【青島沃隆公司員工招聘問(wèn)題調(diào)研8500字】

青島沃隆公司員工招聘問(wèn)題調(diào)研目錄TOC\o"1-2"\h\u259151調(diào)查問(wèn)卷研究 1252941.1問(wèn)卷設(shè)計(jì) 1294101、設(shè)計(jì)思路 1172622、問(wèn)卷內(nèi)容構(gòu)成 2158413、問(wèn)卷樣本 2325024、分析方法 231591.2樣本的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)分析 332021.3樣本的調(diào)查結(jié)果分析 411621、招聘滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果及分析 478192、招聘過(guò)程評(píng)價(jià)調(diào)查結(jié)果及分析 518216圖 7129603、招聘改進(jìn)方向調(diào)查結(jié)果及分析 794062訪(fǎng)談研究 8172852.1訪(fǎng)談設(shè)計(jì) 840282.2訪(fǎng)談要點(diǎn) 9229471、關(guān)于對(duì)員工招聘現(xiàn)狀滿(mǎn)意度。 9142682、關(guān)于員工招聘困難及困難存在原因。 9214303、關(guān)于員工招聘工作改進(jìn)的建議 10245544、關(guān)于優(yōu)秀員工的特質(zhì) 11210113員工招聘問(wèn)題 11209253.1利用雇主品牌的能力較弱，導(dǎo)致公司對(duì)優(yōu)秀人才吸引力不足 11166403.2員工招聘計(jì)劃變更頻繁，招聘需求不清晰 1257291、招聘溝通與反饋不及時(shí)。 1289502、招聘標(biāo)準(zhǔn)模糊。 12134373.3招聘官專(zhuān)業(yè)度不夠，缺乏員工招聘技巧 134521、招聘過(guò)于依賴(lài)獵頭渠道 13238792、缺乏良好的與員工溝通技巧。 13260883.4招聘與甄選缺乏標(biāo)準(zhǔn)，未實(shí)現(xiàn)人崗匹配 141調(diào)查問(wèn)卷研究由于問(wèn)卷目的是基于果干系列企業(yè)公司員工招聘情況進(jìn)行調(diào)查研究，因此調(diào)研對(duì)象選擇了青島沃隆公司的員工。向青島沃隆公司84位員工定向發(fā)放問(wèn)卷。1.1問(wèn)卷設(shè)計(jì)1、設(shè)計(jì)思路本次問(wèn)卷面向近一年參加過(guò)青島沃隆公司招聘和選拔環(huán)節(jié)的員工，包括已入職和未入職人員。他們對(duì)于青島沃隆公司整個(gè)招聘流程的情況最具有話(huà)語(yǔ)權(quán)，相信可以直接找到招聘過(guò)程中的問(wèn)題核心所在，對(duì)我們的研究具有重要意義。問(wèn)卷法的步驟包括：明確調(diào)研目標(biāo)、確定調(diào)研對(duì)象、落實(shí)調(diào)研方法、設(shè)計(jì)調(diào)研問(wèn)卷、發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷、整理問(wèn)卷數(shù)據(jù)、分析調(diào)研結(jié)果、得到調(diào)研結(jié)果。面向青島沃隆公司員工發(fā)放問(wèn)卷，對(duì)于問(wèn)卷的設(shè)計(jì)發(fā)放做到科學(xué)，誠(chéng)信。本問(wèn)卷納入了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量分析，用來(lái)檢驗(yàn)樣本與群體相似的組成，從而更具有代表性。問(wèn)卷中的主觀(guān)感受題采取了國(guó)內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)反復(fù)實(shí)驗(yàn)過(guò)的五點(diǎn)量表，五點(diǎn)量表法對(duì)于絕大多數(shù)的研究可信度比較高(李嘉琪,張偉,2022)。通常來(lái)說(shuō)，超過(guò)五點(diǎn)的調(diào)查區(qū)間被調(diào)查者將很難去判別，低于三點(diǎn)的量表又過(guò)于接近，過(guò)于極端的判斷會(huì)讓被調(diào)查者較難選擇。