職工帶薪年休假管理實操中若干問題的理解

職工帶薪年休假管理實操中若干問題的理解職工帶薪年休假的法律法規(guī)依據(jù)有哪些？1、《中華人民共和國勞動法》第四十五條2、《職工帶薪年休假條例》【中華人民共和國國務(wù)院令第514號】3、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》【人力資源和社會保障部令第1號】4、關(guān)于《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》有關(guān)問題的復(fù)函【人社廳函（2009）149號】5、對《關(guān)于〈職工帶薪年休假條例〉有關(guān)問題的請示》的復(fù)函【國法秘政函（2009）5號】6、《機關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實施辦法》【人事部令第9號】1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》第四十五條規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定?！吨腥A人民共和國勞動法》是我國建立與實行職工帶薪年休假制度的法律依據(jù)。2007年12月7日經(jīng)國務(wù)院第198次常務(wù)會議通過，由國務(wù)院于2007年12月14日發(fā)布《職工帶薪年休假條例》，自2008年1月1日起施行。至此，我國職工帶薪年休假制度正式實行。作為法律、國家行政法規(guī)的配套規(guī)章，原人事部于2008年2月15日發(fā)布《機關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實施辦法》，并自發(fā)布之日起施行。原人力資源和社會保障部于2008年9月18日發(fā)布《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》，并自發(fā)布之日起施行。在國務(wù)院《職工帶薪年休假條例》施行過程中，人力資源和社會保障部辦公廳針對上海市人力資源和社會保障局提出的《關(guān)于〈企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法〉若干問題的請示》（滬人社福字[2008]15號）發(fā)布了復(fù)函，即，關(guān)于《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》有關(guān)問題的復(fù)函【人社廳函（2009）149號】，對于職工帶薪年休假施行中的核心問題給予了明確答復(fù)意見。部分省自治區(qū)直轄市也發(fā)布了關(guān)于職工帶薪年休假施行的若干地方性文件，如，陜西省人民政府關(guān)于進一步落實職工帶薪年休假制度的意見【陜政發(fā)（2012）48號】；山東省人民政府辦公廳《關(guān)于進一步落實機關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假制度的通知》【魯政辦發(fā)（2013）106號】等。職工帶薪年休假的法律法規(guī)核心要點有哪些？【群體適用性】1、帶薪年休假制度適用于全日制勞動關(guān)系職工群體?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第二條規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位（以下稱用人單位）和與其建立勞動關(guān)系的職工，適用本辦法?！痉ǘ◤娭菩浴?、《勞動法》第四十五條規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度。【資質(zhì)適格性】3、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。【適格連續(xù)制】4、《關(guān)于<企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法>有關(guān)問題的復(fù)函》【人社廳函（2009）149號】第一條規(guī)定，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形?！敬鋈龣n制】5、《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天?！究己四甓戎啤?、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十八條規(guī)定，本辦法中的“年度”是指公歷年度?！救肼氄鬯阒啤?、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第五條規(guī)定，職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假?！倦x職折算制】8、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當按照職工當年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。【休假統(tǒng)籌制】9、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條規(guī)定，用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。【休假跨年制】10、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條規(guī)定，用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意?！景才帕x務(wù)制】11、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。【超休福利制】12、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規(guī)定，用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。