人力資源管理師串講(二級)

企業(yè)人力資源管理師

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二級復(fù)習(xí)串講編輯ppt試題結(jié)構(gòu)理論知識局部：20%的題來自本級別專業(yè)教材的根底知識局部的內(nèi)容；70%的題來自本級別專業(yè)教材的能力要求局部內(nèi)的容；10%是有一定難度、結(jié)合HRM開展新趨勢、應(yīng)用發(fā)揮的題。編輯ppt應(yīng)把握以下的策略原那么1、復(fù)習(xí)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在教程本身2、6個模塊每個都要復(fù)習(xí)到。3、運(yùn)用人力資源管理知識，結(jié)合日常工作經(jīng)驗(yàn)的積累和體會。4、把握HRM的熱點(diǎn)問題，關(guān)注書中各種方法的實(shí)際應(yīng)用。編輯ppt職業(yè)道德案例分析編輯ppt試題類型簡答題：要求緊扣問題給定的情境，簡明扼要地答復(fù)所提出的問題。

計(jì)算題〔09年5月去掉〕圖表分析題：要求在仔細(xì)分析圖表的根底上，揭示其反映的事實(shí)或存在的問題，并結(jié)合相關(guān)原理和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)提出有效的改進(jìn)方案?！?8年后未有此題型〕綜合分析題：在仔細(xì)閱讀給定案例的根底上，要求結(jié)合相關(guān)原理，分析給定問題的的原因，綜合地應(yīng)用所學(xué)理論知識和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，并提出具體的解決方案。〔固定有〕操作技能局部編輯ppt試題類型單項(xiàng)選擇題：在每題的四個備選答案中，只有一個最符合題意。多項(xiàng)選擇題：每題的五個備選答案中，有兩個或兩個以上符合題意的答案，多項(xiàng)選擇、漏選、錯選均不給分。理論知識局部編輯ppt命題視角和答題要求命題視角一：考察對根本概念的理解程度，主要考察的是常識性的概念、定義。命題視角二：考察一些相近〔并列〕的概念，內(nèi)涵差異不十清楚顯，其外延也不易區(qū)別，容易“張冠李戴〞的詞與句等等。命題視角三：考察對根本技術(shù)〔流程〕的一般程序的掌握程度。命題視角四：考察考生對根本技術(shù)〔流程〕適用情境的掌握程度。單項(xiàng)選擇題〔理論知識〕編輯ppt命題視角和答題要求命題視角一：考察對根本概念的理解程度，主要考察的是常識性的概念、定義。例如：面試中的“暈輪效應(yīng)〞表現(xiàn)為〔〕。〔A〕所有的考官都向應(yīng)聘者問類似的問題〔B〕考官沒有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來〔C〕考官在面試時想到了應(yīng)聘者的心理測試分?jǐn)?shù)〔D〕考官僅基于某方面的特性來判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)參考答案：D單項(xiàng)選擇題〔理論知識〕編輯ppt編輯ppt命題視角和答題要求命題視角二：考察一些相近〔并列〕的概念，內(nèi)涵差異不十清楚顯，其外延也不易區(qū)別，容易“張冠李戴〞的詞與句等等。例如：分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個人共同負(fù)責(zé)幾道工序，這樣的工作設(shè)計(jì)措施屬于〔〕。〔A〕工作豐富化〔B〕工作滿負(fù)荷〔C〕橫向擴(kuò)大工作〔D〕縱向擴(kuò)大工作參考答案：C單項(xiàng)選擇題〔理論知識〕編輯ppt編輯ppt命題視角和答題要求命題視角三：考察對根本技術(shù)〔流程〕的一般程序的掌握程度。例如：在逐級淘汰的情況下，本錢收益率較高的招聘流程是〔〕。〔A〕履歷審核—專業(yè)知識測驗(yàn)—心理測試—結(jié)構(gòu)化面試〔B〕履歷審核—心理測試—專業(yè)知識測驗(yàn)—結(jié)構(gòu)化面試〔C〕履歷審核—專業(yè)知識測驗(yàn)—結(jié)構(gòu)化面試—心理測試〔D〕履歷審核—結(jié)構(gòu)化面試—專業(yè)知識測驗(yàn)—心理測試參考答案：A單項(xiàng)選擇題〔理論知識〕編輯ppt編輯ppt命題視角和答題要求命題視角四：考察考生對根本技術(shù)〔流程〕適用情境的掌握程度。例如：與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于〔〕?！睞〕分析問題、解決問題能力的培訓(xùn)〔B〕角色行為能力的培訓(xùn)〔C〕操作技能的培訓(xùn)〔D〕晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練參考答案：C單項(xiàng)選擇題〔理論知識〕編輯ppt編輯ppt命題視角和答題要求命題視角一：考察對根本概念的掌握程度，特別是考察對根本概念的外延的理解。命題視角二：考察對根本概念的類屬關(guān)系的掌握程度。包含于一個命題中的并列附屬項(xiàng)。多見于一些并列的“性質(zhì)〞、“方法〞等。命題視角三：考察對解決情境性問題的多種方法的掌握和選擇能力。命題視角四：考察對根本技術(shù)〔流程〕的多項(xiàng)作用的優(yōu)劣勢分析能力。多項(xiàng)選擇題〔理論知識〕編輯ppt命題視角和答題要求命題視角一：考察對根本概念的掌握程度，特別是考察對根本概念的外延的理解。例如：培訓(xùn)的配套鼓勵制度主要包括〔〕?！睞〕崗位任職資格制度〔B〕業(yè)績考核制度〔C〕崗位晉升制度〔D〕收入分配制度〔E〕培訓(xùn)效勞制度參考答案：ABCD多項(xiàng)選擇題〔理論知識〕編輯ppt編輯ppt命題視角和答題要求命題視角二：考察對根本概念的類屬關(guān)系的掌握程度。包含于一個命題中的并列附屬項(xiàng)。多見于一些并列的“性質(zhì)〞、“方法〞等。例如：在核算企業(yè)工資總額中，不應(yīng)該包括的工程有〔〕〔A〕加班加點(diǎn)津貼〔B〕特殊情況下支付的工資〔C〕合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎〔D〕聘用離、退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)貼〔E〕離、退休人員待遇的各項(xiàng)支出參考答案：CDE多項(xiàng)選擇題〔理論知識〕編輯ppt編輯ppt命題視角和答題要求命題視角三：考察對解決情境性問題的多種方法的掌握和選擇能力。例如：企業(yè)解決人力資源過剩的可用方法有〔〕?！睞〕鼓勵員工提前退休〔B〕提高企業(yè)的技術(shù)水平〔C〕合并或精簡某些臃腫的機(jī)構(gòu)〔D〕減少員工的工作時間，隨之降低工資水平〔E〕制定輪訓(xùn)方案，使員工始終有一局部人在接受培訓(xùn)參考答案：ACDE多項(xiàng)選擇題〔理論知識〕編輯ppt編輯ppt命題視角和答題要求命題視角四：考察對根本技術(shù)〔流程〕的多項(xiàng)作用的優(yōu)劣勢分析能力。例如：與其他調(diào)查方式相比較，抽樣調(diào)查具有的優(yōu)勢是〔〕?！睞〕具有較高的科學(xué)性〔B〕能提高資料的時效性〔C〕能節(jié)省人力、物力、財(cái)力〔D〕能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料〔E〕收集到的資料更完整、更系統(tǒng)參考答案：ABCD多項(xiàng)選擇題〔理論知識〕編輯ppt編輯ppt命題視角和答題要求命題視角一：簡答題的命題范圍比較廣泛，人力資源管理的程序、方法、步驟等都可以形成簡答題的問題。簡答題帶有一定的開放性，呈現(xiàn)的情境對于考生的思路限制不多，除了考察運(yùn)用根本概念、相關(guān)規(guī)律原理分析實(shí)際問題、解決問題的能力之外，也可以考察考生的溝通交往能力。簡答題〔技能知識〕編輯ppt命題視角和答題要求例如：甲和乙是你的兩個能力很強(qiáng)的下屬，由于互不服氣，經(jīng)常給對方在工作上制造麻煩，對本部門的其他員工造成了不良的影響。但他們的工作是緊密聯(lián)系的，任何一個人對完成部門的年度業(yè)績目標(biāo)都非常重要。作為他們的直接上司，你應(yīng)該如何處理這件事情？評分標(biāo)準(zhǔn)：〔此題共10分，每項(xiàng)2分，最高分10分〕〔1〕多方了解兩人產(chǎn)生矛盾的原因，對癥下藥?！?〕是非鮮明，在下屬面前不偏袒、不遷就任何一方，保持態(tài)度的一致性。簡答題〔技能知識〕編輯ppt命題視角和答題要求〔3〕通過大家在一起的溝通，使他們雙方懂得顧全大局對于組織和個人的益處?！?〕明確兩個人的工作職責(zé)和職權(quán)范圍，盡量縮小雙方可能產(chǎn)生矛盾的地方?！?〕創(chuàng)造必須合作才能完成任務(wù)的情境，獎勵雙方的合作行為，批評任何一方的不合作行為。〔6〕開展利于培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神的培訓(xùn)，如團(tuán)隊(duì)建設(shè)等。〔7〕使他們成為利益的相關(guān)者。〔8〕發(fā)動其他員工建立本部門良好的合作氣氛，對不合作行為形成壓力。簡答題〔技能知識〕編輯ppt命題視角和答題要求命題視角二：通過呈現(xiàn)一些看似簡單、實(shí)際上比較復(fù)雜的問題，考察考生對于管理情境中存在問題的敏感性，考察是否能在大家熟悉、不易發(fā)現(xiàn)的問題情境中揭示出問題，并對問題提出可行的解決方法，這不僅能考察考生的應(yīng)變能力，還能考察考生處理問題的成熟度。此外，也能獲得考生是否真正掌握了人力資源管理經(jīng)驗(yàn)和運(yùn)用各種技術(shù)的能力。簡答題〔技能知識〕編輯ppt命題視角和答題要求例如：在人力資源管理中，不管是招聘、崗位評價(jià)、還是績效考核中的行為評價(jià)，都會涉及到評分的準(zhǔn)確性問題。請簡要說明：怎樣才能防止評分誤差？答案要點(diǎn)：1〕選擇適宜的評價(jià)工具。2〕評價(jià)后能及時反響，講明對被評價(jià)者職業(yè)開展的意義，消除其不必要的顧慮。3〕選擇適宜的評價(jià)人，盡量防止與被評價(jià)者有競爭或親友關(guān)系的員工參與評價(jià)。4〕對評分方法進(jìn)行講解，說明評分的重點(diǎn)在于被評價(jià)者的相對位置。5〕要注意防止評分中的誤差，如順序效應(yīng)，光環(huán)效應(yīng)，從眾影響等等。

