企業(yè)中“跳槽”現(xiàn)象的原因及舉措分析畢業(yè)論文

企業(yè)中“跳槽”現(xiàn)象的原因及舉措分析畢業(yè)論文PAGEI企業(yè)中“跳槽”現(xiàn)象的原因及舉措分析內(nèi)容摘要我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展促使各行各業(yè)更深入地融入了經(jīng)濟(jì)全球化的浪潮之中，企業(yè)在面臨全新發(fā)展機(jī)遇的同時也面臨著更加激烈的競爭，其中人才的競爭是較重要的一個方面，有的企業(yè)不斷攀升的員工跳槽率就可以說明問題。企業(yè)員工的跳槽，既有改革開放歷史背景的作用，也有產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動的影響，更有經(jīng)濟(jì)全球化、信息化的促進(jìn)。非合理的員工跳槽則無論對個人還是對企業(yè)而言都是一種資源浪費(fèi)，尤其是企業(yè)關(guān)鍵人物或核心員工的跳槽和員工的集體跳槽很可能造成企業(yè)巨大損失，甚至導(dǎo)致企業(yè)癱瘓，而目前越來越高的員工跳槽率已經(jīng)在損害著一些企業(yè)的正常發(fā)展。由于企業(yè)員工的跳槽問題較多地涉及到企業(yè)的倫理問題和員工的倫理問題，本文試著用倫理學(xué)的理論去初步地分析員工的跳槽行為，從倫理方面著手，尋求人的主體作用，分析員工跳槽的原因，探討可以處理好員工跳槽問題的方法或措施，提出一些個人的建議，希望這種努力是一種有益的嘗試。關(guān)鍵詞:企業(yè)員工，跳槽，原因分析，建議目錄TOC\o"1-3"\u1企業(yè)員工跳槽的定義和特點(diǎn) 11.1企業(yè)員工跳槽定義概述 11.2企業(yè)員工跳槽的分類 11.3企業(yè)員工跳槽的特點(diǎn) 12案例分析——上海天辰裝飾材料有限公司 32.1上海天辰裝飾材料有限公司概況 32.2上海天辰裝飾材料有限公司員工跳槽情況 32.2.1天辰公司人力資源配置狀況 32.2.2天辰公司員工跳槽情況 32.3.3天辰公司員工跳槽特征 43員工跳槽原因分析 63.1公平的缺失 63.1.1薪酬體系設(shè)計不公平 63.1.2企業(yè)管理制度的權(quán)責(zé)不對等 73.2人本意識的缺乏 83.2.1員工職業(yè)生涯管理缺位 83.2.2企業(yè)文化建設(shè)的落后 103.3企業(yè)誠信的缺失 123.3.1支付勞動報酬不誠實(shí) 123.3.2忽視雇用誠信 123.4管理者倫理道德意識淡薄 134正確處理企業(yè)員工跳槽問題的建議 154.1加強(qiáng)企業(yè)公平建設(shè) 154.1.1貫徹公平理念，建立科學(xué)的薪酬制度 154.1.2重視公平原則，完善企業(yè)責(zé)權(quán)制度 164.2樹立人本管理意識 174.2.1健全職業(yè)生涯機(jī)制，促進(jìn)員工全面發(fā)展 174.2.2強(qiáng)調(diào)以人為本思想，塑造獨(dú)特的企業(yè)文化 174.3完善企業(yè)誠信管理 184.4重視職業(yè)道德建設(shè) 194.4.1增強(qiáng)管理者道德，提高管理能力 194.4.2樹立正確價值觀，加強(qiáng)員工職業(yè)道德建設(shè) 20結(jié)束語 22參考文獻(xiàn) 23PAGE231企業(yè)員工跳槽的定義和特點(diǎn)1.1企業(yè)員工跳槽定義概述企業(yè)員工跳槽是一種職業(yè)流動，屬于員工流動的一種類型即員工的自愿流出，是指從組織中獲取貨幣性報酬的個體終止其作為組織成員關(guān)系而加入到其他組織的過程。換句話說，企業(yè)員工跳槽就是指企業(yè)員工與企業(yè)徹底脫離雇傭關(guān)系，或是員工與企業(yè)脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系而與其它企業(yè)締結(jié)契約關(guān)系的過程。在這個過程中員工主動中止與組織或企業(yè)的關(guān)系，原企業(yè)則是被動接受者。企業(yè)員工是企業(yè)的人力資源，人力資源又分為人才資源和勞動力資源兩種類型，員工跳槽必然涉及到這兩者的自愿流出。1.2企業(yè)員工跳槽的分類（1）按跳槽員工職位分為:管理層員工和普通員工管理層員工是企業(yè)中為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)對人和事進(jìn)行管理的人員；普通員工也就是被管理者，在企業(yè)運(yùn)作過程中擔(dān)任具體操作的人員。（2）按員工知識水平分為:知識型員工和勞動型員工知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值；勞動型員工是創(chuàng)造財富時其體力勞動多于腦力勞動的員工。（3）按跳槽規(guī)模分為:集體跳槽和個人跳槽集體跳槽是企業(yè)某個團(tuán)體在同一時間離職加入到其他企業(yè)的行為，往往是某個核心員工帶領(lǐng)其團(tuán)隊跳槽的行為，其結(jié)果多具破環(huán)性；個人跳槽則是某單個員工的跳槽。1.3企業(yè)員工跳槽的特點(diǎn)（1）企業(yè)員工比國家行政、事業(yè)單位員工更注重經(jīng)濟(jì)利益的獲得企業(yè)的存在，首先要解決的是生存問題，自然以經(jīng)濟(jì)利潤的獲得為目標(biāo)，企業(yè)的員工必須為企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而工作，因此員工的職責(zé)促使其更為注重經(jīng)濟(jì)效益。（2）企業(yè)員工比國家行政、事業(yè)單位員工流動意愿更強(qiáng)企業(yè)員工收入與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，國家行政和事業(yè)單位相對收入穩(wěn)定，加之企業(yè)用人觀念和個人擇業(yè)觀念的變化，使員工流動意愿更強(qiáng)。（3）企業(yè)員工比國家行政、事業(yè)單位員工跳槽更頻繁企業(yè)員工進(jìn)入不同的行業(yè)，所得到的待遇千差萬別，如果待遇不公或者收入未達(dá)到他們的期望值，他們就可能另謀出路。此外，隨著人力資源市場體系的不斷完善，員工了解人力資源市場的供求信息更為便利，跳槽更易發(fā)生，其頻率也更快。2案例分析——上海天辰裝飾材料有限公司2.1上海天辰裝飾材料有限公司概況上海天辰裝飾材料有限公司是專門制造、加工和銷售建筑裝飾材料的民營企業(yè)，公司成立于1999年8月，位于上海市浦東新區(qū)。天辰公司擁有資產(chǎn)總值2800多萬人民幣，職工270多人，占地面積8000平方米。公司自創(chuàng)立之日起，就以產(chǎn)品質(zhì)量為生命，以滿足顧客與市場需求并使顧客滿意為宗旨。