第七條規(guī)定，職工享受寒暑假天數(shù)多于其年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假。【年假沖抵制】13、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第八條規(guī)定，職工已享受當年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)條例第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假?！灸昙俟r制】14、《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定，國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。【未休待遇制】15、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入?！救招秸鬯阒啤?6、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十一條規(guī)定，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。【休假待遇制】17、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十一條規(guī)定，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行?！炯俜N排斥制】18、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第六條規(guī)定，職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期?！九汕残菁僦啤?9、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十四條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位的職工符合本辦法第三條規(guī)定條件的，享受年休假。被派遣職工在勞動合同期限內(nèi)無工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假?！緯r間累積制】20、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第四條規(guī)定，年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當計為累計工作時間?！纠塾嬋罩啤?1、《關(guān)于<企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法>有關(guān)問題的復(fù)函》【人社廳函（2009）149號】第二條規(guī)定，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第四條中的“累計工作時間”，包括職工在機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間?！疽曂塾嬛啤?2、《關(guān)于<企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法>有關(guān)問題的復(fù)函》【人社廳函（2009）149號】第二條規(guī)定，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第四條中的“累計工作時間”，包括職工依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院規(guī)定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。【爭議仲裁制】23、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十六條規(guī)定，職工與用人單位因年休假發(fā)生勞動爭議的，依照勞動爭議處理的規(guī)定處理?！颈O(jiān)察監(jiān)管制】24、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十五條規(guī)定，縣級以上地方人民政府勞動行政部門應(yīng)當依法監(jiān)督檢查用人單位執(zhí)行條例及本辦法的情況?！敬瑔T另行制】25、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十七條規(guī)定，船員的年休假按《中華人民共和國船員條例》執(zhí)行。享受帶薪年休假待遇的適用群體?首先，帶薪年休假待遇屬于勞動法律體系下的勞動者勞動保障休假權(quán)利之一。所以僅適用于與用人單位建立勞動關(guān)系的職工群體，適用于與用人單位建立全日制勞動關(guān)系的員工，和與勞務(wù)派遣單位建立勞動關(guān)系的勞務(wù)派遣人員，不適用于非勞動關(guān)系的群體。從法律層面上講，與用人單位建立勞務(wù)關(guān)系的人員不能享受帶薪年休假待遇。建立勞務(wù)關(guān)系的群體與用人單位有書面約定的可以執(zhí)行其約定。再者，勞動者享受帶薪年休假待遇的唯一法定條件是其本人工作閱歷中必須連續(xù)工作滿一年以上。這是在《中華人民共和國勞動法》第四十五條給予明確規(guī)定的，勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。職工本人累積工作時間中不滿足“連續(xù)工作十二個月”條件的不享受帶薪年休假待遇。依據(jù)是《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。職工入職后滿一年才有資格享受年假嗎？這個問題有兩層解讀。首先，是入職職工是否具備法定的帶薪年休假享受資格，也就是其本人是否存在連續(xù)工作十二個月的累計工作時間。其次，是入職職工是否必須在入職后滿一年才可以享受帶薪年休假的應(yīng)休天數(shù)待遇。首先，職工入職時，用人單位應(yīng)當核定職工本人入職前的累計工作時間。