壽險公司考核體系比較

《新華(2014版)》、《友邦(2012版)》《中宏(2014版)》與創(chuàng)新業(yè)務(wù)管理辦法考核（維持、晉升）比較目錄新華、友邦、中宏均通過增加金字塔層級的方式以組織利益促進團隊發(fā)展，友邦金字塔層級比新華少，比中宏多，但三家仍屬于組織驅(qū)動的基本法；創(chuàng)新力求扁平化，用產(chǎn)能促進團隊發(fā)展。層級結(jié)構(gòu)對比《創(chuàng)新業(yè)務(wù)管理辦法》管理系列銷售系列備注：創(chuàng)新業(yè)務(wù)系列晉升主管系列附加行政審批條件

友邦‘助理業(yè)務(wù)經(jīng)理’和‘助理業(yè)務(wù)總監(jiān)’并不是單獨的級別，而是為有潛力向上晉級的營銷員/主管準備的特

別晉級計劃。《基本法(2014版)》首席業(yè)務(wù)經(jīng)理功勛總監(jiān)一、二、三級資深業(yè)務(wù)經(jīng)理總監(jiān)、高級總監(jiān)、資深總監(jiān)高級經(jīng)理資深營業(yè)部經(jīng)理助理業(yè)務(wù)經(jīng)理（見習(xí)）營業(yè)部經(jīng)理、高級營業(yè)部經(jīng)理資深業(yè)務(wù)主任業(yè)務(wù)主任、高級業(yè)務(wù)主任首席顧問、資深顧問資深客戶經(jīng)理高級顧問客戶經(jīng)理、高級客戶經(jīng)理正式顧問正式營銷員助理顧問試用營銷員、降級營銷員《友邦A(yù)gency2.0》執(zhí)行業(yè)務(wù)總監(jiān)資深業(yè)務(wù)總監(jiān)業(yè)務(wù)總監(jiān)助理業(yè)務(wù)總監(jiān)*資深業(yè)務(wù)處經(jīng)理業(yè)務(wù)處經(jīng)理資深業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理助理業(yè)務(wù)經(jīng)理*資深銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理助理銷售經(jīng)理營銷員《中宏2014》高級區(qū)經(jīng)理（SDM）

區(qū)經(jīng)理（DM）

高級助理區(qū)經(jīng)理（SADM）助理區(qū)經(jīng)理（ADM）高級營業(yè)經(jīng)理（SUM）營業(yè)經(jīng)理（UM）