簡答題〔技能知識〕編輯ppt命題視角和答題要求命題視角三：直接以問題的方式，讓答題者答復(fù)教材主要知識點(diǎn)。例如：1〕請列舉招聘的主要步驟？2〕起草培訓(xùn)制度應(yīng)包括哪些內(nèi)容？3〕在分析勞動爭議案例時，應(yīng)注意哪些要點(diǎn)？4〕具體說明面試中常見的偏見有哪些，它們會給組織帶來哪些不利影響？簡答題〔技能知識〕編輯ppt命題視角和答題要求命題視角一：圖表分析題的問題情境更帶有隱蔽性，問題更具有綜合性，即考核的問題不僅涉及某方面的管理職能，還可能涉及多個管理職能。命題視角二：既要考察對于現(xiàn)有問題情境判斷的準(zhǔn)確性，還要考察是否能夠把發(fā)現(xiàn)問題的實(shí)質(zhì)概括清楚。命題視角三：考察對于現(xiàn)有人力資源管理的原理、規(guī)那么與圖表呈現(xiàn)問題的準(zhǔn)確結(jié)合的能力，并考察應(yīng)用所學(xué)理論解決實(shí)際問題的能力。圖表分析題〔技能知識〕編輯ppt命題視角和答題要求例如：通過薪酬調(diào)查，得到A、B、C、D四個規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖(如圖3-1所示)。請分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點(diǎn)，闡述其優(yōu)勢和缺乏是什么？

圖表分析題〔技能知識〕崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)薪酬水平低高企業(yè)A企業(yè)C企業(yè)B企業(yè)D該類企業(yè)薪酬水平市場趨勢高編輯ppt命題視角和答題要求答案要點(diǎn)：〔1〕企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工本錢太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，較低等級崗位之間薪酬水平差距大，而中高級崗位之間差距反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性?！?〕企業(yè)B：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。中高級員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影響相應(yīng)員工的工作積極性。〔3〕企業(yè)C：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同。基層崗位和中高層崗位之間的薪酬差距很小。這不利于留住中高級人才，平均主義的色彩比較濃厚。〔4〕企業(yè)D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評價(jià)等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導(dǎo)致人才流失。但從其薪酬等級及級差來看，有利于鼓勵員工尤其是中高級員工的工作積極性。圖表分析題〔技能知識〕編輯ppt教材重點(diǎn)知識點(diǎn)回憶編輯ppt14年新版教材與原教材內(nèi)容變化對比序號人力資源模塊二級第一章人力資源規(guī)劃1、新增第五節(jié)，原屬于三級教材的“人力資源管理制度”章節(jié)內(nèi)容。第二章招聘與配置1、新增第二節(jié)“應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計(jì)與應(yīng)用”；2、第五節(jié)“人力資源優(yōu)化配置”章節(jié)內(nèi)容。第三章培訓(xùn)與開發(fā)1、擴(kuò)充第一節(jié)“企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施”；2、擴(kuò)充第二節(jié)“培訓(xùn)課程資源開發(fā)”；3、新增第三節(jié)“管理人員培訓(xùn)與開發(fā)”章節(jié)內(nèi)容。第四章績效管理1、新增第二節(jié)“績效監(jiān)控與溝通”章節(jié)內(nèi)容。第五章薪酬管理1、將“工作崗位分析”章節(jié)內(nèi)容并入第一節(jié)第三單元“崗位分類與分級”。第六章勞動關(guān)系管理1、擴(kuò)充第一節(jié)“勞務(wù)派遣”章節(jié)內(nèi)容，改為“勞務(wù)派遣與用工管理”?！锞庉媝pt教材主要知識點(diǎn)串講說明：紫色內(nèi)容可能出選擇題型〔單項(xiàng)選擇、多項(xiàng)選擇〕藍(lán)色內(nèi)容可能出簡答題型紅色內(nèi)容可能出分析題、綜合題型其中★為必須掌握內(nèi)容編輯ppt第一章人力資源規(guī)劃

