國內部銷售人員薪酬激勵方案

國內部銷售人員薪酬激勵方案_銷售人員績效薪酬方案

通過鼓勵方案，可以很好的幫忙調發(fā)動工的工作熱忱從而很好的讓員工在工作更加專心，對于銷售工作而已更需要通過鼓勵方案促進銷售員工的工作激情，下面是由范文資訊網(wǎng)小編為大家整理的“銷售鼓勵方案”，僅供參考，歡送大家閱讀。

銷售鼓勵方案(一)

為了確保部門完成201X年8億銷售收入目標，充分調動團隊全部人員的工作積極性，特制定此鼓勵政策。適應范圍本方案適應于公司部門全部人員。

一、詳細鼓勵方法

1、銷售費用結余嘉獎201X年1-11月總銷售費用351萬元，占銷售收入比例的3.3%，加上12月份銷售費用全年估計400萬元，201X年把銷售費用占銷售收入的比例提高0.5%，由部門通過精細化治理和費用掌握，將節(jié)約銷售費用局部金額用于對業(yè)務、技術、治理等人員的鼓勵。

2、銷售與技術人員實行提成制以毛利率為8.5%做為基數(shù)，毛利率低于8.5%的按10元/噸提成，毛利率高于8.5%的按20元/噸提成。在接訂單時財物考核價格為準，按月執(zhí)行，按季度兌現(xiàn)。其它人員按方案一中第三點進展鼓勵。

3、目的:為鼓勵銷售人員更好地完成銷售任務，提高銷售業(yè)績，提升本公司產品在市場上的占有率。

二、適用范圍

銷售部。

三、制定營銷人員提成方案遵循的原則

1、公正原則:即全部營銷員在業(yè)務提成上一律公平全都。

2、鼓勵原則:銷售鼓勵與利潤鼓勵雙重鼓勵，利潤與銷售并重原則。

3、清楚原則:銷售員、部長分別以自己的身份享受底薪。部長對本部門的整個業(yè)績負責，對全部客戶負責

4、可操作性原則:即數(shù)據(jù)的獵取和計算易于計算。

四、銷售價格治理

1、定價治理:公司產品價格由集團統(tǒng)一制定。

2、公司產品依據(jù)市場狀況執(zhí)行價風格整機制。

2、指導價格:產品銷售價格不得低于公司的指導價格。

五、詳細內容

1、營銷人員收入根本構成:營銷人員薪資構造分底薪、銷售提成兩個局部。

2、底薪按公司薪酬制度執(zhí)行。

銷售鼓勵方案(二)

針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關鼓勵措施，本方案本著精神鼓勵為主，適度協(xié)作物質鼓勵的原則。

一、目標鼓勵

由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產經理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產能設定超產獎，對于超出額定產量的員工賜予相應嘉獎。對與達不到目標的員工應適度勸慰并賜予幫助，比方說培訓等，幫助員工到達工作目標。

此措施可能達成的效果：

1、屬員工自我鼓勵，超額完成目標的員工會增加驕傲感及收入從而增加工作熱忱。

2、完不成目標的員工在被勸慰的狀況下會更加努力工作。

二、參加鼓勵

對于某些不涉及公司原則的問題打算時(如食堂效勞、飯菜質量、某些幫助生產工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題)以及制定生產方面某些規(guī)定時，可選擇1～2名員工參加爭論，聽取員工意見。

此措施可能達成的效果：

1、員工感覺自我受公司重視可增加工作專心性。

2、便于了解第一線員工的思想。

3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的表達公正及人本思想。

4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。

三、評比優(yōu)秀員工

公司可分季度評比優(yōu)秀員工，詳細評比方法可依據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中選擇出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及賜予必需的物質嘉獎。但要留意評比的公正性，否則會起反效果。