確立了以“嚴(yán)謹(jǐn)管理抓質(zhì)量、有效服務(wù)樹口碑、技術(shù)創(chuàng)新求發(fā)展”的辦廠方針，以顧客滿意為目標(biāo)，建立了質(zhì)量管理體系，并于2003年通過了工509000質(zhì)量認(rèn)證。2.2上海天辰裝飾材料有限公司員工跳槽情況通過對天辰公司員工跳槽情況的調(diào)查，得知:2.2.1天辰公司人力資源配置狀況目前公司共有員工272人，主要劃分為經(jīng)理（8人）、主管（22人）、技術(shù)人員（54人）、銷售人員（62人）和普通工作人員（126人）員工年齡可以分為四個檔次，25歲以下66人，25-35歲103人，35-45歲65人，45歲以上38人。分別占總?cè)藬?shù)的24.3%,36.8%,23.9%,14%2.2.2天辰公司員工跳槽情況天辰公司員工跳槽一直是公司人力資源管理上存在的嚴(yán)重問題，一方面企業(yè)在穩(wěn)步發(fā)展，生產(chǎn)規(guī)模逐漸擴(kuò)大，對人力資源的需求也在增大。另一方面公司卻面臨著嚴(yán)重的人力資源跳槽現(xiàn)狀。形成了企業(yè)一邊招聘人才，一邊流失人才的“漏一斗”現(xiàn)象?，F(xiàn)從公司員工跳槽數(shù)量、跳槽員工工作崗位等方面描述、分析近年來公司的人員跳槽狀況。（1）員工跳槽數(shù)量天辰公司近年來員工跳槽率偏高，2007年的員工跳槽情況尤為嚴(yán)重，年度員工跳槽率高達(dá)25%。其中:經(jīng)理1人，主管3人，技術(shù)員工18人，銷售人員22人，一般員工25人，合計69人。2007-2010年天辰公司的具體員工跳槽率如表1所示。表12007-2010年天辰公司員工跳槽率統(tǒng)計表年份員工總數(shù)（人）每年員工跳槽總數(shù)（人）跳槽率（%）年初年末2007275281502×50/（275+281）=17%2008281276552×55/（281+276）=20%2009276288582×58/（276+288）=21%2010288264692×69/（288+264）=25%從表1可以看出，在過去的一年時間中，天辰公司總體年跳槽率達(dá)到25%，跳槽率呈上升趨勢，不利于公司的發(fā)展。（2）員工跳槽率與工作崗位的關(guān)系員工跳槽率與工作崗位相關(guān)。通過對公司跳槽員工的統(tǒng)計，發(fā)現(xiàn):跳槽員工主要為擁有一定技能的技術(shù)員工和銷售人員。公司跳槽員工中技術(shù)員工所占的百分比為26%，銷售員工為31.8%，一般員工為36.2%。生產(chǎn)操作員工占據(jù)了跳槽員工的絕大多數(shù)（26%+31.8%+36.2%=94%）。因此我們可以說生產(chǎn)操作員工是跳槽員工的主要人群。（3）員工流失率與年齡的關(guān)系公司的跳槽員工主要人群為年齡在25-35歲之間的年輕員工。2.3.3天辰公司員工跳槽特征（1）從部門看，技術(shù)和銷售人員跳槽率最高，嚴(yán)重超過正常的流動水平。技術(shù)人員的跳槽與他們自身技術(shù)水平和市場需求緊密相關(guān)，而銷售人員的跳槽與其工作環(huán)境特別是因工作關(guān)系接觸了解到的相關(guān)信息有直接關(guān)系，二者的跳槽都對公司產(chǎn)生巨大影響。財務(wù)部、辦公室等從事日常行政性事務(wù)處理的人員跳槽率相對較低。（2）從時間上看，隨著公司的逐步發(fā)展，員工跳槽率也在向上攀升。跳槽在各個時間段都有發(fā)生，統(tǒng)計人數(shù)最多時，主要集中在每年春節(jié)后的第一個月內(nèi)。公司戰(zhàn)略方向調(diào)整或有較為重大的人事變動時，也是員工跳槽的高峰期。（3）從跳槽人員的去向看，大致可以分為以下兩種:第一，跳槽到本地同行企業(yè)中繼續(xù)與原工作性質(zhì)相同的工作，技術(shù)和銷售人員基本上是這種去向，這類跳槽占到跳槽員工的65%。第二，到外地或與建筑裝飾材料無關(guān)的行業(yè)中從事其它方面的工作，普通員工較多選擇這個去向。3員工跳槽原因分析我們對天辰公司員工跳槽的現(xiàn)象進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工跳槽的原因是多種多樣的，主要與員工個人因素、企業(yè)因素和外部環(huán)境因素緊密相關(guān)。這涉及到公平意識，人本思想、企業(yè)誠信、法律意識、職業(yè)道德問題等經(jīng)濟(jì)倫理、管理倫理問題，只有把握市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)與員工主客體之間的本質(zhì)關(guān)系，我們才能尋找到員工跳槽成因的真相。3.1公平的缺失3.1.1薪酬體系設(shè)計不公平狹義的薪酬是指個人獲得的工資、獎金等以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧踊貓?。廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報酬和非經(jīng)濟(jì)性的報酬，其中經(jīng)濟(jì)性的報酬指工資、獎金、福利待遇和假期等，非經(jīng)濟(jì)性的報酬指個人對企業(yè)及對工作本身在心里上的一種感受。獲取公平的薪酬是員工的基本權(quán)力，薪酬代表了員工付出的勞動和作出的貢獻(xiàn)，薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)這種理念，這是企業(yè)承擔(dān)的倫理責(zé)任。當(dāng)它體現(xiàn)公平時，員工會受到良好的激勵并保持旺盛的斗志和工作積極性，反之，員工會采取消極措施，如減少對工作的投入，不負(fù)責(zé)任，最后跳槽。、在經(jīng)濟(jì)相對發(fā)達(dá)地區(qū)與城市中均有大量的外來打工者，對這些人，用人單位往往搞歧視政策。主要體現(xiàn)在對他們不能提供與當(dāng)?shù)厝讼喈?dāng)?shù)拇?。尤其是對以體力勞動為主的外來打工者，企業(yè)所給的工資等方面的待遇明顯低于本地同類人員。通過調(diào)查，天辰公司認(rèn)為工資制度不合理的員工達(dá)到43.1%，表示如有更高工資的工作準(zhǔn)備跳槽的員工占72%。薪酬機(jī)制不合理成為員工特別是天辰公司普通員工跳槽的主要原因之一。薪酬制度不公平主要表現(xiàn)在以下幾個方面:首先，同工不同酬。從理論上說，每個人所得的薪酬，應(yīng)以個人的生產(chǎn)力作為計算標(biāo)準(zhǔn)，換句話說，如果生產(chǎn)力相同，應(yīng)該報酬相同，生產(chǎn)力越高，報酬越高。但是實(shí)際上一些企業(yè)卻有按戶籍、身份等的不同分為“編外人員”和“編內(nèi)人員”、“正式工”和“臨時工”，干同樣的工作，拿完全不同的報酬。