——組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)〔1〕組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的根本理論P(yáng)1〔選擇〕組織結(jié)構(gòu)與組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的含義：是組織內(nèi)局部工協(xié)作的根本形式或框架，組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的產(chǎn)物，事先規(guī)定管理對象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事宜。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。它是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的組成局部，也是企業(yè)管理的前提。組織設(shè)計(jì)雖然是一項(xiàng)操作性很強(qiáng)的工作，但是它要在企業(yè)組織理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的。組織理論的開展：P11．古典組織理論：以行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)；2．近代組織理論：以行為科學(xué)為理論依據(jù)，它著重強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)；3．現(xiàn)代組織理論：從行為科學(xué)中別離出來，主要以權(quán)變管理理論為依據(jù)，它既吸收了以前各種組織理論的有效成果，又強(qiáng)調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。編輯ppt——組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)〔2〕組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的區(qū)別與關(guān)系：P2

組織設(shè)計(jì)是在組織設(shè)計(jì)理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的，組織設(shè)計(jì)理論是企業(yè)組織理論的一局部。組織理論：廣義的大組織理論；組織設(shè)計(jì)稱為狹義的小組織理論。前者包括組織運(yùn)行的全部問題，后者主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。從邏輯上講，組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論。組織理論的分類：P2靜態(tài)和動態(tài)〔靜態(tài)是核心內(nèi)容〕

編輯ppt——組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)〔3〕組織設(shè)計(jì)的根本原那么：P31、任務(wù)與目標(biāo)原那么2、專業(yè)分工和協(xié)作原那么3、有效管理原那么4、集權(quán)與分權(quán)原那么5、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原那么新型組織結(jié)構(gòu)模式P4原教材保存：超事業(yè)部制、矩陣制新教材新增：多維立體組織、模擬分權(quán)組織、流程型組織、網(wǎng)絡(luò)型組織

編輯ppt——組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)〔4〕組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容：P13包括決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層四個層次。管理層、管理幅度的定義P13企業(yè)各個管理和業(yè)務(wù)部門的組合方式：P21-22以工作和任務(wù)為中心：直線制、直線職能制、矩陣制以成果為中心：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制以關(guān)系為中心：出現(xiàn)在特別大的企業(yè)或工程中

編輯ppt——組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)〔5〕工作擴(kuò)大化、工作豐富化定義：P34企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：P46-47廣義：包括狹義的內(nèi)容，還有人員培訓(xùn)開發(fā)方案；員工薪酬鼓勵方案；員工職業(yè)生涯規(guī)劃；其它方案〔勞動組織方案、員工援助方案、勞動衛(wèi)生與平安生產(chǎn)方案等〕狹義：特指企業(yè)人員規(guī)劃，包括人員配備方案、人員補(bǔ)充方案、人員晉升方案。企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：〔掌握兩者差異，易出多項(xiàng)選擇〕P48-49外部環(huán)境：1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境；2、人口環(huán)境；3、科技環(huán)境；4、文化法律等社會因素。內(nèi)部環(huán)境：1、行業(yè)特征；2、開展戰(zhàn)略；3、企業(yè)文化；4、人力資源管理系統(tǒng)。

編輯ppt——組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)〔6〕人力資源需求預(yù)測的三個原理：〔P62〕1、慣性原理；2、相關(guān)性原理；3、相似原理。定性預(yù)測方法：P631、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法；2、描述法；3、德爾菲法。定量預(yù)測方法：P64轉(zhuǎn)換比率法：要求會計(jì)算〔P66〕定員定額分析法：1、勞動定額分析法；2、設(shè)備看管定額定員法；3、效率定員法4、比例定員法。P70〔刪除舊版教材的崗位定員法〕企業(yè)人員供給包含內(nèi)、外供給，預(yù)測類型也分為：P88內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測內(nèi)部預(yù)測供給的方法：P89人力資源信息庫：又分為技能清單和管理才能清單管理人員接替模型馬爾可夫模型

編輯ppt——組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)〔7〕制度化管理的概念P96制度化管理的優(yōu)點(diǎn)P97制度標(biāo)準(zhǔn)類型〔企業(yè)根本制度、管理制度、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)P98〕人力資源管理制度的根本原那么P102〔6個方面〕

編輯ppt★制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的根本程序〔圖1-8〕P51-52〔簡答〕1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各項(xiàng)信息。2、根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的根底上，采用定型和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總方案和各項(xiàng)業(yè)務(wù)方案，并分別提出各項(xiàng)具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。5、人員規(guī)劃的評價(jià)與修正。編輯ppt

★影響人力資源需求預(yù)測的一般因素：P571、顧客需求的變化〔市場需求〕；2、生產(chǎn)需求〔或企業(yè)總產(chǎn)值〕；3、勞動力本錢趨勢〔工資狀況〕；4、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢；5、追加培訓(xùn)的需求；6、每個工種員工的移動情況；7、曠工趨向〔或出勤率〕；8、政府方針政策的影響9、工作小時的變化；10、退休年齡的變化；11、社會平安福利保障。顧客、生產(chǎn)、勞動力；〔記憶口訣〕勞產(chǎn)率、培訓(xùn)、員工動；曠工、政策、工時變；退休、平安和福利。編輯ppt★人力資源供求關(guān)系的三種情況

(1)

P95了解表現(xiàn)形式和解決方法，可能出多項(xiàng)選擇企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種：〔1〕企業(yè)人力資源供求平衡；〔2〕企業(yè)人力資源供不應(yīng)求；〔3〕人力資源供大于求。人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求實(shí)現(xiàn)平衡。企業(yè)人力資源供求平衡：很少存在，即使總量上到達(dá)平衡，也會在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。編輯ppt★人力資源供求關(guān)系的三種情況