助理營業(yè)經(jīng)理（AUM）

保險營銷員（FA）區(qū)域總監(jiān)（DD）

新華、中宏架構(gòu)中主管職能定位模糊，實踐中偏重銷售，人力發(fā)展對公司運作依賴程度高；友邦對各層級主管職責(zé)定位更明確，實踐中注重對主管進行履行職責(zé)所需能力的培養(yǎng)；創(chuàng)新管理辦法鼓勵專業(yè)化分工，實踐中缺乏能力培養(yǎng)系統(tǒng)支持架構(gòu)職責(zé)設(shè)置和晉升路線的比較新華、友邦、中宏均鼓勵快速晉升，團隊人力在晉升條件中占比大；創(chuàng)新管理辦法鼓勵提升專業(yè)技能晉升時間相對長，產(chǎn)能在晉升條件中占比大目錄新華2014版?zhèn)€險新法為提高留存，相對于2011版基本法降低了對銷售系列各層級維持和晉升考核的標準，對銷售系列的產(chǎn)能要求不高。新華個險銷售系列級別維持考核（考核期一般為自然季）晉升考核（考核期一般為自然季）個人FYC個人件數(shù)個人繼續(xù)率個人FYC個人件數(shù)個人繼續(xù)率A101試用營銷員連續(xù)3個月不掛零且上崗12個月內(nèi)必須轉(zhuǎn)正否則解約連續(xù)3個月累計2400≤FYC，3件≤新契約，次月晉升A103A102降級試用營銷員降級之日起連續(xù)3個月累計1000≤FYC，75%≤繼續(xù)率，次月晉升A103，否則解約A103正式營銷員10003件75%4500385%A104客戶經(jīng)理3500375%6500385%A105高級客戶經(jīng)理4500375%10000385%A106資深客戶經(jīng)理6000375%銷售系列最高職級，除轉(zhuǎn)管理外無晉升空間友邦基本法對普通銷售人員產(chǎn)能要求不高，但對資深銷售人員產(chǎn)能要求高，資深銷售經(jīng)理基本是當(dāng)年的MDRT標準。友邦銷售系列級別維持考核（考核期一般為6個月）晉升考核（考核期一般為6個月）個人FYC個人件數(shù)個人繼續(xù)率個人FYC個人件數(shù)個人繼續(xù)率普通營銷員考核季度有1張有效保單或300≤FYC，繼續(xù)率75%以上上崗12月以上且最近6個月24000≤FYC，繼續(xù)率80%以上助理銷售經(jīng)理24000無75%80000無80%銷售經(jīng)理80000無75%120000無80%資深銷售經(jīng)理120000無75%銷售系列最高職級，除轉(zhuǎn)管理外無晉升空間中宏基本法采用個人業(yè)務(wù)和團隊業(yè)務(wù)雙考核，即憑銷售業(yè)績也可獲取對應(yīng)的主管職級和待遇（實際操作中出現(xiàn)營銷動作不聚焦，業(yè)務(wù)、人力雙低的局面），高級營業(yè)經(jīng)理以上的晉升需要考核人力指標。中宏銷售系列級別維持考核（考核期一般為3個月）晉升考核（考核期一般為6個月）個人FYC個人件數(shù)個人繼續(xù)率個人FYC個人件數(shù)個人繼續(xù)率普通營銷員連續(xù)3個月不掛零個人FYC≧16500助理營業(yè)經(jīng)理7500無無個人FYC≧60000營業(yè)經(jīng)理15000無無個人FYC≧80000高級營業(yè)經(jīng)理15000無無高級營業(yè)經(jīng)理以上需要人力考核才能晉升創(chuàng)新基本法采用產(chǎn)能驅(qū)動，對銷售系列有較高的產(chǎn)能要求。創(chuàng)新銷售系列級別維持考核（考核期為自然季）晉升考核（考核期一般為6個月）個人FYC個人件數(shù)個人繼續(xù)率個人FYC個人件數(shù)個人繼續(xù)率助理保障顧問1-6個月累計9000C，首次考核不維持則解約1-9個月累計累計15000C，第9月末考核不晉升則解約正式保障顧問10000385%30000無90%高級保障顧問15000385%48000無90%資深保障顧問24000385%近四個季度資深考核維持且FYC≧200000首席保障顧問12個月考核期內(nèi)FYC≧200000小結(jié)：因基本法性質(zhì)的差別，同業(yè)的銷售考核標準無法為創(chuàng)新提供準確的參考。從銷售系列晉升維持考核的比較來看，創(chuàng)新產(chǎn)能驅(qū)動的考核體系與新華個險、友邦、中宏均存在較大區(qū)別，基本法設(shè)置和資源投向的出發(fā)點有明顯差異，通過與同業(yè)比較來調(diào)整創(chuàng)新基本法的晉升維持考核，很難得到理想的結(jié)果。建議創(chuàng)新的晉升維持考核從隊伍實踐出發(fā)，逐步完善配套支持措施，探索適合產(chǎn)能驅(qū)動模式的隊伍管理辦法。目錄新華2014基本法是典型的組織驅(qū)動基本法，主管層級多且人力在晉升和維持考核中占比大。