勞動和社會保障部曾就“同工同酬”調(diào)研了43家大型國有企業(yè)，發(fā)現(xiàn)所有企業(yè)都或多或少存在同工不同酬現(xiàn)象，其中國企改革進(jìn)展較慢的地區(qū)如西部地區(qū)更為普遍，山西一家國有企業(yè)，從事相同工作的正式工和臨時工的實(shí)際收入差距甚至高達(dá)10倍。此外，同工不同酬在男女之間的差距更加明顯。天辰公司每月本地員工比外地員工多拿120元的補(bǔ)貼。臨時工是正式工工資的三分之二。其次，不合理的拉大差距?；鶎訂T工與中層管理員工薪酬差距巨大，企業(yè)中層管理員工的收入是基層員工收入的若干倍，收入呈倒金字塔型，而承擔(dān)的任務(wù)和責(zé)任卻是金字塔型。企業(yè)任務(wù)分解到基層部門，基層部門再將任務(wù)細(xì)化到個人，最難的工作落實(shí)到了一線員工身上，企業(yè)考核指標(biāo)不科學(xué)、不合理。天辰公司生產(chǎn)車間主任工資是車間員工的3倍，銷售經(jīng)理工資不與一線銷售員工收入掛鉤。再次，工資不合理低。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，天辰公司有7.1%的員工的月工資600元，36.6%的員工的月工資在600-1200元之間。歧視包括同工不同酬、薪酬差距過大，這種歧視取消和損害了企業(yè)員工職業(yè)方面的待遇平等。同工同酬并不是要求同一企業(yè)或者同一部門的員工在工資上應(yīng)該基本接近，而是強(qiáng)調(diào)員工無論性別、民族等差別，只要他們技術(shù)、能力以及工齡一樣，就應(yīng)該獲得同樣報酬。工資過低本質(zhì)上剝奪了員工獲得公平報酬的權(quán)利；反過來就是企業(yè)侵占了本該屬于員工的財產(chǎn)，侵犯了員工的財產(chǎn)自由權(quán)。另外，還存在某些不合理的平均主義分配。如:向管理層發(fā)放員工個人努力獲得的訂單獎金。這種做法不僅沒有體現(xiàn)人力資本的價值，更抹煞了員工對企業(yè)的積累性貢獻(xiàn)，同樣是對公平的踐踏。3.1.2企業(yè)管理制度的權(quán)責(zé)不對等制度的公平，包括兩個內(nèi)容:一是制度面前人人平等；二是制度本身所反映的權(quán)利與義務(wù)的平等；企業(yè)管理制度的權(quán)責(zé)不對等反映了制度的不公平。實(shí)際工作中的員工權(quán)利和責(zé)任的不對等，必然意味著機(jī)會的不平等、過程的不平等，可能出現(xiàn)的結(jié)果是，違反制度的可能得到相應(yīng)的懲罰，履行制度的未必給予相應(yīng)的獎賞。員工由此產(chǎn)生不公平心理，不公平心理一旦形成，輕者降低個體員工的積極性，影響其能力的發(fā)揮，嚴(yán)重時會導(dǎo)致員工采取一些消極性行為，對群體乃至組織發(fā)展產(chǎn)生不良影響，不僅員工自身價值難以實(shí)現(xiàn)，而且企業(yè)價值也難以實(shí)現(xiàn)。產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)是現(xiàn)代企業(yè)制度的典型特征。民營企業(yè)資本卻帶有強(qiáng)烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這使得中國的民營企業(yè)管理在主體上具有濃厚的宗法性，阻礙著中國民營企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度、確立科學(xué)有效的決策和管理機(jī)制。在這種體制下，經(jīng)理人員往往不能充分行使應(yīng)有的經(jīng)營管理權(quán)，因此不能盡職盡責(zé)地履行相應(yīng)的義務(wù)；一些企業(yè)信息流通不暢，職責(zé)分工不明確，部門管理交叉，不能確保組織中的每個人都清楚地知道其所承擔(dān)的特定職責(zé)，出了問題又因職責(zé)不清相互扯皮、推樓，甚至越權(quán)行事，造成管理失控。企業(yè)缺乏相應(yīng)科學(xué)的人力資源管理制度，獎懲制度不科學(xué)，不能將員工個人的權(quán)、責(zé)、利做出明確的界定，指明員工的努力方向，造成企業(yè)員工無法提高技能，工作無所適從，對企業(yè)前景失去信心導(dǎo)致跳槽。這樣的制度歸根到底就是企業(yè)公平的缺失，當(dāng)享受的權(quán)利超過責(zé)任時，必然需要他人承擔(dān)自己沒有承擔(dān)的那部分責(zé)任，而且承擔(dān)責(zé)任的他人必然喪失應(yīng)該享有的相應(yīng)的那部分權(quán)利，這種不對等對雙方都是不公平的，因而是非正義的，這就是制度的倫理性缺乏。一個真正的制度包含著自己的道德性，即內(nèi)在道德或程序自然法，“公平的正義”為基本特質(zhì)的制度才是“善”的制度。就天辰公司而言，就存在權(quán)責(zé)不清不對等現(xiàn)象:業(yè)務(wù)決策人員與經(jīng)辦人員沒有很好的分離制約；重大事項的決策和執(zhí)行不能很好的分離制約，存在無標(biāo)準(zhǔn)操作現(xiàn)象；內(nèi)部審計沒有制度，管理效應(yīng)層層弱化。2008年天辰公司現(xiàn)場施工部與銷售部因責(zé)權(quán)不清，扯皮延誤交貨，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失20余萬元，公司的處罰造成銷售部主管及其成員8人離職、施工部5人跳槽。嚴(yán)重影響了企業(yè)的信譽(yù)和正常經(jīng)營。3.2人本意識的缺乏3.2.1員工職業(yè)生涯管理缺位員工職業(yè)生涯管理是對員工的自身發(fā)展進(jìn)行管理，是人的自我實(shí)現(xiàn)的需要。體現(xiàn)了人的價值和尊嚴(yán)的人本主義的倫理精神。就企業(yè)而言，好的職業(yè)發(fā)展機(jī)制是員工實(shí)現(xiàn)自身價值和全面發(fā)展的重要途徑。缺乏這種機(jī)制無疑影響員工作為企業(yè)主體的全面發(fā)展；此外，企業(yè)有義務(wù)處理好與利益相關(guān)人的關(guān)系，善待員工，為他們提供安全、良好的勞動條件、完善的社會保障和職業(yè)發(fā)展空間，促進(jìn)員工作為人的價值的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)的社會責(zé)任。反之，則是推卸其應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任。企業(yè)職業(yè)生涯管理機(jī)制是員工的成長與發(fā)展的組織通道，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級的崗位或職務(wù)升遷，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位過渡等。