【企業(yè)招聘風險與控制探究開題報告文獻綜述4600字】

第頁企業(yè)招聘風險與控制研究開題報告1.結(jié)合畢業(yè)設計（論文）課題情況，根據(jù)所查閱的文獻資料，撰寫1500字左右的文獻綜述(包括目前該課題在國內(nèi)外的研究狀況、發(fā)展趨勢以及對本人研究課題的啟發(fā))：文獻綜述一、研究狀況招聘工作對企業(yè)發(fā)展的重要意義不言而喻。首先，招聘高質(zhì)量的員工對組織績效和核心競爭力的提升意義重大，招聘的新員工在補充組織后備力量的同時，經(jīng)過一系列的工作和培訓適應公司工作的員工對于不管是小到所在的部門還是大到整個組織，對整體競爭力的提升是巨大的；其次，每個人的閱歷和知識儲備是不同的，經(jīng)過招聘工作層層篩選過的合格員工在滿足組織硬性要求的能力以外，還具有其他員工所不具備的能力或特性，這種個人所具有的獨特能力或特性在組織中就會彌補原來組織中的短板，為組織帶來新鮮血液；再次，基于組織和個人共同發(fā)展的原則，組織通過組織文化和組織目標來增強員工的歸屬感，以降低人員流動，促進組織的穩(wěn)定性；最后，如果組織是一棵大樹，那么員工就是樹上的樹葉，員工就像是組織的名片，優(yōu)秀企業(yè)的員工在企業(yè)以外會成為企業(yè)的宣傳大使，為企業(yè)帶來良好的社會形象和知名度。1.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀：國內(nèi)關(guān)于招聘風險理論研究的代表性觀點主要有：周怡(2011)認為招聘風險是企業(yè)面對的最大風險。武艷(2011)和高翔，馬俊彥(2011)從經(jīng)濟學角度出發(fā)，成本效益較好的應聘者時企業(yè)招聘的首要選擇，并在此基礎上提出規(guī)避招聘風險的措施。胡月珍(2012)運用相應的數(shù)學模型分析，提出應對招聘風險的措施——增加信息對稱度、確定合理的雇用標準、改善求職者能力分布，并評價了不同措施的有效性。甄艷芳(2012)指出，多角度設置多項測度指標，建立風險預兆指標體系，可以有效預測企業(yè)招聘的風險。尚雪銀(2012)、馬娜超(2013從人力資源投資角度分析組織人力資本投資的風險類型及規(guī)避措施。劉軍銜(2013)從企業(yè)招聘系統(tǒng)體系建立的角度探討問題所在，同時就招聘評測、工作態(tài)度評測、人事評測、素質(zhì)評測等實施流程方面進行解釋，提出降低招聘風險的對策。申明利(2013)認為招聘風險的首要原因是信息不對稱，其次還包括招聘者的動機、品質(zhì)和人才辨別的測評技術(shù)。趙聘(2013)從應聘者謊言、應聘者印象管理、人與組織文化的匹配方面論述了招聘風險是由信息不對稱引起的。劉恩峰，范智宏(2013)從國內(nèi)社會信用體系不完善、企業(yè)管理制度存在缺陷、員工職業(yè)素養(yǎng)不高三方面分析企業(yè)招聘風險產(chǎn)生原因，從風險因素識別角度規(guī)避風險。余洋，朱華(2013)和孫文良，王震(2013)從組織系統(tǒng)的角度對招聘風險進行分析，倡導人力資源管理戰(zhàn)略招聘模型。劉甜甜，靳雙玉(2009)從博弈論的觀點出發(fā)，將企業(yè)招聘看作是一種市場交易行為，將招聘過程看作是雙方博弈的過程，運用博弈論分析了企業(yè)招聘風險的產(chǎn)生原因，并提出將博弈論與人力資源管理相結(jié)合才能降低招聘風險。張愷，張行(2009)等人運用信息理論分析人才招聘中易出現(xiàn)的低效率問題，并對風險防范提出相應對策。王俊霞，王孟欣(2010)認為由于信息不對稱，組織招聘往往存在招聘誤區(qū)，從而導致招聘風險。因此應當建立人才識別體系，建立人才信息庫，規(guī)范招聘流程。