新華個險管理系列級別維持考核時間要求個人FYC/件數(shù)直轄FYC直增要求直轄部組合格人次個人/直轄部組繼續(xù)率A201業(yè)務(wù)主任季度3000/3件9000無≧6≧75%A202高級主任季度3000/3件12000直育1個組≧6≧75%A203資深業(yè)務(wù)主任季度3000/3件16000直育1個組，累計2組≧9≧75%A302部經(jīng)理2季3000/6件組30000部140000直育2個組，累計4組≧60≧75%A303高級部經(jīng)理2季3000/6件組30000部150000直育2個組，累計5組≧60≧75%A304資深部經(jīng)理2季3000/6件組30000/部160000直育2個組，累計5組，增部1個≧60≧75%A311總監(jiān)（高級、資深、功勛一二三級）2季6件部200000直育2個組，累計5組，增部3個，直增1個≧60≧75%新華2014版?zhèn)€險新法參照2011版基本法降低了主任和部經(jīng)理晉升和維持時的個人和團隊FYC要求，進一步降低晉升和維持難度，為推動組織發(fā)展提供助力。友邦管理系列級別晉升考核考察期/時間要求個人FYC直轄FYC直增要求直轄組有效人力/育成業(yè)務(wù)經(jīng)理數(shù)個人繼續(xù)率≧75%個人出勤率≧80%晉級資深業(yè)務(wù)處經(jīng)理12個月/任業(yè)務(wù)處經(jīng)理≧12個月不低于直轄組FYC50%200000不低于直轄組人力50%8/3晉級業(yè)務(wù)處經(jīng)理12個月/任資深業(yè)務(wù)經(jīng)理≧12個月1500006/2晉級資深業(yè)務(wù)經(jīng)理12個月/任業(yè)務(wù)經(jīng)理≧12個月1000004/1晉級業(yè)務(wù)經(jīng)理6或12個月/入司≧12個月30000（半年晉升）/60000(1年晉升）2/0晉級助理業(yè)務(wù)經(jīng)理6/入司≧6個月150001/0友邦基本法關(guān)注個人業(yè)務(wù)能力和團隊管理能力的均衡，規(guī)定了相對長的考核期，對主管晉升的個人業(yè)務(wù)要求高，人力要求相對中資公司低，有出勤率要求。友邦管理系列級別維持考核考察期/時間要求個人FYC直轄FYC直增要求直轄組有效人力/育成業(yè)務(wù)經(jīng)理數(shù)個人繼續(xù)率≧70%個人出勤率≧60%維持資深業(yè)務(wù)處經(jīng)理6個月不低于直轄組FYC50%5500016/3維持業(yè)務(wù)處經(jīng)理6個月450004/2維持資深業(yè)務(wù)經(jīng)理6個月350003/1維持業(yè)務(wù)經(jīng)理6個月200002/0晉級助理業(yè)務(wù)經(jīng)理6個月150001/0友邦基本法的維持考核的坑式設(shè)計明顯，維持標準比晉升標準差距較大。中宏基本法較關(guān)注管理層級銷售能力，在晉升考核中設(shè)置了較高的個人產(chǎn)能要求，同時主管的人力考核壓力也相對較大。中宏管理系列級別晉升考核考核期/年資要求個人FYC/件數(shù)直轄/所轄FYC人力要求直轄部組合格人次個人/直轄部組繼續(xù)率/出勤率營銷員6個月16500無要求≧1無要求≧85%/80%助理業(yè)務(wù)經(jīng)理6個月2000040000≧2無要求≧85%/80%營業(yè)經(jīng)理6個月/營業(yè)經(jīng)理≧6個月2000052000≧4無要求≧85%/80%高級營業(yè)經(jīng)理6個月/高級營業(yè)經(jīng)理≧6個月2000055000/210000≧10且育成主管≧3無要求≧85%/80%助理區(qū)經(jīng)理6個月/助理區(qū)經(jīng)理≧12個月2000055000/365000≧22且育成主管≧5無要求≧85%/80%高級助理區(qū)經(jīng)理6個月/高助區(qū)經(jīng)理≧12個月2000055000/365000≧25且育成主管≧6無要求≧85%/80%區(qū)經(jīng)理6個月/區(qū)經(jīng)理≧12個月2000055000/365000≧36且育成主管≧8無要求≧85%/80%高級區(qū)經(jīng)理6個月/高級區(qū)經(jīng)理≧12個月2000055000/365000≧48且育成主管≧10無要求≧85%/80%區(qū)域總監(jiān)主管最高職級中宏基本法維持考核與晉升考核的差距不大，從中宏發(fā)展?fàn)顩r看，坑式考核設(shè)計有可能更合理。