好的職業(yè)規(guī)劃機(jī)制能將個人需要和企業(yè)需要、個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，使二者在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下相得益彰，共同發(fā)展。據(jù)調(diào)查，天辰公司管理層對職業(yè)規(guī)劃缺乏認(rèn)識和了解，沒能引起足夠重視，主要體現(xiàn)在:一是不了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望，只知道給他們加薪或升職；二是認(rèn)為職業(yè)發(fā)展是員工自己的事，不能為渴望成長、希望承擔(dān)更大責(zé)任的員工提供清楚的發(fā)展方向，讓他們有機(jī)會在實(shí)踐中有目標(biāo)的歷練自己；三是員工不知道企業(yè)設(shè)定了哪些員工個體的發(fā)展目標(biāo)，自己通過何種努力可以實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)；四是缺乏必要的培訓(xùn)。培訓(xùn)工作為員工提供受教育和不斷完善自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會，能夠增強(qiáng)員工對不斷提高的工作要求的適應(yīng)能力，為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的順利實(shí)施提供保障。而且培訓(xùn)能讓員工感受到企業(yè)對自己的重視，能提高員工的工作滿意感和成就感，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工心理契約的協(xié)調(diào)，促進(jìn)員工對企業(yè)的主動忠誠。通過調(diào)查，天辰公司45的年輕員工認(rèn)為，自己在學(xué)習(xí)專業(yè)和技術(shù)方面的最大困難是缺少培訓(xùn)機(jī)會，如果長期不能得到滿足會考慮跳槽。因職業(yè)生涯規(guī)劃需要跳槽的員工主要對以下因素表現(xiàn)失望:一是前景。對公司的發(fā)展前景產(chǎn)生憂慮，感到?jīng)]有安全感；對自己在公司的職位發(fā)展前景不樂觀，短期內(nèi)看不到發(fā)展機(jī)會，又不愿意耗時間“用青春等明天”；感到自己不適應(yīng)在這個行業(yè)里發(fā)展，另覓機(jī)會發(fā)揮自己的強(qiáng)勢技能；認(rèn)為自己的很多建議、想法不被重視，認(rèn)為公司的運(yùn)作機(jī)制有問題又無力改善，感到自己的才能在這里無法施展；自身發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不一致；企業(yè)不能提供更多的教育和培訓(xùn)機(jī)會，自身沒有提高；二是心態(tài)。無法忍受公司復(fù)雜的人事關(guān)系；與企業(yè)文化排斥；工作壓力和競爭壓力過高；對簡單重復(fù)性工作產(chǎn)生厭倦；三是生活。夫妻兩地分居、子女教育、侍奉老人、住房、上班路程等現(xiàn)實(shí)生活原因。生活因素實(shí)質(zhì)上間接地對員工心態(tài)造成影響。員工對企業(yè)前景的重視，尋求的是一種職業(yè)安全感，相反，因自身發(fā)展前景跳槽則是理想、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。當(dāng)企業(yè)不能提供時，員工跳槽就不可避免；對心態(tài)的注重反映了員工作為行為主體對自由人格的欲求，如果工作不能展現(xiàn)人的本質(zhì)力量，進(jìn)行創(chuàng)造性活動時，工作的勞動異化性質(zhì)就體現(xiàn)出來，要消除異化，打破個性的單調(diào)化、定型化，在不能改變現(xiàn)狀的條件下，員工只有通過跳槽來實(shí)現(xiàn)。對生活的注重同樣體現(xiàn)了對人的個體需要的尊重，和個性化的滿足，簡言之，員工要在這一活動過程中感受到自身活動的意義，感受到自己的價值和尊嚴(yán)，感受到自己作為人的存在。員工自身的自我實(shí)現(xiàn)即是人的全面發(fā)展的必然，人的全面發(fā)展是人類最高的道德追求。3.2.2企業(yè)文化建設(shè)的落后如果沒有對人的本質(zhì)、尊嚴(yán)、個性、自由和需要的發(fā)現(xiàn)與肯定，沒有對人道、理性、科學(xué)等人本理念的確立與尊重，就不會產(chǎn)生優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化為企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供價值坐標(biāo)和精神動力，企業(yè)文化的經(jīng)濟(jì)特性要求企業(yè)合乎道德地謀取利益，在企業(yè)經(jīng)營管理中堅持倫理原則。否則，不但不能形成凝聚力、向心力，反而危及自身的生存和成長。企業(yè)文化的核心內(nèi)容是強(qiáng)調(diào)企業(yè)的價值觀念、企業(yè)精神、經(jīng)營之道、經(jīng)營境界和廣大職工認(rèn)同的道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，是無形的，又是能動的；企業(yè)文化的核心作用是對員工的價值塑造與管理，影響員工價值和行為。企業(yè)將其基本價值和基本信念灌輸給員工，形成內(nèi)部一致的企業(yè)文化，促使廣大員工為自己的信仰工作，因而形成強(qiáng)烈的使命感，激發(fā)無窮的想象力和創(chuàng)造力，進(jìn)而影響經(jīng)營績效。如果企業(yè)缺乏明確戰(zhàn)略和方向，導(dǎo)致前景不明，就會使員工失去方向感，對企業(yè)的未來沒有安全感；企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)包括創(chuàng)造與培養(yǎng)一個良好的文化環(huán)境、科學(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境。團(tuán)結(jié)協(xié)作、高效有序、充分授權(quán)、民主平等的企業(yè)文化，開放的用人制度，寬松、舒適的工作環(huán)境，是員工愿意在企業(yè)長久工作的一個重要原因。良好的企業(yè)文化使企業(yè)員工有用武之地，而優(yōu)秀的企業(yè)人才能豐富和提升企業(yè)文化的內(nèi)涵。良好的企業(yè)文化給員工創(chuàng)造出好的工作環(huán)境，充分調(diào)動員工的工作熱情，而企業(yè)的工作環(huán)境惡劣只會造成員工不斷的流失。