【教師工作-家庭平衡問題探究文獻(xiàn)綜述5400字】

教師工作-家庭平衡問題研究國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u20447教師工作-家庭平衡問題研究國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 169551.1“工作—家庭平衡”相關(guān)研究 136281.1.1“工作—家庭平衡”概念界定 173401.1.2“工作—家庭”關(guān)系理論研究 1184461.1.3“工作—家庭平衡”的影響因素 3227701.1.4“工作—家庭平衡”的對策研究 4261381.2教師“工作—家庭平衡”相關(guān)研究 5“工作—家庭平衡”相關(guān)研究“工作—家庭平衡”概念界定在工作—家庭平衡（Work-FamilyBalance）的相關(guān)研究中，不同學(xué)者對此概念的界定有著不同的想法。有些學(xué)者將WFB定義為主觀的平衡，如Greenhaus(1985)認(rèn)為個人的主觀意念及價值取向是個體作出決定的重要因素，他將WFB定義為個體能夠?qū)⒆约旱慕巧骄峙涞焦ぷ?、家庭這兩個領(lǐng)域，且能從中體驗到滿足感。有些學(xué)者將WFB定義為客觀的平衡，如Grzywacz等人（2007）認(rèn)為工作和家庭的平衡是指個體通過與伙伴共同商議、相互合作完成目標(biāo)達(dá)成任務(wù)的過程，他們更關(guān)注的是任務(wù)的完成及履行的責(zé)任。也有些學(xué)者介于其中，認(rèn)為WFB可以從個人層面、家庭層面和組織層面進(jìn)行考量，個人心理狀態(tài)滿意，工作、家庭功能良好，對組織具有認(rèn)同感，個體角色沖突最小化，達(dá)到工作滿意和家庭生活滿意的狀態(tài)。同時，工作和家庭的平衡并非“絕對等量”的平衡，而是基于“個人心理感受、存在個體差異”的相對性的平衡(張雯,Linda.Dusbury&李立,2006)?？梢?，WFB不僅關(guān)乎個人的主觀感受，也關(guān)乎個體執(zhí)行社會行為的情況?！肮ぷ鳌彝ァ标P(guān)系理論研究分割理論認(rèn)為工作和家庭是兩個獨立的維度，個體能清楚地將工作的心理過程與家庭的心理過程分割開來，兩個維度間不會相互影響也不會產(chǎn)生沖突。對于20世紀(jì)70年代前的人來說，男主外女主內(nèi)的生活方式使得分割理論被給予肯定。溢出理論認(rèn)為人們會將工作（家庭）中建立的情緒、態(tài)度、行為和技能等（Lambert和Kosseb2005）帶送家庭（工作）領(lǐng)域。溢出理論又分為積極溢出和消極溢出（Staines和Connor，1980），其中，積極溢出指的是個體在一個領(lǐng)域的積極反應(yīng)會影響到另一領(lǐng)域，比如個體在工作中獲得的自信心會增強在家庭中的自信，即工作—家庭促進(jìn)，而消極溢出指的是個體在一個領(lǐng)域的消極反應(yīng)會影響到另一領(lǐng)域，比如個體在工作中遭遇挫折后會將不良情緒帶回家，從而引起工作—家庭沖突。補償理論補充了溢出理論，該理論認(rèn)為工作和家庭的關(guān)系是負(fù)向的，當(dāng)個體在工作（家庭）領(lǐng)域有高水平的卷入時，在家庭（工作）領(lǐng)域就會降低卷入水平。同時，補償又分為兩種形式：一是個體減少對不滿意領(lǐng)域的投入，增加對滿意領(lǐng)域的投入；其二是個體由某一領(lǐng)域的投入獲得回報來對某一不滿意領(lǐng)域做出補償。角色理論認(rèn)為，個體在工作和家庭這兩個角色系統(tǒng)中同時承擔(dān)著不同的角色。如某人在工作中可能是領(lǐng)導(dǎo)的角色，同時他在家庭中可能是父親、丈夫和兒子。因此，個體必然會面臨角色轉(zhuǎn)換，而角色轉(zhuǎn)換帶來的可能影響包括領(lǐng)域邊界的模糊及某一角色的充當(dāng)使得扮演另一角色變得困難，此時便會產(chǎn)生角色間的沖突。