中宏管理系列級別維持考核考核期個人FYC/件數(shù)直轄/所轄FYC人力要求直轄部組有效人力個人/直轄部組繼續(xù)率/出勤率營銷員3個月≧0無無無≧80%/75%助理業(yè)務(wù)經(jīng)理季度7500無無≧1≧80%/75%營業(yè)經(jīng)理季度750015000無≧2≧80%/75%高級營業(yè)經(jīng)理季度750020000無≧4≧80%/75%助理區(qū)經(jīng)理半年1500042000/160000所轄主管數(shù)≧3≧10（含所轄）≧80%/75%高級助理區(qū)經(jīng)理半年1500042000/280000所轄主管數(shù)≧5≧22（含所轄）≧80%/75%區(qū)經(jīng)理半年1500042000/280000所轄主管數(shù)≧6≧25（含所轄）≧80%/75%高級區(qū)經(jīng)理半年1500042000/280000所轄主管數(shù)≧8≧36（含所轄）≧80%/75%區(qū)域總監(jiān)半年1500042000/280000所轄主管數(shù)≧10≧48（含所轄）≧80%/75%創(chuàng)新基本法采用專業(yè)化分工和產(chǎn)能驅(qū)動，對管理系列的晉升和維持考核側(cè)重于產(chǎn)能并對管理半徑有一定要求，晉升考核對繼續(xù)率、行為管理得分有較高要求。創(chuàng)新管理系列級別晉升考核考察期/時間要求個人FYC直轄FYC人力要求個人/直轄部組繼續(xù)率90%/行為管理得分達標高級保障顧問高級保障顧問可申請，經(jīng)行政批準后轉(zhuǎn)任助理業(yè)務(wù)經(jīng)理助理業(yè)務(wù)經(jīng)理第6月末小組屬員6人，其中2人不低于正式顧問職級，季度FYC3.6萬（含本人）第9月末小組屬員6人，其中2人不低于正式顧問職級，季度FYC3.6萬（含本人）業(yè)務(wù)經(jīng)理2季每月1個標準件三年內(nèi)人力FYC季均7萬≧10新人中LP及以上職級≥5人MLP及以上職級≥1人90%高級業(yè)務(wù)經(jīng)理2季每月1個標準件三年內(nèi)人力FYC季均6萬三年內(nèi)≧10新人中LP及以上職級≥5人MLP及以上職級≥1人，至少育成1個業(yè)務(wù)管理90%資深業(yè)務(wù)經(jīng)理1年考核期同高級業(yè)務(wù)經(jīng)理晉升標準+至少2個業(yè)務(wù)經(jīng)理育成首席業(yè)務(wù)經(jīng)理管理最高職級創(chuàng)新基本法采用專業(yè)化分工和產(chǎn)能驅(qū)動，對管理系列的晉升和維持考核側(cè)重于產(chǎn)能并對管理半徑有一定要求，晉升考核對繼續(xù)率、行為管理得分有較高要求。創(chuàng)新管理系列級別維持考核考察期/時間要求個人FYC直轄FYC人力要求個人/直轄部組繼續(xù)率85%/行為管理得分達標高級保障顧問高級保障顧問可申請，經(jīng)行政批準后轉(zhuǎn)任助理業(yè)務(wù)經(jīng)理助理業(yè)務(wù)經(jīng)理第3月末小組屬員2人，團隊季度FYC1.5萬（含本人至少一件標準件）第6月末小組屬員6人，團隊季度FYC1.5萬（含本人至少一件標準件）業(yè)務(wù)經(jīng)理2季每月1個標準件三年內(nèi)人力FYC季均3萬≧6新人中LP及以上職級≥2人85%高級業(yè)務(wù)經(jīng)理2季每月1個標準件三年內(nèi)人力FYC季均6萬三年內(nèi)≧10新人中LP及以上職級≥5人MLP及以上職級≥1人85%資深業(yè)務(wù)經(jīng)理半年考核期，標準同高級業(yè)務(wù)經(jīng)理+至少一個業(yè)務(wù)部育成首席業(yè)務(wù)經(jīng)理1年考核期，標準同高級業(yè)務(wù)經(jīng)理+至少2個業(yè)務(wù)部育成小結(jié)：傳統(tǒng)個險基本法主管的晉升、維持考核對人力規(guī)模有所側(cè)重，對主管個人產(chǎn)能要求也比較高，創(chuàng)新側(cè)重隊伍結(jié)構(gòu)的改善，注重對主管輔導(dǎo)能力成長的引導(dǎo)。從管理系列晉升維持考核的比較來看，創(chuàng)新基本法的設(shè)計中含有隊伍結(jié)構(gòu)的考核并對管理半徑有所限制，以避免傳統(tǒng)壽險營銷基本法中人力無限膨脹帶來的隊伍管理不善，血緣利益過大等弊端。從同業(yè)比較來看，友邦的主管晉升維持考核辦法更加簡潔高效，也為創(chuàng)新后續(xù)的基本法調(diào)整提供了參考。建議創(chuàng)新從項目設(shè)計和主管培養(yǎng)周期入手考慮管理系列的晉升、維持考核標準，而不是單純參照同業(yè)模式進行機械調(diào)整。目錄新華2014基本法對新人進行了學(xué)歷區(qū)分，通過新人津貼引導(dǎo)新人提高產(chǎn)能。1-6個月7-12個月普通新人新人津貼大專及以上學(xué)歷新人新人津貼所有新人新人津貼800≤月FYC＜1200