(2)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：要根據(jù)具體情況選擇不同方案防止短缺現(xiàn)象，應(yīng)對措施有：1、將符合條件且又處于相對充裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。2、高技術(shù)人員短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升方案；如企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘方案。3、如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿意延長工作時間，那么可以根據(jù)?勞動法?等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當(dāng)增加報(bào)酬的方案——短期應(yīng)急措施。編輯ppt★人力資源供求關(guān)系的三種情況

(3)4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。5、制定聘用非全日制臨時用工方案，如返聘已退休者、或聘用小時工等。6．制定聘用全日制臨時用工方案。最有效方法是科學(xué)的鼓勵機(jī)制、培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能、改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來調(diào)發(fā)開工積極性，提高勞動生產(chǎn)率、減少人力資源需求。編輯ppt★人力資源供求關(guān)系的三種情況：P97〔了解表現(xiàn)形式和解決方法，可能出多項(xiàng)選擇〕(三)三、企業(yè)人力資源供大于求：人力資源過剩是我國企業(yè)面臨的主要問題，是人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題，解決方法有：1、永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工；2、合并、關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu)；3、鼓勵提前退休或內(nèi)退；4、加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)，使員工掌握多種技能，增強(qiáng)其競爭力；5、減少員工工作時間，隨之降低工資水平——解決企業(yè)臨時性人力資源過剩的有效方式；6、多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)人就可以完成的工作，按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資——定量核薪；編輯ppt

★組織結(jié)構(gòu)模式*〔1〕超事業(yè)部制、矩陣制、多維立體組織、模擬分權(quán)組織、流程型組織、網(wǎng)絡(luò)型組織。六種組織結(jié)構(gòu)模式的優(yōu)缺點(diǎn)、適用企業(yè)類型〔條件〕。P4-12編輯ppt★企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序〔2〕*P25〔一〕組織結(jié)構(gòu)診斷1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：A、工作崗位說明書；B、組織體系圖；C、管理業(yè)務(wù)流程圖。2、組織結(jié)構(gòu)分析3、組織決策分析：A、決策影響的時間；B、決策對各職能的影響面；C、決策者所需具備的能力；D、決策的性質(zhì)4、組織關(guān)系分析編輯ppt★企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序〔2〕*P27〔二〕實(shí)施結(jié)構(gòu)變革1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：A企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降B組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露C員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的礦工率、病假率、離職率增高等。2、組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改進(jìn)式變革、爆破式變革、方案式變革。3、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力。編輯ppt★企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序〔3〕*P27反對變革的主要原因：〔可能簡答〕1、改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識、技能,使他們失去工作平安感2、部門領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想,不了解組織變革是企業(yè)開展的必然趨勢。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和方案，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)方案，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。完善各項(xiàng)根底工作，建全各項(xiàng)規(guī)章制度，明確部門職責(zé)權(quán)限，標(biāo)準(zhǔn)部門和員工的行為。編輯ppt★企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序〔2〕*

〔三〕企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價(jià)★針對舊組織架構(gòu)組建新的組織架構(gòu)的程序編輯ppt第二章招聘與配置

——員工素質(zhì)測評〔1〕員工素質(zhì)測評的根本原理：P1091、個體差異原理；2、工作差異原理；3、人崗匹配原理：工作要求與員工素質(zhì)；工作報(bào)酬與員工奉獻(xiàn)；人與人；崗與崗圖?！?-1人崗匹配圖〕★員工素質(zhì)測評的類型*P1101、選拔性測評：強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能；剛性強(qiáng)；強(qiáng)調(diào)客觀性；具有靈活性；結(jié)果表達(dá)為分?jǐn)?shù)或等級2、開發(fā)性測評：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的，對測評的結(jié)果提出開發(fā)建議。3、論斷性測評：測評內(nèi)容精細(xì)或全面廣泛；結(jié)果不公開；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性4、考核性測評：概括性，是一種總結(jié)性的測評；結(jié)果要求有較高的信度與效度。編輯ppt——員工素質(zhì)測評〔2〕員工素質(zhì)測評的主要原那么：P112要掌握五項(xiàng)原那么的含義和優(yōu)缺點(diǎn)1、客觀測評與主觀測評相結(jié)合；2、定性測評與定量測評相結(jié)合；3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合；4、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合；5、分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合。編輯ppt——員工素質(zhì)測評〔3〕品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法P118。1、品德測評：FRC品德測評法；問卷法。投射技術(shù)測評法〔其特點(diǎn)a.目的具有隱蔽性b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性c.反響的自由性〕2、知識測評：依次為：知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價(jià)。3、能力測評：一般能力、特殊能力、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)能力員工素質(zhì)測評量化的主要形式：具體內(nèi)容看書P120〔可能選擇題〕一次量化與二次量化；類別量化與模糊量化；順序量化、等距量化與比例量化；當(dāng)量量化〔權(quán)重〕測評的實(shí)施階段：是核心。P129引起測評結(jié)果誤差的原因：P131測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；暈輪效應(yīng)；近因誤差；感情效應(yīng)；參評人員訓(xùn)練缺乏編輯ppt——員工素質(zhì)測評〔4〕測評結(jié)果處理的4種常用分析方法：P132集中趨勢分析；離散趨勢分析；相關(guān)分析；因素分析筆試的概念和類型P140★面試的概念和類型：P1501、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。2、根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。3、根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。面試的開展趨勢：P1511、形式豐富多樣2、結(jié)構(gòu)化面試成為主流3、提問的彈性化4、測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展5、面試考官的專業(yè)化6、面試的理論和方法不斷開展編輯ppt——員工素質(zhì)測評〔5〕行為描述面試〔BD〕：P165定義、實(shí)質(zhì)、前提、四要素〔情境、目標(biāo)、行動、結(jié)果〕無領(lǐng)導(dǎo)小組討論〔LGD〕：P177定義、類型、原理〔冰山模型、洋蔥模型〕P187人力資源配置概念P192人力資源個體與整體配置的方法P203勞動定額配置法、企業(yè)定員配置法〔按勞動效率、按設(shè)備、按崗位、按比例、按組織機(jī)構(gòu)職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)劃分〕、崗位分析法。編輯ppt★素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素〔1〕P113測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系對測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標(biāo)尺〞作用。素質(zhì)只有通過標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價(jià)值。它一般由標(biāo)準(zhǔn)P113、標(biāo)度和標(biāo)記P114三個要素組成。1．標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)化行為特征或表征的描述與規(guī)定。2．標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。3．標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度〔范圍、強(qiáng)度和頻率〕的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。編輯ppt★素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素〔2〕P115測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的工程；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用標(biāo)準(zhǔn)化的行為或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。1．測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：員工的素質(zhì)，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個方面。2．測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：P116〔1〕測評內(nèi)容；〔2〕測評目標(biāo)；〔3〕測評指標(biāo)關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)那么是對測評目標(biāo)的具體分解。編輯ppt——面試〔1〕★面試的根本程序：P151〔一〕面試的準(zhǔn)備階段1.制定面試指南；2.準(zhǔn)備面試問題；3.評估方式確定；4.培訓(xùn)面試考官?！捕趁嬖嚨膶?shí)施階段P1541.關(guān)系建立：這個段一般提出的問題是封閉性的2.導(dǎo)入階段：這個段一般提出的問題是開放性的3.核心階段：這個段一般提出的問題是行為性的4.確認(rèn)階段：這個段一般提出的問題是開放性的5結(jié)束階段：這個段一般提出的問題是開放性、行為性的編輯ppt——面試〔2〕〔三〕面試的總結(jié)階段P1561.綜合面試結(jié)果；2.面試結(jié)果的反響；3.面試結(jié)果的存檔〔四〕面試的評價(jià)階段★面試中的常見問題：P1581.面試目的不明確；2.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；3.面試缺乏系統(tǒng)性；4.面試問題設(shè)計(jì)不合理；5.面試考官的偏見〔第一印象、比照效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力〕編輯ppt——面試〔3〕★面試的實(shí)施技巧：P1591.充分準(zhǔn)備2.靈活提問3.多聽少說4.善于提取要點(diǎn)5.進(jìn)行階段性總結(jié)6.排除各種干擾7.不要帶有個人偏見8.在傾聽時注意思考9.注意肢體語言溝通★員工招聘時應(yīng)注意的9個方面問題〔新版教材新增〕p162★結(jié)構(gòu)化面試問題的類型：P1641.背景性問題2.知識性問題3.思維性問題4.經(jīng)驗(yàn)性問題5.情境性問題6.壓力性問題7.行為性問題編輯ppt——面試〔4〕★行為描述面試的內(nèi)涵：P1651.實(shí)質(zhì)：〔1〕用過去的行為預(yù)測未來的行為〔2〕識別關(guān)鍵性的工作要求〔3〕探測行為樣本〔多項(xiàng)選擇〕2.假設(shè)〔1〕行為具有連貫性；〔2〕說與做是兩碼事3.要素：〔1〕情境〔situation〕〔2〕目標(biāo)〔target〕〔3〕行動〔action〕〔4〕結(jié)果〔result〕〔多項(xiàng)選擇〕★基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟：P1661.構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型；2.設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱；3.制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表；4.培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度；5.結(jié)構(gòu)化面試及評分；6.決策。編輯ppt——