職工沒有提供有效的證明足以證明，其在入職本單位前存在連續(xù)工作十二個月的累計工作時間證明的，視為不符合享受帶薪年休假的法定條件，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。用人單位應(yīng)當明確告知入職職工，在入職本單位年滿一年后開始享受帶薪年休假。其次，入職職工入職前已經(jīng)具備享受帶薪年休假資格的，并且符合一定帶薪年休假天數(shù)。用人單位要求，入職滿一年后開始享受帶薪年休假休假。這種要求是錯誤的。因為，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十八條明確規(guī)定了，帶薪年休假的考核周期為公歷年度。用人單位應(yīng)當依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第五條規(guī)定的折算辦法，在入職年度年底前安排職工休息本年度帶薪年休假天數(shù)?？梢院吐毠f(xié)商，或用人單位明確規(guī)定可以跨年度休假的，應(yīng)當向職工明示規(guī)章制度規(guī)定，再次年度內(nèi)應(yīng)當安排職工休息上年度應(yīng)休帶薪年休假的天數(shù)。安排職工休息的年薪休假是用人單位的法定義務(wù)，除職工個人原因?qū)е履晷菁傥葱莸囊酝?，對于職工未休或少于?yīng)休年休假天數(shù)的年休假，用人單位應(yīng)當依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。大學(xué)生畢業(yè)首次就業(yè)的年假待遇如何確認實行？ 作為實操的典型案例，我們一起來分析一下大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)后的帶薪年休假資格和休假天數(shù)待遇的案例，便于更精準理解帶薪年休假的資格和休假天數(shù)待遇的實操管理規(guī)范問題?！景咐弧啃⊥跤?019年7月1日本科畢業(yè)，并于2019年7月1日與A公司建立勞動關(guān)系，簽訂勞動合同，合同期限為自2019年7月1日至2021年6月30日止兩年期限。勞動合同期滿終止。小王以從未能休息帶薪年休假為由申請勞動仲裁，主張A公司向其支付十天的未休年休假勞動報酬。勞動爭議仲裁委裁決結(jié)論，A公司向小王同學(xué)支付四天的未休年休假勞動報酬。為什么不是十天、不是五天，而是四天呢？【案例解讀】本案焦點1，職工“連續(xù)工作十二個月”的累計工作時間是享受帶薪年休假資格的法定條件。本案焦點2，帶薪年休假的考核周期以“公歷年度”為考核周期。小王畢業(yè)后入職A公司為其本人首次就業(yè)。依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。小王在入職后的連續(xù)十二個月的工作時間內(nèi)沒有帶薪休假的法定資質(zhì)，也就是，在2019年7月1日至2020年6月30日期間，在沒有休假天數(shù)的待遇。自2020年7月1日起，小王具備了職工帶薪年休假的享受資格，在2020年7月1日至2021年6月30日期間享受應(yīng)休帶薪年休假五天的權(quán)利。依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十八條規(guī)定，本辦法中的“年度”是指公歷年度。小王在2020年7月1日至2021年6月30日期間享受應(yīng)休帶薪年休假天數(shù)，需要分段計算。依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第五條和第十二條規(guī)定，小王在2020年7月1日至12月31日期間的應(yīng)休帶薪年休假折算天數(shù)：182/365*5=2.49天。應(yīng)休帶薪年休假天數(shù)為兩天。小王在2021年1月1日至6月30日期間的應(yīng)休帶薪年休假折算天數(shù)：（365-182）/365*5=2.51天。應(yīng)休帶薪年休假天數(shù)為兩天。故此，勞動人事爭議仲裁委員會裁決，A公司應(yīng)當向小王支付2020年7月1日至2021年6月30日期間的未休年休假四天的勞動報酬?！景咐啃±钣?015年7月1日本科畢業(yè)，先后就職于三家單位工作，累計工作時間為一年十個月。但在每家單位的工作時間均未滿一年，并且在入職每家單位工作之前均有超過一個月以上的待業(yè)時間。小李于2018年7月1日與A公司建立勞動關(guān)系，簽訂勞動合同，合同期限為自2018年7月1日至2019年6月30日止一年期限。勞動合同期滿終止。小李以從未能休息帶薪年休假為由申請勞動仲裁，主張A公司向其支付五天的未休年休假勞動報酬。勞動爭議仲裁委裁決結(jié)論，駁回小李的仲裁申請。為什么呢？【案例解讀】本案焦點，小李在入職A公司前本人累計工作時間是否符合“連續(xù)工作十二個月”的法定條件？依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。在《關(guān)于<企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法>有關(guān)問題的復(fù)函》第一條進一步明確規(guī)定，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。在本案中，雖然，小李在入職A公司前本人先后在三家單位工作，存在一年十個月的累計工作時間，但不符合“連續(xù)工作十二個月”的法定條件，不具備享受職工帶薪年休假的法定資質(zhì)。所以，小李進入A公司后工作的一年內(nèi)，沒有休息帶薪休假資質(zhì)。由于在A公司連續(xù)工作滿一年，符合了“連續(xù)工作十二個月”的法定條件，小李離開A公司后，再就業(yè)時，已經(jīng)具備了享受職工帶薪年休假的資質(zhì)。非全日制職工可以享受帶薪年休假嗎？關(guān)于非全日制職工是否可以享受帶薪年休假的問題。存在著兩種不同的意見。一種是有權(quán)利享受帶薪年休假，一種是無權(quán)利享受帶薪年休假。后者是主流性的意見。本人觀點是，帶薪年休假待遇不適用于非全日制用工的員工。