由于市場競爭的日益激烈，一些企業(yè)形成不利于企業(yè)和員工成長的企業(yè)文化，忽視對員工的尊重和主體價值的實(shí)現(xiàn)。如華為技術(shù)有限公司著名的“床墊文化”、“加班文化”以及讓員工時刻感覺到有可能被淘汰的令人窒息的“狼性文化”氛圍，使得企業(yè)員工缺乏歸屬感，紛紛跳槽。某些國有企業(yè)，以論資排輩、拉幫結(jié)派、散漫官僚為特征，這種“醬缸文化”制約有創(chuàng)造力、有活力、有沖勁的年輕人發(fā)展。某些民營企業(yè)，給子年輕人發(fā)揮空間、鼓勵創(chuàng)新，但同時對于失敗的寬容度較低。往往一件事情沒有做好，馬上否定其存在的價值，用金錢作為衡量工具的績效考評體系必然傷害職業(yè)人感情，導(dǎo)致跳槽。另外，文化的沖撞也可能導(dǎo)致跳槽。商業(yè)社會企業(yè)間的兼并重組司空見慣，每個企業(yè)在誕生的時候就有自身個性文化，兼并后的企業(yè)文化整合目前成為兼并成功與否的指標(biāo)之一。當(dāng)年IBM兼并普華永道后，企業(yè)文化的碰撞，便導(dǎo)致了員工的罷工行為，一些核心員工開始離職跳槽。企業(yè)文化對員工的最高統(tǒng)轄就是對價值觀、愿景、使命、精神的統(tǒng)一。一般說來，企業(yè)核心員工的跳槽一定是企業(yè)文化出現(xiàn)了問題，要么是它的變化跟不上員工需求速度；要么是員工對它的深度認(rèn)同有偏差；要么是精神層的核心價值觀等理念沒有落到實(shí)處。2005微軟全球副總裁、語音識別專家李開復(fù)博士跳槽到GOOGLE公司時說:“我覺得每個人都要找讓自己有激情的環(huán)境，并不是自己要自私、跳槽的事情，在有激情的環(huán)境可以做出對公司有貢獻(xiàn)的事情，如果在一個蒼老的機(jī)構(gòu)、官僚的機(jī)構(gòu)、沒有激情的機(jī)構(gòu)，您對不起自己，也對不起公司，因為您做不出有激情的事情，還不如到一個比較適合自己的地方?！碧斐焦疽恢碧幵诔砷L擴(kuò)張期，企業(yè)文化的建設(shè)方面比較薄弱。員工來源既有最初創(chuàng)業(yè)的老員工，又有不斷招進(jìn)的新員工，人員素質(zhì)水平參差不齊。通過調(diào)查分析，47.2%的員工認(rèn)為公司的企業(yè)文化存在問題，不利于留人，因這個方面原因跳槽的主要有經(jīng)理、部門主管和技術(shù)人員。天辰公司忽視企業(yè)文化的作用帶來了系列問題:第一，企業(yè)文化不統(tǒng)一。由于不重視天辰的企業(yè)文化建設(shè)，只追求經(jīng)濟(jì)利潤，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的文化氛圍。第二，部門之間、員工之間的溝通與協(xié)調(diào)存在問題，工作交流少，一些有助于工作的信息未能很好共享，團(tuán)隊優(yōu)勢有待發(fā)掘。第三，忙閑不勻產(chǎn)生不平衡。即有的部門工作很緊張，而部分部門、部分工作人員工作很輕閑。第四，企業(yè)的人際關(guān)系復(fù)雜、辦事效率低下。這些問題危害到企業(yè)的生存和發(fā)展，使員工失去展示才華的機(jī)會，加深了員工的失落感，成為員工跳槽的誘因。3.3企業(yè)誠信的缺失企業(yè)與員工間不僅是勞動關(guān)系，更是心理契約關(guān)系，企業(yè)保持對員工的誠信，就會使員工自尊心得到滿足，產(chǎn)生自豪感、歸屬感和依賴感，形成心理契約關(guān)系。相反，當(dāng)企業(yè)對員工不誠信，并且行為超過了員工可以接受的限度時，心理契約就會崩潰，員工就會出現(xiàn)消極態(tài)度，并很可能伴隨著怠工現(xiàn)象。如果這樣的狀況得不到扭轉(zhuǎn)，員工就會萌生去意直至跳槽。促使員工跳槽的企業(yè)不誠信行為主要有:3.3.1支付勞動報酬不誠實(shí)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，天辰公司75%的員工能夠按時領(lǐng)到工資，18%的員工有時按時得到工資，7%的員工不能夠按時領(lǐng)到工資。8.3%的員工被克扣過工資。不按時發(fā)工資、克扣員工工資違反了當(dāng)初企業(yè)與員工簽訂的合同契約，違背行為主體之一員工的自主意愿，失去了企業(yè)的信用，而誠信就是契約倫理的核心。員工集體跳槽、“民工荒”等從某種程度上反映的正是企業(yè)忽視企業(yè)倫理帶來的惡果。3.3.2忽視雇用誠信企業(yè)在雇用員工方面存在著忽視誠信的欺騙行為，企業(yè)為擴(kuò)大知名度發(fā)布虛假招聘消息，利用考察人才的機(jī)會，無償獲取求職者的智力成果，為吸引人才而在招聘過程中有意隱瞞企業(yè)的種種不足，對應(yīng)聘者許諾以后難以兌現(xiàn)或根本不準(zhǔn)備兌現(xiàn)的待遇條件等等。此外，由于我國勞動力市場的供大于求，企業(yè)在勞動關(guān)系中處于優(yōu)勢一方，加上相關(guān)法律的不健全以及監(jiān)督體系的不完善，存在非法解雇員工現(xiàn)象，這些忽視誠信的短視行為使得員工對企業(yè)產(chǎn)生不信任，從而喪失工作安全感，萌生跳槽念頭。3.4管理者倫理道德意識淡薄管理者包括企業(yè)家和一般管理者。一方面，管理包括對人的思想動態(tài)包括需要、動機(jī)、意向、情緒、情感、意志、信仰、習(xí)慣等的掌握，管理本身就是調(diào)節(jié)人與人關(guān)系的直接手段，當(dāng)然包括對員工的思想道德管理，如禁止說謊、偷竊和損害公司利益等；另一方面，在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，管理者本身也必須具備一定的素質(zhì)，才能做好企業(yè)的管理工作，發(fā)揮其道德表率作用。企業(yè)家掌握一個企業(yè)財產(chǎn)和人力資源的經(jīng)營權(quán)和支配權(quán)，必須有較高個人素質(zhì)（包括道德素質(zhì)）和高超經(jīng)營藝術(shù)，只有具備高度的責(zé)任意識和開拓創(chuàng)新精神，才能勇于承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險，并充分發(fā)揮經(jīng)營管理的聰明才智，以實(shí)現(xiàn)自己的價值。此外，作為企業(yè)家要求員工遵守法律、道德和紀(jì)律規(guī)范，自己必須率先垂范，在管理中公道正派、見利思義、廉潔奉公，慎用權(quán)力、不染黃賭毒等。只有自我完善和自我約束，銳意進(jìn)取、遵紀(jì)守法，才不會成為曇花一現(xiàn)的人物，個人和企業(yè)才會有一個好的結(jié)局，這是個人和企業(yè)發(fā)展的必然規(guī)律。而一般管理者只有樹立先進(jìn)科學(xué)的管理意識，具備優(yōu)秀的道德品質(zhì)，才能更好地履行自己分擔(dān)的管理職責(zé)。