測評★評價(jià)中心含義：P176被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。簡單說，就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)的考評人員對其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求的測量和評定方法，開創(chuàng)此技術(shù)先河的是美國電報(bào)公司。主要作用P177：選拔員工；培訓(xùn)診斷；員工技能開展。主要包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、案例分析、管理游戲等編輯ppt——無領(lǐng)導(dǎo)小組〔1〕★無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：P177無領(lǐng)導(dǎo)小組討論〔leaderlessgroupdiscussion簡稱LGD〕是評價(jià)中心方法的主要組成局部，是指由一定數(shù)量的一組被評人，在規(guī)定時間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認(rèn)可的用于問題解決的決策方案，評價(jià)者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價(jià)被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評價(jià)人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評分。編輯ppt——無領(lǐng)導(dǎo)小組〔2〕★無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型:P1771．根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論：無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進(jìn)行；情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個假設(shè)的情境中來進(jìn)行。2．根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個固定的角色。編輯ppt★無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)P178〔一〕優(yōu)點(diǎn)：具有生動的人際互動效應(yīng)能在被評價(jià)者之間產(chǎn)生互動討論過程真實(shí)，易于客觀評價(jià)被評價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)測評效率高〔二〕缺點(diǎn)題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響被評價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性★設(shè)計(jì)招聘方案系列編輯ppt——無領(lǐng)導(dǎo)小組〔3〕★無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類型：P1881.開放式問題；2.兩難式問題；3.排序選擇型問題；4.資源爭奪型題目〔主要能考察被評價(jià)者的語言表達(dá)能力、分析問題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等〕；5.實(shí)際操作型題目編輯ppt

★設(shè)計(jì)招聘方案系列說明招聘目標(biāo)；確定人員需求清單；確定招聘信息發(fā)布的時間和渠道確定招聘小組成員；描述選聘程序；招聘費(fèi)用預(yù)算；明確招聘工作進(jìn)度.企業(yè)人力資源個體與整體配置方法P2033種方法〔注重案例分析〕編輯ppt第三章培訓(xùn)與開發(fā)