依據(jù)是《關(guān)于<企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法>有關(guān)問題的復(fù)函》第二條規(guī)定，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第四條中的“累計工作時間”，包括職工在機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院規(guī)定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。從規(guī)定中可以明確，職工累計工作時間是確定職工享受帶薪年休假資質(zhì)和休假天數(shù)待遇的唯一依據(jù)，累計工作時間的計算是指職工從事全日制工作的工資時間和法定視同工作時間為準。沒有包含非全日制的工作時間。同時，在《勞動合同法》中，作為特別規(guī)定，明確了關(guān)于非全日制用工的法定要素。明確了非全日制用工作為全日制用工的一種補充用工形式，與全日制用工的法律規(guī)范以及雙方權(quán)利和義務(wù)存在法定差異性。帶薪年休假的待遇資格與休假待遇天數(shù)的區(qū)別在哪兒？帶薪年休假待遇享受資格是指職工本人具備連續(xù)工作十二個月以上的工作時間為前提條件，方可享受帶薪年休假待遇。適格條件具有法定性、連續(xù)性、期限強制性特征?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假?！蛾P(guān)于<企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法>有關(guān)問題的復(fù)函》【人社廳函（2009）149號】第一條規(guī)定，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。職工本人的累計工作時間是確定其每年享受帶薪年休假天數(shù)待遇的唯一依據(jù)。具有法定性、間斷性和休假天數(shù)關(guān)聯(lián)性特征?！堵毠侥晷菁贄l例》第三條規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天?！蛾P(guān)于<企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法>有關(guān)問題的復(fù)函》【人社廳函（2009）149號】。該《復(fù)函》第二條規(guī)定，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第四條中的“累計工作時間”，包括職工在機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院規(guī)定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。實操中，用人單位應(yīng)當精準核定職工本人的累計工作時間，便于有效管理職工法定帶薪年休假應(yīng)休天數(shù)。根據(jù)職工本人累計工作時間的累積年限及時調(diào)整其每年帶薪年休假應(yīng)休天數(shù)標準。如何確定職工其本人的“累計工作時間”？《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。這是職工享受帶薪年休假的法定資質(zhì)格條件。《職工帶薪年休假條例》第三天規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。這是職工每年度可以享受帶薪年休假天數(shù)的確認依據(jù)。核定職工本人累計工作時間是依法保護職工帶薪年休假權(quán)益的基本保障。這是用人單位在職工入職審查程序中的必備內(nèi)容。如何確認職工本人累計工作時間呢？人社部辦公廳于2009年4月15日公布了《關(guān)于<企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法>有關(guān)問題的復(fù)函》【人社廳函（2009）149號】。該《復(fù)函》第二條規(guī)定，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第四條中的“累計工作時間”，包括職工在機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院規(guī)定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。職工的累計工作時間可以根據(jù)檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。該《復(fù)函》規(guī)定的要點是：1、累積工作時間包括職工本人全日制工作期間和國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院規(guī)定可以視同的工作期間。2、確認依據(jù)材料間可以根據(jù)檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。3、依法服兵役期間視為累計工作時間，可以依據(jù)職工服役檔案記載確定。依據(jù)是《退役軍保障法》第四十四條規(guī)定，退役軍人服現(xiàn)役年限計算為工齡，退役后與所在單位工作年限累計計算。實操中，職工提供有效完整職工本人檔案材料的，可以根據(jù)檔案記載的工作時間確定，每一個就業(yè)單位的工作時間確認依據(jù)是《職工錄用登記表》《勞動合同書》《解除或終止勞動合同證明》。職工沒有提供其本人檔案材料的，可以依據(jù)職工提交的社會保險繳費記錄證明核定其本人累計工作時間，遺憾的是，在目前的養(yǎng)老保險繳費記錄結(jié)構(gòu)中，沒有顯示參保人的繳費身份信息記載，以靈活就業(yè)身份參保繳費記錄和以從業(yè)人員身份參保繳費記錄無法區(qū)分，從而導(dǎo)致無法以職工本人養(yǎng)老保險繳費證明作為唯一依據(jù)來確定其累計工作時間。但是，職工的提供的完整期限的工傷保險或失業(yè)保險繳費證明，記錄中累計繳費期限可以確定職工本人累計工作時間。職工可以提供已經(jīng)生效的《勞動仲裁裁決書》或《民事判決書》明確證明其工作時間的，可以計入其本人累計工作時間。如何理解帶薪年休假中的年度和休假日？