此措施可能達成的效果：

1、榮譽鼓勵及物質鼓勵結合的方式可提升員工專心性。

2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作專心性。

3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增加。

四、員工生日問候

每位員工生日時，由公司總經理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝愿。此措施可能達成的效果：

1、員工感覺受公司重視。

2、總經理鼓舞會增加員工工作熱忱。

五、工資鼓勵

對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可賜予25元的工齡工資。每滿兩年的員工賜予每月賜予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的嫻熟工跳槽。

六、企業(yè)文化鼓勵

透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給寬闊的進展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有進展的時機。把公司的目標和員工的目標相結合。

此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化鼓勵的企業(yè)，會是一種比擬共性的方式。

七、績效鼓勵

目前能耗太高，能夠依據(jù)目前每噸相應產品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定鼓勵，在某一個標準下，節(jié)省電費、氣費以必需的比例返給員工。(嘉獎以加班工資的形式發(fā)放)此措施可能達成的效果：

1、提高員工專心性及對企業(yè)的歸屬感。

2、公司相應利潤到達了提升。

八、表揚鼓勵

1、當員工精彩完成工作時，經理當面表示確定慶賀。

2、經理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

3、治理者在對員工進展鼓舞時，就應鼓舞其工作成果，而不是工作過程。

此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高專心性。

銷售鼓勵方案(三)

一、物質鼓勵

方式一：全員營銷，階梯提成。以整個營銷系統(tǒng)為對象每月銷量到達500箱，提成銷售額的3%作為營銷系統(tǒng)嘉獎每月銷量到達1000箱，提成銷售額的4%作為營銷系統(tǒng)嘉獎每月銷量到達1500箱，提成銷售額的5%作為營銷系統(tǒng)嘉獎銷量以公司財務回款為準，銷量以月為單位，銷售額以公司出貨價為準，當月提成下月5號之前發(fā)放

嘉獎以現(xiàn)金方式發(fā)放，獎金使用10元紙幣，在會議室進行發(fā)放儀式。

方式二：個人銷售提成鼓勵。銷售人員以自己所負責銷售區(qū)域為單位，以每月為時間段，每銷售一盒，個人提成0.5元。

銷售治理人員的提成為自己所管轄的業(yè)務員總提成的50%

二、精神鼓勵

1、每月營銷系統(tǒng)開展月度銷售冠軍評比，銷售冠軍當眾表揚。

2、對王牌銷售人員賜予榮譽嘉獎，如“四大天王”、“五虎上將”

三、培訓鼓勵

對銷售人員安排銷售技巧學問培訓。

四、團隊鼓勵

銷售團隊定期進展聚會，緩解銷售壓力，共享銷售閱歷，溝通同事感情。

鼓勵方案-公司高級治理人員鼓勵方案

鼓勵方案-公司高級治理人員鼓勵方案

鼓勵方案-公司20xx年高級治理人員鼓勵方案

經營層高管人員

薪酬、績效評估和鼓勵機制方案

為進一步完善XX公司系統(tǒng)的治理構造，標準企業(yè)運作，健全XX公司系統(tǒng)經營層高管人員的鼓勵和制約機制，從而提高企業(yè)的工作效率和經營效益，特制訂本方案

一、適用范圍

本方案適用于XX公司或分支公司董事會董事會聘用的以下員工：

1.各分支公司總經理；

2.各分支公司副總經理；

3.其他經董事會聘用的經營層高管人員

二、考核形式及收入構成

1.收入形式

以上人員均實行年度薪酬制度（以下簡稱年薪制）。

2.收入構成

高管人員年薪收入由基準年薪、風險收入兩個局部組成。

三、考核指標及基數(shù)

1.考核指標

考核指標以凈資產收益率為主，結合考核進展進度、職工收入等指標。

2.指標基數(shù)

