企業(yè)提升人力資源招聘有效性的對策

摘要：當(dāng)前，企業(yè)正面臨日益復(fù)雜的市場競爭格局，企業(yè)若要提高自身競爭力，占據(jù)更多市場份額，就要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，對人才結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，高度重視人力資源管理工作，制定完善的招聘機制，幫助企業(yè)招聘到合適的人才，保證企業(yè)經(jīng)營活動有序開展。文章主要分析提高企業(yè)人力資源招聘有效性的對策。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；招聘；有效性為了提高企業(yè)的市場競爭力，企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的經(jīng)營管理理念，加強對高質(zhì)量人才的引進與培養(yǎng)，確保各項任務(wù)順利完成，提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平，促進企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在這一過程中，企業(yè)對高質(zhì)量人才的需求日益迫切。基于此，企業(yè)要積極完善人力資源招聘體系，提高工作的有效性，滿足企業(yè)的發(fā)展需求。一、企業(yè)人力資源招聘概述在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理是一項重要的工作，為企業(yè)的各項工作提供完善的人力，并對企業(yè)員工開展有效的管理。人力資源招聘是獲取人才的重要途徑，為了滿足企業(yè)的發(fā)展需求，促進企業(yè)的各項經(jīng)營管理活動順利進行，企業(yè)要加強對人力資源的規(guī)劃與分析，科學(xué)篩選人員信息，最終選擇合適的人才，為其安排工作，使其為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。為保證招聘工作的有效性得到提升，企業(yè)要將人力資源規(guī)劃放在重要地位，合理分析招聘需求。人力資源招聘是十分系統(tǒng)的工作，包含環(huán)節(jié)較多，如選拔、錄用、評估等。提高人力資源招聘的有效性，可充分滿足企業(yè)對人才的需求，使企業(yè)的發(fā)展充滿活力，保證企業(yè)人員合理流動，提高企業(yè)的核心競爭力。當(dāng)前，企業(yè)人力資源招聘存在的問題比較多，若不能及時解決問題，會影響人力資源管理的成效，還會對企業(yè)的發(fā)展造成不利影響?；诖耍髽I(yè)要將招聘工作放在重要地位，運用科學(xué)的理論指導(dǎo)工作，優(yōu)化招聘手段，提高招聘工作的有效性，使企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定、長遠(yuǎn)的發(fā)展。二、企業(yè)人力資源招聘的有效性分析在人力資源招聘有效性中包含的要素較多，如人員與崗位的匹配度、招聘成本等。根據(jù)這些要素可對企業(yè)的招聘效果開展分析。企業(yè)若要確保各項經(jīng)營活動順利進行，從容應(yīng)對復(fù)雜環(huán)境的影響，就要保證招聘的有效性。在具體層面，企業(yè)要從以下幾個方面做出評價，才能對人力資源招聘的情況做出進一步分析。1.人崗匹配度為保證招聘工作得到客觀公正的評價，需對人崗匹配度進行分析，數(shù)值越高，就說明員工與崗位的匹配度越高，越能反映出員工對工作的積極性與工作效率。對員工進行評價時，要從多方面入手，如專業(yè)知識掌握情況、技能水平等，同時，了解員工上級的領(lǐng)導(dǎo)意見，分析員工的綜合素質(zhì)情況，獲得最終的結(jié)果。員工與崗位匹配度越高，管理層就要越重視員工的發(fā)展，為員工提供更多機會。2.招聘成本招聘成本是衡量企業(yè)用人成本的重要元素。影響招聘成本的因素比較多，如市場供求、招聘途徑等，分析成本時，可從招聘時間、招聘難度等元素入手。若招聘成本超出預(yù)期，即使企業(yè)招聘到合適的人才，也可能降低招聘的有效性。因此，企業(yè)要將招聘成本納入成本核算體系，才能對企業(yè)的經(jīng)營管理成本進行有效的控制。3.離職率對招聘的有效性進行評價時，要高度重視離職率這一指標(biāo)。員工進入企業(yè)以后，離職率在半年內(nèi)為最高。新員工正式入職以后，要對企業(yè)環(huán)境充分適應(yīng)，通常在6個月左右。