同層面的人員中收集信息，多個角度對員工進行綜合評估的方法。也就是由被評估者本人以及與他有密切關(guān)系的人，包括由被評估者的上級、同事、下級和客戶(包括內(nèi)部客戶和外部客戶)以及被評估者本人擔任評估者，從多個角度對被評估者進行360度的全方位評估，再通過反饋程序，從而達到改進被評估者的工作態(tài)度和工作行為，提高工作績效，促進其職業(yè)發(fā)展的目的。①從上述360度績效評價的定義中，我們可以看出：①首先，評價者的組成是多元的，從而可以最大限度地避免因個人主觀因素對評價結(jié)果客觀性的影響；其次，評價內(nèi)容也是多元的，包括被評價者的業(yè)績、工作能力、工作行動、工作技巧等，從而能夠為被評價者提供全面的信息反饋；最后，評價的目的是為了促進被評價者的成長，為被評價者的可持續(xù)性發(fā)展提供根本保證。與傳統(tǒng)績效考評相比較，其不同之處在于：首先，評價目的不同。360度績效評價與傳統(tǒng)績效評價的最大區(qū)別在于其目的。360度績效評價的主要目的是服務于員工的發(fā)展，也就是說，360度績效評價關(guān)注員工的現(xiàn)在與未來，而傳統(tǒng)績效評價則關(guān)注員工的過去業(yè)績的鑒定，并在考核中把考核結(jié)果與獎金直接掛鉤。其次，評價方式不同。360度績效評價是以書面形式對數(shù)據(jù)進行定量分析，力求客觀、準確地反映評價結(jié)果，而傳統(tǒng)的績效評價則更多地采用口頭或定性評價方式，或者是單一的定量評價方式。再次，評價主體不同。360度績效評價主體包括被評價者的上級、同事、下級、客戶以及被評價者自己等形成的多元主體。而傳統(tǒng)的績效評價主體則是單一的領導者，所反映的是領導——被評價者的直線評價方式。最后，評價結(jié)果的處理方式不同。在獲得360度績效評價結(jié)果后，專家組或?qū)＜蚁虮辉u價者進行結(jié)果反饋。幫助其分析他人評價與自我評價的差別，以及產(chǎn)生這些差別的原因，指導其今后改進的方向和辦法，并對反饋結(jié)果的改進情況進行跟蹤，并做好360度績效反饋材料的整理和歸檔。而傳統(tǒng)的績效評價對結(jié)果的反饋時，僅僅局限于反饋過去的成績以及對被評價者當今的薪酬、提升、崗位安排等提供依據(jù)。2.2360度考評法的理論基礎360度績效考評作為一種人力資源開發(fā)管理方法，綜合運用了心理學、心理統(tǒng)計與評價、社會學、組織行為學、管理學、人力資源管理及先進的科技手段。它的理論基礎即心理測量學中的真分數(shù)理論。①真分數(shù)理論的基本思想是把測驗或考核的得分，看作是由真分數(shù)和誤差分的線性組合。所謂真分，就是一個測量工具在沒有誤差時所得到的真分值；代表測驗所要測量的能力水平。但真分只是一個理論概念,其操作定義是指無數(shù)次測量所得到的平均值，即：E（X）=T那么，真分數(shù)理論可以用如下的數(shù)學模型表示：X=T＋eT是假設的真分值是測量誤差,其中由無關(guān)變量引起的，但是穩(wěn)定的系統(tǒng)誤差并不引起分數(shù)的改變，因而可以包含在真分值中。在一個團體中，每個人的誤差都是隨機的，且評價著眼于各個不同的側(cè)面，對任一位成員都測量多次。所以，只要團體足夠大，其誤差便會相互抵消，即：E（e）=0而在實際運用時，一般需要樣本滿足是大樣本這個前提條件，因此，一個團隊的平均真分值就等于該團隊中所有被實得分數(shù)的平均值，即：實得分數(shù)的變異數(shù)=真分變異數(shù)＋誤差變異數(shù)其中真分變異數(shù)還可以分為兩個部分：與測量目的有關(guān)的變異數(shù)和測量無關(guān)的變異數(shù)。