角色理論較好地解釋了環(huán)境需求對WFC的影響，但是也忽視了人的主觀能動性的作用。沖突理論（Greenhaus&Beutell，1985）認(rèn)為個體的時間、精力和資源都是有限的，他們需要將這些有限的時間、精力和資源分配到工作和家庭中。在一定程度上，人們的工作和家庭存在著互不相容的沖突，時間、精力和資源一旦花費在工作（家庭）上就不能再花費在家庭（工作）上。該理論還將沖突劃分為三種形式（基于時間的沖突；基于壓力的沖突；基于行為的沖突）。其中，基于時間的沖突是個體的工作和家庭在時間上的不兼容，基于壓力的沖突是個體在一個領(lǐng)域的壓力影響其在另一個領(lǐng)域的表現(xiàn)，基于行為方式的沖突是個體在一個領(lǐng)域的角色行為要求與另一個領(lǐng)域的角色行為要求之間的不相容。美國學(xué)者Clark（2000）在對以往工作/家庭關(guān)系理論批判總結(jié)的基礎(chǔ)上，提出了“工作／家庭邊界理論”（work/familybordertheory）。該理論認(rèn)為工作和家庭是兩個不同的區(qū)域，這兩個區(qū)域間存在邊界。那些在工作和家庭區(qū)域間不斷徘徊轉(zhuǎn)移的個體被稱為“邊界跨越者”，而那些對定義范圍和邊界有特別影響的成員被稱為“邊界維持者”，邊界跨越者和邊界維持者對工作和家庭這兩個區(qū)域范圍及組成的不同認(rèn)識往往會影響WFB，從而導(dǎo)致WFC，而兩者之間有效的溝通交流則會緩和WFC，最小角色上的沖突能讓個體在工作、生活兩者間呈滿意狀態(tài)。該理論不僅闡明了WFC的形成機(jī)制，對WFC提出了緩和方式，同時也對WFB的研究起到指導(dǎo)性作用。在上述理論中，分割理論，溢出理論和補償理論是從靜態(tài)層面展開的。但隨著人們生活方式的改變，思想觀念的更新，人們認(rèn)為工作與家庭的關(guān)系是不斷變化的，這也引導(dǎo)學(xué)者對工作-—家庭關(guān)系的分析逐漸從靜態(tài)層面展開轉(zhuǎn)變?yōu)閺目v向的動態(tài)層面展開，促進(jìn)研究的發(fā)展與深化。“工作—家庭平衡”的影響因素國外關(guān)于WFB的研究較多，而國內(nèi)相關(guān)研究才剛開始不久，歸納已有的研究成果，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)外關(guān)于WFB影響因素的研究主要集中于WFB的支持水平，大致可分為工作領(lǐng)域的影響因素，家庭領(lǐng)域的影響因素以及個人自身的影響因素。工作領(lǐng)域的影響因素包括：工作時長、工作彈性、加班頻率、工作特性、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)支持等。Boyar等人研究發(fā)現(xiàn)工作角色模糊、工作投入與WFB呈負(fù)相關(guān)，個體在工作時越投入便越容易將工作上的問題帶入家庭，進(jìn)而導(dǎo)致WFC的提升。Mccarthy等人研究發(fā)現(xiàn)積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠促進(jìn)員工的WFB，Kara等人對土耳其酒店443名員工調(diào)研發(fā)現(xiàn)，變革型風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)比交易型風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)更能影響員工幸福感，夏玲研究發(fā)現(xiàn)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過信任影響員工的WFB。Grzywacz、Marks通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)個體的工作焦慮及其在工作中承受的壓力會直接影響WFB。Galea等人對15名員工采用深度訪談法，發(fā)現(xiàn)受管理者支持的彈性工作制能促使員工獲得WFB?