本文采取了“完全不符合”“較不符合”“一般”“比較符合”、“完全符合”五個(gè)層級(jí)對(duì)青島沃隆公司員工的滿(mǎn)意度及有效性進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查問(wèn)題以封閉性問(wèn)題為主，被調(diào)查者易于做答，并方便后續(xù)的分析工作。2、問(wèn)卷內(nèi)容構(gòu)成此次調(diào)查問(wèn)卷內(nèi)容由四個(gè)維度構(gòu)成：第一部分：青島沃隆員工個(gè)人識(shí)別信息。其中涵蓋了性別、年齡、教育程度、崗位類(lèi)別、崗位等級(jí)、工作年限。第二部分：青島沃隆企業(yè)招聘滿(mǎn)意度。旨在了解青島沃隆員工對(duì)目前招聘環(huán)節(jié)及招聘官和面試官的滿(mǎn)意度。第三部分：青島沃隆企業(yè)招聘過(guò)程評(píng)估。旨在了解目前青島沃隆公司員工在招聘過(guò)程中的感受，對(duì)招聘官的專(zhuān)業(yè)度、選拔過(guò)程中崗位人才畫(huà)像清晰度進(jìn)行評(píng)估(王思翔,趙雅晴,劉俊杰,2021)。第四部分：青島沃隆招聘優(yōu)化建議。旨在通過(guò)員工習(xí)慣使用的招聘渠道和對(duì)公司員工招聘現(xiàn)狀優(yōu)化建議，為之后的優(yōu)化方案提供支持。3、問(wèn)卷樣本本研究定向發(fā)放電子問(wèn)卷84份，回收有效問(wèn)卷73份，回收率87%。為提高操作效率，此次青島沃隆員工問(wèn)卷調(diào)查一律通過(guò)在線(xiàn)(問(wèn)卷星)平臺(tái)進(jìn)行，在設(shè)定的三天時(shí)間內(nèi)青島沃隆果干系列員工可以隨時(shí)通過(guò)電腦、手機(jī)等便捷式移動(dòng)設(shè)備參與在線(xiàn)調(diào)查。4、分析方法問(wèn)卷回收后，本研究將問(wèn)卷數(shù)據(jù)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和調(diào)查結(jié)果分別進(jìn)行分析，同時(shí)會(huì)有部分交叉分析，以期通過(guò)各維度分析出目前青島沃隆公司員工招聘工作中存在的問(wèn)題，以及可以進(jìn)行優(yōu)化的地方。（1）人口統(tǒng)計(jì)學(xué)分析對(duì)青島沃隆公司接受問(wèn)卷調(diào)查的員工的人口統(tǒng)計(jì)變量進(jìn)行綜合分析，得出調(diào)查對(duì)象的性別、年齡、學(xué)歷、崗位類(lèi)型、崗位職級(jí)、工作年限等信息。（2）調(diào)查結(jié)果分析根據(jù)青島沃隆公司接受調(diào)查的員工的各項(xiàng)基本情況及問(wèn)卷得出的四個(gè)維度的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，結(jié)合青島沃隆公司實(shí)際情況，進(jìn)行合理分析，從而得到青島沃隆公司員工招聘環(huán)節(jié)的問(wèn)題和優(yōu)化建議(陳靜雯,林宇航,黃佳,2021)。1.2樣本的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)分析表1-1樣本分布人口統(tǒng)計(jì)變量人數(shù)百分比性別男4663.0%女2737.0%總數(shù)73100.0%年齡90后11.4%80后3547.9%70后3345.2%60后45.5%總數(shù)73100.0%學(xué)歷程度博士31%碩士3345.2%本科3446.6%大專(zhuān)及以下31%總數(shù)73100.0%崗位類(lèi)型前臺(tái)3750.7%中臺(tái)2128.8%后臺(tái)1520.5%總數(shù)73100.0%崗位職級(jí)中層員工6183.6%高層員工1216.4%總數(shù)73100%工作年限5-10年11.4%10-15年1926.0%15-20年2838.4%20-25年1419.2%25年以上1115.1%總數(shù)73100.0%根據(jù)樣本分布來(lái)看，青島沃隆公司員工在性別、年齡、學(xué)歷程度、崗位類(lèi)型、崗位職級(jí)和工作年限上的分布與花名冊(cè)上的分布較為一致，表明青島沃隆公司對(duì)員工人員的招聘要求比較有一致性。