前者是由所要測量的變量引起的，后者是由其他無關(guān)變量引起的，但又是穩(wěn)定的。對于度績效考評而言，由于考評著眼于各個不同的側(cè)面，對任何一位組織成員都測量了多次，平均誤差漸趨于零，實得分數(shù)就漸漸趨于真分，進而在一個團隊中，測量誤差的變異數(shù)也趨于零。因此，一組測量分數(shù)之間的變異數(shù)就只取決于與測量目的有關(guān)的變異數(shù)、穩(wěn)定的但卻是出自無關(guān)變量的變異數(shù)，從而使測量值更接近于真分值。也就是說，度績效考評與其他考評方法相比，具有比較高的信度和效度。2.3360度考評法的實施步驟360度績效考評法的實施步驟如下：首先，組織內(nèi)部領導將在協(xié)商研究的基礎之上擬訂出360度績效評價的框架結(jié)構(gòu)，規(guī)定實施范圍、實施主體、實施方法、要求等，并且與專家、同事等參與者共同研究具體的操作步驟；其次，為了360度反饋評價的順利進行，專家組還將對評價者和被評價者進行培訓和指導，使他們掌握360度績效評價的基本理念、操作方法等以便達成共識；再次，該考評主要是采取問卷調(diào)查的方式進行，專家組必須對問卷的準確性、科學性以及可操作性進行審查，然后發(fā)放調(diào)查問卷，在評價者做出問卷后，專家組應該客觀地統(tǒng)計并報告結(jié)果；最后，向被評價者反饋結(jié)果，指導其改進自己的不足，并對反饋結(jié)果的改進情況進行跟蹤調(diào)查，真正做到評價者與被評價者的可持續(xù)性發(fā)展。2.4360度考評法的主要內(nèi)容下面我們將對360度績效考評的詳細內(nèi)容和各種考評來源的優(yōu)勢與劣勢予以分析：2.4.1上級考評上級是被考評者的直接上級，通常也是績效考評中最主要的考評者。這是最常用的方法，也是傳統(tǒng)績效考評制度的核心。直接上級對員工的工作最為了解，有責任提高下屬績效并為此負責，因此考評較為認真，在絕大多數(shù)情況下，上級是執(zhí)行這項任務的最佳人選，但由于上級通常沒有足夠的時間去全面觀察員工的工作情況，從而使得上級考評的客觀性有所降低。上級考評的優(yōu)勢在于：考評可與加薪、獎懲和晉升相結(jié)合，有機會與下級進行更好的溝通，了解下級的需求和想法，發(fā)現(xiàn)下級的潛力。上級考評的劣勢在于：上級掌握著獎懲權(quán)，考評時下級往往有威脅感，心理負擔較重。上級的考評常常淪為說教，造成單向溝通。上級可能缺乏考評的培訓和技能。上級可能有偏見，不能保證考評的公正性，這樣會挫傷下級的積極性。盡管上級考評有諸多不足之處，但實際工作中，上級考評往往是最普遍和最不可缺少的。2.4.2同事考評同事是與被考評者朝夕相處的人，他們觀察最深入、了解最透徹，也最熟悉考評者的技能、方法和成果。同事考評的優(yōu)勢在于：同事之間因為在日常工作中經(jīng)常合作，所以相互了解更全面、更真實，可以反映被考評者的日常工作狀態(tài)。每個人都希望在身邊的人群中獲得較高的評價，同事間的合理比較、公平競爭可以提高整體績效。若合作形式是項目小組，這種情況下，同事考評對揭露問題、鞭策落后起著積極作用。同事考評的劣勢在于：同事考評時，有時出現(xiàn)通過“輪流坐莊”獲得獎勵或避免懲罰的不負責任的行為。因為同事之間朝夕相處，容易產(chǎn)生“個人交情”，而對被考評者多多“關(guān)照”，使考評結(jié)果脫離實際情況。同時有可能因為同事之間有一些私人恩怨而產(chǎn)生感情偏差，故意對被考評者實施報復，歪曲事實。