——培訓(xùn)規(guī)劃〔1〕企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念P211企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的定義、分類P216企業(yè)戰(zhàn)略分析、組織分析、任務(wù)分析、人員分析、員工職業(yè)生涯分析培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的根本原那么〔3個〕P239★教學(xué)方案的內(nèi)容：記住并列項(xiàng)P2411、教學(xué)目標(biāo)2、課程設(shè)置3、教學(xué)形式4、教學(xué)環(huán)節(jié)5、時間安排編輯ppt——培訓(xùn)規(guī)劃〔2〕管理人員培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的原那么：總體原那么有利于企業(yè)總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，具體包含六個方面P261管理人員的層級：各層次管理人員的含義P2611、高層管理人員：是指總經(jīng)理、副總經(jīng)理總經(jīng)理助理，總部核心職能部門經(jīng)理；側(cè)重培養(yǎng)經(jīng)營理念、效勞意識、企業(yè)集團(tuán)化開展、戰(zhàn)略規(guī)劃、資本運(yùn)營與投資決策能力、人才開發(fā)與制度創(chuàng)新……2、中層管理人員：是指企業(yè)各級業(yè)務(wù)部門、職能部門經(jīng)理、經(jīng)理助理；注重效勞意識、部門目標(biāo)管理、績效考核、本錢控制、市場營銷……3、基層管理人員：是指在企業(yè)生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動一線執(zhí)行管理職能的直接管理人員。注重效勞意識、績效考核、目標(biāo)考核、本錢管理……編輯ppt——培訓(xùn)規(guī)劃〔3〕培訓(xùn)評估概念P282注意廣義、狹義的區(qū)分培訓(xùn)效果評估的方式方法：P299非正式與正式評估；建設(shè)性評估和總結(jié)性評估培訓(xùn)效果的定性評估方法：目標(biāo)評估法、關(guān)鍵人物評估法、比較評估法、動態(tài)評估法、訪談法、座談法〔此處新教材變化大〕P302培訓(xùn)效果的定量評估方法：問卷調(diào)查法、收益評估法綜合評估法：硬指標(biāo)與軟指標(biāo)結(jié)合的評估法、集體討論評估法、績效評估法、內(nèi)省法、筆試法、操作性測驗(yàn)、觀察法P310編輯ppt——培訓(xùn)規(guī)劃〔4〕★培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：P2131．培訓(xùn)的目的2．培訓(xùn)的目標(biāo)3．培訓(xùn)對象和內(nèi)容4．培訓(xùn)的范圍5．培訓(xùn)的規(guī)模6．培訓(xùn)的時間7．培訓(xùn)的地點(diǎn)8．培訓(xùn)的費(fèi)用〔直接本錢和間接本錢，各包含哪些項(xiàng)〕9．培訓(xùn)的方法10．培訓(xùn)的教師11．方案的實(shí)施★員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的根本程序：P2191、明確培訓(xùn)規(guī)劃目的2、獲取培訓(xùn)規(guī)劃信息3、培訓(xùn)規(guī)劃的研討、修正4、把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)5、撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案★年度培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的主要步驟：P224〔8個步驟了解下〕編輯ppt——培訓(xùn)規(guī)劃〔5〕★培訓(xùn)課程的要素：P240〔簡答〕〔一〕課程目標(biāo)〔三要素：1、操作目標(biāo)，最主要的要素。2、條件3、標(biāo)準(zhǔn)〕〔二〕課程內(nèi)容〔三〕課程教材〔四〕教學(xué)模式〔五〕教學(xué)策略〔六〕課程評價(jià)〔七〕 教學(xué)組織〔八〕課程時間〔九〕課程空間〔十〕培訓(xùn)教師〔十一〕學(xué)員編輯ppt培訓(xùn)效果評估的作用和內(nèi)容〔1〕P284培訓(xùn)前：1、作用：〔可能多項(xiàng)選擇〕〔1〕保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；〔2〕確保培訓(xùn)方案與實(shí)際需求的合理銜接；〔3〕幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；〔4〕保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性2、評估的內(nèi)容：〔1〕培訓(xùn)需求整體評估；〔2〕培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估；〔3〕培訓(xùn)對象工作成效及行為評估；〔4〕培訓(xùn)方案評估編輯ppt培訓(xùn)效果評估的作用和內(nèi)容〔2〕培訓(xùn)中：〔可能多項(xiàng)選擇〕1、作用：〔1〕保證培訓(xùn)活動按方案進(jìn)行；〔2〕培訓(xùn)執(zhí)行情況的反響和培訓(xùn)方案的調(diào)整；〔3〕找出缺乏，進(jìn)行改進(jìn)，發(fā)現(xiàn)新需求，為新培訓(xùn)提供依據(jù)；〔4〕過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。2、評估的內(nèi)容：〔1〕培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測；〔2〕培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測；〔3〕培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測評估；〔4〕培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估；〔5〕機(jī)構(gòu)和人員監(jiān)測評估。編輯ppt培訓(xùn)效果評估的作用和內(nèi)容〔3〕培訓(xùn)后效果評估：1、作用：〔1〕對效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一工程是否到達(dá)原定的目標(biāo)和要求；〔2〕受訓(xùn)人知識技能的提高和行為的改變與培訓(xùn)是否有關(guān)第；〔3〕檢查費(fèi)用效益，合理配置資金；〔4〕可以較客觀地評價(jià)培訓(xùn)者的工作；〔5〕可以為管理者決策提供所需的信息。2、評估的內(nèi)容：〔1〕培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評估；〔2〕培訓(xùn)效果效益綜合評估；〔3〕培訓(xùn)工作者的工作績效評估；編輯ppt★企業(yè)員工培訓(xùn)成果評估的四級評估體系：P2921、反響評估:受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意程度；2、學(xué)習(xí)評估:受訓(xùn)者在知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收獲；3、行為評估:受訓(xùn)者在工作過程中態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn)；4、結(jié)果評估:受訓(xùn)者在一定時期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績。注意：每一層級評估的優(yōu)缺點(diǎn)要簡單掌握。編輯ppt★撰寫培訓(xùn)效果評估報(bào)告〔1〕P316評估報(bào)告的撰寫要求1、注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，防止因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納。2、要盡量實(shí)事求是,切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果3、必須綜觀培訓(xùn)的整體效果，以免以偏概全。4、必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，防止打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。5、當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報(bào)告。6、要注意報(bào)告的文字表述與修飾。編輯ppt——撰寫培訓(xùn)效果評估報(bào)告〔2〕撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告的步驟：1． 導(dǎo)言2． 概述評估實(shí)施的過程3． 說明評估結(jié)果4． 解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見5． 附錄6． 報(bào)告提要編輯ppt第四章績效管理——〔1〕績效考評的內(nèi)容：P319簡單了解適用不同對象范圍的考評體系、不同性質(zhì)的績效考評指標(biāo)體系?！锟冃Э荚u指標(biāo)作用P323：〔易出多項(xiàng)選擇題〕有助于戰(zhàn)略的落實(shí)和達(dá)成、有助于改善組織內(nèi)部管理、有志于指引員工的行為向組織正確方向上來?？冃е笜?biāo)來源：P324組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃、部門職能與崗位職責(zé)、績效短板與缺乏績效指標(biāo)設(shè)計(jì)原那么：P325針對性、關(guān)鍵性、科學(xué)性、明確性、完整性、合理性、獨(dú)立性、可測性等8個原那么編輯ppt績效管理〔2〕績效考評標(biāo)志、標(biāo)度的定義：P330績效考評尺度：P330量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原那么：P333定量準(zhǔn)確；先進(jìn)合理；突出特點(diǎn)；簡潔扼要★關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵及意義：P336關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱為KPI。作為一個相對獨(dú)立的術(shù)語，可以將其理解為一種考評的新方法，或者說是一種績效管理的新模式。是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置，取樣、計(jì)算、分析、衡量流程的一種目標(biāo)或量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可運(yùn)行的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的根底?？冃ПO(jiān)控定義、目的、內(nèi)容、作用P347編輯ppt績效管理——3效標(biāo)的定義：P359評價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。效標(biāo)的類別：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)績效考評方法的種類：P3591．行為導(dǎo)向型的考評方法，包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成比照較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式表達(dá)法；客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。2．結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。3．綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價(jià)量表法、合成考評法、日清日結(jié)和評價(jià)中心法。編輯ppt績效管理〔4〕戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義：P336鼓勵約束和牽引；將個人績效與部門績效相結(jié)合，詮釋與傳播總體開展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具；轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念?！飸?zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評價(jià)體系的主要區(qū)別：〔簡答〕P3371．從績效考評的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心2．從考核指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效與目標(biāo)產(chǎn)生的。3．從考評指標(biāo)的構(gòu)成上看，前者財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔。4．從指標(biāo)的來源來看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，后者源于特定的程序。編輯ppt★提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟：P341(選擇，簡答)〔一〕利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出〔二〕提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)在確定了團(tuán)隊(duì)或個體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績效考評指標(biāo)?！苍敿?xì)了解254頁表4-15〕SMART：Specific，具體的；Measurable，可度量的；Attainable，可實(shí)現(xiàn)的；Realistic，現(xiàn)實(shí)的；Time-bound，有時限的〔三〕根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)〔四〕審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)〔五〕修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原那么：P338整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性編輯ppt

