【淺析四方藥業(yè)員工管理的有效性5900字（論文）】

淺析四方藥業(yè)員工管理的有效性目錄一、引言 2二、江蘇四方藥業(yè)有限公司概況 2三、江蘇四方藥業(yè)員工管理的現(xiàn)狀分析 2（一）江蘇四方藥業(yè)員工管理的現(xiàn)狀 2（二）江蘇四方藥業(yè)員工管理有效性不足的原因 31.尚未建立優(yōu)秀的企業(yè)文化 32.缺乏對(duì)員工管理的重視 43.企業(yè)管理者與員工的溝通不暢 44.企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制 4四、江蘇四方藥業(yè)提升員工管理有效性的對(duì)策 5（一）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化 5（二）加強(qiáng)對(duì)員工管理的重視 6（三）加強(qiáng)管理者和員工的雙向溝通 6（四）建立有效的激勵(lì)機(jī)制 7五、結(jié)論 7參考文獻(xiàn) 8摘要企業(yè)員工管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，體現(xiàn)在企業(yè)管理者與企業(yè)員工之間的縱向交流溝通，這種溝通需要采取一定的正向激勵(lì)手段，從而進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性，使其為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。但目前很多企業(yè)不重視員工管理，沒有認(rèn)識(shí)到員工對(duì)企業(yè)的重要性，很少為員工的利益考慮，不僅導(dǎo)致企業(yè)員工流失率提升，還不利于現(xiàn)有員工工作積極性的激發(fā)，不利于企業(yè)的未來發(fā)展。因此，本文將以江蘇四方藥業(yè)有限公司為例，分析企業(yè)員工管理的現(xiàn)狀，了解企業(yè)員工管理有效性不足的原因，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，提出幾點(diǎn)針對(duì)性的員工管理的對(duì)策，希望可以提升公司員工管理的有效性。關(guān)鍵詞：江蘇四方藥業(yè)；員工管理；企業(yè)文化；有效性一、引言隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)間的競爭日益激烈，企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，為了從競爭激烈的市場(chǎng)中脫穎而出，企業(yè)有必要加強(qiáng)人力資源管理。員工是企業(yè)發(fā)展的智力來源，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著決定性作用。作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，員工管理是企業(yè)人力資源各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)人事管理進(jìn)行調(diào)度的過程，員工管理水平的高低將直接影響著企業(yè)、員工之間的關(guān)系，甚至企業(yè)的健康發(fā)展[1]。但縱觀目前的很多企業(yè)，根據(jù)不重視員工管理，在員工管理的過程中還存在諸多問題，導(dǎo)致員工管理的有效性不足，進(jìn)一步影響了員工的工作效率以及員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。因此，本文將以江蘇四方藥業(yè)有限公司為例，分析企業(yè)員工管理的現(xiàn)狀，了解企業(yè)員工管理有效性不足的原因，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，提出幾點(diǎn)針對(duì)性的員工管理的對(duì)策，希望可以提升公司員工管理的有效性。二、江蘇四方藥業(yè)有限公司概況江西四方藥業(yè)有限公司成立于1998年12月11日，注冊(cè)資金3000萬元，是一家從事顆粒劑、片劑、硬膠囊劑、散劑、衛(wèi)生用品、四方牌水溶性膳食纖維顆粒等藥品生產(chǎn)、加工和銷售的企業(yè)[2]。