800元800≤月FYC＜1200

800元1200≤月FYC＜2000

1200元1200≤月FYC＜2000

1200元1200≤月FYC＜2000

1200元2000≤月FYC＜3000

2000元2000≤月FYC＜3000

1800元2000≤月FYC＜3000

2000元3000≤月FYC

3000元3000≤月FYC

2500元3000≤月FYC

3000元友邦2014年新人政策強化了對新人的學(xué)歷要求，招募針對性更強，強調(diào)白板招募，同業(yè)不享受相關(guān)新人政策，設(shè)置了雙百萬獎金增加優(yōu)秀人才吸引力。新人類型年齡學(xué)歷資質(zhì)要求10天學(xué)習(xí)津貼1-3月創(chuàng)業(yè)津貼4-12月展業(yè)津貼雙百萬達標獎勵普通新人22-60大專及以上無1000無1-12月1000-1500無菁英新人28-45大專及以上過往年收入≧8萬，當(dāng)?shù)毓ぷ魅暌陨?，職業(yè)選擇測評結(jié)果良好以上2000無1-12月3000-400010年內(nèi)5次MDRT或1次COT；10年內(nèi)晉級MOM2每達成獎100萬金領(lǐng)新人30-45大專及以上過往年收入≧10萬，當(dāng)?shù)毓ぷ魑迥暌陨下殬I(yè)選擇測評結(jié)果優(yōu)秀200040004000-10000個險新法針對管理系列傭金項向組織發(fā)展傾斜，提高育成獎，并通過經(jīng)營津貼引導(dǎo)自助經(jīng)營；創(chuàng)新管理系列傭金項側(cè)重于專業(yè)分工，鼓勵主管通過選材和輔導(dǎo)，獲取利益。友邦管理系列傭金設(shè)置關(guān)注主管職責(zé)的履行，側(cè)重對主管能力成長的引導(dǎo)。月度管理獎金年度管理獎金主管增員獎金新人輔導(dǎo)獎金育成獎金新主管育成津貼直轄組季度續(xù)保獎金助理業(yè)務(wù)總監(jiān)特別津貼業(yè)務(wù)經(jīng)理營業(yè)部業(yè)績獎金營業(yè)部拓展津貼育部獎金新營業(yè)部育成津貼營業(yè)部業(yè)績增長獎金營業(yè)部有效人力增長獎金“千萬總監(jiān)俱樂部”獎金業(yè)務(wù)總監(jiān)目錄（一）業(yè)務(wù)系列利益投向?qū)Ρ?新人個險新法增加了對新人的投入，引導(dǎo)隊伍關(guān)注吸收高學(xué)歷新人（大專以上，3000≤月度FYC）無行為管理要求；創(chuàng)新新人的投入仍遠高于個險，重視對新人習(xí)慣和銷售行為的規(guī)范，關(guān)注長期績效（本科以上，3000≤月度FYC）。1-6個月7-12個月普通新人大專及以上學(xué)歷新人所有新人800≤月FYC＜1200800元800≤月FYC＜1200800元1200≤月FYC＜20001200元1200≤月FYC＜2000

1200元1200≤月FYC＜20001200元2000≤月FYC＜30002000元2000≤月FYC＜3000

1800元2000≤月FYC＜30002000元3000≤月FYC3000元3000≤月FYC

2500元3000≤月FYC3000元大專及以上學(xué)歷新人首月2--3個月4-6個月7-9個月10-12個月13-18個月行為管理達標

5000元每月有效客戶≥3人且累計FYC≥300元，行為管理達標5000元每月有效客戶≥1人且累計FYC≥3000元，行為管理達標5000元FYC≥20004000元FYC≥30004000元FYC≥30003000元個險2014基本法C版創(chuàng)新財補深圳版友邦新人津貼比新華低，有行為管理要求（津貼獲取與出勤率掛鉤），無學(xué)歷要求2000≤月度FYC，保留首月機會；PA100和ATA可計為1件保單；