在企業(yè)管理中要求管理者克服特權(quán)思想和官僚習(xí)氣，破除主雇之間或管理者與被管理者之間的不平等觀念，以平等一員的姿態(tài)尊重被管理者的人格尊嚴(yán)和合法權(quán)利，正確行使手中的權(quán)力，公正處理問題，如實(shí)反映情況，不隨意處罰或報復(fù)被管理者，也不嫉妒和壓制被管理者的才能和成績，等等。這些都是一個期望成功的企業(yè)管理者必須具備的美德。由此說明企業(yè)管理者的素質(zhì)中道德所占的重要地位，以及道德在管理中的重要作用。企業(yè)員工的跳槽與管理者的道德水平和管理水平有直接的關(guān)系。蓋洛普公司一項歷時25年，涉及8萬名經(jīng)理人和100萬名員工的調(diào)查研究表明，70%左右的優(yōu)秀員工流失都起因于他們的直接上級。也就是說，吸引員工到一家企業(yè)來的是公司本身，包括其薪酬、品牌形象等，當(dāng)員工下決心離開一家企業(yè)的時候，則主要是因為在自己的直接上級手下工作讓人感覺很糟糕，心情不偷快。另據(jù)對京滬穗三地調(diào)查顯示:25%的人“不喜歡領(lǐng)導(dǎo)的為人”而跳槽。領(lǐng)導(dǎo)者的管理行為對員工的情緒波動及工作影響很大。如果是少數(shù)員工感到不適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，對管理者人品產(chǎn)生懷疑，員工還會進(jìn)行自我調(diào)整；若多數(shù)員工不適應(yīng)則不僅不會進(jìn)行自我調(diào)整，還會對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生反感，工作積極性降低，在這種情況下，跳槽就成了他們的選擇。市場經(jīng)濟(jì)條件下，許多企業(yè)管理者都有著經(jīng)濟(jì)利潤大于天的想法，不僅在經(jīng)濟(jì)活動中不擇手段，而且在對員工的考核方面也僅僅用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量員工的一切行為，卻忽視了對倫理道德的考慮，忽視了企業(yè)對員工權(quán)利的尊重、界定與保護(hù)，使得許多員工違背職業(yè)道德或倫理道德，做出利用不合法或不道德的手段而達(dá)到企業(yè)規(guī)定目標(biāo)的行為，最終導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)了許多反倫理的行為。一些員工因自己領(lǐng)導(dǎo)行為的缺失而離職。比如:處事不公，失信于所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊；只許州官放火、不許百姓點(diǎn)燈，缺乏親和力；任人唯親、拉幫結(jié)派，對不屬于自己派系的員工故意刁難；逼迫員工做假帳等。其所領(lǐng)導(dǎo)的員工長期積怨沒有宣泄的出口，不得已選擇跳槽。據(jù)調(diào)查，天辰公司46%的員工因領(lǐng)導(dǎo)因素而跳槽。4正確處理企業(yè)員工跳槽問題的建議4.1加強(qiáng)企業(yè)公平建設(shè)4.1.1貫徹公平理念，建立科學(xué)的薪酬制度薪酬制度應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)公平的原則，公平科學(xué)的薪酬制度必須消滅歧視，要公正透明化，體現(xiàn)崗位的價值和貢獻(xiàn)；要引導(dǎo)員工努力工作，積極為組織做貢獻(xiàn)，抑制可能出現(xiàn)的機(jī)會主義行為，并依靠懲罰措施得以貫徹；要反映企業(yè)中員工的能力、素質(zhì)和貢獻(xiàn)等造成的差別；要及時作出調(diào)整，以適應(yīng)外部勞動力市場的供求情況，保證員工所了解的薪酬信息與市場接軌；要反映員工工作的努力程度及結(jié)果，使員工清楚公司的戰(zhàn)略目標(biāo)及價值標(biāo)準(zhǔn)，了解差距所在，鼓勵員工站在發(fā)展的角度，長期動態(tài)地看待薪酬體系，提出自己建議，使薪酬體系充分契合員工心理。總之，貫徹公平的理念，建立新型薪酬分配的倫理道德觀，朝著如何使員工進(jìn)一步發(fā)揮其潛能和積極性的方向發(fā)展。第一，做好民意調(diào)查，形成薪酬設(shè)計原則。充分體現(xiàn)以人為本思想，全面了解員工薪酬期許，科學(xué)設(shè)計薪酬體系，使每個員工了解企業(yè)的薪酬設(shè)計理念和原則，讓員工掌握企業(yè)薪酬策略，激發(fā)員工的上進(jìn)心，不斷超越自我，以獲得更好的機(jī)會和報酬。第二，做好職務(wù)與崗位評價，確保薪酬體系的公平性。通過職位分析，確定組織中每個職位的相對價值，得出相應(yīng)崗位指數(shù)。采用公開、透明的原則和科學(xué)的評定方法，不僅考察員工所從事的工作本身，而且將工作績效、資歷、技能等納入薪酬設(shè)計范圍，采取多元化的價值分配形式，讓員工認(rèn)識到各職位的真正價值所在。注意公平合理，防止同工不同酬，同時避免平均主義。第三，通過崗位指數(shù)得出薪酬等級，確定每個工資等級的額度，設(shè)計好每個工資等級中的級差，同時注意防止不合理的薪酬落差（如基層員工與中層管理員工薪酬差距過大）。公平合理的薪酬制度應(yīng)努力做到員工報酬多少完全由本人的能力和績效決定，使企業(yè)人盡其才、才盡其用，使員工覺得自己的才華能夠得到認(rèn)可，在企業(yè)里有發(fā)展前途，從而跳槽率也會大大降低。4.1.2重視公平原則，完善企業(yè)責(zé)權(quán)制度完善企業(yè)責(zé)權(quán)制度其實(shí)質(zhì)是堵塞制度性漏洞，它的最終目的是為了實(shí)現(xiàn)制度面前人人平等，體現(xiàn)公平原則，發(fā)揮制度的效益。第一，健全公司章程。公司章程是企業(yè)的大法，應(yīng)對企業(yè)中的部門和各種利益主體的責(zé)權(quán)利及其行為作出規(guī)范性地規(guī)定，企業(yè)中無論是高層管理人員，還是普通員工都必須遵守章程的規(guī)定，受章程的規(guī)范，按照章程行事。天辰公司章程規(guī)定較為粗略，一些崗位責(zé)任沒有詳細(xì)說明，造成執(zhí)行困難或隨意。因此健全公司章程是公司責(zé)權(quán)制度完善的重要手段。第二，推行職務(wù)不兼容制度，杜絕管理人員權(quán)責(zé)交叉。公司制企業(yè)普遍存在權(quán)責(zé)交叉問題。權(quán)責(zé)交叉導(dǎo)致管理人員之間權(quán)責(zé)不清、制衡力度銳減。權(quán)責(zé)交叉容易造成見利就上，見責(zé)就躲的現(xiàn)象出現(xiàn)。公司運(yùn)營過程中的資金調(diào)撥、資產(chǎn)處置、投資等方面出現(xiàn)的問題，實(shí)際上權(quán)責(zé)交叉是重要原因之一。