李艷艷等人研究發(fā)現(xiàn)工作年限、周工作時長、每月夜班次數(shù)會對護(hù)士的工作家庭平衡水平產(chǎn)生影響。家庭領(lǐng)域的影響因素包括：婚姻狀況、配偶工作狀況、在家時長、家庭支持、家庭壓力、贍養(yǎng)老人數(shù)量、孩子數(shù)量等。其中，關(guān)于家庭支持的研究較多，Byron研究發(fā)現(xiàn)，較少的家庭支持會引發(fā)較高的工作——家庭沖突，而較高的家庭支持能有效緩解工作——家庭沖突[。Holohan、Gilbert由家庭支持入手,指出夫妻間互相支持能有效緩解婚姻中的角色壓力，若是配偶支持太少將導(dǎo)致個體“工作、家庭失衡”。同時，Adams研究表明家庭投入和WFB之間呈負(fù)相關(guān)。Allen指出，已婚者比未婚者更容易感受到工作-家庭沖突。孩子的數(shù)量、家人的支持都與WFB密切相關(guān)，其中，不同年齡的孩子會在不同程度上影響其工作和家庭的關(guān)系。個體自身有關(guān)的影響因素分為心理因素及生理因素。生理因素是指生理方面的因素，包括性別、年齡、健康狀況等，心理因素是運動、變化著的心理過程，包括情緒、價值觀、人格特質(zhì)等。在生理因素中，關(guān)注最多的便是性別因素，Karatepe研究發(fā)現(xiàn)女性相比于男性更缺乏工作家庭的平衡[尤其在中國，受“女主內(nèi)、男主外”傳統(tǒng)文化的影響，女性依舊是家庭事務(wù)的主要承擔(dān)者，而在政策上給予女性的保障措施并不完善，家庭和社會分工的不平等使得多數(shù)女性面臨更大的工作與生活壓力，有研究顯示我國城市女性工作時間已經(jīng)與男性相當(dāng)，但女性每周自由的時間卻比男性少10個小時，因此，我國眾多學(xué)者（張伶，徐文玥，董霄穎，張豫南等人）針對女性這一群體專門進(jìn)行了WFB的研究。其次，不同年齡階段的個體在WFB上也有所不同，如Matthews發(fā)現(xiàn)29-45歲的人群感知到的WFC明顯高于29歲以下和45歲以上人群。在心理因素方面，Aryee測量發(fā)現(xiàn)樂觀性正向預(yù)測社會支持能更好應(yīng)對壓力，與WFB呈正相關(guān)。Siu發(fā)現(xiàn)由自我效能、樂觀、希望等構(gòu)成的心理資本與員工的WFB呈正相關(guān)。張雪晨研究表明員工心理資本與WFB之間存在密切聯(lián)系。劉玉新等人也從自我決定理論的視角對工作-家庭沖突產(chǎn)生的內(nèi)部動力機(jī)制進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)自我決定動機(jī)對降低工作-家庭沖突具有積極作用，且表現(xiàn)出一定的領(lǐng)域特異性。“工作—家庭平衡”的對策研究已有的促進(jìn)WFB的策略多是從解決WFC等方面提出的，主要從社會、組織、家庭及個體多方面切入，只有在各方的共同努力下才能有效促進(jìn)WFB。從社會層面看，要構(gòu)建良好的社會文化環(huán)境，倡導(dǎo)和建立性別平等文化，改變社會對女性的傳統(tǒng)刻板印象，促進(jìn)男女平等。同時，社會要樹立起“尊師重教”的良好社會風(fēng)氣，為教師營造賦有職業(yè)尊嚴(yán)的文化氛圍。其次，鞏固現(xiàn)存社會支持、更新及重組社會支持、串聯(lián)社會支持網(wǎng)絡(luò)等社會工作介入策略能有效提升教師利用社會支持的能力。也可以建議政府應(yīng)適當(dāng)增加男性產(chǎn)假或親子假，這樣也有助于促進(jìn)男性分擔(dān)家庭責(zé)任，弱化傳統(tǒng)性別角色。從組織層面看，可以實行員工支持計劃，彈性工作制，靈活請休假制等人性化管理制度，并提供兒童看護(hù)和老年護(hù)理等服務(wù)幫助員工改善WFB。以教師隊伍為例，學(xué)校可以通過有針對性的培訓(xùn)使班主任明確自身角色定位，通過相應(yīng)訓(xùn)練掌握處理沖突的方法，促進(jìn)WFB的形成。