在法律法規(guī)層面上，凡涉及到“年度”概念的，在沒有其他明確解釋說明的，或國家其他法律法規(guī)規(guī)定的情況下，均是指自然年度，也就是“公歷年度”。《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十八條明確規(guī)定，本辦法中的“年度”是指公歷年度。在現(xiàn)實的企業(yè)實操管理中，極少數(shù)的企業(yè)年休假管理周期是執(zhí)行自然年度管理的。普遍執(zhí)行以入職本單位之日起計算的年度管理考核制度，這種實操管理，會存在某些實操糾結(jié)點的風險隱患。年休假日的性質(zhì)必須是工作日。在標準工作時間制度下的工作日中工作時間為八小時。《職工帶薪年休假條例》第三條明確規(guī)定，國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。在這一點上，年休假的休假日計算性質(zhì)與其他的勞動保障休假假種期限計算性質(zhì)是截然不同的，如，女職工產(chǎn)假期限、職工患病或非因工負傷醫(yī)療期期限等都是按自然日考核計算。職工休息休假日時間如何界定呢？根據(jù)《關(guān)于＜勞動法＞若干條文的說明》【勞辦發(fā)（1994）289號】第三十八條規(guī)定，休息日是指24小時不間斷的休息。至此，我們可以界定，年休假一天是指，包含八小時工作時間在內(nèi)的24小時不間斷的休息。這一點的界定，對于實行倒班制工作崗位職工的年休假管理具有特殊的實操意義。病假休假期限可以沖抵帶薪年休假嗎？職工病假休假累積期限在符合《職工帶薪年休假條例》第四條第（三）（四）（五）項規(guī)定的情形的不享受當年的年休假。職工已享受當年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)條例第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。法律法規(guī)依據(jù)：《職工帶薪年休假條例》第四條職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第八條職工已享受當年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)條例第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。需要強調(diào)的是，這里的累計工作年限是指職工本人就業(yè)閱歷中的有效累計工作時間，與職工在本單位的工作時間無關(guān)。病假累積時間是指職工依據(jù)用人單位規(guī)章制度提供真實有效醫(yī)囑履行請假程序，因病休假累積期限，不限于法定醫(yī)療期內(nèi)的因病休假，該期限依據(jù)醫(yī)囑休假期限或?qū)嶋H因病休假的累積按自然日計算。實操建議，用人單位應(yīng)當依法制定考勤規(guī)章，明確請假休假操作規(guī)范，做好休假審批和統(tǒng)計工作。特別是，在職工入職時，認真核定職工個人累計工作時間。個人累計工作時間是核定職工享受帶薪年休假待遇標準的唯一依據(jù)。同時，個人累計工作時間與在本單位工作時間一并是核定職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的法定雙參數(shù)要件。計件工資制下的帶薪年休假待遇如何計算？《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十一條規(guī)定，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。從本條款規(guī)定來看，實行計件工資制度的崗位職工，在年休假休假期間的待遇與未休年休假報酬待遇日工資折算規(guī)則適用了同一規(guī)則。實操焦點在于，計件工資制度下的加班費計算規(guī)則如何確定？條款明確規(guī)定了，加班工資在月均工資中的剔除原則。《工資支付暫行規(guī)定》【勞部發(fā)（1994）489號】第十三條規(guī)定，實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，實行計件工資制度，重要的一個前提就是依法制定勞動定額制度。用人單位應(yīng)當依據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，制定有效的勞動定額管理規(guī)章，以確保真實科學(xué)的核定實行計件工資制度崗位的職工工資結(jié)構(gòu)及標準。帶薪年休假休假待遇與未休報酬待遇區(qū)別如何？依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十一條的規(guī)定，職工帶薪年休假的休假待遇與為休假報酬待遇的標準存在差別。兩種待遇的標準不是絕對一致的?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十一條的規(guī)定，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。在實行月計時工資制度下的職工，職工休息帶薪年休假期間的待遇，是職工享受與正常工作期間相同的工資收入。而未休帶薪年休假勞動報酬的日工資折算中，月工資收入標準執(zhí)行的月均工資概念。其月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。對于實行其他工資制度的，如，計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，職工帶薪年休假的休假待遇與為休假報酬待遇的標準計算規(guī)則是統(tǒng)一規(guī)則，即，在休假期間或未休帶薪年休假勞動報酬的日工資折算中，月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。法定帶薪年假與企業(yè)福利年假的管理區(qū)別如何？現(xiàn)實中，有部分用人單位的的規(guī)章制度中，設(shè)置了職工福利年休假制度。這種年休假制度屬于用人單位自主管理權(quán)范疇，屬于福利性的休息休假性質(zhì)。用人單位應(yīng)當在規(guī)章制度中給予明確規(guī)定。而職工帶薪年休假制度具有法定性，屬于國家法律強制規(guī)定的勞動者休息休假權(quán)的一種。