1.3樣本的調(diào)查結(jié)果分析根據(jù)員工調(diào)查問(wèn)卷的第二至第五部分的問(wèn)題，要求參與調(diào)查的人員從青島沃隆公司員工招聘的滿(mǎn)意度、現(xiàn)狀、有效性和優(yōu)化建議四個(gè)維度提供反饋意見(jiàn)，以此分析青島沃隆公司員工招聘過(guò)程中的問(wèn)題(鄭文萱,曾明遠(yuǎn),2023)。1、招聘滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果及分析（1）對(duì)青島沃隆招聘流程滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果：整體滿(mǎn)意度一般。被調(diào)查青島沃隆員工中認(rèn)為一般占比達(dá)30%，不滿(mǎn)意的占比15%。說(shuō)明整體而言，還有較大的改進(jìn)空間。圖4-1整體滿(mǎn)意度（2）對(duì)招聘效率滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果：整體較不滿(mǎn)意。有41%被調(diào)查者認(rèn)為目前招聘效率一般，說(shuō)明整體而言無(wú)功無(wú)過(guò)，并沒(méi)有達(dá)到讓人滿(mǎn)意的狀態(tài)。22%給出不滿(mǎn)意的評(píng)價(jià)，需要引起重視。圖4-2招聘效率滿(mǎn)意度2、青島沃隆招聘過(guò)程評(píng)價(jià)調(diào)查結(jié)果及分析（1）對(duì)招聘官專(zhuān)業(yè)度調(diào)查結(jié)果：專(zhuān)業(yè)度有提升空間。有21%被調(diào)查者對(duì)目前招聘官的專(zhuān)業(yè)度給出不滿(mǎn)意的評(píng)價(jià)，有19%給出一般的評(píng)價(jià)(許佳琪,雷晨辰,鐘雅)。青島沃隆公司本身對(duì)員工的招聘負(fù)責(zé)人經(jīng)驗(yàn)度要求較高，招聘負(fù)責(zé)人同時(shí)也作為青島沃隆部門(mén)的業(yè)務(wù)伙伴，負(fù)責(zé)部門(mén)的其它人力資源工作，和青島沃隆員工工作聯(lián)系度非常高，因此對(duì)于此項(xiàng)評(píng)價(jià)尤其需要引起重視。（2）對(duì)青島沃隆業(yè)務(wù)部門(mén)面試官專(zhuān)業(yè)度調(diào)查結(jié)果：專(zhuān)業(yè)度有提升空間。有25%被調(diào)查者認(rèn)為目前面前官專(zhuān)業(yè)度一般，18%認(rèn)為不專(zhuān)業(yè)，該結(jié)果與對(duì)招聘官專(zhuān)業(yè)度評(píng)價(jià)結(jié)果類(lèi)似(謝澤宇,彭美玲)。青島沃隆業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)自身業(yè)務(wù)的把控是毋庸置疑的，對(duì)于不專(zhuān)業(yè)的評(píng)價(jià)可能更多在于面試技巧的問(wèn)題，待后文進(jìn)一步分析了解。（3）招聘中人才畫(huà)像清晰度調(diào)查結(jié)果：招聘過(guò)程中存在崗位人才畫(huà)像不清晰情況。有10.9%的被調(diào)查者認(rèn)為崗位的人才畫(huà)像不清晰，另有27.4%選擇清晰度一般。可以看出在招聘過(guò)程中，招聘官未把崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)傳達(dá)給青島沃隆應(yīng)聘的員工(吳炫彤,唐錦華,潘思,2020)。（4）招聘中對(duì)崗位職責(zé)了解程度調(diào)查結(jié)果：青島沃隆招聘過(guò)程存在對(duì)崗位職責(zé)不清楚的情況。有近一半被調(diào)查青島沃隆員工不認(rèn)同對(duì)崗位職責(zé)完全了解，其中19%認(rèn)為在招聘過(guò)程中對(duì)崗位職責(zé)認(rèn)知不清晰，30%認(rèn)為存在不清晰的情況。圖圖4-3招聘過(guò)程評(píng)價(jià)結(jié)果3、招聘改進(jìn)方向調(diào)查結(jié)果及分析（1）求職渠道傾向調(diào)查結(jié)果：更青睞于通過(guò)獵頭和朋友推薦來(lái)找工作。