淺析知識(shí)型員工流失管理

淺析知識(shí)型員工流失管理當(dāng)今世界，隨著世界經(jīng)濟(jì)的大發(fā)展、經(jīng)濟(jì)格局的變化和大國(guó)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，全球競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，這種競(jìng)爭(zhēng)，究其本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，這種競(jìng)爭(zhēng)在國(guó)內(nèi)各企業(yè)也是愈演愈烈，一方面各企業(yè)對(duì)知識(shí)型人才的需求激增，另一方面知識(shí)型員工的不斷流失對(duì)企業(yè)管理和運(yùn)作造成極大困擾，面對(duì)知識(shí)型員工流失問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)未雨綢繆，做好防范與應(yīng)對(duì)。

一、知識(shí)型員工流失分析

(一、)知識(shí)型員工的個(gè)性化特征

“知識(shí)型員工”的概念是美國(guó)學(xué)者彼得·德魯克率先提出來(lái)的，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。”加拿大學(xué)者弗朗西斯·赫瑞進(jìn)一步引申為：“知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值?！敝R(shí)型員工運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能，分析和判斷問(wèn)題，工作中獨(dú)立自主解決和處理問(wèn)題，因此他們了解其自身具備的知識(shí)和技能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，他們的職業(yè)選擇與職業(yè)發(fā)展與所屬專業(yè)的關(guān)聯(lián)更緊密，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和依賴性則弱于專業(yè);再者工作上的獨(dú)立性和自主性同時(shí)也要求知識(shí)型員工在工作中擁有相對(duì)寬泛的自我管理和自我發(fā)揮空間，企業(yè)嚴(yán)格的管理制度與知識(shí)型員工追求自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值觀易于沖突;第三知識(shí)型員工追求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，因此他們需要持續(xù)學(xué)習(xí)，不斷更新知識(shí)，提升技能，企業(yè)的目的在于追求利潤(rùn)最大化，培訓(xùn)只是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的有效手段和方式;第四知識(shí)型員工的功利性目的較強(qiáng)，他們?cè)敢饨邮芴魬?zhàn)性的工作，愿意承受壓力，但希望努力和付出得到回報(bào)，企業(yè)則從整體運(yùn)營(yíng)管理角度綜合衡量考評(píng)員工，雙方測(cè)評(píng)角度和測(cè)評(píng)方向的不同也常導(dǎo)致對(duì)回報(bào)率和回報(bào)速度的認(rèn)知差異。

(二、)企業(yè)自身的因素

企業(yè)追求利潤(rùn)最大化，企業(yè)的長(zhǎng)短期目標(biāo)和戰(zhàn)略決策主要根據(jù)對(duì)市場(chǎng)的研判而制定，當(dāng)企業(yè)目標(biāo)與決策方向與員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)不能有效統(tǒng)一時(shí)，則可能引起知識(shí)型員工的不滿與心理波動(dòng)，進(jìn)而導(dǎo)致流失;知識(shí)型員工期望待遇上公平、公正，企業(yè)在運(yùn)營(yíng)管理中或因不同時(shí)期人才市場(chǎng)供需關(guān)系變化或囿于自身管理機(jī)制的不完善，造成薪酬不能有效客觀反映員工的付出與勞動(dòng)，尤其是企業(yè)內(nèi)部橫向比較更易引發(fā)知識(shí)型員工的跳槽;知識(shí)型員工多明確規(guī)劃和設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展生涯，企業(yè)的組織架構(gòu)取決于發(fā)展目標(biāo)和公司整體定位，隨著知識(shí)型員工業(yè)務(wù)能力和技能日趨進(jìn)步和嫻熟，企業(yè)可能無(wú)法滿足部分知識(shí)型員工晉升的需求，導(dǎo)致員工流失;企業(yè)組織和實(shí)施的培訓(xùn)更多是針對(duì)運(yùn)營(yíng)和市場(chǎng)需求，個(gè)別甚至落后于行業(yè)發(fā)展，無(wú)法滿足知識(shí)型員工更新知識(shí)、提升技能的要求;企業(yè)缺乏良性互動(dòng)和有效溝通，忽略對(duì)細(xì)節(jié)的關(guān)注，遇到問(wèn)題或困難，不能及時(shí)妥善解決，久而久之，挫傷知識(shí)型員工的工作激情，降低他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，進(jìn)而導(dǎo)致人為流失;企業(yè)對(duì)員工的信任與認(rèn)可，企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷與支持等，也都是知識(shí)型員工衡量流失與否的因素。

(三、)外部環(huán)境的影響

世界經(jīng)濟(jì)格局變化，“金磚四國(guó)”經(jīng)濟(jì)持續(xù)保持高速增長(zhǎng)，作為“金磚四國(guó)”之一的中國(guó)在后金融危機(jī)時(shí)代宏觀經(jīng)濟(jì)管理贏得更多可信度，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的加快轉(zhuǎn)變，整個(gè)社會(huì)對(duì)知識(shí)型人才尤其是復(fù)合型人才的需求量逐漸加大;網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的高速發(fā)展，大量人才網(wǎng)站的應(yīng)運(yùn)而生為求職者特別是中高端知識(shí)型人才提供更加便捷、廣闊的擇業(yè)平臺(tái);戶籍制度的放寬和社保機(jī)制的逐步完善促進(jìn)人才的地域流動(dòng);居高不下的CPI指數(shù)和一、二線城市沉重的生存壓力對(duì)知識(shí)型人才的流失也起到推波助瀾的作用

二、知識(shí)型員工流失的嚴(yán)重影響

(一、)影響企業(yè)聲譽(yù)

企業(yè)員工尤其是知識(shí)型人才頻繁流失，員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，暴露企業(yè)人力資源管理缺陷和漏洞，新入職員工和與企業(yè)有業(yè)務(wù)往來(lái)的公司勢(shì)必對(duì)企業(yè)管理和經(jīng)營(yíng)運(yùn)作產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而影響企業(yè)聲譽(yù)。

(二、)影響企業(yè)的工作效率

知識(shí)型人才多為技術(shù)或管理型人才，一旦流失，可能導(dǎo)致企業(yè)一些重要或關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺，企業(yè)短期內(nèi)比較難招到合適的人員接替，再者即使有合適人選到崗也需要一定的時(shí)間熟悉崗位和環(huán)境，與之配合的其他崗位人員也需要時(shí)間適應(yīng)接手人員的工作作風(fēng)，工作效率勢(shì)必受到影響。

(三、)導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密流失

知識(shí)型人才作為企業(yè)的中流砥柱，掌握企業(yè)相當(dāng)多的技術(shù)核心秘密、商業(yè)運(yùn)作秘密以及客戶機(jī)密等，流失的知識(shí)型人員可能會(huì)跳槽到對(duì)手公司