作為江西省科技廳認(rèn)定的高新技術(shù)企業(yè)，江西四方藥業(yè)在實(shí)施新產(chǎn)品研發(fā)戰(zhàn)略中，始終堅(jiān)持走產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的高科技之路，先后與北京大學(xué)、浙江大學(xué)、中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院、中南大學(xué)湘雅學(xué)院等國內(nèi)著名高校和科研院所合作，開發(fā)了藥品、保健品、健康相關(guān)產(chǎn)品的三大系列產(chǎn)品，“奧諾康”、“四方常清”等新產(chǎn)品相繼榮獲“上饒市科技進(jìn)步一等獎(jiǎng)”、“江西省科技進(jìn)步獎(jiǎng)”、“江西省高新技術(shù)產(chǎn)品”稱號(hào)。公司在員工管理上，始終注重企業(yè)文化建設(shè)，樹立“以人為本，和諧發(fā)展”的企業(yè)理念，弘揚(yáng)“誠信、合作、敢恩、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，為員工建有符合國際標(biāo)準(zhǔn)的網(wǎng)球場(chǎng)以及籃球場(chǎng)、培訓(xùn)中心等，以便豐富員工的文化娛樂活動(dòng)，陶冶員工情操，增強(qiáng)公司的凝聚力和向心力，曾連續(xù)兩年榮獲文明單位稱號(hào)。三、江蘇四方藥業(yè)員工管理的現(xiàn)狀分析（一）江蘇四方藥業(yè)員工管理的現(xiàn)狀江蘇四方藥業(yè)有限公司目前有員工500人，包括技術(shù)人員、銷售人員、物流人員、倉管人員、財(cái)務(wù)管理人員等。其中區(qū)域銷售代表、技術(shù)團(tuán)隊(duì)、均為本科以上學(xué)歷，具有生物制藥領(lǐng)域?qū)I(yè)背景和長期工作經(jīng)驗(yàn)，能夠?qū)I(yè)熟練地為客戶解決其實(shí)驗(yàn)需求。為了保證專業(yè)的技術(shù)支持與服務(wù)，以及有效地處理售后技術(shù)問題，公司。在公司的員工中，銷售人員和技術(shù)人員是公司的核心員工。公司的激勵(lì)機(jī)制考慮到了這兩類員工的需求，能有效地激勵(lì)他們，組成一支目標(biāo)一致、協(xié)作高效、取長補(bǔ)短、各盡其能、相互理解的團(tuán)隊(duì)?？偟膩碚f，公司的銷售人員占到員工總?cè)藬?shù)的49%，技術(shù)人員占到21%，商務(wù)人員占到8%,物流人員占到7%，倉管人員占到8%，財(cái)務(wù)管理人員占7%[3]。公司在員工管理方面，制定了一套符合公司實(shí)際的員工管理制度，包括考勤制度、內(nèi)勤制度、銷售制度、財(cái)務(wù)制度、績效獎(jiǎng)懲制度、庫管制度和送貨制度等。公司希望能和員工溝通理解、團(tuán)結(jié)協(xié)作、解決困難、共同發(fā)展，但在具體的員工管理過程中，依然存在諸多問題，比如對(duì)員工管理重視不足、缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化和健全的激勵(lì)機(jī)制等，導(dǎo)致員工管理有效性不足，員工流失嚴(yán)重，不利于企業(yè)的未來發(fā)展。（二）江蘇四方藥業(yè)員工管理有效性不足的原因1.尚未建立優(yōu)秀的企業(yè)文化無數(shù)事實(shí)已經(jīng)證明，一個(gè)企業(yè)要想從小到大，由弱變強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)長期穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展，組織文化是必不可少的。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以讓員工明確自身的發(fā)展目標(biāo)，讓員工形成共同的價(jià)值觀認(rèn)同，并為員工工作積極性的提升營造良好的企業(yè)環(huán)境，確保員工凝聚力、向心力和約束力的增加，從而激勵(lì)員工提升工作能力，促進(jìn)企業(yè)競爭力的提升[4]。但縱觀江蘇四方藥業(yè)有限公司，雖然公司建立了樹立“以人為本，和諧發(fā)展”的企業(yè)理念，并弘揚(yáng)“誠信、合作、敢恩、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，但在實(shí)際的員工管理過程中，并未將企業(yè)文化的作用落到實(shí)處。很多員工表示，自身并未感受到企業(yè)的人本管理思想，很多員工發(fā)現(xiàn)公司為自身制定的工作目標(biāo)不符合實(shí)際，明顯超出了自身的工作能力范圍，但是如果達(dá)不到工作業(yè)績目標(biāo)，員工可能面臨報(bào)酬的懲罰，這進(jìn)一步抑制了員工的工作積極性。