被調(diào)查者中有分別74%人選擇通過(guò)獵頭和朋友推薦作為找工作的渠道之一，近一半人也信賴(lài)獵聘。圖4-4對(duì)招聘渠道的選擇（2）招聘效果改善方面建議調(diào)查結(jié)果：?jiǎn)T工管理員工更關(guān)注果干系列公司品牌和企業(yè)文化。有近60%被調(diào)查者認(rèn)為青島沃隆公司需要在公司品牌及企業(yè)文化和氛圍方面做提升，其次是招聘官專(zhuān)業(yè)度方面?？梢酝茰y(cè)，想要吸引更多合適員工，改善招聘效果，青島沃隆公司在公司品牌和企業(yè)文化方面需要改進(jìn)。圖4-5為提升招聘效果需改進(jìn)方面2訪(fǎng)談研究問(wèn)卷調(diào)研的數(shù)據(jù)從多個(gè)維度，向我們展現(xiàn)青島沃隆公司員工在在招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題以及相關(guān)改進(jìn)建議。為了能夠更客觀(guān)、有效地找出青島沃隆公司員工在招聘工作中所存在的問(wèn)題及成因，本文選取了在青島沃隆員工招聘過(guò)程中的關(guān)鍵人物為訪(fǎng)談對(duì)象，并開(kāi)展了一次具有針對(duì)性的訪(fǎng)談活動(dòng)，進(jìn)行深度剖析。2.1訪(fǎng)談設(shè)計(jì)訪(fǎng)談方式：采用面對(duì)面訪(fǎng)談的方式訪(fǎng)談時(shí)間：60分鐘訪(fǎng)談對(duì)象：共選取了四位主要訪(fǎng)談對(duì)象，從不同維度進(jìn)行深入訪(fǎng)談。第一位是選擇青島沃隆公司總裁辦的一位高管。了解高層對(duì)青島沃隆公司員工招聘現(xiàn)狀的看法和建議。青島沃隆公司員工的招聘需求通常是由總裁辦提出，并且最后終面的結(jié)果由青島沃隆總裁辦負(fù)責(zé)人即董事長(zhǎng)給出。因此青島沃隆員工的訪(fǎng)談是站在戰(zhàn)略決策層的角度。第二位是人力資源部負(fù)責(zé)人。她直接對(duì)接青島沃隆總裁辦提出的員工的招聘需求并向招聘官傳達(dá)，同時(shí)負(fù)責(zé)在人力資源條線(xiàn)上的最后一輪選拔把控。后面兩位是招聘官。她們是直接負(fù)責(zé)青島沃隆公司員工招聘實(shí)施的人因此可以了解到員工的招聘在操作層面上的問(wèn)題。在進(jìn)行訪(fǎng)談之前，從青島沃隆用人部門(mén)的角度出發(fā)，針對(duì)招聘工作的整體評(píng)價(jià)，招聘流程中的問(wèn)題等設(shè)計(jì)了一系列開(kāi)放式的問(wèn)題，便于深入了解。2.2訪(fǎng)談要點(diǎn)1、關(guān)于對(duì)員工招聘現(xiàn)狀滿(mǎn)意度。員工：總的來(lái)說(shuō)，還是很感謝青島沃隆公司的人力資源部，付出了很多努力，也給公司招到了一些優(yōu)秀人才。但都是期望能夠往更好方面發(fā)展，我覺(jué)得目前青島沃隆這個(gè)招聘狀況還是可以進(jìn)一步改善的，比如說(shuō)招聘進(jìn)度、成本還有質(zhì)量都可以再努力提升一下。青島沃隆人力資源部負(fù)責(zé)人：整體上我還是比較滿(mǎn)意的，但還是有提升空間。從過(guò)程上看，我部門(mén)同事盡心盡責(zé)，經(jīng)常為了招聘工作加班加點(diǎn)(康樂(lè)民,姜心怡,范春榮)。但從結(jié)果上看，青島沃隆員工的招聘情況和其他層次員工招聘相比要不容樂(lè)觀(guān)。青島沃隆員工目前平均到崗周期為72天，而其他員工到崗周期為31天。招聘官：目前青島沃隆員工對(duì)員工的招聘現(xiàn)狀頗有微詞，經(jīng)常催促著我們招人，但我們即使加班加點(diǎn)也無(wú)法快速完成招聘任務(wù)。2、關(guān)于青島沃隆員工招聘困難及困難存在原因。員工：第一、確實(shí)有我們果干系列行業(yè)公司業(yè)務(wù)類(lèi)型和體量的特殊性原因。很多果干系列公司目前的業(yè)務(wù)幾乎都是一級(jí)市場(chǎng)，市場(chǎng)上和我們業(yè)務(wù)類(lèi)型具有同等競(jìng)爭(zhēng)力的果干系列公司本身也沒(méi)有很多。然后，青島沃隆公司的業(yè)務(wù)體量在行業(yè)內(nèi)是排名前幾位的，可與我們對(duì)標(biāo)的公司只有那么幾家。我們想找這類(lèi)果干系列公司的人加入，對(duì)方要權(quán)衡很多(孟潔蕓,程天宇)。