出席率達到80%，且通過活動量管理，方可獲得新人津貼，第7-12月不再有額外有效保單要求；留存與發(fā)放規(guī)則留存：每月留存FYC的25%，最多不超過當(dāng)月獲得的津貼額，無津貼則不留存留存發(fā)放：留存金額將在津貼期結(jié)束后的3個月內(nèi)平均發(fā)放。“金彩計劃”新人不享有新人津貼。一線城市（上海，北京，廣州，深圳，蘇州，佛山）首年傭金標準1~3月4~6月7~12月FYC<500000500≤FYC<10006005003001000≤FYC<2,0009009009002,000≤FYC1,2001,2001,200二線城市（其余城市）首年傭金標準1~3月4~6月7~12月FYC<400000400≤FYC<800500400200800≤FYC<1,6007007007001,600≤FYC1,0001,0001,000或保單件數(shù)標準1~3月4~6月7~12月保單件數(shù)≥1260000保單件數(shù)標準1~3月4~6月7~12月保單件數(shù)≥1250000或友邦自認為是行業(yè)內(nèi)期限最長的新人津貼制度友邦有專門針對儲備經(jīng)理的組織發(fā)展政策，且要求推薦人部分承擔(dān)儲備經(jīng)理考核責(zé)任，籌備津貼對比個險和創(chuàng)新不具備薪資上的競爭優(yōu)勢月份一線城市版(上海，北京，廣州，深圳，佛山，蘇州)二線城市版(除一線城市外的其他城市)月度FYC出席率津貼月度FYC出席率津貼1<2,00090%1,000<1,50090%1,000≥2,000/>=3,00080%3,000/4,000≥1,500/>=2,00080%2,000/3,0002~3≥2,000/>=3,00080%3,000/4,000≥1,500/>=2,00080%2,000/3,0004~6≥2,500/≥3,500（其中個人FYC≥2,000)80%3,000/4,000≥2,000/≥2,500（其中個人FYC≥1,600)80%2,000/3,0007~10*≥4,000（其中個人FYC≥2,000）80%4,000≥3,000（其中個人FYC≥1,600）80%3,000津貼留存及發(fā)放：留存：當(dāng)月留存額為當(dāng)月FYC的90%，最高不超過津貼額；無津貼不留存。發(fā)放：只要儲備經(jīng)理在之后月份持有效合同書，則留存金額將在未來9個月內(nèi)平均發(fā)放。主管費用分攤：儲備經(jīng)理簽約后6個月內(nèi)解約，或儲備經(jīng)理簽約后首6個月內(nèi)FYC不滿足考核標準9,000元(一線城市)/7,200元(二線城市)，則其直屬主管分攤20%的津貼額；前兩個季度通算同現(xiàn)有制度；第7至10月，4個月統(tǒng)一通算；第4~10月，月度FYC包括儲備經(jīng)理本人及其增員的FYC備注：若儲備經(jīng)理在未通過前9個月的考核而喪失儲備經(jīng)理身份，則其可以普通新人身份繼續(xù)享有新人津貼（一）業(yè)務(wù)系列利益投向?qū)Ρ?高職級銷售人員個險新法對高職級銷售人員投入有限，有意引導(dǎo)其晉升主管；創(chuàng)新資源投向有意向高職級銷售人員傾斜，不可以進行組織發(fā)展引導(dǎo)。個險2014基本法C版創(chuàng)新深圳版客戶經(jīng)理高級客戶經(jīng)理資深客戶經(jīng)理800≤月FYC＜200010%800≤月FYC＜200011%800≤月FYC＜200012%2000≤月FYC＜300015%2000≤月FYC＜300018%2000≤月FYC＜300022%3000≤月FYC