因此，搞好內(nèi)部控制要求管理者理清權(quán)責(zé)關(guān)系，各盡其責(zé)。第三，完善企業(yè)組織機(jī)構(gòu)。如完善董事會制度，企業(yè)內(nèi)部監(jiān)控制度，財務(wù)審計專員制度等，使制度的合理性、規(guī)范性充分體現(xiàn)出來，增強(qiáng)有效協(xié)調(diào)企業(yè)部門之間、員工之間關(guān)系的能力。在這種規(guī)范下，對相關(guān)責(zé)任人的業(yè)績與缺點(diǎn)進(jìn)行評價，對企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中的問題進(jìn)行調(diào)控，通過組織機(jī)構(gòu)來操作，使之更具公正力量，從而減少沖突，增強(qiáng)規(guī)范。第四，重視員工監(jiān)控的自覺性，加強(qiáng)道德建設(shè)。企業(yè)員工對內(nèi)部監(jiān)控的自覺意識和行為決定了內(nèi)部控制成敗。從理論上講，內(nèi)部控制本身也有局限性，其中主要是員工控制的隨意性或相互串通、搞內(nèi)部人控制。制度性漏洞是約束內(nèi)部員工作業(yè)活動失效的風(fēng)險，它靠具體作業(yè)活動的實(shí)施者一一員工發(fā)現(xiàn)漏洞，并自覺抵制漏洞所帶來的誘惑，揭露漏洞，并重新將信息反饋到制度設(shè)計上進(jìn)行堵塞。每位員工對這種制度漏洞風(fēng)險的控制來自對組織的忠誠和自身的道德。因此重視員工監(jiān)控的自覺性、增強(qiáng)他們自覺執(zhí)行內(nèi)部控制的意識，提高他們的道德水平，顯得格外重要。4.2樹立人本管理意識4.2.1健全職業(yè)生涯機(jī)制，促進(jìn)員工全面發(fā)展建立人性化的管理倫理觀，切實(shí)關(guān)心企業(yè)員工的成長，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。職業(yè)生涯管理是竭力滿足員工、管理者、企業(yè)三者需要的一個動態(tài)過程，它是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。其中，職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)與員工共同制定的，基于個人和企業(yè)需要的，員工個人發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展道路的活動；職業(yè)生涯發(fā)展是職業(yè)生涯計劃的實(shí)施，是企業(yè)幫助員工確認(rèn)自己的職業(yè)興趣以及制定明智的職業(yè)發(fā)展計劃，使員工實(shí)現(xiàn)自身價值、全面發(fā)展循著一條切實(shí)可行的道路進(jìn)行。對于企業(yè)來說，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理和設(shè)計是吸引和保留人才的重要手段。經(jīng)過管理與設(shè)計后進(jìn)行的工作選擇，能夠讓員工的工作滿意度大大提高，可以增強(qiáng)企業(yè)對人才的吸引力，減少員工的跳槽。4.2.2強(qiáng)調(diào)以人為本思想，塑造獨(dú)特的企業(yè)文化建立企業(yè)獨(dú)特的倫理文化，通過倫理文化建設(shè)使員工確立共同的價值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工自我約束和自我激勵，強(qiáng)調(diào)以人為本思想，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。第一，結(jié)合企業(yè)自身狀況，體現(xiàn)企業(yè)鮮明的個性，塑造獨(dú)特的企業(yè)文化。用簡潔凝練、具有時代特色的語言高度概括企業(yè)文化的核心內(nèi)涵。通過領(lǐng)導(dǎo)層的高度重視和身體力行，在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行溝通傳播，落實(shí)在企業(yè)各個層面的每個細(xì)節(jié)上，把企業(yè)核心內(nèi)涵不斷傳輸給每個員工，從而引導(dǎo)和影響企業(yè)員工的倫理價值觀。常此以往，員工就會將其視為自己的基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，使企業(yè)文化體現(xiàn)在企業(yè)的表征、組織系統(tǒng)、政策、日常行為、儀式和禮儀上。天辰公司可以結(jié)合建筑材料行業(yè)特點(diǎn)，著眼企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在一貫注重企業(yè)質(zhì)量和服務(wù)基礎(chǔ)上，形成自身的獨(dú)特的企業(yè)文化。第二，以人為本，實(shí)行柔性管理。企業(yè)應(yīng)當(dāng)肯定員工的人格和自身價值，不把人當(dāng)成被管理和控制的工具。尊重和維護(hù)員工的平等地位、尊嚴(yán)和權(quán)益，在企業(yè)內(nèi)部營造一個人人有參與權(quán)，充滿信任、互愛、寬松和愉悅的工作氛圍，尊重人、信任人、體諒人、成就人。建立與員工溝通的有效渠道，讓員工知道企業(yè)的經(jīng)營理念、運(yùn)營現(xiàn)狀及存在的問題。同時要讓員工參與重大事情的決策。只有員工有機(jī)會參與各種重大問題的討論，其才感到自己是企業(yè)的主人，而不僅僅是依令行事的員工，從而使員工認(rèn)同企業(yè)的核心價值和經(jīng)營理念，產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)出更大的創(chuàng)造力第三，創(chuàng)造良好的工作、生活環(huán)境，豐富文化活動，陶冶員工情操，使員工保持良好的精神狀態(tài)。良好的工作、生活環(huán)境是企業(yè)愛護(hù)員工、保障員工權(quán)利的表現(xiàn)，良好的工作、生活環(huán)境能激發(fā)員工熱愛企業(yè)、認(rèn)同企業(yè)、積極工作的自覺性，使員工保持良好的精神狀態(tài)。天辰公司在企業(yè)管理中可以考慮廠區(qū)合理規(guī)劃和建筑布局，綠化廠區(qū)，改善車間光線，協(xié)調(diào)車間色彩，改善車間空氣環(huán)境，并且在員工休息時播放音樂，改善生活環(huán)境，解決企業(yè)員工渴望美好生活的需求，消除了因需求與現(xiàn)實(shí)沖突的跳槽動機(jī)。豐富文化活動，陶冶員工情操、提高員工素質(zhì)，使員工的個人興趣、愛好、特長得到發(fā)揮，滿足員工的精神需求。通過文化形式，如企業(yè)報刊、文件、小冊子、廣播、宣傳欄、標(biāo)語、黑板報等，來宣傳積極的文化，充分發(fā)揮輿論導(dǎo)向作用，發(fā)揚(yáng)正氣，糾正不良傾向。