★設(shè)定KPI時常見的問題與解決方法〔詳看P346表4—9〕常見問題問題舉例解決和糾正方法工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過多列出15～20項(xiàng)的工作產(chǎn)出刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目；比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻(xiàn)率；合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別績效指標(biāo)不夠全面對某項(xiàng)產(chǎn)出可從質(zhì)量、數(shù)量和時限幾個方面進(jìn)行衡量，但在關(guān)鍵績效指標(biāo)中僅僅給出了數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，如發(fā)展客戶的數(shù)量設(shè)定針對性強(qiáng)的更全面、更深入的績效考評指標(biāo)對績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多正確回答客戶問題的比率跟蹤“正確率”比較困難，但可以跟蹤“錯誤率”績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間績效標(biāo)準(zhǔn)中使用“零錯誤率”“100％”“從不”“總是”“所有”等指標(biāo)如果100％正確的績效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)必須達(dá)到，那么就將其保留；如果不是必須達(dá)到的，就修改績效標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間編輯ppt績效考評的影響因素〔1〕★績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：P362一、分布誤差〔多項(xiàng)選擇〕〔一〕寬厚誤差寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。〔二〕苛嚴(yán)誤差苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格?！踩臣汹厔莺椭虚g傾向集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般〞，使被考評者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒有真正表達(dá)員工之間的實(shí)際績效存在的差異，這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。編輯ppt績效考評的影響因素〔2〕二、暈輪誤差暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。三、個人偏見個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價(jià)偏差。四、優(yōu)先和近期效應(yīng)所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價(jià)，以前期的局部信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全〞的考評偏差。編輯ppt績效考評的影響因素〔3〕五、自我中心效應(yīng)這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，因而偏離了評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。六、后繼效應(yīng)后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價(jià)結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。七、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運(yùn)用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用。編輯ppt防止考評者誤差的方法〔簡答，重復(fù)考點(diǎn)〕1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為根底2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)3、績效考評側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上4、可采取360度考評方法5、企業(yè)加強(qiáng)對考評者自身素質(zhì)的培訓(xùn)6、注重考評過程各環(huán)節(jié)的管理P365編輯ppt360度考評方法360度考評方法的內(nèi)涵P372360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位評價(jià)，再通過反響程序，到達(dá)改變行為、提高績效等目的的考評方法。360度考評優(yōu)缺點(diǎn)P373〔簡單了解〕360度考評的實(shí)施程序：P3741、評價(jià)工程設(shè)計(jì)；2、培訓(xùn)考評者；3、實(shí)施360度考評；4、反響面談；5、效果評價(jià)。編輯ppt★實(shí)施360度考評方法時，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個問題：P3751、確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。2、實(shí)施360度考評方法，應(yīng)選擇最正確的時機(jī)，在組織面臨士氣問題，處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評的方法。3、上級主管應(yīng)與每位考評者進(jìn)行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u者的意見真實(shí)可靠。4、使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。5、防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。6、準(zhǔn)確識別和估計(jì)偏見、偏好等對業(yè)績評價(jià)結(jié)果的影響。7、對考評者的個別意見實(shí)施保密。8、不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。編輯ppt績效管理〔★教材新增內(nèi)容〕基于信息化考評定義：P376基于信息化考評優(yōu)點(diǎn)、缺乏：P377基于信息化考評系統(tǒng)的構(gòu)建：P377績效考評后臺系統(tǒng)、實(shí)施系統(tǒng)、結(jié)果分析系統(tǒng)?；谛畔⒒荚u的實(shí)施流程：P378績效考評體系的構(gòu)建、實(shí)施績效考評、考評結(jié)果分析編輯ppt績效管理績效面談類型：四種P381績效結(jié)果的運(yùn)用：P385培訓(xùn)開發(fā)、薪酬調(diào)整績效管理系統(tǒng)的評估方法：P388座談法、問卷調(diào)查法、查看工作記錄、總體評價(jià)法編輯ppt

★針對不同的績效問題能提出對策確定考核對象；區(qū)分崗位職責(zé)的重要程度；根據(jù)主要崗位職責(zé)確定考核工程；根據(jù)考核工程提煉關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)〔KPI〕；確定不同考核指標(biāo)的權(quán)重；確定考核主體。編輯ppt第五章薪酬管理薪酬的根本概念、形式：P394薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括貨幣薪酬、非貨幣薪酬?！镄匠陮ζ髽I(yè)的七種功能：P395〔新增內(nèi)容〕薪酬對員工的三種功能：P396〔新增內(nèi)容〕薪酬對社會的功能〔新增內(nèi)容〕薪酬管理定義、工資總額管理定義P397工資總額=計(jì)時工資+計(jì)件工資+獎金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下的工資支付編輯ppt第五章薪酬管理薪酬調(diào)查的根本概念：P398薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程?！镄匠暾{(diào)查種類：P399從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查。從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查，及公司企業(yè)自己組織的等多種形式的薪酬調(diào)查。從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可分為商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查、政府薪酬調(diào)查。從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象看，分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查編輯ppt——薪酬設(shè)計(jì)〔1〕薪酬制度的類型：P443崗位、技能、績效、其他等四種★薪酬水平定義：P453一定時期內(nèi)，所有員工的平均薪酬薪酬水平的影響因素：1．企業(yè)外部影響因素：市場因素、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、地域的影響、政府的法律、法規(guī)2．企業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征對工資水平的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度薪酬結(jié)構(gòu)定義：廣義、狹義P456四種薪酬結(jié)構(gòu)類型薪酬等級定義P457薪酬制度設(shè)計(jì)的五原那么P459編輯ppt——薪酬設(shè)計(jì)〔2〕寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵：P467寬帶式薪酬，又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)?！飳拵叫匠牦w系設(shè)計(jì)流程：P469理解企業(yè)戰(zhàn)略、整合崗位評價(jià)、完善薪酬調(diào)查、構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)控制調(diào)整。薪酬制度常見問題P476十方面問題簡單了解編輯ppt——薪酬設(shè)計(jì)〔3〕工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分為三類：P482一類是個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；另一類是員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整；第三類是企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。員工個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整：P3381．工資等級調(diào)整2．工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整〔1〕“技變〞晉檔〔2〕“學(xué)變〞晉檔〔3〕“齡變〞晉檔〔4〕“考核“變檔編輯ppt——薪酬設(shè)計(jì)〔4〕制定薪酬方案的方法：P489從下而上法：比較實(shí)際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工本錢。從上而下法：雖然可以控制總體的薪酬本錢，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了方案的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)發(fā)開工的積極性。企業(yè)年金的概念、適用范圍P492編輯ppt——薪酬設(shè)計(jì)〔5〕薪酬調(diào)查的作用〔簡答〕P3991．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)；2．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定根底；3．有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢4．有利于控制勞動力本錢，增強(qiáng)企業(yè)競爭力★寬帶薪酬的特診〔作用〕簡答P4671．寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。2．能引導(dǎo)員工自我提高。3．有利于崗位變動。4、能夠密切配合勞動力市場的供求變化。5．有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。6．有利于工作績效的促進(jìn)。編輯ppt★薪酬市場調(diào)查的程序圖P405