但是這種體量比我們小的果干系列公司出來(lái)的人素質(zhì)好像比較一般，接觸的盤(pán)子也太小，招進(jìn)來(lái)用處不大。我們招管理層不是來(lái)公司學(xué)習(xí)的，而是能把更專(zhuān)業(yè)的平臺(tái)學(xué)到的經(jīng)驗(yàn)帶給我們(羅藝?yán)?呂泰然,朱曉,2021)。第二、有時(shí)候會(huì)覺(jué)得青島沃隆人力資源部不太能理解我們的要求，推薦過(guò)來(lái)的人好像不是我們要找的方向。第三、有的人在面試時(shí)候表現(xiàn)得素養(yǎng)、溝通能力都很好，結(jié)果入職后發(fā)現(xiàn)除了能說(shuō)和抱怨青島沃隆公司之外，工作也做不好。人力資源部負(fù)責(zé)人：從外部市場(chǎng)環(huán)境來(lái)看，我們要對(duì)標(biāo)的果干系列企業(yè)市場(chǎng)占有率和公司品牌比較優(yōu)秀，想要挖獵這類(lèi)果干系列公司的員工難度比較大；從青島沃隆公司戰(zhàn)略角度來(lái)看，由于對(duì)新開(kāi)拓業(yè)務(wù)領(lǐng)域比較陌生，導(dǎo)致我們的招聘規(guī)劃伴隨著戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整頻繁，且溝通不到位，導(dǎo)致負(fù)責(zé)青島沃隆招聘的同事對(duì)需求把握存在偏差(秦和平,許雅雯,高澤)；從招聘團(tuán)隊(duì)角度來(lái)說(shuō)，對(duì)青島沃隆業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略理解不夠深入，招聘技巧也存在不足，在進(jìn)行青島沃隆員工招聘意向溝通及招聘推動(dòng)環(huán)節(jié)存在困難。招聘官：首先，很多時(shí)候在得到招聘需求時(shí)，人才畫(huà)像就是模糊的。青島沃隆高層只會(huì)提要招人來(lái)解決什么問(wèn)題，而且伴隨著業(yè)務(wù)和高管戰(zhàn)略的調(diào)整，招聘需求也經(jīng)常會(huì)發(fā)生變化(藍(lán)文軒,鄧靈秀)。應(yīng)該找什么背景什么層級(jí)的人只能靠我們自己腦補(bǔ)，只能在招聘選拔過(guò)程中不斷試錯(cuò)。伴隨著戰(zhàn)略層催促招聘進(jìn)度，我們只能自己摸索調(diào)整招聘方向或者降低招聘標(biāo)準(zhǔn)，完成了面試量，面試通過(guò)率卻大打折扣。其次，我們對(duì)標(biāo)的經(jīng)常會(huì)因?yàn)楦鞣N原因拒絕青島沃隆公司崗位。果干系列行業(yè)這幾年都處在風(fēng)口浪尖，各種負(fù)面新聞層出不窮，雖然青島沃隆公司在行業(yè)內(nèi)體量和知名度排名前幾位，但不像其他類(lèi)似體量的公司有國(guó)企、央企、500強(qiáng)背景加持，在同行業(yè)看來(lái)，風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)更高，青島沃隆公司和崗位的穩(wěn)定性存在質(zhì)疑。最后，招聘選拔過(guò)程中考察的內(nèi)容不全面，選拔方式相對(duì)單一。因?yàn)橛袝r(shí)候崗位人才畫(huà)像不清晰，在考察時(shí)容易找不到重點(diǎn)。同時(shí)現(xiàn)在為了追求效率和減少成本，我們的招聘選拔過(guò)程安排的比較緊湊，而且都是采用一對(duì)一的面試方法，主觀(guān)判斷成分比較重。這些都可能導(dǎo)致我們招的人不勝任。3、關(guān)于員工招聘工作改進(jìn)的建議員工：從招聘層面來(lái)講，這是雙向的工作。一方面，青島沃隆公司和崗位要有足夠的吸引力，讓對(duì)方愿意加入公司。另一方面，還是需要人力資源部費(fèi)心，拓展渠道，找到合適的人。人力資源部負(fù)責(zé)人：就是基于招聘困難點(diǎn)的改進(jìn)，戰(zhàn)略層在基于對(duì)外部市場(chǎng)了解青島沃隆公司崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上做好招聘規(guī)劃，同時(shí)做好與招聘人員的溝通工作。負(fù)責(zé)招聘的同事在對(duì)青島沃隆公司業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略理解的基礎(chǔ)上實(shí)施招聘工作。