在大多數(shù)組織機構(gòu)中，競爭制的獎懲制度普遍被采用，在競爭情況下，同事之間出現(xiàn)了利益之爭，也會導致考評結(jié)果脫離實際情況。2.4.3下級考評下級對上級進行考評對企業(yè)民主作風的培養(yǎng)、企業(yè)員工之間凝聚力的提高等方面起著重要作用。下級考評的優(yōu)勢在于：能夠幫助上級發(fā)展其管理才能。下級考評把上級工作中的不足之處——尤其是處理上下級關(guān)系中的不足之處揭示出來，可以促使上級完善管理指揮方式，使其工作更加有效，并達到權(quán)力制衡的目的。下級考評可以使上級在工作中也受到有效監(jiān)督，不至于產(chǎn)生獨裁專斷的傾向。下級考評的劣勢在于：賦予了下級員工已超過他們的權(quán)力，會使上級陷入困境，導致管理者更重視員工的滿意程度而不是工作效率。員工由于顧慮上級的態(tài)度及反應，往往也可能不敢實事求是地表達意見。而且下級對上級的工作，不可能有全盤的了解，因此在考評時往往側(cè)重于個別方面，容易產(chǎn)生片面看法。2.4.4自我考評自我考評就是被考評者本人對自己的工作表現(xiàn)進行反省和評價。自我考評最好用在績效考評階段的前期，以幫助員工思考他們自己的績效，從而將反饋面談集中在上級和下級之間存在分歧的地方。自我考評的優(yōu)勢在于：自我考評在諸多考評方法中是最輕松的，對于任何被考評者都不具威脅性，不會令被考評者感到壓力很大。自我考評能使員工在考評過程中有一種參與感，促使他們思考向哪一方面發(fā)展，以及如何發(fā)展。有利于員工明確自己的長處和短處，加強自我開發(fā)，并能夠在考評中不斷總結(jié)經(jīng)驗，從而改進工作方法。自我考評的結(jié)果往往具有建設性，工作績效更可能得到改善。自我考評的劣勢在于：把自己的績效估計過高，與上級或同事做出的評價差距很大。當考評結(jié)果用于行政管理時，自我考評會受到系統(tǒng)化的誤差。與其對加薪、晉升等方面作評判標準，自我考評更適用于協(xié)助員工自我改善績效。2.4.5客戶考評任何一個員工的工作流程的上一家都是他的供應商，下一家都可以看作他的客戶，也就是說，他服務的客戶既有公司外部的(如其他企事業(yè)單位人員、供應商、消費者等)，也有公司內(nèi)部的(如組織中其他相關(guān)部門、團隊的人員)?？蛻艨荚u的優(yōu)勢在于：客戶考評使公司重視企業(yè)在公眾心目中的形象，這一形象通過每一個員工反映出來?？蛻羰瞧髽I(yè)的外部人員，不受企業(yè)內(nèi)部利益機制左右，因此考評會具有真實性和公平性，考評結(jié)果較為客觀公正?？蛻艨荚u使每一位被考評者都強化了要以消費者滿意度為導向的觀念。客戶考評的弊端在于：具體操作具有一定的難度。由于每一個企業(yè)員工接觸到的客戶可能是不同的，不同客戶的考評標準又有所不同，故對企業(yè)員工來說，客戶考評沒有統(tǒng)一標準，比較費時費力。加之客戶不是企業(yè)內(nèi)部人員，說服客戶配合本公司的績效考評活動，也是一項比較費時費力的工作，因此客戶考評成本較高。為了對一個員工進行評價，企業(yè)花費在打印、郵寄、電話以及人工在內(nèi)的各項成本支出有可能過高。2.5指標體系設計的原則評價指標的設計是評價系統(tǒng)中至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)。指標設計的好壞，將直接決定能否科學、客觀反映評價對象。指標的設計要與學校的發(fā)展戰(zhàn)略目標相一致，指標明確且具有可操作性。具體而言，指標的設計要堅持SMART原則。第一，S--具體性(Specific)。