人事數(shù)據(jù)分析培訓(xùn)課件

人事數(shù)據(jù)分析培訓(xùn)課件BIGDATAEMPOWERSTOCREATEANEWERA目錄CONTENTS人事數(shù)據(jù)分析概述人事數(shù)據(jù)收集與整理人事數(shù)據(jù)分析方法人事數(shù)據(jù)可視化呈現(xiàn)人事數(shù)據(jù)分析應(yīng)用場景人事數(shù)據(jù)分析案例分享BIGDATAEMPOWERSTOCREATEANEWERA01人事數(shù)據(jù)分析概述人事數(shù)據(jù)定義人事數(shù)據(jù)指的是組織內(nèi)部關(guān)于員工個人和團隊的各種信息，包括基本信息、績效、培訓(xùn)、薪酬等。重要性人事數(shù)據(jù)是組織決策的重要依據(jù)，通過對人事數(shù)據(jù)的分析，可以了解員工績效、人才結(jié)構(gòu)、人才流失率等情況，為組織制定人力資源政策提供支持。人事數(shù)據(jù)的定義與重要性人事數(shù)據(jù)分析的目的是通過收集、整理、分析和解讀人事數(shù)據(jù)，為組織的人力資源管理提供決策支持，提高組織效率和績效。目的人事數(shù)據(jù)分析有助于組織了解員工需求、優(yōu)化人力資源配置、提高員工滿意度和留任率，進而提升組織的整體競爭力。意義人事數(shù)據(jù)分析的目的與意義人事數(shù)據(jù)主要來源于組織的內(nèi)部信息系統(tǒng)、人力資源部門、員工個人等。人事數(shù)據(jù)可以分為員工基本信息、績效數(shù)據(jù)、培訓(xùn)數(shù)據(jù)、薪酬數(shù)據(jù)等類型，每種類型的數(shù)據(jù)都有其特定的分析價值和用途。人事數(shù)據(jù)來源與類型類型來源BIGDATAEMPOWERSTOCREATEANEWERA02人事數(shù)據(jù)收集與整理數(shù)據(jù)收集方法通過設(shè)計問卷，向員工收集關(guān)于工作滿意度、績效評估等方面的數(shù)據(jù)。利用員工檔案中的信息，如學歷、工作經(jīng)驗、績效評估等。記錄員工的出勤情況，包括遲到、早退、請假等。定期對員工進行績效評估，收集關(guān)于員工工作表現(xiàn)的數(shù)據(jù)。調(diào)查問卷員工檔案考勤記錄績效評估分類整理排序整理篩選整理匯總整理數(shù)據(jù)整理技巧01020304將收集到的數(shù)據(jù)按照一定的分類標準進行整理，如按照部門、職位等。將數(shù)據(jù)按照一定的順序進行整理，如按照績效評估從高到低排序。根據(jù)特定條件篩選數(shù)據(jù)，如篩選出某部門中績效評估為優(yōu)秀的員工。將多條數(shù)據(jù)匯總成一條數(shù)據(jù)，如計算某部門員工的平均工資。缺失值處理異常值處理數(shù)據(jù)標準化數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換數(shù)據(jù)清洗與預(yù)處理對于缺失的數(shù)據(jù)，可以采用填充缺失值、刪除缺失值等方法進行處理。將數(shù)據(jù)標準化為統(tǒng)一的標準，以便進行比較和分析。對于異常的數(shù)據(jù)，可以采用刪除異常值、縮放異常值等方法進行處理。將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為適合分析的格式或類型，如將分類數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為虛擬變量。BIGDATAEMPOWERSTOCREATEANEWERA03人事數(shù)據(jù)分析方法描述性分析是對數(shù)據(jù)進行基礎(chǔ)描述，包括求和、平均值、中位數(shù)、眾數(shù)等統(tǒng)計指標。定義目的適用場景了解數(shù)據(jù)的基本特征和分布情況，為進一步的數(shù)據(jù)分析提供基礎(chǔ)。適用于初步了解數(shù)據(jù)集，如員工基本信息、部門人員數(shù)量等。030201描述性分析探索性分析是對數(shù)據(jù)進行深入挖掘，尋找數(shù)據(jù)之間的關(guān)系和規(guī)律。定義發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)中的異常值、趨勢、關(guān)聯(lián)性等，為決策提供依據(jù)。目的適用于對數(shù)據(jù)進行深入分析，如員工績效與離職率的關(guān)系、員工年齡與工作態(tài)度的關(guān)系等。適用場景探索性分析預(yù)測性分析是根據(jù)歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)有信息，對未來的趨勢進行預(yù)測。