公司自成立以來，就沒有對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行優(yōu)化，企業(yè)文化建設(shè)一支停留在最初建立的階段上，沒有隨著企業(yè)的發(fā)展而進(jìn)行動(dòng)態(tài)變化，導(dǎo)致目前的企業(yè)文化看似完美和系統(tǒng)，但已經(jīng)無法滿足當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需要，從而起不到凝聚、導(dǎo)向、激勵(lì)和約束等作用。員工沒有確立共同的愿景和價(jià)值觀,也就無法將自身的目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，企業(yè)文化的建設(shè)也就流于形式。2.缺乏對(duì)員工管理的重視管理者與員工的關(guān)系決定了企業(yè)整體團(tuán)隊(duì)的和諧穩(wěn)定，管理者需要加強(qiáng)對(duì)員工管理的重視，員工管理水平的高低將決定企業(yè)人力資源管理水平的高低，會(huì)進(jìn)一步影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但通過對(duì)江蘇四方藥業(yè)有限公司進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司的管理者并沒有加強(qiáng)對(duì)員工管理的重視，在對(duì)員工進(jìn)行管理的過程中，沒有明確員工的利益，而是過于重視公司的經(jīng)濟(jì)效益，當(dāng)員工的利益與公司的經(jīng)濟(jì)效益發(fā)生矛盾時(shí)，公司管理者會(huì)趨向于犧牲員工的利益來保全公司的利益，從而引發(fā)了部分員工的不滿[5]。大多數(shù)情況下，管理者會(huì)將員工當(dāng)成是機(jī)器對(duì)待，不會(huì)主動(dòng)關(guān)系員工的需求，不關(guān)心員工的生活及實(shí)際困難，憑想象、感覺，甚至個(gè)人喜好去管理員工，導(dǎo)致員工與自身的關(guān)系較為緊張。一旦遇到突出問題和應(yīng)急事件時(shí)，管理者和員工之間的矛盾就會(huì)激化。此時(shí)，公司管理者會(huì)想當(dāng)然地通過政策手段或法律手段來處理問題，導(dǎo)致員工與管理者關(guān)系進(jìn)一步僵化，員工管理水平也就急轉(zhuǎn)而下。3.企業(yè)管理者與員工的溝通不暢任何企業(yè)內(nèi)部都或多或找存在一定的矛盾,這些矛盾往往就是員工管理不善造成的。在江蘇四方藥業(yè)有限公司內(nèi)部，企業(yè)管理者和員工還存在溝通不暢的問題，一般都是管理者將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)落實(shí)到每一個(gè)員工身上，員工則負(fù)責(zé)執(zhí)行上級(jí)安排的任務(wù)，但是在執(zhí)行任務(wù)的過程中發(fā)現(xiàn)了問題，想向上級(jí)指明就顯得有點(diǎn)困難。公司縱向和橫向交流不夠順暢，當(dāng)出現(xiàn)問題時(shí)，管理者和員工很多時(shí)候得不到及時(shí)溝通，信息在公司的傳達(dá)效率較低，從而導(dǎo)致問題常常得不到及時(shí)解決。隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)大以及規(guī)模的擴(kuò)張，江蘇四方藥業(yè)有限公司的組織結(jié)構(gòu)更為復(fù)雜，在決策方針、經(jīng)營銷售、人事財(cái)務(wù)等方面逐漸產(chǎn)生分歧，司部門與部門之間、部門管理者與下級(jí)員工之間往往存在溝通不足的情況，不僅造成上下級(jí)管理緊張的局面，而且導(dǎo)致多項(xiàng)工作得不到順利開展。久而久之，當(dāng)當(dāng)矛盾出現(xiàn)時(shí),上級(jí)大多不會(huì)主動(dòng)與下屬溝通,而多數(shù)采取“高壓”政策或是“推諉”的態(tài)度,致使簡單的事情人為復(fù)雜化，導(dǎo)致公司的決策效率低下，進(jìn)一步阻礙了公司的可持續(xù)發(fā)展，這些都是管理者與員工溝通意識(shí)欠缺造成的。4.