同時，校方應(yīng)用制度保障教師的合法權(quán)益，確保教師的各項社會保障機(jī)制順利運行。從家庭層面看，教師要善于與家人，尤其要與配偶進(jìn)行交流溝通，懂得接受家人給予的幫助和支持。家庭成員在日常生活中應(yīng)給予員工更多的關(guān)懷，共同營造和睦的家庭，以此促進(jìn)員工更好的工作。就個體而言，個體要制定工作計劃，合理安排工作，提升工作效率；注意飲食健康，參加體育鍛煉，按時進(jìn)行作息；培養(yǎng)積極心態(tài)，如果遭遇過大壓力，可以求助心理咨詢服務(wù)。個體還可以在配偶、家人、領(lǐng)導(dǎo)與同事的幫助下促使工作-家庭沖突環(huán)境因素發(fā)生變化，以此減少或消除WFC。教師“工作—家庭平衡”相關(guān)研究關(guān)于教師群體的WFB研究主要從教師工作、家庭兩個領(lǐng)域的角色壓力入手，通過問卷法、觀察法、訪談法對教師的工作、家庭現(xiàn)狀進(jìn)行了解，研究其家庭和工作之間的關(guān)系并提出相應(yīng)對策。徐長江等人對浙江省中小學(xué)教師發(fā)放問卷，調(diào)查發(fā)現(xiàn)中小學(xué)教師的WFC會降低工作滿意度。劉忱將鄭州、武漢地區(qū)的中學(xué)教師作為調(diào)查和研究的對象，經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，中學(xué)教師的WFB與工作和生活滿意度均顯著正相關(guān)，但從整體分布看，當(dāng)前中學(xué)教師的工作滿意度、生活滿意度水平均一般，尤其是畢業(yè)班任課教師，其中，高中組較初中組的WFB水平髙，高學(xué)歷者的WFB水平高。同時，配偶、領(lǐng)導(dǎo)和同事的支持對WFB起到了促進(jìn)的作用，可見中學(xué)教師的支持水平、滿意度水平與WFB三者密切相關(guān)。徐文玥從“女教師”這一特殊的教師群體切入，針對“小學(xué)女教師”進(jìn)行“工作一家庭”相關(guān)研究，發(fā)現(xiàn)女教師面對工作和家庭，常常會陷于兩難境地，也試圖在困惑不解中尋求妥協(xié)，她們既希望成為學(xué)生口中的優(yōu)秀教師，又期望成為孩子心目中的合格母親，他們更多感知到的是工作對家庭造成的沖突，更偏向以家庭為中心的工作——家庭平衡策略。教師作為特殊的職業(yè)群體，感受到工作、家庭沖突是可想而知的，其中，小學(xué)教師作為學(xué)生的啟蒙者，更應(yīng)受到重視，側(cè)重于小學(xué)教師群體WFB的研究極有必要。對于已有的研究，從研究對象上看，已有的研究多選取企業(yè)員工為研究對象，對于教師這一特殊群體的WFB研究并不多，且已有的與教師群體WFB相關(guān)的研究也多以高校教師、中學(xué)教師為主，缺乏對小學(xué)教師群體的關(guān)注。從研究方法上看，已有的研究多以發(fā)放調(diào)查問卷的形式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，采用量化研究對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，研究路徑較單一。筆者將采用問卷法、訪談法等方法對小學(xué)教師WFB現(xiàn)狀進(jìn)行研究，使得數(shù)據(jù)更深入且完整。從研究成果上看，學(xué)者們對WFB相關(guān)的理論依據(jù)較為關(guān)注，但對于平衡的策略的研究相對較少，且提出的策略過于宏觀化，微觀層面的具體策略較為匱乏?；谝陨系难芯壳闆r，筆者試圖從“小學(xué)教師”這一群體出發(fā)，力求從比較科學(xué)、合理的角度對現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并提出有效的平衡對策，為促進(jìn)小學(xué)教師WFB做出一些貢獻(xiàn)。參考文獻(xiàn)1

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