招聘官：首先，站在公司層面。公司招員工傾向于對(duì)標(biāo)行業(yè)內(nèi)排名前幾位的公司，但作為沒(méi)有光環(huán)的民營(yíng)企業(yè)，想要挖這些公司的管理層，多數(shù)只能找因?yàn)楦鞣N原因被公司優(yōu)化的人，或者是想要通過(guò)跳槽獲得升職加薪的人，總之這樣的人可遇而不可求(彭海洋,汪慧婷,2021)。我覺(jué)得需要要么適度降低下對(duì)青島沃隆公司背景的要求，更專(zhuān)注的其他方面能力和素養(yǎng)，或者重新做崗位設(shè)計(jì)，調(diào)整人才尋求方向。然后崗位人才畫(huà)像要清晰，才方便我們?nèi)フ胰?，并且根?jù)青島沃隆崗位人才畫(huà)像進(jìn)行招聘選拔方案的設(shè)計(jì)，從考察內(nèi)容到考察方式都需要清晰結(jié)合人才畫(huà)像和標(biāo)準(zhǔn)。最后站在人力資源角度，我們青島沃隆自身也要提升對(duì)業(yè)務(wù)的領(lǐng)悟能力和招聘技巧，這在進(jìn)行員工招聘時(shí)候尤為重要。招聘官作為與公司溝通的橋梁，代表了公司形象(何子軒,譚凡)。形成青島沃隆自身對(duì)業(yè)務(wù)的理解力，不僅在找人時(shí)候更有方向，而且能更有效率更能準(zhǔn)確地和員工進(jìn)行溝通。招聘技巧就涉及到多方面，包括青島沃隆招聘渠道的建設(shè)、簡(jiǎn)歷的篩選、電話(huà)邀約和面試等環(huán)節(jié)。希望隨著青島沃隆公司經(jīng)驗(yàn)積累、相關(guān)知識(shí)學(xué)習(xí)能讓自己變得更專(zhuān)業(yè)。4、關(guān)于優(yōu)秀員工的特質(zhì)青島沃隆員工：這要從公司屬性來(lái)看了。首先我們是果干系列公司，我們的員工必須保證有果干系列行業(yè)的素養(yǎng)，并且符合青島沃隆公司價(jià)值觀(guān)，尤其是管理層，更要有榜樣作用。接觸了這么多人，發(fā)現(xiàn)還是高學(xué)歷、大公司背景的人素養(yǎng)比較好。再者，我們是效率型公司，那些想干一天和尚撞一天鐘只想做做管理的人不適合。我們需要的青島沃隆管理層要有主人翁心態(tài)，從青島沃隆企業(yè)家的角度思考問(wèn)題，有強(qiáng)烈的成就欲望；探索和開(kāi)拓精神，總是會(huì)想思考更好的解決問(wèn)題的方法，不斷突破和成就自己。人力資源負(fù)責(zé)人和招聘官：從招聘實(shí)施角度來(lái)說(shuō)，青島沃隆公司在招聘員工時(shí)關(guān)注角度主要有工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人素養(yǎng)、學(xué)歷背景、管理能力、求職動(dòng)機(jī)等。3員工招聘問(wèn)題根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷以及與青島沃隆公司相關(guān)條線(xiàn)人員訪(fǎng)談，收獲到他們對(duì)青島沃隆公司員工招聘問(wèn)題的看法。由問(wèn)卷得出的問(wèn)題在訪(fǎng)談環(huán)節(jié)做了更深一步的了解，同時(shí)也得出目前招聘問(wèn)題存在的成因。筆者整理為以下四個(gè)方面：3.1利用雇主品牌的能力較弱，導(dǎo)致公司對(duì)優(yōu)秀人才吸引力不足由調(diào)查問(wèn)卷中招聘改進(jìn)方向一項(xiàng)中看到，有近60%被調(diào)查者認(rèn)為青島沃隆公司需要在公司品牌及企業(yè)文化和氛圍方面做提升。再通過(guò)和公司相關(guān)條線(xiàn)人員訪(fǎng)談得知，青島沃隆公司體量在果干系列行業(yè)內(nèi)排名前五位，知名度在果干系列行業(yè)內(nèi)也排名較高(袁雅婷,錢(qián)立威)。因此和果干系列行業(yè)里其它公司一樣，青島沃隆公司也充斥著負(fù)面新聞。而行業(yè)內(nèi)其它體量排名前幾位對(duì)求職者來(lái)說(shuō)，平臺(tái)不僅知名度更高，且更具穩(wěn)定性。員工作為社會(huì)中流砥柱，上有老下有小，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)大，更追求穩(wěn)定有保障的平臺(tái)。