該原則是指教師績效評價指標的設計要切中特定的工作目標，能表明一定的具體行為，不是籠統(tǒng)的，而是應該適度細化、并且隨著情況的變化而發(fā)生變化的、有明確的實施步驟和措施，不能是含糊不清的。第二，M--可衡量的(Measurable)。該原則是指教師績效評價指標的設計或者是數(shù)量化的，或者是行為化的，能夠?qū)χ笜诉M行量化分析，驗證這些指標的數(shù)據(jù)是可以獲得的。實際上，許多行為不一定能量化，要盡可能地采用可量化的指標來說明教學行為，同時結(jié)合定性的分析對不能量化的行為進行說明。第三，A--可實現(xiàn)的(Attainable)。該原則是指教師績效評價設計的指標體系中，細分的指標是教師在教學過程中，通過自己的努力可以實現(xiàn)的，避免在設計指標時設立過高或過低的水平。第四，R--工作相關(guān)性(Relevant)。教師績效評價設計的指標應該是實實在在的，可以證明和觀察得到的，而非假設，并且考慮到該指標是否與教師的教學工作職責相關(guān)。第五，T--時效性(Time-bond)。這是指教學行為的發(fā)生與教學行為所帶來的效果之間存在一定的時滯，設計教師績效評價指標時應考慮到不能用一個評價將來行為的指標來評價當前的教學行為。第3章360度考評法在高校教師績效考核中應用的必要性與可行性研究在高校教師管理中實行360度考評法的必要性分析高校教師績效考核是高校根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和使命要求，對教師的工作業(yè)績，包括工作行為和工作效果，進行考察和評估，它是高校教師管理中的重要工作之一?？茖W合理的績效評價方法不僅有利于激發(fā)教師的工作積極性，促進教師的發(fā)展，同時還能夠打造一支高素質(zhì)高質(zhì)量的教師隊伍，進一步推進全民素質(zhì)教育，深化高校教育改革。然而，現(xiàn)實的教師績效考核工作卻不如人愿。許多教師甚至管理者面對考核感到不安，產(chǎn)生焦慮，害怕甚至反對考核。很多教師認為考核只是走過場，抱著無所謂的態(tài)度。理論上的必要性和重大意義與現(xiàn)實中的困惑形成強烈反差。為此，我們有必要對教師績效考核中存在的問題進行反思，構(gòu)建能夠滿足高校和高校教師共同發(fā)展的績效管理體系與方法。360度績效考評法是由被考評者的上級、同事、下級、客戶以及被評估者本人等多個主體擔任評估者，從多個角度對被考評者進行全方位的評價，通過反饋評價結(jié)果，從而達到改變被考評者的工作行為，提高被考評者的工作績效，促進被考評者職業(yè)發(fā)展的方法。這一方法是一種被許多企業(yè)和部分學校的績效管理實踐證明為行之有效的管理方法，將其運用到高校教師的績效評價中，對進一步完善現(xiàn)有高校教師績效評價體系、促進高校教師管理制度的改革、提高高校師資隊伍建設水平具有特別重要的意義。第4章360度考評法應用中可能出現(xiàn)的問題及對策360度績效考評法在我國尚屬一種新生事物，把它引入高校教師績效管理則更是一種全新的理念。如果我們不能正確地理解360度績效考評法的內(nèi)涵、特點及操作流程等，那么在實施績效考評時可能就達不到理想目標，甚至還會導致一系列新的問題。360度考評法在應用過程中可能會出現(xiàn)的問題4.1.1教師參與考評的意識淡薄德里克?博克說過：“學術(shù)界的任何事情都將取決于教師對此類規(guī)定所抱的態(tài)度，因為這些規(guī)定都是適用于教師的?！雹俳處熆己耸且豁棇W術(shù)性事務，考核效能的體現(xiàn)也要落實到教師身上，因此需要教帀自身的參與?？