4.3完善企業(yè)誠信管理誠信是企業(yè)最基本的道德原則，企業(yè)的發(fā)展須臾也離不開誠信，因此，完善企業(yè)誠信管理，是企業(yè)和員工雙方的責(zé)任，是企業(yè)倫理建設(shè)的基石。提高誠信的認(rèn)知水平。守信或失信往往是行為主體理性博弈的結(jié)果，“人的理性以認(rèn)知水平和知識儲備為基礎(chǔ)，以低認(rèn)知水平為基礎(chǔ)的理性博弈產(chǎn)生狹隘的誠信行為，以高認(rèn)知水平為基礎(chǔ)的理性博弈產(chǎn)生符合現(xiàn)代價值觀和企業(yè)發(fā)展要求的誠信行為。”通過各種恰當(dāng)?shù)慕逃团嘤?xùn)活動使企業(yè)管理者與員工認(rèn)識到誠信的價值，提高對誠信的認(rèn)知水平和知識儲備，進(jìn)而提高其誠信水平。完善誠信企業(yè)契約。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，以契約為基礎(chǔ)的誠信要求企業(yè)應(yīng)該信守自己的承諾，按照自己的承諾辦事。企業(yè)一旦和員工簽訂各種形式的契約，就應(yīng)該全方位地自覺地遵守。在員工雇用、考核、薪酬、培訓(xùn)、晉升等問題上，透明、公開、公正、公平地履行合同和契約。培育“誠信”的企業(yè)文化。企業(yè)的誠信是一種無形資產(chǎn)，反映了企業(yè)的信用、實(shí)力和形象?？梢詷O大地降低企業(yè)與其它市場主體之間的交易成本，良好的信譽(yù)可以給企業(yè)帶來實(shí)際的經(jīng)濟(jì)收益。在企業(yè)文化中提出誠信建設(shè)，突出誠信文化理念，樹立誠信榜樣，形成誠信工作氛圍，重視組織承諾，以提高員工的工作滿意度、工作投入、組織認(rèn)同以及歸屬感，使誠信文化的管理價值充分發(fā)揮。完善誠信的管理體制。誠信必須從道德要求轉(zhuǎn)向以法律為保障的制度要求，企業(yè)應(yīng)該建立誠信的管理體系并加以制度化。強(qiáng)調(diào)企業(yè)和員工的誠信作為道德要求的同時，必須使之具有強(qiáng)制性特點(diǎn)，對企業(yè)和員工的誠信設(shè)定制度要求，使企業(yè)和員工在行動時“有法可依”。4.4重視職業(yè)道德建設(shè)4.4.1增強(qiáng)管理者道德，提高管理能力企業(yè)要增強(qiáng)員工對管理者的信任，和諧員工與管理者之間的關(guān)系，防止員工因領(lǐng)導(dǎo)者原因而跳槽，所采取的措施必須考慮人品、交往經(jīng)驗、能力這三大影響因素。其中，人品居于最重要的地位，企業(yè)凝聚力的強(qiáng)弱，在很大程度上取決于企業(yè)經(jīng)營者的人格魅力。員工對企業(yè)管理者人品的感知途徑主要通過對企業(yè)管理模式及績效考核系統(tǒng)的執(zhí)行方式，看他們的管理是否能夠體現(xiàn)人性、公平與客觀。因此必須從道德和能力兩方面來提高管理者素質(zhì)。第一，增強(qiáng)管理者道德。首先，提高道德修養(yǎng)。管理者掌握一定的管理權(quán)力，具有比一般員工高的地位，擔(dān)負(fù)著一定的責(zé)任，管理者職業(yè)道德修養(yǎng)比員工的職業(yè)道德修養(yǎng)有更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求。因此，管理者要通過對道德原則和規(guī)范的認(rèn)識和t體驗，加強(qiáng)自我鍛煉、自我教育和自我改造，進(jìn)行經(jīng)常性的內(nèi)心反省和自修提高，形成堅定的道德信念，自覺地履行職業(yè)道德原則和規(guī)范，不斷地完善自己的道德品質(zhì)，使自己達(dá)到一定的道德水平和境界。其次，進(jìn)行職業(yè)道德教育。通過多種形式對管理者進(jìn)行職業(yè)道德教育。一是對管理者進(jìn)行培訓(xùn)，在職業(yè)授課過程中，增加管理者職業(yè)道德教育的內(nèi)容。二是行業(yè)協(xié)會根據(jù)該行業(yè)的特點(diǎn)，制定出針對性強(qiáng)、內(nèi)容具體的本行業(yè)管理者職業(yè)道德規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，使管理者了解所要學(xué)習(xí)、遵循的道德規(guī)范，并以此自覺地指導(dǎo)自己的行為。再次，懲治違反職業(yè)道德的行為。懲惡揚(yáng)善是進(jìn)行道德教育的一種有效手段，不道德的行為應(yīng)受到人們的譴責(zé)，道德高尚的行為應(yīng)得到公眾的贊揚(yáng)和支持。企業(yè)媒體、公共輿論、行業(yè)組織和政府部門要宣傳管理者職業(yè)道德，樹立職業(yè)道德高尚的典型模范物。曝光和懲處違反職業(yè)道德的管理人員，促使管理人員重視職業(yè)道德，提高遵循職業(yè)道德規(guī)范的自覺性。第二，提高管理者的管理能力。包括提高創(chuàng)新能力、人際溝通能力、團(tuán)隊建設(shè)與運(yùn)作能力、激勵能力、管理決策能力、用人能力。提高管理者的管理能力是使管理者有能力和機(jī)會在對人的需要、動機(jī)、意向、情緒、情感、意志、信仰、習(xí)慣等的管理中行使“善”的管理。管理者能力是手段，行使“善”是目的，無論管理的目標(biāo)是提高效率，還是增加經(jīng)濟(jì)價值，最終是為企業(yè)更有規(guī)律、更好的發(fā)展，而企業(yè)存在的目的歸根結(jié)底就是為了人的發(fā)展，從這個意義上說提高管理者能力有助于管理者和員工的全面發(fā)展。因此，應(yīng)當(dāng)提高管理者的管理能力。首先，強(qiáng)化職業(yè)化理念。使管理者了解并接受系統(tǒng)的終身教育與培訓(xùn)。職業(yè)化培訓(xùn)的重要任務(wù)之一就是轉(zhuǎn)變管理思維，強(qiáng)調(diào)規(guī)章、制度、程序和法律的保障作用，通過掌握管理的實(shí)務(wù)技能來提升管人的能力。其次，加大企業(yè)對管理者的培訓(xùn)力度。一是建立健全企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)制度，以制度保證培訓(xùn)工作的一貫性、有效性。二是培訓(xùn)目標(biāo)緊緊圍繞創(chuàng)新能力、人際溝通能力、團(tuán)隊建設(shè)能力、激勵能力、管理決策能力、用人能力的提升，有針對性地設(shè)置培訓(xùn)課程。三是培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)實(shí)際管理環(huán)境、管理內(nèi)容相結(jié)合，突出實(shí)用性。同時把價值觀、職業(yè)精神、企業(yè)文化等融入其中。