黎紅霞(2010)招聘風險產(chǎn)生的原因是信息不對稱、與招聘者局限性、招聘成本與回報的不確定性多種因素，并提出了降低招聘風險的對策。包虹雁(2010)從信息不對稱角度對招聘風險進行分析求職者的四種決策，并提出在信息不對稱條件下的風險防范對策:加強信息的透明度和偽裝現(xiàn)象的懲罰力度。陳志斌(2014)提出降低招聘風險的三項對策:招聘風險規(guī)避、轉(zhuǎn)移和招聘風險降低。凌澤華(2007)全面分析了企業(yè)招聘、選人用人、培訓、績效評估、薪酬激勵等幾個方面的風險，發(fā)掘風險的成因與危害性，并有針對性地提出防范風險的對策。1.2國外研究現(xiàn)狀國外學者關(guān)于招聘風險理論的重要觀點如下：隨著人力資本理論的發(fā)展，風險概念不斷被引入人力資源管理。上世紀50年代末60年代初美國經(jīng)濟學家TheodoreSchultz提出人力資本概念并闡述人力資本的性質(zhì)、內(nèi)容和途徑。此后，學者們就針對于該理論進行了大量廣泛的研究，成果豐碩，許多學者提出了人力資本投資存在著大量不確定的影響因素。BorisGrasberg等人指出，企業(yè)要想在競爭中脫穎而出，想成為人才大戰(zhàn)的贏家，首先必須學會培養(yǎng)明星。為降低資源招聘的風險，通過內(nèi)部調(diào)動滿足人力資源的合理配置，增加人力資本的投資，只有在不得已的情況下才對外招聘。AbrahamAkkerman（2011)從公司的回報率來看，外部勞動力市場雇傭的所需技能的員工比單純地在公司內(nèi)部投資來的回報更大，正確的舉措是在發(fā)展緩慢的行業(yè)采取相反的措施是必需的。Baylor,Carolyn,Yorkston(2011)認為加大對核心員工的福利補貼和待遇，進一步增強員工的向心力、凝聚力和忠誠度，盡量滿足員工的要求，進而減少員工的離職離崗給企業(yè)帶來的風險。umayunZafar(2013)提出對應聘人員進行背景調(diào)查，深入了解應聘人員的工作經(jīng)歷、教育背景和個人道德品質(zhì)有助于企業(yè)甄別人才，降低招聘的風險。Adrian-ConstantinAchim（2014)指出通過合約的形式約束招聘和應聘者的行為，加強招聘前的人員背景信息調(diào)查與招聘后的反饋評估。SadatsafaviHessam,WalewskiJohn(2013)強調(diào)詳細了解應聘者的背景和經(jīng)歷是必需的。為使調(diào)查合法化，應聘方應簽署相關(guān)書面文件同意招聘方進行背景調(diào)查。VilmanteKumpikaite(2007)提出招聘者可以設計一套完整的招聘政策體系，將不同層次的應聘者區(qū)分開。StephenWood,DavidHolman,ChristopherStride(2006)認為招聘過程的組織效果和招聘效果的評估都將會增加組織的招聘風險[f}lRobertJ.Barish,StephanDilchert(2010)提出企業(yè)應該從戰(zhàn)略的角度考慮招聘風險、控制招聘風險。KatiePyle,EmilyJones(2012)提出了風險管理理論，他們認為要控制招聘風險，應該充分利用風險管理的策略，最大限度地降低招聘的風險。HunseokOh,Hyue-HyunRyu,MyungweonChoi（2013)認為在做出雇用決策前進行網(wǎng)上在線測試對于規(guī)避招聘風險是很有效的。DavidTataw(2012)提出招聘人員應當具備敏銳洞察事實的眼光，仔細觀察應聘人員細微表情和動作來判斷應聘者所陳述的是否屬實。VincentLeslie,BeduzMaryAgnes(2010)企業(yè)人才競爭的關(guān)鍵在于找到衡量卓越人才的最佳方法和標準以及各評估項目間的關(guān)聯(lián)性，尤其是員工的能力、行為表現(xiàn)、心態(tài)和文化。