企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制科學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，一般情況下員工的潛能僅能發(fā)揮30%，而另外70%的潛能需要在建立有效的激勵(lì)機(jī)制基礎(chǔ)上才能夠發(fā)揮出來。但通過對(duì)江蘇四方藥業(yè)有限公司進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制還存在一定的問題，無法發(fā)揮員工激勵(lì)效果。目前，公司員工激勵(lì)主要以物質(zhì)激勵(lì)為主，對(duì)員工采取簡單的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)的方式，卻缺乏精神激勵(lì)手段，導(dǎo)致員工的企業(yè)歸屬感普遍不強(qiáng)。公司的薪酬體系設(shè)計(jì)過于簡單，不能吸引人才的加入，反而會(huì)導(dǎo)致人才的流失。與同行企業(yè)相比，公司的薪酬水平缺乏競爭力，不管是哪個(gè)部門的員工，都實(shí)行一套統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，所不同的是，從事不同業(yè)務(wù)的員工，在銷售獎(jiǎng)勵(lì)上的不同，基本工資沒有根據(jù)員工的不同，拉開適當(dāng)?shù)木嚯x，崗位工資的浮動(dòng)也很小，不能有效地激勵(lì)優(yōu)秀的員工，導(dǎo)致員工流失嚴(yán)重[6]。同時(shí)，公司的福利設(shè)計(jì)也存在一定的問題，現(xiàn)有福利只考慮到基本的交通與住房補(bǔ)貼，對(duì)于加班補(bǔ)貼、職務(wù)津貼、學(xué)歷津貼等其他能激勵(lì)員工的方面未能考慮到?，F(xiàn)有業(yè)務(wù)中，對(duì)于員工的專業(yè)技能有著很高的要求，如果能在福利上多樣化設(shè)置，不僅能激勵(lì)員工，也對(duì)公司的進(jìn)一步發(fā)展有著很好的促進(jìn)作用。此外，在績效考核方面，公司采取的方式不盡合理，沒有將員工績效考核結(jié)果與其薪酬掛鉤，從而導(dǎo)致績效考核流域形式?？冃Э己酥皇桥c員工的獎(jiǎng)懲有關(guān)，一旦出現(xiàn)問題，公司就會(huì)對(duì)員工進(jìn)行簡單粗暴的懲罰，管理者不懂得尊重員工和激勵(lì)員工，員工工作熱情不高，導(dǎo)致公司的預(yù)期目標(biāo)未能實(shí)現(xiàn)，影響企業(yè)穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展。四、江蘇四方藥業(yè)提升員工管理有效性的對(duì)策（一）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化鑒于目前公司的企業(yè)文化沒有落實(shí)到實(shí)處，導(dǎo)致員工的凝聚力和向心力不足的問題，公司需要對(duì)現(xiàn)有的企業(yè)文化進(jìn)行優(yōu)化，使其符合當(dāng)前的實(shí)際需要，通過對(duì)部分內(nèi)容進(jìn)行更新，來確保企業(yè)文化的作用發(fā)揮。江蘇四方藥業(yè)有限公司需要及時(shí)更新企業(yè)文化，并積極落實(shí)企業(yè)文化中的人本思想。在管理員工的過程中，管理者應(yīng)采取人本管理的方式，學(xué)會(huì)識(shí)才用才并尊重人才，而不是將員工當(dāng)成企業(yè)利益創(chuàng)造的機(jī)器[7]。公司需要構(gòu)建自身獨(dú)具特色的企業(yè)氛圍，把公司的經(jīng)營目標(biāo)、價(jià)值觀念等都融入到每個(gè)員工的行為準(zhǔn)則中，使之體現(xiàn)在公司經(jīng)營的各個(gè)方面。因此，公司在制定各項(xiàng)規(guī)章制度的過程中，需要加強(qiáng)以人為本的思想，在尊重員工的基礎(chǔ)上對(duì)制度進(jìn)行設(shè)施和落實(shí)，尊重員工的反饋，這樣才能保證公司的規(guī)章制度被順利執(zhí)行。從而讓員工真正融入到公司中來，增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感，從而避免人才流失，促進(jìn)公司與企業(yè)的共同進(jìn)步。（二）加強(qiáng)對(duì)員工管理的重視目前，江蘇四方藥業(yè)有限公司的部分管理者把管理職務(wù)當(dāng)作官和權(quán)的集合體，把員工當(dāng)成隨意擺布的工具，這種傳統(tǒng)的管理作風(fēng)極大地影響了員工工作積極性的激發(fā)。