而青島沃隆公司對(duì)于求職者來(lái)說(shuō)是風(fēng)險(xiǎn)比較大的平臺(tái)。同時(shí)，青島沃隆公司因?yàn)楣上盗行袠I(yè)屬性和崗位要求，對(duì)員工各方面的要求比較高，這類(lèi)人群本身就擁有較多擇業(yè)機(jī)會(huì)，青島沃隆公司對(duì)于很多優(yōu)秀的行業(yè)內(nèi)人才而言，不一定是最佳選擇。3.2員工招聘計(jì)劃變更頻繁，招聘需求不清晰通過(guò)和公司人力資源條線(xiàn)訪(fǎng)談得知，伴隨著青島沃隆果干系列業(yè)務(wù)的快速推進(jìn)，面對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)和日趨嚴(yán)格的監(jiān)管政策，管理層需要不斷進(jìn)行戰(zhàn)略的調(diào)整，由此青島沃隆公司員工的招聘規(guī)劃也相應(yīng)進(jìn)行變更。臨時(shí)提出招聘需求，導(dǎo)致執(zhí)行上缺乏規(guī)劃，同時(shí)招聘需求不夠清晰，導(dǎo)致青島沃隆招聘執(zhí)行上產(chǎn)生困難。1、招聘溝通與反饋不及時(shí)。青島沃隆公司員工的招聘需求由公司戰(zhàn)略決策層提出，直接對(duì)接到人力資源部負(fù)責(zé)人，再由人力資源部負(fù)責(zé)人把招聘需求下達(dá)給招聘官。整個(gè)環(huán)節(jié)中缺少了直面的戰(zhàn)略溝通，招聘溝通和反饋也由人力資源部負(fù)責(zé)人作為中間橋梁進(jìn)行傳達(dá)。一方面導(dǎo)致招聘官對(duì)青島沃隆公司戰(zhàn)略和招聘需求提出背景的理解不夠，以致在尋找、選拔時(shí)沒(méi)有明確人才畫(huà)像，且和溝通上也無(wú)法準(zhǔn)確傳達(dá)崗位信息。另一方面，無(wú)法及時(shí)對(duì)青島沃隆招聘情況進(jìn)行溝通和反饋，青島沃隆公司戰(zhàn)略決策層始終對(duì)人才市場(chǎng)了解不夠，無(wú)法評(píng)估招聘需求的合理性，也使青島沃隆對(duì)后續(xù)的選拔工作比較盲目。2、招聘標(biāo)準(zhǔn)模糊。調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果顯示，有10.9%的被調(diào)查者認(rèn)為崗位的人才畫(huà)像不清晰，另有27.4%選擇清晰度一般，并且有%被調(diào)查者認(rèn)為對(duì)崗位挑戰(zhàn)完全或部分不了解。通過(guò)訪(fǎng)談得知，這是因?yàn)槟壳扒鄭u沃隆部分招聘需求提出時(shí)就比較模糊。青島沃隆公司戰(zhàn)略層提出員工的招聘需求往往是基于組織發(fā)展需求或解決某一業(yè)務(wù)上面臨的問(wèn)題，由于他們?nèi)狈?duì)果干系列行業(yè)外部人才市場(chǎng)的了解，只能大概描述出青島沃隆想找人來(lái)解決什么問(wèn)題，而這類(lèi)人是什么背景、該從哪些公司找、應(yīng)該是什么層級(jí)、具體崗位職責(zé)內(nèi)容等信息都不清晰(董天誠(chéng),管琳玲,邱俊)。導(dǎo)致青島沃隆在尋找和篩選時(shí)，招聘官對(duì)人才畫(huà)像不清晰，需要根據(jù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷，青島沃隆面試時(shí)也不知道從哪些角度進(jìn)行考察，因此需要不斷試錯(cuò)，挑選自認(rèn)為比較合適的給需求部門(mén)的負(fù)責(zé)人和高層進(jìn)行面試。結(jié)果是青島沃隆花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，找來(lái)的人很多被反饋不合適，或者入職后被證明無(wú)法勝任工作(黃林燕,徐星辰,陳芷若)。并且通過(guò)訪(fǎng)談得知，青島沃隆公司在進(jìn)行員工招聘選拔時(shí)，對(duì)青島沃隆管理素質(zhì)的關(guān)注度排在學(xué)歷和過(guò)往公司背景之后，這導(dǎo)致招進(jìn)來(lái)的員工都有著漂亮的簡(jiǎn)歷，卻在規(guī)劃統(tǒng)籌能力、戰(zhàn)略決策能力等管理素質(zhì)方面難以保證。