二、對筆者的啟發(fā)在競爭日益激烈的經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)為了得到更為長遠、可持續(xù)的發(fā)展，在重視產(chǎn)品與服務的同時，更加注重人才，企業(yè)之間競爭正逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁?。招聘是獲取人才的第一步，企業(yè)越來越重視人才招聘的管理工作。合理的招聘為企業(yè)的發(fā)展注入了新的生命力和活力，高效的招聘能調(diào)整員工的組織結(jié)構(gòu)，提高員工整體素質(zhì)，為企業(yè)在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，促進企業(yè)長足健康的發(fā)展。企業(yè)招聘到優(yōu)秀的能力強的員工，能為企業(yè)發(fā)展提供發(fā)展的動力和源泉。企業(yè)招聘到散漫不負責任的員工則會對企業(yè)的發(fā)展造成巨大的損失。在競爭激勵的經(jīng)濟環(huán)境下，由于眾多不確定因素的相互作用所構(gòu)成的復雜矛盾使得人力資源的招聘甄選充滿風險和隱患，招聘的不利會嚴重影響著企業(yè)工作的正常運轉(zhuǎn)，阻礙企業(yè)的發(fā)展。從一名新手應聘人員到一名獨當一面的工作者，新進入者這股新生力量要經(jīng)受多重的磨練才能成熟起來。對應企業(yè)來說這是一個漫長的過程，是一個人力資本投資的過程。只要投資，就會存在風險。出現(xiàn)風險將會給整個投資活動帶來巨大損失。企業(yè)在人才招聘的管理中不斷降低風險，防微杜漸，將風險控制在萌芽狀態(tài)。通過對企業(yè)招聘風險現(xiàn)狀的研究，綜合概括企業(yè)招聘過程中存在的風險表現(xiàn)，發(fā)掘招聘風險形成的原因，并提出防范風險的對策，為企業(yè)降低招聘風險，從而為企業(yè)在激烈的競爭中獲得競爭優(yōu)勢提供有益借鑒和建議。[1]周怡.基于逆向選擇的企業(yè)人才招聘風險博弈模型分析[J].中外企業(yè)家，2011,14:132-133.[2]武艷.人力資源招聘風險規(guī)避措施簡論[J].人力資源管理，2011,12:56-57.[3]高翔，馬俊彥.企業(yè)招聘風險探析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2011,33:186-187.[4]胡月珍.對中小型企業(yè)招聘風險防范的思考[J].福建商業(yè)高等專科學校學報，2012,03:91-94.[5]甄艷芳.施工企業(yè)招聘風險及其防范對策探析[J].企業(yè)導報，2012,17:180-181.[6]尚雪銀.企業(yè)招聘中的風險分析與對策研究[J].經(jīng)營管理者，2012,12:62-63.[7]馬娜超.企業(yè)員工招聘風險分析[[J].中國證券期貨，2013,04:311.[8]劉軍銜.企業(yè)員工招聘風險分析及其防范研究[J].經(jīng)營管理者，2013，02:146.[9]申明利.企業(yè)人力資源招聘風險管理研究[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2013，03:220-222.[10]趙聘.企業(yè)人力資源招聘的風險和防范[J].中外企業(yè)家，2013,05:160.[11]劉恩峰，范智宏.企業(yè)招聘的風險及防范措施[J].新西部(理論版)，2013，08:58-59.[12]余洋，朱華.企業(yè)人員招聘風險及應對策略[J].中國投資，2013,S1:169[13]孫文良，王震.企業(yè)人力資源招聘中的風險與防范探析[J].人力資源管理，2013,10:183-184.