定義為決策提供預(yù)測依據(jù)，幫助企業(yè)提前做出應(yīng)對措施。目的適用于需要預(yù)測未來趨勢的場景，如員工離職預(yù)測、招聘需求預(yù)測等。適用場景預(yù)測性分析BIGDATAEMPOWERSTOCREATEANEWERA04人事數(shù)據(jù)可視化呈現(xiàn)用于展示不同類別之間的比較，如各部門的員工數(shù)量或薪資水平。柱狀圖用于展示時間序列數(shù)據(jù)，如員工的入職和離職趨勢。折線圖用于展示部分與整體的關(guān)系，如各部門在總員工數(shù)中的占比。餅圖用于展示兩個變量之間的關(guān)系，如員工滿意度與工作績效之間的關(guān)系。散點圖圖表類型選擇使用顏色、大小、形狀等視覺元素突出重要的數(shù)據(jù)點或趨勢。突出關(guān)鍵信息簡化圖表使用合適的單位和比例提供圖表說明避免在圖表中添加過多的數(shù)據(jù)或細節(jié)，以免干擾主要信息的傳達。確保圖表中的數(shù)據(jù)單位和比例一致，以避免誤導(dǎo)讀者。在圖表下方或旁邊添加簡要的文字說明，解釋圖表的內(nèi)容和意義。數(shù)據(jù)可視化技巧常用的電子表格軟件，可用于創(chuàng)建各種圖表和數(shù)據(jù)可視化。Excel商業(yè)智能工具，提供豐富的數(shù)據(jù)可視化功能和交互式報表。PowerBI數(shù)據(jù)可視化軟件，易于使用且支持多種數(shù)據(jù)源連接。Tableau基于JavaScript的數(shù)據(jù)可視化庫，適合創(chuàng)建高度定制化的數(shù)據(jù)可視化作品。D3.js可視化工具介紹BIGDATAEMPOWERSTOCREATEANEWERA05人事數(shù)據(jù)分析應(yīng)用場景

招聘數(shù)據(jù)分析招聘渠道分析評估不同招聘渠道的效果，找出最有效的招聘渠道。應(yīng)聘者分析分析應(yīng)聘者的來源、應(yīng)聘者質(zhì)量、應(yīng)聘者與職位的匹配度等。招聘周期分析分析招聘流程的時間節(jié)點，優(yōu)化招聘流程，縮短招聘周期?？冃?shù)據(jù)收集收集員工的績效數(shù)據(jù)，包括工作量、工作質(zhì)量、工作效率等?？冃е笜嗽O(shè)定根據(jù)崗位職責和工作目標，設(shè)定合理的績效指標。績效評估與反饋對員工的績效進行評估，提供具體的反饋和改進建議。員工績效評估定期進行員工滿意度調(diào)查，了解員工的需求和期望。員工滿意度調(diào)查通過數(shù)據(jù)分析，預(yù)測可能離職的員工，提前采取措施。員工離職預(yù)測針對可能離職的員工，制定個性化的挽留方案。挽留方案制定人才流失預(yù)警薪酬體系分析評估薪酬體系的公平性和激勵性。福利政策分析分析福利政策的效果，提供改進建議。薪酬與績效關(guān)系分析研究薪酬與績效之間的關(guān)系，找出最佳的薪酬激勵方案。薪酬福利分析BIGDATAEMPOWERSTOCREATEANEWERA06人事數(shù)據(jù)分析案例分享背景分析解決方案效果案例一：員工績效評估優(yōu)化通過人事數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)原有績效評估體系存在指標設(shè)置不合理、評價標準模糊等問題。重新設(shè)計績效評估體系，明確各項指標和評價標準，并引入360度評價法，從多角度對員工進行全面評價。員工工作積極性和工作效率得到顯著提高，公司業(yè)績也有所提升。某公司員工績效評估體系存在一定的問題，導(dǎo)致員工工作積極性不高，工作效率低下。背景某公司多個招聘渠道同時進行，但效果不一，需要優(yōu)化招聘策略。分析通過人事數(shù)據(jù)分析，對比不同招聘渠道的投入產(chǎn)出比、招聘周期等指標。解決方案針對不同崗位和需求，選擇合適的招聘渠道，并優(yōu)化招聘流程，提高招聘效率。效果招聘成本降低，招聘周期縮短，人才質(zhì)量得到提升。案例二：招聘渠道效果分析ABCD案例三：人才流失預(yù)警系統(tǒng)建立背景某公司人才流失率較高，需要建立預(yù)警系統(tǒng)及時發(fā)現(xiàn)并采取措施。解決方案建立人才流失預(yù)警系統(tǒng)，實時監(jiān)測員工滿意度和工作狀態(tài)等指標，及時采取措施。分析通過人事數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)人才流失與員工滿意度、工作負荷、薪酬福利等因素密切相關(guān)。效果人才流失率得到有效控制，員工工作積極性和滿意度提高。背景某公司薪酬福利體系不合理，導(dǎo)