（1）凈資產收益率：7；

（2）進展進度：當年實現(xiàn)主營收入高于上年主營收入；

（3）職工收入：職工當年人均收入比上年增加5

四、基準年薪標準

在完成以上考核指標基數(shù)的前提下，各類高管人員基準年薪標準如下：

1.總經理：12萬/年

2.副總經理：7.2萬/年

3.其他：6萬/年

五、風險收入考核方法

風險收入=凈資產收益率對應計提的風險收入×（1-復合指標扣減率）

1.總經理考核方法

（1）凈資產收益率：低于7折算所產生的利潤率按0.6的比例扣減基準年薪；超過7局部折算所產生的利潤率，超過額度在1000萬元之內的，按0.5的比例計提；超過額度在1000萬元以上的，按1.2的比例計提。

（2）進展速度：若公司當年實現(xiàn)主營收入低于上年實現(xiàn)主營收入，扣減風險收入的5。

（3）職工收入：若職工當年人均收入比上年增長低于5，扣減風險收入的10。

2.副總經理及其他經董事會聘用的經營層高管人員考核方法

上述人員的風險收入依據(jù)各人工作績效狀況在總經理實得風險收入總額的比例幅度內由董事會進展評估考核計提（或扣減）。

各人比例幅度如下：

（1）副總經理：50——60

（2）其他經董事會聘用的經營層高管人員：45——55

六、單項獎罰考核方法版權全部

XX公司系統(tǒng)經營層高管人員在任期內實現(xiàn)了公司效益顯著或奉獻突出的（如重大投資、招商引資、配股勝利等），可由董事會確定對相關人員另行實行一次性單項特別嘉獎；如投資、經營決策、招商引資等事項造成重大失誤或損失，則予以單項扣罰。

七、年薪收入評估考核程序

1.各分支公司（機構）在年度末，財務部門依據(jù)財務決算狀況，計算出本年度凈資產收益率，進展進度比例及職工收入指標等數(shù)據(jù)，上報XX公司企管小組；

2.企管小組組織財務人員對以上數(shù)據(jù)進展審計后，做出評議意見，確定復合指標扣減率，提高XX公司董事會；

3.董事會依據(jù)測評意見對評估對象進展評估審議后，確定各人風險收入金額；

4.董事會對評估考核結果按規(guī)定予以說明。

八、其他事項

1.經營層高管人員年薪收入實行“上限封頂，下限保底”的方法，上限封頂數(shù)為基準年薪的3倍，下限保底數(shù)為當?shù)氐淖畹凸べY標準，年薪考核實行一年一清，不結轉下一年度；

2.經營層高管人員實行風險抵押，風險抵押金為風險收入的30，當?shù)盅航鹄塾嫷竭_基準年薪1.5倍時，不再增繳抵押金；

3.經營層高管人員年薪在計提的工資總額（效益工資）中列支；

4.總經理離任時要進展離任審計，如發(fā)覺有出入要對其以前年度考核年薪進展調整，超過（或缺乏）局部應從當年年薪或風險抵押金中扣除（或補發(fā)）。任期未滿而無正值理由辭職的，抵押金不與返還；

5.經營層高管人員如兼任其他職務的，以其實際從事的主要工作崗位確定薪酬，不能隨便選擇和多頭兼得；版權全部

6.年薪酬工資支付實行月度預發(fā)，年度結算的方法。月度預發(fā)的金額按基準年薪月平均數(shù)計發(fā)，并單獨建立發(fā)放臺帳；

7.經營層高管人員實行年薪制后，將于本系統(tǒng)其他員工的工資相脫鉤，除按本方案規(guī)定取得經考核的年薪收入外，一律不得另外領取其他各種名義的工資、獎金等；

8.本方案的年薪均含稅。按國家規(guī)定應由個人繳納的個人所得稅、各類社會保險、公積金等費用，均由本人自負；

9.如遇國家政策重大調整，或發(fā)生人力不行抗拒的其他重大狀況，本方案將準時做出適當調整或提前終止；

10.本方案的基準年薪可考慮地域和物價差異，但上下浮動掌握在8之內，并