確定調(diào)查目的●整體薪酬水平的調(diào)整●薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整●薪酬晉升政策的調(diào)整●崗位薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查范圍●確定調(diào)查的企業(yè)●確定調(diào)查的崗位●確定調(diào)查的數(shù)據(jù)●確定調(diào)查的時間段選擇調(diào)查方式●企業(yè)之間相互調(diào)查●委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查●采集媒體公開信息●問卷調(diào)查通信調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)●數(shù)據(jù)排列●頻率分析●回歸分析●圖標(biāo)分析編輯ppt★、提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告P418薪酬調(diào)查分析報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場狀況比照分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議?！镌O(shè)計(jì)薪酬調(diào)查報(bào)告的注意的事項(xiàng)P421應(yīng)將為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的所有信息設(shè)置在其中，然后請有關(guān)人員試填寫，以發(fā)現(xiàn)并解決調(diào)查表中存在的問題。填寫問卷時間不應(yīng)超過2小時。設(shè)計(jì)的太長會引起填寫人的反感，反而難以收集到全面的準(zhǔn)確信息。設(shè)計(jì)表格的具體要求：明確調(diào)查內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格。確保表格中的每個調(diào)查工程都是必要的。刪除掉不必要的，以提高問卷的有效性和實(shí)用性。請相關(guān)人員填寫后，并聽取反響意見，了解表格是否設(shè)計(jì)合格。語言標(biāo)準(zhǔn)、問題簡單明確編輯ppt★設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查報(bào)告的注意的事項(xiàng)〔2〕P418相關(guān)問題盡量放在一起。盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量保證留有足夠的填寫空間。使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計(jì)分析軟件處理。如果覺得有幫助，可注明填表須知。充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中去，就應(yīng)該按照同樣的順序排列提問答案的選項(xiàng)，以便減少抄錄時發(fā)生的錯誤。如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免屢次填寫表格。如果表格收集的數(shù)據(jù)用電腦處理，那么需要非常仔細(xì)地設(shè)計(jì)，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理編輯ppt——工作崗位分類〔1〕工作崗位分類的內(nèi)涵P426工作崗位分類亦稱崗位分類分級或崗位歸級，在國家機(jī)關(guān)行政人事管理中，被稱為職位分類。崗位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評價(jià)的根底上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要根底和依據(jù)。職系和職組是按照崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn)對崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位責(zé)任大小、技能要求、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位所進(jìn)行的縱向分級。編輯ppt——工作崗位分類〔2〕職系、職組、職門、崗級、崗等的定義P427★工作崗位橫向分類的原那么：P4321．崗位分類的層次宜少不宜多?！惨话銌挝粦?yīng)控制在二個層次之下，較復(fù)雜的大型企業(yè)單位最多也不宜超過三個層次〕2．直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；而管理人員崗位的分類那么應(yīng)以它們具體的職能來劃分。3．大類、小類的數(shù)目多少與劃分的精細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原那么，不宜將類別劃分得過細(xì)。編輯ppt★企業(yè)工資制度的分類：〔1〕〔一〕崗位工資制P4441．崗位工資制的概念崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為根底確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。它代表了工資制度開展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用。2．崗位工資制的特點(diǎn)崗位工資制的最大特點(diǎn)就是工資的給予“對崗不對人〞，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。編輯ppt★企業(yè)工資制度的分類：〔2〕3．崗位工資制的主要類型：〔1〕崗位等級工資制1>.一崗一薪制一崗一薪制是指崗位只有一個工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資。2>.一崗多薪制一崗多薪制，是指在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差異的崗位工資制度?！?〕崗位薪點(diǎn)工資制薪點(diǎn)工資制是在崗位評價(jià)的根底上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度。編輯ppt★企業(yè)工資制度的分類：〔3〕薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)：1>.崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，表達(dá)了效率優(yōu)先的原那么，符合市場取向的要求；2>.工資用薪點(diǎn)表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資的鼓勵作用。3>.在薪點(diǎn)值確實(shí)定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神?！捕臣寄芄べY制1.技能工資制的概念技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為根底的工資。技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工資編輯ppt★企業(yè)工資制度的分類：〔4〕2.技能工資制的前提〔1〕明確對員工的技能要求〔2〕制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評估體系〔3〕將工資方案與培訓(xùn)方案相結(jié)合3．技能工資的種類〔1〕技術(shù)工資技術(shù)工資是以應(yīng)用知識和操作技能水平為根底的工資，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)〞員工，它的根本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其工資，而不管這種技術(shù)是否在實(shí)際工作中被應(yīng)用?！?〕能力工資與技術(shù)工資相對應(yīng)，能力工資主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和管理員，屬于“白領(lǐng)〞工資。這種工資給予的標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大。編輯ppt★企業(yè)工資制度的分類：〔5〕〔三〕績效工資制1．績效工資制的概念績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)楦字Ц兜墓べY，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。但是在實(shí)際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制〔傭金制〕外，更多的是依據(jù)員工的績效而進(jìn)行的根本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎勵性工資。2．績效工資的特點(diǎn)3．績效矩陣4．績效工資制的缺乏〔1〕績效工資制的根底缺乏公平性〔2〕績效工資過于強(qiáng)調(diào)個人的績效〔3〕如果員工認(rèn)為績效評價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。編輯ppt★企業(yè)工資制度的分類：〔6〕5． 現(xiàn)在企業(yè)主要的績效工資形式〔1〕計(jì)件工資制計(jì)件工資制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付的勞動報(bào)酬?！?〕傭金制〔提成制〕傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的工資支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報(bào)酬，是一種典型的績效工資形式?！菜摹称渌匠曛贫?．管理人員的工資制度管理人員工資的構(gòu)成：〔1〕根本工資。根本工資是管理人員的工資體系中最根本也是最重要的局部，因?yàn)槠渌べY工程確實(shí)定，比方資金、紅利、福利津貼都是根據(jù)根本工資確定的?！?〕資金和紅利。資金和紅利是工資體系中的彈性局部。它們與管理人員的工作績效之間的聯(lián)系較為密切，它們將管理人員的利益與企業(yè)的整體利益結(jié)為一體。編輯ppt★企業(yè)工資制度的分類：〔7〕〔3〕福利與津貼。管理人員可享用的福利津貼很多，主要有豐厚的養(yǎng)老金方案、住房補(bǔ)貼、各種商業(yè)保險(xiǎn)、舒適的工作辦公環(huán)境等。2．經(jīng)營者年薪制經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟(jì)核算年度〔通常為一年〕為時間單位確定經(jīng)營者〔主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理、即法人代表〕的根本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入〔可變工資〕的一種工資制度。3．團(tuán)隊(duì)工資制度〔1〕團(tuán)隊(duì)的定義團(tuán)隊(duì)是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織。團(tuán)隊(duì)成員為共同的目標(biāo)努力工作，彼