己斯ぷ鞯闹笇枷搿⑺裱脑瓌t和具體的考核細則等都應有明確的規(guī)定，并應該讓教師知曉，得到教師的理解與支持。但在教師考核過程中，高校行政管理部門往往只是簡單地發(fā)個通知，或雖然作了動員，但宣傳力度不夠，導致教師對考核的重要性認識不足，參與意識淡薄。從教師內(nèi)部原因來看，盡管高校教師均受過正規(guī)的高等教育，大多具有良好的綜合素質(zhì)和職業(yè)品質(zhì)，也希望在組織發(fā)展過程中不斷完善、充實自己，追求自身的發(fā)展，具有關(guān)注組織發(fā)展的內(nèi)在愿望，教師們有參與考核的要求。但由于教師本人并未真正意識到參與考核的重要性，以為考核只是行政主管部門的事情，而且中華民族傳統(tǒng)性格中的含蓄儒雅又深深地影響著高校教師，因此，他們不愿主動將內(nèi)在的愿望與關(guān)注表露于外，更不愿主動參與教師考核。如果高校缺乏民主管理的氛圍，漠視甚至反對教師的參與，取消教師參與考核的權(quán)利和機會，那么，教師參與考核的意識將逐漸淡化。4.1.2考評導向易出現(xiàn)偏差就目前的發(fā)展階段而言，360度績效考評最重要的價值不是考評本身，而在于對教師能力的開發(fā)。其價值主要體現(xiàn)在兩個方面：其一，可以幫助教師尤其是青年教師提高對自我的洞察力，更加清楚自己的強項和需要改進的地方，進而制定下一步的能力發(fā)展計劃；其二，可以激勵教師不斷改進自己的行為，尤其是當360度績效考評法與個人發(fā)展計劃的制定結(jié)合起來時效果更明顯。360度績效考評法正是將這種差距明確地呈現(xiàn)給被考評教師，從而激發(fā)他們積極向上的動力。如果簡單地將360度績效考評用于功利主義的評估目的，如考評著重于評價教師的歷史表現(xiàn)，其目的在于為教師的獎金、提升、崗位安排等提供依據(jù)，那么不僅不能給學校帶來預期的效果，而且還有可能產(chǎn)生許多諸如人際關(guān)系矛盾、降低人事處和學校領導的威信等負面影響。4.1.3缺乏充分的溝通績效考評最后能不能改善被考評者的業(yè)績，在很大程度上取決于評價結(jié)果的反饋，因為學校從反饋中得到的價值主要不是取決于那些分數(shù)和表格，而是取決于通過這些信息發(fā)現(xiàn)教師的長處和不足，以幫助教師提高工作績效。就像其他所有的績效考評方法一樣，它最終的成功取決于人的因素，即人與人之間的溝通。考評結(jié)果的反饋應該是一個雙向的反饋，要通過反饋溝通，發(fā)揮考評的導向牽引作用。一方面，應該就評價的準確性、公正性向考評者提供反饋，指出他們在評價過程中所犯的錯誤，以幫助他們提高評價技能；另一方面，應該向被考評者提供反饋，以引導被考評者不斷改進工作、完善并發(fā)展自我，提高能力水平和業(yè)績水平。所以，如何正確地將考評結(jié)果反饋給被考評者正是績效評價的關(guān)鍵問題。許多學校在考評完成時，出于擔憂或其他方面的原因，不敢或不愿向被評估教師提供評估結(jié)果的反饋溝通，管理者（學校）與被評估教師之間很少進行面對面的交流，更何況要指出教師的缺點與不足，通常管理者會覺得礙于情面，開不了口，教師也會認為管理者是在批評自己。為了避免這種尷尬，許多學校在考核完畢后不但不對教師進行反饋，反而極力將其結(jié)果隱瞞，或者束之高閣，僅僅將其作為學校了解教師的手段，失去了360度績效考評本來的作用。而且，這種做法不可避免地造成了高校教師對評估結(jié)果及這種評估模式的猜疑、誤解和不滿，造成組織內(nèi)人際關(guān)系氛圍的緊張。