《勞動法》第四十五條規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。國家?guī)侥晷菁僦贫扔蓢倚姓ㄒ?guī)《職工帶薪年休假條例》和人社部《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》來規(guī)范。特別是，對于非個人原因?qū)е挛葱菽晷菁俚模萌藛挝粦?yīng)當承擔向職工支付未休年休假勞動報酬的責任。在實操管理中，用人單位應(yīng)當在規(guī)章制度中明確區(qū)分福利性年休假和法定性年休假的管理區(qū)別，可以明確規(guī)定，職工年休假休假以法定年休假為優(yōu)先休假，法定年休假休滿者，可以享受福利性年休假。福利性年休假未能休滿或未能休假的，不享受未休年休假勞動報酬的待遇。用人單位應(yīng)當在規(guī)章制度中給予明確規(guī)定的實操意義在于規(guī)避《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十三條規(guī)定的直接適用?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十三條規(guī)定，勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應(yīng)當按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。學(xué)校教師職工寒暑假待遇與年休假待遇共享嗎？《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定，機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應(yīng)當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入?！堵毠侥晷菁贄l例》第四條規(guī)定，職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的，職工不享受當年的年休假。非事業(yè)單位性質(zhì)的學(xué)校職工，可以執(zhí)行《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第七條規(guī)定，職工享受寒暑假天數(shù)多于其年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假。確因工作需要，職工享受的寒暑假天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應(yīng)當安排補足年休假天數(shù)。如何管理不定時工制度下的職工年休假？ 根據(jù)崗位職責的特殊性，用人單位可以依法實行不定時工時制度?！秳趧臃ā返谌艞l規(guī)定，企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法?！蛾P(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》【勞部發(fā)（1994）503號】規(guī)定，地方企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的審批辦法，由各省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政部門制定，報國務(wù)院勞動行政部門備案。《工資支付暫行規(guī)定》【勞部發(fā)（1994）489號】第十三條規(guī)定，實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行加班及加班費的規(guī)定。不定時工時制度，顧名思義，工作時間具有隨機性特征，工作時間受其崗工作任務(wù)的隨機性制約。實行不定時工時制崗位的職工，不再受考勤紀律的強制性制約，但不能理解為放棄考勤管理。因為職工的休息休假權(quán)利需要依法保護，徹底放棄了考勤管理，就無法實現(xiàn)對職工休息休假的有效管理。依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條規(guī)定，用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位可以考慮職工意愿，及時落實安排職工休息年休假。某種意義上講，用人單位根據(jù)工作任務(wù)的需要，可以強制安排實行不定時工時制崗位的職工休息帶薪年休假。實行綜合計算工時工作制崗位的帶薪年休假如何管理？年休假的休假天數(shù)實操管理要點如何？《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條規(guī)定，用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。實操管理要點：1、職工入職時應(yīng)當認真核定其本人的累計工作時間；2、用人單位應(yīng)當依法制定年休假的申請審批流程規(guī)范，明確統(tǒng)籌安排休息年休假的規(guī)則；3、應(yīng)當嚴格管理職工年休假休假信息登記檔案臺帳管理，及時跟蹤職工其本人累計工作時間的變化；4、遇有用人單位安排集中休息年休假的，做好書面有效告知工作；5、在職工離職時，存在維修年休假或未滿年休假天數(shù)的，應(yīng)當書面告知職工，強制限期休息年休假；6、職工年休假休假臺帳信息，每年年底前核定一次，保障職工帶薪年休假的休假權(quán)益。職工累計工作時間升級休假天數(shù)如何操作？依據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。在勞動合同履行期間，職工本人累計工作時間滿10年或20年時，職工帶薪年休假的休假天數(shù)同步分別增加至10天或15天。因為，帶薪年休假的考核周期為公歷年度。所以，當年的帶薪年休假休假天數(shù)應(yīng)當分別依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條和第五條規(guī)定分段折算。折算結(jié)果之和即為職工該年度應(yīng)休帶薪年休假的天數(shù)。例如：王先生，于2020年5月6日其個人累計工作時間滿20年。