18%3000≤月FYC

20%3000≤月FYC

24%正式顧問高級顧問資深顧問首席顧問1500≤FYC<3500-12%1000+FYC×10%2000+FYC×12%3000+FYC×15%1500≤FYC<3500-15%1500≤FYC<5000-20%FYC×35%3500≤FYC<5000-16%3500≤FYC<5000-20%5000≤FYC<8000-25%5000≤FYC-22%5000≤FYC<8000-25%8000≤FYC<16000-30%8000≤FYC-30%16000≤FYC-35%（二）管理系列利益1投向?qū)Ρ?業(yè)務(wù)主任個險新法把主管層級作為資源投入重點，在固定、非固定津貼獲取上均有大幅提升個險2014基本法C版1僅就附加傭金項進行比較，部經(jīng)理直轄組管理利益參照資深主任，暫不分析總監(jiān)層級（1）設(shè)業(yè)務(wù)主任維持津貼標準如下：津貼標準業(yè)務(wù)主任層級月FYC＜4500200元（2）業(yè)務(wù)主任層級月度責(zé)任與管理津貼標準如下：管理津貼計提標準業(yè)務(wù)主任高級業(yè)務(wù)主任資深業(yè)務(wù)主任4500≤月FYC＜90005%5%6%9000≤月FYC＜1800011%12%13%

18000≤月FYC＜3600016%18%22%

36000≤月FYC17%19%23%責(zé)任津貼計提標準業(yè)務(wù)主任高級業(yè)務(wù)主任資深業(yè)務(wù)主任月FYC≥45006%8%12%（二）管理系列利益1投向?qū)Ρ?業(yè)務(wù)主任個險新法傭金項重點向育成獎、增員獎、新人津貼等組織利益項傾斜；創(chuàng)新傭金項向財務(wù)補貼、主管職務(wù)津貼等促進習(xí)慣養(yǎng)成以提高產(chǎn)能的項目傾斜個險2014基本法C版直轄組月均FYC（元）業(yè)務(wù)主任層級9000≤月FYC＜180001%18000≤月FYC＜360002%36000≤月FYC3%（3）業(yè)務(wù)主任年終管理分紅標準如下：年底時所任級別為業(yè)務(wù)主任層級人員，根據(jù)其年底任職業(yè)務(wù)主任層級的連續(xù)任職時間內(nèi)直轄組月平均FYC（含主任本人）達成情況，按下表確定年終管理分紅比率。計算公式為：業(yè)務(wù)主任年終管理分紅=連續(xù)任職期間直轄組累計FYC（不含主任本人）×年終管理分紅比率。1僅就附加傭金項進行比較，部經(jīng)理直轄組管理利益參照資深主任，暫不分析總監(jiān)層級（二）管理系列利益1投向?qū)Ρ?營業(yè)部經(jīng)理個險新法加大了對部經(jīng)理的資源投入，尤其是育成獎的調(diào)整，給與了部經(jīng)理較大的利益傾斜個險2014基本法C版（1）部經(jīng)理傭金項目：初年度傭金、續(xù)年度傭金、個人季度銷售分紅、增員獎、主任管理津貼、部經(jīng)理經(jīng)營津貼、部經(jīng)理維持津貼、部經(jīng)理責(zé)任津貼、部經(jīng)理管理津貼、部經(jīng)理年終管理分紅、育成獎、增部獎、長期服務(wù)津貼、個人繼續(xù)率獎、組繼續(xù)率獎、部繼續(xù)率獎共17項1僅就附加傭金項進行比較，部經(jīng)理直轄組管理利益參照資深主任，暫不分析總監(jiān)層級1、增設(shè)經(jīng)營津貼，自主經(jīng)營有保障2、增設(shè)維持津貼，人文關(guān)懷再體現(xiàn)3、增設(shè)年終分紅，管理利益再提升4、責(zé)任津貼統(tǒng)一，保證利益最大化5、育成利益翻番，晉升機制更完善部經(jīng)理責(zé)任津貼標準營業(yè)部經(jīng)理高級營業(yè)部經(jīng)理資深營業(yè)部經(jīng)理月FYC≥200003%4%5%主任管理津貼資深業(yè)務(wù)主任4500≤月FYC＜90006%9000≤月FYC＜1800013%