為了降低離職率，企業(yè)要對員工進行有效的培訓(xùn)和指導(dǎo)，融入人文關(guān)懷理念。若員工不認(rèn)同企業(yè)文化，就很難融入企業(yè)環(huán)境，認(rèn)為自身能力與崗位不匹配，或者無法發(fā)揮出有效的價值，就可能產(chǎn)生離職的想法，若員工在6個月以內(nèi)離職就說明企業(yè)招聘失敗，還會給企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟損失。反之，若員工能夠盡快適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，企業(yè)離職率低，不需要頻繁招聘，也可降低招聘成本，還能更好地發(fā)揮員工潛能，使企業(yè)實現(xiàn)健康發(fā)展。三、企業(yè)人力資源招聘存在的問題1.缺乏全局規(guī)劃隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模日益擴大，企業(yè)積極拓展業(yè)務(wù)范圍，對人力資源招聘工作提出新的要求。部分企業(yè)的管理水平有待提升，企業(yè)很難制訂完善的人才招聘計劃，無法結(jié)合企業(yè)的長期發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)，對企業(yè)的招聘計劃進行優(yōu)化，也沒有考慮到人才流動的周期性。如果企業(yè)的人員流失速度過快，但企業(yè)并未如期招聘到合適的人才，就會導(dǎo)致崗位面臨長期空缺，對企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。此外，企業(yè)若隨意制訂人才招聘計劃，不重視招聘成本的計算與控制，最終可能影響企業(yè)的整體效益。2.招聘標(biāo)準(zhǔn)缺乏有效考量企業(yè)在制定人才招聘標(biāo)準(zhǔn)時，要對其進行嚴(yán)格考量，這將直接關(guān)系到人才選拔的成效。然而，許多管理者并未制定完善的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)，多數(shù)企業(yè)的招聘流程如下：一是明確招聘需求后，確定職位空缺數(shù)量，安排招聘。二是在各大招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。對崗位有意向的應(yīng)聘人員在網(wǎng)站上投簡歷，企業(yè)人力資源管理部門接收到簡歷后，需對簡歷進行合理篩選，安排面試，經(jīng)過幾輪面試考核后，從中篩選出最佳人員錄用。在這一過程中，招聘標(biāo)準(zhǔn)是否完善直接關(guān)系到招聘效果。若僅對招聘標(biāo)準(zhǔn)進行簡單、反復(fù)陳述，或者從多個維度提高標(biāo)準(zhǔn)，就會對招聘帶來不利影響。另外，很多企業(yè)的招聘觀念比較傳統(tǒng)，更加看重應(yīng)聘者的學(xué)歷、技能等內(nèi)容，甚至對學(xué)歷有嚴(yán)格的要求，將許多人拒之門外，同時也很容易錯過優(yōu)秀的人才。部分應(yīng)聘者雖然沒有較高的學(xué)歷，但有豐富的工作經(jīng)驗，企業(yè)若過分看重學(xué)歷，會使這部分人才失去機會?？傊髽I(yè)要進一步優(yōu)化面試流程，對招聘標(biāo)準(zhǔn)進行調(diào)整，才能減少人才流失。3.缺乏健全的人才能力評價體系為保證招聘工作有效開展，企業(yè)要構(gòu)建健全的人才評價體系。人力資源管理部門對員工進行評價時，既要考察員工的能力，又要對員工的專業(yè)素養(yǎng)進行考察，為后續(xù)人才招聘工作提供參考依據(jù)。因此，企業(yè)要構(gòu)建健全的人才能力評價體系，為培訓(xùn)工作指明方向，提高培訓(xùn)的針對性。目前，大多數(shù)企業(yè)在對員工的工作能力進行評價時，主要依據(jù)崗位需求，提高招聘的針對性，企業(yè)通常能夠在較短的時間內(nèi)招聘到相應(yīng)的人員，但并未考慮企業(yè)的未來發(fā)展，也并未考慮企業(yè)所面臨的環(huán)境變化。當(dāng)前，企業(yè)缺乏健全的人才評價體系，缺乏長遠(yuǎn)看待問題的視角，這樣就會影響企業(yè)的工作效率，還會因此錯失優(yōu)秀的人才。4.人才招聘渠道多樣化帶來新問題隨著計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅速發(fā)展，企業(yè)人力資源招聘工作面臨全新的格局，同時也面臨更多問題。