【酒店員工激勵問題研究文獻綜述2700字】

酒店員工激勵問題研究國內(nèi)外文獻綜述1國外激勵理論研究現(xiàn)狀從19世紀(jì)到20世紀(jì)初，西方研究人員對人力資源管理和心理學(xué)進行了系統(tǒng)的研究，并在不同時期設(shè)計了不同的理論。經(jīng)過一系列所謂的排序和歸納，“歸納理論”逐漸形成一個理論。“人性假設(shè)”是西方研究者研究動機理論的基礎(chǔ)這一理論為員工創(chuàng)造了各種激勵機制。國外激勵理論的研究經(jīng)歷了把人看作是“經(jīng)濟人”到把人看作是“社會人”、“自我實現(xiàn)人”以及“復(fù)雜人”的演變過程，基于假設(shè)過程的不同，進而產(chǎn)生了各類不同的理論，激勵機制因此也就不相同。后來，這種虛擬的研究方法進一步強調(diào)了它的局限性。1920年代，梅奧（1932）和美國的同事提出了基于霍桑實驗的“復(fù)雜人”假說，并首先建立了行為科學(xué)。他的理論認為，人們不應(yīng)該只追求商品和金錢，還需要人與人之間的友誼，穩(wěn)定和歸屬的社會和心理需求。從1960年代到1970年代，美國心理學(xué)家和行為專家Shine（1992）將“復(fù)雜的人”描述為使人成功，被認可和受到鼓勵的個人價值觀和自我發(fā)展也在不斷變化。同時，提出的預(yù)期理論闡明了動機水平，目標(biāo)，動機和期望值之間的關(guān)系。公平理論通過比較絕對獎勵和相對獎勵來反映影響熱情的因素。經(jīng)過研究者對各類文獻檢索發(fā)現(xiàn)，國外對于激勵理論有豐碩的研究成果，總體來說可以劃分為兩類。一類是內(nèi)容型激勵理論，主要研究人的各種需求和行為動機，主要包括馬斯洛（1954）的需要層次論、赫茨伯格（1955）的雙因理論以及ERG理論，這一類理論，追求的是以人為本，也就是他們更加強調(diào)人本身的重要性，雖然原本這些并不完全是應(yīng)用于企業(yè)的人力資源，但是在慢慢發(fā)展的過程中也被后世的學(xué)者引進了人事管理中，成為這其中不可獲取的重要理論體系。另一類是過程型激勵理論，研究由產(chǎn)生動機到采取行動的心理發(fā)展過程，主要包括弗魯姆（1958）的期望理論、亞當(dāng)斯（1965）的公平理論、斯金納（1968）的強化理論以及豪斯的綜合激勵理論等。特別是美國在激勵理論方面的研究經(jīng)歷了幾個不同的發(fā)展階段，已經(jīng)形成了比較系統(tǒng)，全面完善的理論體系。2國內(nèi)激勵理論研究現(xiàn)狀西方的人力資源管理理論在不斷發(fā)展和發(fā)展，但相關(guān)的理論和實踐經(jīng)驗也已被引入我國。國內(nèi)的專家學(xué)者將西方的人力資源管理理論與中國的現(xiàn)實相結(jié)合，提倡諸如企業(yè)激勵機制之類的理論。特別是自1990年代以來，許多國內(nèi)專家學(xué)者對更適合中國國情的人力資源管理理論進行了更詳細的研究。國內(nèi)人力資源激勵制度不斷提出并付諸實踐。同時，改革在解決各種公司對企業(yè)的激勵措施方面取得了一些成功。隨著改革開放的不斷深入，國內(nèi)薪酬激勵機制發(fā)生了顯著變化，與基于工齡和行政級別的傳統(tǒng)薪酬體系相比，同工同酬。公平，薪水與晉升有著千絲萬縷的聯(lián)系，調(diào)動了員工的積極性，并努力爭取更高薪水的晉升機會。同時，在一些公司中，工資單不僅是激勵行業(yè)中最好的，而且還吸引了非常有才華的員工。這是由于實施了有效的非關(guān)鍵性激勵措施，即精神激勵措施。他們不僅需要金錢，而且還希望擁有自己的成長和對未來的愿景，因此許多公司可以為他們的員工開始更專業(yè)的培訓(xùn)并實施相關(guān)的職業(yè)計劃，在這樣的理論指導(dǎo)下，員工可以通過努力來實現(xiàn)自己的價值。文獻檢索表明，當(dāng)前我國學(xué)者在企業(yè)激勵理論方面，主要集中在以下方面：員工需求調(diào)查，工作積極性調(diào)動和員工積極性調(diào)查：俞文釗（2012）結(jié)合國內(nèi)實際情況和公平差異，設(shè)計了需求水平調(diào)查表，倡導(dǎo)閥門理論。