[14]劉甜甜，靳雙玉.企業(yè)的招聘風險分析與對策研究[J].中國集體經(jīng)濟，2009，30:134.[15]張愷，張行.淺析基于不完全信息的企業(yè)招聘風險動態(tài)博弈[J].湖北經(jīng)濟學院學報(人文社會科學版)，2009,12:68-69.[16]王俊霞，王孟欣.企業(yè)招聘風險形成機理理論模型[J].合作經(jīng)濟與科技，2010,08:20-21.[17]黎紅霞.基于博弈論的企業(yè)招聘風險與對策研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2010，12:159-160.[18]包虹雁.淺析人力資源招聘的風險及防范[D].復旦大學，2010,33-35.[19]陳志斌.論企業(yè)招聘風險及其防范[J].現(xiàn)代商業(yè)，2014,O5:203-204.[20]凌澤華.淺議人力資源管理中招聘的風險決策[J].現(xiàn)代商業(yè)，2007,18:14.2.本課題的研究思路（包括要研究或解決的問題和擬采用的研究方法、手段（途徑）及進度安排等）：一、要研究或解決的問題研究內(nèi)容:本文按照提出問題、分析問題、解決問題的思路，以某企業(yè)招聘風險管理機制作為基礎，立足某企業(yè)的實際情況，對某企業(yè)招聘過程中的風險管理進行研究分析。(1)分析某企業(yè)招聘工作的現(xiàn)狀，從人才識別、招聘成本、招聘渠道、招聘回復四個方面確定某企業(yè)招聘工作中存在的風險。(2)對公司的招聘風險進行成因分析，歸納出因招聘人員素質(zhì)、崗位信息、信息不對稱、競爭環(huán)境原因引發(fā)公司招聘風險。(3)認識招聘風險控制的重要意義，通過風險管理控制專門化、組建高效的招聘隊伍、科學合理的崗位分析、增加招聘信息透明度、合理選擇招聘渠道、建立企業(yè)人才儲備庫六項措施進行風險控制，進行專門和針對性的招聘風險應對和控制，更好地提升公司運作效率。解決的問題:1、企業(yè)招聘工作的現(xiàn)狀分析2、企業(yè)招聘風險的成因分析3、招聘風險控制的意義與具體措施二、本課題的研究的方法:本文主要采用“文獻研究法”、“案例研究法”“歸納研究法”進行研究。1、文獻研究法,研究過程中，通過閱讀國內(nèi)外參考文獻，收集資料，掌握企業(yè)招聘風險的理論基礎，了解國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，為本文的研究提供參考。2、案例研究法方法,到校圖書館、資料室查閱相關(guān)的書籍、經(jīng)濟類雜志以及到省圖書館借閱相關(guān)書籍報刊，到學校清華同方網(wǎng)和萬方網(wǎng)上查閱相關(guān)的網(wǎng)絡論文等方式廣泛收集有關(guān)該課題的資料，并進入企業(yè)，分析企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，業(yè)務流程以及價值鏈，通過理論與實際相結(jié)合，來分析企業(yè)招聘的風險成因。3、歸納研究法，通過對相關(guān)問題分析與總結(jié)，概括出相應結(jié)論和論點。三、本課題的研究手段1、通過利用校圖書館的書刊、報紙、以及萬方數(shù)據(jù)庫、中國知網(wǎng)互聯(lián)網(wǎng)等數(shù)據(jù)來源，搜集與本課題相關(guān)的資料。2、實習崗位認知與思考3、指導老師意見四、進度安排1、2016年10月26日～2016年11月20日，制訂畢業(yè)實習計劃,完成題目申報、選題工作,撰寫并完成畢業(yè)論文開題報告。2、2016年11月21日～2016年1月20日，完成論文框架的構(gòu)建，提交指導老師指導、修改、完善、審定。3、2016年12月20日～2016年12月30