3.3招聘官專(zhuān)業(yè)度不夠，缺乏員工招聘技巧通過(guò)對(duì)青島沃隆招聘官專(zhuān)業(yè)度的調(diào)查中，21%被調(diào)查者對(duì)目前青島沃隆招聘官的專(zhuān)業(yè)度給出不滿(mǎn)意的評(píng)價(jià)，有19%給出一般的評(píng)價(jià)。訪(fǎng)談了解到，公司負(fù)責(zé)員工招聘的同事目前是兩位，一位有近6年工作經(jīng)驗(yàn)，之前接觸到青島沃隆員工的招聘工作不到1年時(shí)間。另一位有15年工作經(jīng)驗(yàn)，銀行背景出身，以往更多是招聘管理角色，招聘執(zhí)行工作多是依賴(lài)獵頭渠道。因此在員工招聘技巧方面，目前尚有欠缺。具體體現(xiàn)在：1、招聘過(guò)于依賴(lài)獵頭渠道由青島沃隆人力資源分析數(shù)據(jù)看到，青島沃隆公司目前40%的中層員工和62%的高層人員依賴(lài)獵頭進(jìn)行招聘。一定程度上提高了招聘效率，但同時(shí)增加了青島沃隆公司成本。且根據(jù)招聘結(jié)果來(lái)看，通過(guò)獵頭招聘加入青島沃隆公司的員工績(jī)效表現(xiàn)較為一般，而通過(guò)內(nèi)外部推薦和集團(tuán)調(diào)動(dòng)加入公司員工績(jī)效表現(xiàn)更加優(yōu)秀。這是因?yàn)檫@部分青島沃隆員工對(duì)青島沃隆公司文化和戰(zhàn)略更加清晰，對(duì)公司有更好的適應(yīng)性。而通過(guò)獵頭及其他渠道進(jìn)行招聘的員工對(duì)公司相對(duì)陌生，比較好的狀況是花更多時(shí)間熟悉青島沃隆公司文化，不理想的狀態(tài)就是在較短時(shí)間內(nèi)主動(dòng)或者被動(dòng)離開(kāi)公司，給青島沃隆公司帶來(lái)很大損失。2、缺乏良好的與員工溝通技巧。不同崗位、級(jí)別的崗位招聘需要的招聘技巧是有差別的。青島沃隆員工相對(duì)于基層員工和普通員工而言，一般社會(huì)閱歷更豐富，職業(yè)目標(biāo)較清晰。這類(lèi)人的職業(yè)素養(yǎng)、習(xí)慣和價(jià)值觀(guān)都已較為固定，很難改變，另一方面他們更精于世故，看問(wèn)題更加通透。和員工溝通，比和其他級(jí)別的溝通更要求招聘技巧和專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)。青島沃隆公司人力資源部被公司定位為后臺(tái)部門(mén)，與業(yè)務(wù)部門(mén)的聯(lián)系主要在處理人力資源事務(wù)時(shí)候，對(duì)青島沃隆公司的戰(zhàn)略方向、業(yè)務(wù)情況的理解尚有欠缺，青島沃隆公司未給與相應(yīng)的培訓(xùn)，并缺乏戰(zhàn)略溝通。同時(shí)由于青島沃隆招聘官員工招聘經(jīng)驗(yàn)的缺乏，與員工對(duì)話(huà)的能力稍有欠缺，這些都會(huì)影響到招聘的結(jié)果。3.4招聘與甄選缺乏標(biāo)準(zhǔn)，未實(shí)現(xiàn)人崗匹配從青島沃隆公司招聘現(xiàn)狀分析看到，公司員工面試通過(guò)率僅為5%，公司近一年半（2021年底-2022年中旬）離職員工員工中未滿(mǎn)半年的有21位，其中試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件而被動(dòng)離職的有7位，主動(dòng)離職的13位中有7位認(rèn)為無(wú)法勝任崗位職責(zé)，3位無(wú)法適應(yīng)公司氛圍。根據(jù)智聯(lián)招聘《2021年職場(chǎng)人年中盤(pán)點(diǎn)報(bào)告》顯示，超過(guò)60%的職場(chǎng)人提到求職難度的大大增加。就業(yè)難度的增加，讓很多找到工作尤其是剛剛得到一份新工作的職場(chǎng)人不敢輕舉妄動(dòng)。因此在試用期內(nèi)離職的員工大部分原因可以理解為人崗不匹配。麥克利蘭的冰山模型指出，人們?cè)凇氨揭韵虏糠帧彼刭|(zhì)能以被測(cè)量，但是又對(duì)人們的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵作用。青島沃隆公司目前員工的選拔仍是沿用單一的面試方法，HR通常是半結(jié)構(gòu)化面試，青島沃隆的部門(mén)經(jīng)理則采用基于經(jīng)驗(yàn)的非結(jié)構(gòu)化面試。這種選拔方式往往不能有效地評(píng)估的軟技能和弱點(diǎn)，并存在較大主觀(guān)誤差。這樣