韓大勇（2011）對知識型員工的動機進行了研究，提出了低滿意度可以帶來豐厚利潤的觀點，并使用職業(yè)計劃來激勵知識型員工。蘇偉倫（2006）通過企業(yè)研究和研究總結(jié)了八種激勵模型。這八個激勵是物質(zhì)激勵，精神激勵，目標(biāo)激勵，行為激勵，同情激勵，民主激勵，競爭性激勵和不正當(dāng)激勵（反向激勵）。王志兵（2005）提出要創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，并建立一個溝通系統(tǒng)來激發(fā)員工的積極性。（二）對經(jīng)營管理者激勵問題方面的研究：相關(guān)文獻表明，張冬梅（2006）對商業(yè)經(jīng)理人激勵進行了系統(tǒng)的理論調(diào)查和分析。她的理論分析回答了三個問題：高價值的經(jīng)營管理者的人力資本為何一直存在著？第二，為什么我們需要給予上級的管理者的激勵？第三，如何對經(jīng)營自身業(yè)務(wù)的管理者實施高額激勵？她對這三個問題的看法如下：由于業(yè)務(wù)經(jīng)理的人力資本價值高，因此有必要對業(yè)務(wù)經(jīng)理實施高額激勵措施。另外，吳敬璉（2004）等人對企業(yè)主和管理者進行了激勵調(diào)查，提倡平等激勵理論，并實施了平等激勵以實現(xiàn)高利潤。(三)對于企業(yè)經(jīng)營管理整體問題研究:陳春花(2019)針對我國企業(yè)經(jīng)營管理中存在問題做了長久性的研究和分析,針對我國企業(yè)經(jīng)營管理提出了以下觀點:整體性的綜合分析才能實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理的真正精髓。企業(yè)經(jīng)營管理真正具有挑戰(zhàn)性和魅力就是,讓我們的企業(yè)能夠擁有自己的遠見,融入到良好的環(huán)境中,上下共享欲望強烈的團隊成員,綜合運行體制以及能夠跟顧客相處。陳春花教授一直認為,只有當(dāng)我們的傳統(tǒng)企業(yè)已經(jīng)具備了它的整體核心競爭力時,企業(yè)才有機會不斷煥發(fā)展現(xiàn)出自己的創(chuàng)新能量與卓越性的績效。在現(xiàn)在這個全新的企業(yè)信息化發(fā)展時代,"互聯(lián)網(wǎng)+"和各個企業(yè)產(chǎn)品服務(wù)行業(yè)緊密地相互融合在一起,使得當(dāng)今我國的整個企業(yè)產(chǎn)品單方面協(xié)同作戰(zhàn)化的時代一去不復(fù)返,企業(yè)的各種協(xié)同作戰(zhàn)行為也被進一步優(yōu)化調(diào)整并形成了一個全新的商業(yè)模型。新企業(yè)模型的建立根本一個關(guān)鍵問題就是它需要重新構(gòu)建或者說是需要重新加入一個"合作主體的共生系統(tǒng)",在系統(tǒng)的綜合優(yōu)勢下"共生經(jīng)營"企業(yè)可以直接獲得系統(tǒng)的高效,在"共生空間"中可以實現(xiàn)企業(yè)協(xié)同共贏發(fā)展,這才是真正是新的企業(yè)時代所要不斷激活的企業(yè)組織文化價值觀的重大創(chuàng)新。其次,她還提出,企業(yè)的管理必須要回歸到"整體論"上,按照"企業(yè)是一個整體"的理念和眼光去正確理解一個企業(yè)的日常運作與管理,即"管理整體論"。而對于管理的整體概念主義理論則包括7大基本原理:1、經(jīng)營者的理念和信仰是如何創(chuàng)造一個顧客的價值,2、顧客在哪里,組織的邊界也就在哪里,3、費用在本質(zhì)上是一種價值的犧牲,4、管理的核心價值是如何激活每個人,5、駕馭其中的不確定性已經(jīng)成為了組織管理的根本核心,6、將其業(yè)務(wù)和人類的基本理想聯(lián)系,7、效率則是來自于協(xié)同型而不是分工型。其中,她詳細提到,在企業(yè)中激勵有效的五個關(guān)鍵點:所有激勵必須與工作有關(guān);要保障激勵的有效性,即重要性,可見度和公平感;激勵需要靈活性和成本;管理者的個人激勵影響力很大;授權(quán)和信任是對員工最大的激勵。綜上所述,國內(nèi)在酒店人力資源激勵方面的相關(guān)研究較少,前人研究的側(cè)重點在于對整個大環(huán)境下的激