在高校教師績效管理中有效應用360度考評法的對策建議360度績效考評是一個循環(huán)性的管理活動過程，包括制定組織目標、設定員工工作績效標準、持續(xù)監(jiān)督績效的進展、執(zhí)行績效評估與面談、績效評估結(jié)果的使用等。高校運用這一方法進行教師績效管理，需要精心組織，加強管理，才能取得理想的效果。4.2.1加強校園文化建設校園文化的內(nèi)核應包括學校的經(jīng)營理念，領導者的價值取向，教師與教師之間，教師與學生之間的人際關(guān)系等等。為了營造360度反饋評價的外部環(huán)境，學校必須確立發(fā)展性的教師評價觀，切實促進教師的發(fā)展。長期以來，獎懲性教師評價觀主導著我國教師評價的實踐。如近幾年在我國教師評價中經(jīng)常用到的“優(yōu)勝劣汰”，“獎優(yōu)罰劣”，“末位淘汰”，“能者上、庸者下”等等，都充分反映出我國教師績效考評中以獎懲為目的的鑒定選擇功能發(fā)揮到了極致。獎懲性教師評價主要著眼于教師過去已具備的素質(zhì)、已承擔的職責和已取得的工作成就，評價的目的就是看教師是否符合校方的要求，做出是否續(xù)聘或獎懲的判斷。1985年，英國皇家督學團發(fā)表了《學校質(zhì)量：評價與評估》的報告。這份報告基本改變了以前教師評價的調(diào)子，明確提出教師評價制度應與獎懲制度分離。這一規(guī)定對實施新的發(fā)展性教師評價制度起到了決定性的作用。發(fā)展性教師評價是一系列促進教師專業(yè)成長和發(fā)展的評價理念和方式的總稱。它是一種雙向的教師評價過程,建立在評價雙方相互信任的基礎之上,注重評價對象的參與,以形成性評價為主。評價的結(jié)果不是對教師進行獎懲,而是為教師的未來發(fā)展指引方向。這種激勵和導向并存的功能為發(fā)展性教師教學評價提供了更多的合理性。在校園文化中形成發(fā)展性的教師評價觀，有利于保證360度反饋評價的信息更真實,更客觀。4.2.2爭取學校領導的大力支持360度績效考評是一個自上而下的過程，涉及到學校各個層面的人，甚至還包括學校外部的人員。因此,實施360度績效考評只有得到學校高層領導的全力支持，才能真正順利地開展起來，開展過程中出現(xiàn)的問題也才能及時得到解決，否則，就可能使教師之間的問題升級，影響教師正常的工作績效，甚至造成混亂的局面。事實上，360度績效考評這種較新的評估工具本身就是一把“雙刃劍”，當學校不穩(wěn)定時，教師的不安全感本身就比較高，這時采用360度評估很可能加重這種體驗，從而導致負面的影響。4.2.3考評盡量采用量化標準考評即考核和評估。考核是對工作業(yè)績的考核，有具體的可以量化的指標?？荚u主要是對工作態(tài)度和工作能力的評估，如責任心、進取精神、創(chuàng)新能力等。通常情況下，人們認為考評是難以量化的，但是在定性考評時盡量采用明確、量化的標準，如我們可以采取這種方法：能用數(shù)字表示的盡量用數(shù)字，不能用數(shù)字表示的用時間表示，不能用時間表示的可用行為表示。舉例說，給被考評人的主動性確定標準時，可以用“不需要等待別人的提示和指示，就能主動思考、計劃和辦事”這種可以觀察到行為的表示。4.2.4注重權(quán)重分析為了使360度績效考評法更加客觀公正，在考評結(jié)果的處理上要進行權(quán)重分析。從中世紀大學到近現(xiàn)代大學，通過教學和科研培養(yǎng)專門人才一直是大學的主要職能，也是大學教師的主要職責。15世紀以后，工業(yè)革命為科學的發(fā)展奠定了大工業(yè)的技術(shù)基礎，科學研究開始受社會重視，社會需要有一批專門從事科學研究的人才，高等學校成為培養(yǎng)科學研究人才的理想場所，大學通過研究進行教學以實現(xiàn)人的發(fā)展。