依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定，按分段折算法計算本年度王先生應(yīng)休帶薪年休假天數(shù)。王先生在自2020年1月1日至2020年5月5日期間（126天）的折算年休假天數(shù)為：126/365*10=3.45天，折算應(yīng)休年休假天數(shù)為3天。王先生在自2020年5月6日至2020年12月31日期間（365-126=239天）的折算年休假天數(shù)為：（365-126）/365*15=9.82天，折算應(yīng)休年休假天數(shù)為9天。折算結(jié)果之和為12天。王先生在2020年度內(nèi)的應(yīng)休帶薪年休假天數(shù)為12天。年中入職職工本年度休假天數(shù)如何計算？依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定，第三條職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。第四條年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當計為累計工作時間。職工連續(xù)工作滿12個月以上，是職工享受帶薪年休假的法定資質(zhì)條件。如果，入職職工入職前的工作時間符合《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條規(guī)定的，具有帶薪年休假享受的資質(zhì)，應(yīng)當依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第五條規(guī)定，折算其本人在入職本年度應(yīng)休帶薪年休假的天數(shù)。例如，小王先生，于2019年6月12日入職A公司，入職前其本人累計工作時間為3年多，不滿4年。小王先生入職本年度在A公司應(yīng)休年休假的圖案書如何折算呢？依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第五條規(guī)定，職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款規(guī)定的折算方法為：（當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)。2019年6月12日至2019年12月31日共計214天。214/365*5=2.93天。折算應(yīng)休帶薪年休假天數(shù)為2天。所以，小王先生在2019年入職當年在A公司應(yīng)休年休假天數(shù)為2天。如果，入職職工入職前的工作時間不符合《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條規(guī)定的，不具有帶薪年休假享受的資質(zhì)，職工入職本年度沒有應(yīng)休帶薪年休假天數(shù)。有待職工完成連續(xù)工作滿12個月，開始享受法定帶薪年休假待遇。年中離職職工本年度休假天數(shù)如何計算？依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當按照職工當年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。前款規(guī)定的折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)。用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。例如，王先生本人累計工作時間十二年，正常年度應(yīng)休年休假天數(shù)為10天，于2020年9月28日與A公司解除勞動合同。王先生在離職本年度應(yīng)休年休假天數(shù)如何折算呢？自2020年1月1日至2020年9月28日共計272天。折算年假天數(shù)為272/365*10=7.45天。王先生在離職本年度應(yīng)休年休假天數(shù)為7天。如果，王先生在本年度已經(jīng)休息年休假十天，依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規(guī)定，多休假的三天不能再扣回。未休年休假勞動報酬標準如何計算？依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。明確規(guī)定了，非職工個人原因?qū)е挛葱菽晷菁倩蛐轁M年休假天數(shù)的的，用人單位有向職工支付未休年休假勞動報酬的法定義務(wù)；并且明確了支付期限與支付標準。需要提示的是，規(guī)定中“按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入?！保萌藛挝恍枰~外向職工支付其日工資收入的200%支付未休年休假工資報酬.而不是其日工資收入的300%。依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十一條規(guī)定，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。計算未休年休假工資報酬的日工資折算中月計薪天數(shù)標準的依據(jù)是《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》【勞社部發(fā)（2008）3號】，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算。計算未休年休假工資報酬的日工資折算中月工資收入界定，執(zhí)行本規(guī)定，是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。實操上，用人單位工資結(jié)構(gòu)的事項設(shè)置應(yīng)當明確，加班費一項的設(shè)置十分重要，有利于在加班費爭議或未休年休假勞動報酬計算標準爭議中，用人單位依法履行舉證責任。用人單位可以集中或強制安排年休假休息嗎？《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排?！