因此，在員工管理的過程中，管理者應(yīng)摒棄傳統(tǒng)的管理模式，堅(jiān)持“以人為本”管理理念，遵循擇優(yōu)錄用、雙向選擇的原則，逐步合理地設(shè)計(jì)和實(shí)施尊重和認(rèn)可員工自我價(jià)值，充分掌握員工的需求層次，有效調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展員工管理體系。人才是企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的關(guān)鍵，將人作為企業(yè)管理的重要因素，并將這種理念貫穿于企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度、管理方式、績效管理等各項(xiàng)工作中，是江蘇四方藥業(yè)有限公司從日益激烈的市場(chǎng)競爭中脫穎而出的關(guān)鍵所在。（三）加強(qiáng)管理者和員工的雙向溝通作為中型企業(yè)，江蘇四方藥業(yè)有限公司與大型企業(yè)相比，規(guī)模較小，組織結(jié)構(gòu)較為簡單，經(jīng)營方式也更加靈活，決策效率也理應(yīng)更高，但通過上述的分析發(fā)現(xiàn)，公司管理者和員工缺乏有效溝通，從而導(dǎo)致公司的信息傳遞效率和決策效率低下。因此，公司可以進(jìn)一步精簡組織結(jié)構(gòu)，樹立良好的企業(yè)氛圍，通過公司與員工的雙向溝通，幫助公司更好地了解員工的需要。公司在了解員工需要的同時(shí)，注意分析員工最深層次的需要，一般來說物質(zhì)需要，是絕大部分員工的主要需要[8]。同時(shí)，通過樹立良好的溝通氛圍，讓員工可以各抒己見，表達(dá)自己最真切的想法和意見，管理者也應(yīng)注意傾聽員工的心聲，盡可能從員工的角度來思考問題，從而根據(jù)員工的需求來制定更多的決策，這樣員工執(zhí)行的效率也就會(huì)更高。尤其是在薪酬激勵(lì)方面，公司需要充分傾聽員工的意見，充分衡量公司的物質(zhì)激勵(lì)是否符合其勞動(dòng)付出，以免制定不當(dāng)?shù)男匠攴桨福绊憜T工股工作積極性的發(fā)揮。因此，管理者和員工之間需要經(jīng)常交流、溝通，集思廣益、凝聚共識(shí)，提出解決問題的思路和辦法。（四）建立有效的激勵(lì)機(jī)制江蘇四方藥業(yè)有限公司是一家中型企業(yè)，應(yīng)采取激勵(lì)型的薪酬策略。激勵(lì)型薪酬策略的特點(diǎn)就是，薪酬部分中固定收入占薪酬比例的部分不高，而激勵(lì)部分占薪酬比例的比例很高。同時(shí)通過分享公司未來的預(yù)期收益，來彌補(bǔ)企業(yè)在資金，規(guī)模上的不足，吸引并且留住公司在技術(shù)，拓展市場(chǎng)上需要的優(yōu)秀人才。總之，公司可以根據(jù)公司自身的戰(zhàn)略調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬制度的透明度，增加薪酬的彈性，帶動(dòng)員工的工作積極性。為員工長期、安心地在公司服務(wù)提供物質(zhì)保障基礎(chǔ)。同時(shí)使薪酬成為公司發(fā)展的杠杠，加大薪酬與績效的聯(lián)系，充分肯定員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)，提升企業(yè)的競爭能力。同時(shí)，在設(shè)置薪酬制度時(shí)，應(yīng)根據(jù)不同的崗位進(jìn)行合理設(shè)置，而不是讓公司不同崗位和部門的員工共用一套薪酬制度，影響薪酬制度的公平性。在制定薪酬制度時(shí)，應(yīng)構(gòu)建一個(gè)既能實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)，又能讓員工滿意公平的薪酬制度。因此，可以在現(xiàn)有的福利基礎(chǔ)上增加加班補(bǔ)貼、崗位補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼等，從而盡可能為公司留住優(yōu)秀人才，并吸引更多優(yōu)秀人才的加入。最后，在績效考核方面，公司需要將績效考核的結(jié)果與員工的薪酬掛鉤，盡可能激發(fā)員工的工作積極。五、結(jié)論對(duì)于企業(yè)來說，如何管理員工，是一件事關(guān)企業(yè)興衰成敗的大事。隨著企業(yè)間的競爭不斷加劇，很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并加強(qiáng)了對(duì)員工的管理，