企業(yè)的招聘渠道多種多樣，除了傳統(tǒng)的線下招聘，還有各種各樣的線上招聘，如企業(yè)可在傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站和先進的移動端招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，與應(yīng)聘者進行溝通。另外，小紅書和抖音等社交媒體平臺也在人才招聘中發(fā)揮著日益重要的作用。盡管如此，大部分企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的招聘渠道。由于企業(yè)的人力資源管理工作比較復(fù)雜，面試人員的精力有限，人力資源管理部門只想盡快招到合適的人才，彌補崗位空缺。另外，由于預(yù)算比較有限，企業(yè)并未加強對人力資源招聘工作的投入力度。盡管招聘方式日益多樣化，但企業(yè)若采取多種招聘渠道，可能增加成本，因此，企業(yè)要選擇合適的招聘方式，降低成本，招聘到合適的人才。越來越多的企業(yè)開始通過線上招聘獲得人才，也能進一步擴大招聘的覆蓋面，但這種招聘方式的最終效果并不理想。盡管線上招聘不受時間和空間的限制，但企業(yè)需要花費更多時間對應(yīng)聘者的工作能力進行審核與考察，一旦在線上招聘中無法獲得全面的信息，不僅影響后續(xù)人才招聘的效果，還可能產(chǎn)生勞動關(guān)系矛盾與糾紛。此外，企業(yè)若不能及時對人才招聘方式進行創(chuàng)新，不僅降低工作效率，還影響企業(yè)人力資源管理水平。因此，企業(yè)要對人才招聘方式進行改進。5.人才招聘信息處理存在局限人力資源招聘是一項非常復(fù)雜的工作，人力資源管理人員要加強對該項工作信息的采集與整理，對信息進行仔細(xì)分析，提高信息的利用價值，不僅可以了解各部門的用人情況和人員流動信息，還能找到問題所在，制定相應(yīng)的解決對策。大部分企業(yè)對數(shù)據(jù)不夠重視，也并未充分結(jié)合數(shù)據(jù)流構(gòu)建評價體系，在制定評價指標(biāo)和權(quán)重時缺乏有效的參考依據(jù)，企業(yè)也并未根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略對業(yè)績指標(biāo)進行合理分解，導(dǎo)致員工不明確工作方向和工作目標(biāo)，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。此外，企業(yè)構(gòu)建人才評價標(biāo)準(zhǔn)時，缺乏對評價指標(biāo)的量化處理，導(dǎo)致管理流于形式。四、提升人力資源招聘有效性的途徑1.制定完善的人力資源招聘總體規(guī)劃在制訂招聘計劃時，企業(yè)要結(jié)合自身戰(zhàn)略與人才需求，對人力資源市場的人才供應(yīng)情況進行分析和預(yù)測，制定合理的招聘總體規(guī)劃。通過這種方式不僅可以促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，還能滿足企業(yè)的發(fā)展需求，幫助企業(yè)招聘到合適的人才。制定這一規(guī)劃時，首先，要做好一系列準(zhǔn)備工作，在明確崗位需求的基礎(chǔ)上，保證人才與崗位匹配。其次，仔細(xì)分析當(dāng)前人力資源情況，制訂有針對性的招聘計劃，明確崗位要求、招聘時間、招聘方式、人員考核標(biāo)準(zhǔn)等，合理安排預(yù)算并組織招聘活動。最后，錄用人才后需對人才的崗位表現(xiàn)進行跟蹤考察，對人才的試用期表現(xiàn)進行綜合評價。2.結(jié)合勝任力模型完善招聘標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)要結(jié)合自身實際情況，明確發(fā)展目標(biāo)，對各崗位的實際情況和崗位需求進行分析，制定完善的人才招聘制度，為招聘工作和培訓(xùn)工作提供參考依據(jù)。同時，企業(yè)要積極創(chuàng)新招聘標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合勝任力模型，對這一標(biāo)準(zhǔn)進行優(yōu)化。傳統(tǒng)的測試無法對應(yīng)聘者的未來工作表現(xiàn)進行預(yù)測，因此，采用勝任力模型可對傳統(tǒng)測試進行改進，幫助企業(yè)進一步優(yōu)化招聘標(biāo)準(zhǔn)。勝任力模型記錄了應(yīng)聘者的工作能力，幫助企業(yè)更好地了解應(yīng)聘者的表現(xiàn)。企業(yè)可根據(jù)模型的記錄與分析結(jié)果對應(yīng)聘人員進行評估?？傊?