柏林大學強調(diào)大學教育的主要任務是引導學生從事研究，大學通過研究進行教學以實現(xiàn)人的發(fā)展。繼柏林大學以后，許多大學紛紛把教學和科學研究結(jié)合起來，大學教授參加科學研究工作。后來，許多大學教師在教學任務之外，還承擔了一定的科學研究任務。不僅如此，在現(xiàn)代高等學校，大學教師還通過各種形式，為社會提供直接的服務。因此，大學的職能是多樣的，高校教師的工作內(nèi)容是很廣泛的。正如雅斯貝爾斯總結(jié)的：“大學有四項任務：第一是研究、教學專業(yè)知識課程；第二是教育與培養(yǎng)；第三是生命的精神交往；第四是學術(shù)?！辫b于大學教師履行職責和發(fā)揮作用的廣泛性，為了對教師工作狀況有全面的了解，教師考核的內(nèi)容就應該力求客觀公正地反映出教師工作的全部內(nèi)容。當然，由于教學是高校的中心工作，也是高校教師的首要職責，因此教師考核要高度關(guān)注教師在教學方面的作為，然后考慮思想品德、科研工作和其他服務性工作。4.2.5考評結(jié)束后及時反饋給被評估者和相關(guān)人員只做考評而不將考評結(jié)果反饋給員工，考評便失去了它極重要的激勵與培訓的功能。所以，考評后要進行有效的結(jié)果反饋。全球知名的思想先鋒斯賓塞?約翰遜認為：人的首要動力就是對結(jié)果的反饋。研究人類行為的心理學家很久以前發(fā)現(xiàn)，“回饋”是人類行為中持續(xù)產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的最重要條件之一。若沒有頻繁、具體的回饋，表現(xiàn)常常都會變差。360度反饋評價最后能否改善被考評教師的教學狀況在很大程度取決于評價結(jié)果的反饋，因而應增強反饋的效能：第一，注意反饋的技巧。一是要強調(diào)具體行為，明確指出被評價對象“好在那里，錯在何處”；二是反饋要指向可控制的行為；三是反饋對事不對人；四是要選擇合適的反饋途徑，一般采取面談的形式，要確定在最恰當?shù)臅r間、最佳的場所進行反饋，營造出融洽的氛圍，盡量做到對被評價者“先表揚、后批評、再表揚”，以理服人。第二，定期收集評價信息，使學校的決策建立在反饋基礎之上。第三，反饋評價要以組織績效標準為參考依據(jù)。第四，鼓勵和要求評價者為被評價者的改進提供建設性的具體建議，鼓勵被評價者同其他人一起分享自己的反饋和發(fā)展計劃，制定行動計劃并加以落實，實現(xiàn)雙向溝通。第五，為被評價教師創(chuàng)建改進的平臺并實施動態(tài)跟進。結(jié)語教師績效管理是高校人力資源管理制度改革的核心工作，無論是全員聘任制，還是分配制度的改革，都需要一個準確、公正的評價結(jié)果作為前提與保證。尤其是我國正處于經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型時期，個人誠信與社會監(jiān)督機制還有待于建立與完善，教師評價體系的建立顯得尤其重要。只有建立健全教師評價體系，才能真正打破吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，才能使真正干活多、成績大的人得到肯定與承認，使教師在教學和科研工作中心情舒暢，而不干活或干活少的人有危機感和壓力感，從而促使全體教師發(fā)奮努力，迎頭趕上，達到提高教師隊伍整體水平的目的。目前人們已經(jīng)達成共識的是，沒有高水平的教師就沒有高水平的大學，這是因為高校的辦學目標最終是要通過教師的努力而實現(xiàn)的，而教師的工作績效受制于主、客觀的多種影響因素，換言