蛾P(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》【人社部發(fā)（2020）8號】規(guī)定，對因受疫情影響職工不能按期到崗或企業(yè)不能開工生產(chǎn)的，要指導(dǎo)企業(yè)主動與職工溝通，有條件的企業(yè)可安排職工通過電話、網(wǎng)絡(luò)等靈活的工作方式在家上班完成工作任務(wù)；對不具備遠程辦公條件的企業(yè)，與職工協(xié)商優(yōu)先使用帶薪年休假、企業(yè)自設(shè)福利假等各類假。國務(wù)院《職工帶薪年休假條例》明確規(guī)定了，職工帶薪年休假休假安排制度的原則。1、以保障用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營運行為原則依據(jù)；2、用人單位有義務(wù)安排職工休息年休假的義務(wù)，排除休息年休假必須由職工本人申請為必要前提條件；3、用人單位有統(tǒng)籌安排休息年休假的權(quán)利，可以集中安排，也可以分段安排，可以跨年度安排；4、用人單位有考慮職工本人意愿的義務(wù)，并沒有明確規(guī)定必須協(xié)商一致的原則。在2020年突發(fā)的全球性的疫情期間，《關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》【人社部發(fā)（2020）8號】又明確規(guī)定了，對因受疫情影響職工不能按期到崗或企業(yè)不能開工生產(chǎn)的，用人單位與職工協(xié)商優(yōu)先使用帶薪年休假。本《意見》規(guī)定的表述非常清楚，是“用人單位與職工協(xié)商優(yōu)先使用帶薪年休假。”，而不是“用人單位與職工協(xié)商一致優(yōu)先使用帶薪年休假?！薄Ｔ俅巫C明，職工帶薪年休假的休息安排制度中，在兼顧職工本人意愿的條件下，用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營工作的需要，擁有法定的統(tǒng)籌安排的優(yōu)先權(quán)利。集中安排年休假休息的情形：1、在遇到法定節(jié)假日休假時，用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要安排職工延長假期期限，超過法定節(jié)假日假期期限內(nèi)的工作日天數(shù)可作為集中休息年休假休息天數(shù)。用人單位應(yīng)正常支付工資待遇。實操上，用人單位應(yīng)當以公文形式公布，確保履行公示告知義務(wù)的有效性。做好每位職工年休假休息信息的統(tǒng)計核定檔案管理工作。2、用人單位遇有生產(chǎn)任務(wù)符合不飽滿，或者是階段性生產(chǎn)工作集中空閑時期的，可以公布集中休息帶薪年休假的通知。集中休息帶薪年休假可以全體職工集中休假，也可以按部門集中休假。3、實行綜合計算工時制度的崗位職工，用人單位實行集中工作，集中休息的工作時間制度。在集中休息的期間內(nèi)，用人單位可以公文通知，安排集中休息帶薪年休假，年休假期間享受正常的工資待遇。但，集中休息帶薪年休假的天數(shù)應(yīng)當計入工作時間的考核。強制安排年休假休息的情形：解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)當認真核定職工應(yīng)休而未休的年休假天數(shù)，應(yīng)當書面告知職工本人強制在離職前規(guī)定的期限內(nèi)休息帶薪年休假，否則，視為職工本人自愿放棄年休假休息的權(quán)利。實操上，要特別注意，年休假休息天數(shù)必須按工作日天數(shù)計算。帶薪年休假可清零處理嗎？《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。明確規(guī)定了，除因職工本人原因?qū)е虏恍菽晷菁俚囊酝?，用人單位未能安排職工休息年休假的，?yīng)當向職工支付未休年休假的勞動報酬，并且明確了未休年休假勞動報酬的支付標準。很顯然，用人單位有安排職工休息年休假的法定義務(wù)，突顯了年休假休息的統(tǒng)籌安排特征。實操中，除用人單位明確規(guī)定職工年休年休假可以跨年度休息休假的以外，以公歷年度為考核周期，用人單位應(yīng)當準確核定每位職工的年休假天數(shù)及尚未休息年休假天數(shù)的信息，以公文的書面形式向職工發(fā)出《年休假安排休假計劃通知書》，明確要求職工在相對寬松的，指定的期限內(nèi)合理安排其本人的未休年休假的休息計劃，并且明確，未能在指定的期限內(nèi)安排本人未休年休假休息的，視為本人原因放棄本年度年休假的休息權(quán)利。至此，除經(jīng)由用人單位因工作需要同意可以不休息年休假的以外，用人單位不再承擔向職工支付未休年休假勞動報酬的義務(wù)。用人單位指定的寬松的可以安排未休年假的期限是指，指定的期限應(yīng)當遠超過職工未休年休假的天數(shù)期限。實操建議，不低于兩倍天數(shù)的期限。帶薪年休假休息日必須是工作日，不含法定節(jié)假日和公休日。用人單位可以規(guī)定年休假休息完畢后才可以申請事假嗎？用人單位規(guī)定，職工申請事假休假的，必須以其年休假休息完畢為條件。這是沒有律依據(jù)的。事假休假和年薪年休假休假都是勞動者法定的休假權(quán)利，勞動者有權(quán)自主選擇休假的假種，用人單位不能侵害勞動者的休假假種選擇權(quán)。鑒于，關(guān)于職工休息事假的規(guī)范，國家法律法規(guī)層面上沒有明確規(guī)定，各省自治區(qū)直轄市政府規(guī)定了，職工休息事假的，休假期間可不享受工資待遇。用人單位可以依法制定規(guī)章制度，明確有關(guān)事假請假休假及待遇的相關(guān)規(guī)定。例如，可以規(guī)定，一定期限內(nèi)的事假休假天數(shù)，申請事假所依據(jù)的事實理由說明，請假程序以及未準假擅自休假的違紀界定和處理，事假休假的待遇等?？梢砸?guī)定，已經(jīng)休滿規(guī)定的事假天數(shù)的，繼續(xù)申請休息事假的，應(yīng)當休息帶薪年休假。凡規(guī)定可以帶薪休息事假的，其休息帶薪事假天數(shù)符合《職工帶薪年休假條例》第四條第二項規(guī)定條件的，不再享受本年度或次年度的帶薪年休假待遇?！堵毠侥晷菁贄l例》第四條第二項規(guī)定，職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的，不享受當年的年