，勝任力模型打破了傳統(tǒng)測試的局限性，強調(diào)應(yīng)聘者能力體現(xiàn)，確保人才與崗位高度匹配。將勝任力模型與招聘標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)化工作相結(jié)合，不僅可以更好地滿足企業(yè)需求，對人才進行合理評估，還能提高人崗匹配度。采用勝任力模型時，企業(yè)要結(jié)合人力資源招聘工作的順序，構(gòu)建健全的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)。首先，合理劃分企業(yè)的工作類型。其次，對已離職人員的工作情況進行分類與歸納，對人員行為模式開展研究。同時，對普通員工和優(yōu)秀員工進行仔細(xì)歸類，對其行為風(fēng)格進行總結(jié)。最后，對關(guān)鍵特征進行積累，然后將其與業(yè)務(wù)經(jīng)驗相結(jié)合，構(gòu)建模型。總之，企業(yè)要構(gòu)建完善的用人標(biāo)準(zhǔn)，才能確保招聘工作得到優(yōu)化。管理者需對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進行全面分析，結(jié)合市場變化與市場需求，做出進一步分析，確保招聘人才滿足企業(yè)的需求，保證企業(yè)各項工作順利開展，提高企業(yè)的競爭力。各部門要結(jié)合本部門需求與崗位現(xiàn)狀，制定完善的用人方案，為人才招聘標(biāo)準(zhǔn)的完善奠定基礎(chǔ)。綜上，企業(yè)需確保人員與工作高度匹配，才能更好地發(fā)揮人才的作用，保證工作效率與質(zhì)量得到提升。3.結(jié)合多方需求構(gòu)建完善的人才評價體系為了解企業(yè)的招聘效果，就要對人才進行系統(tǒng)、專業(yè)的評價，構(gòu)建完善的人才能力評價體系。要將企業(yè)的發(fā)展與評價工作相結(jié)合，并對招聘成本進行有效的控制，從源頭保障人才的能力和素質(zhì)符合要求。首先，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，明確不同人才能力要求，將招聘納入預(yù)算工作。其次，中層領(lǐng)導(dǎo)要積極參與到招聘工作中，對人才能力進行合理評價。同時，結(jié)合每個部門的工作需求，對人才進行客觀公正的評價。最后，人力資源管理部門要參與到預(yù)算工作中，進一步優(yōu)化人才能力評價體系。4.通過多元化招聘解決招聘難題企業(yè)在開展人才招聘時主要采取兩種方式：一是外部招聘，如通過網(wǎng)絡(luò)和學(xué)校進行招聘。企業(yè)采取網(wǎng)絡(luò)招聘方式時，可進一步擴大招聘覆蓋范圍，降低招聘成本。企業(yè)面向?qū)W校招聘時，既能為大學(xué)生提供就業(yè)機會，又能降低企業(yè)的招聘成本，還能更好地發(fā)揮年輕人的潛能。二是內(nèi)部招聘，主要通過部門推薦、升職推薦等。這種招聘方式不僅可以幫助企業(yè)招聘到優(yōu)質(zhì)人才，還能激發(fā)員工對工作的積極性和主動性。企業(yè)要結(jié)合當(dāng)下青年的興趣愛好，選擇合適的新媒體進行人才招聘，如選擇抖音、小紅書等社交媒體平臺，這些平臺上匯集許多年輕人，企業(yè)可通過這種方式拉近與年輕人的距離，吸引年輕人的注意力。同時，企業(yè)要充分發(fā)揮新媒體推廣的優(yōu)勢，享受免費注冊與流量推薦等服務(wù)，降低招聘成本，更有助于企業(yè)招聘到合格的人才。此外，隨著釘釘?shù)染€上辦公工具的日益普及，越來越多的企業(yè)開始采取線上辦公的方式，不僅可以提高辦公的靈活性，還能幫助企業(yè)隨時隨地獲得優(yōu)質(zhì)人才。企業(yè)不僅要注重年輕人招聘，還要結(jié)合企業(yè)的需求，招聘具有豐富工作經(jīng)驗的優(yōu)質(zhì)人才。企業(yè)可設(shè)置專門的內(nèi)部推薦渠道，不僅可以提高招聘效率，還能解決信任危機。5.引入大數(shù)據(jù)技術(shù)開展信息處理為了提高招聘的有效性，就要運用先進的數(shù)字化工具對信息進行高效處理。如今，各大招聘平臺功能日益完善，企業(yè)可利用平臺對人才的信息進行采集、整理和分析，篩選出合適的人員，提高招聘的效率與質(zhì)量。企業(yè)可采用多維度數(shù)據(jù)可視化技術(shù)，合理劃分組織結(jié)構(gòu)與各部門職能，仔細(xì)分析人員配置情況；結(jié)合馬爾可夫鏈模型，制訂符合企業(yè)實際情況的人才流動計劃?？傊?，企業(yè)要善于引進先進的技術(shù)手段對復(fù)雜的