18000≤月FYC＜3600022%

36000≤月FYC23%（二）管理系列利益1投向?qū)Ρ?營業(yè)部經(jīng)理總監(jiān)職級的管理利益和相關(guān)待遇基本沒有調(diào)整，這里不做進一步分析。個險2014基本法C版（1）部經(jīng)理傭金項目：初年度傭金、續(xù)年度傭金、個人季度銷售分紅、增員獎、主任管理津貼、部經(jīng)理經(jīng)營津貼、部經(jīng)理維持津貼、部經(jīng)理責(zé)任津貼、部經(jīng)理管理津貼、部經(jīng)理年終管理分紅、育成獎、增部獎、長期服務(wù)津貼、個人繼續(xù)率獎、組繼續(xù)率獎、部繼續(xù)率獎共17項1僅就附加傭金項進行比較，部經(jīng)理直轄組管理利益參照資深主任，暫不分析總監(jiān)層級部經(jīng)理管理津貼計提標準營業(yè)部經(jīng)理高級部經(jīng)理資深部經(jīng)理20000≤月FYC＜450002.5%3.5%4.5%45000≤月FYC＜900003.5%4.5%5.5%

90000≤月FYC＜1800005%6%7%

180000≤月FYC＜2500005.5%6.5%7.5%250000≤月FYC8%8%8%（二）管理系列利益1投向?qū)Ρ?營業(yè)部經(jīng)理個險新法對營業(yè)部活動率的要求將成為一種趨勢，使個險渠道從單純的資源導(dǎo)向轉(zhuǎn)向過程管理個險2014基本法C版（1）部經(jīng)理傭金項目：初年度傭金、續(xù)年度傭金、個人季度銷售分紅、增員獎、主任管理津貼、部經(jīng)理經(jīng)營津貼、部經(jīng)理維持津貼、部經(jīng)理責(zé)任津貼、部經(jīng)理管理津貼、部經(jīng)理年終管理分紅、育成獎、增部獎、長期服務(wù)津貼、個人繼續(xù)率獎、組繼續(xù)率獎、部繼續(xù)率獎共17項1僅就附加傭金項進行比較，部經(jīng)理直轄組管理利益參照資深主任，暫不分析總監(jiān)層級部經(jīng)理維持津貼標準維持津貼FYC＜20000500營業(yè)部經(jīng)營津貼標準，部FYC≥20000經(jīng)營津貼18人≤月度合格人力＜28人150028人≤月度合格人力＜38人2500月度合格人力》38人4000營業(yè)部活動率部經(jīng)營津貼調(diào)整系數(shù)活動率＜35%035%≤活動率＜40%80%40%≤活動率＜50%100%50%≤活動率＜60%110%60%≤活動率120%（二）管理系列利益1投向?qū)Ρ?營業(yè)部經(jīng)理在同等條件下，從營業(yè)部經(jīng)理層級的利益分析來看，個險新法下的營業(yè)部經(jīng)理獲取的利益要高于創(chuàng)新的主管；但從市場發(fā)展和人員占比來看，創(chuàng)新模式應(yīng)該更符合市場要求。個險2014基本法C版（1）部經(jīng)理傭金項目：初年度傭金、續(xù)年度傭金、個人季度銷售分紅、增員獎、主任管理津貼、部經(jīng)理經(jīng)營津貼、部經(jīng)理維持津貼、部經(jīng)理責(zé)任津貼、部經(jīng)理管理津貼、部經(jīng)理年終管理分紅、育成獎、增部獎、長期服務(wù)津貼、個人繼續(xù)率獎、組繼續(xù)率獎、部繼續(xù)率獎共17項1僅就附加傭金項進行比較，部經(jīng)理直轄組管理利益參照資深主任，暫不分析總監(jiān)層級直轄部月均FYC（元）年終管理分紅45000≤FYC＜900001%90000≤FYC＜1800002%180000≤月FYC3%育成獎第一年第二年及以后直接育成獎金率20%6%第二代育成獎金率6%4%第三代育成獎金率3%（同一營業(yè)部）（二）管理系列利益投向?qū)Ρ?業(yè)務(wù)經(jīng)理個險新法傭金項重點向育成獎、增員獎、新人津貼等組織利益項傾斜；創(chuàng)新傭金項向財務(wù)補貼、主管職務(wù)津貼等促進習(xí)慣養(yǎng)成以提高產(chǎn)能的項目傾斜創(chuàng)新業(yè)務(wù)管理法深圳版（1）設(shè)業(yè)務(wù)經(jīng)理職級補貼標準如下：職級金額條件助理業(yè)務(wù)經(jīng)理9個月300001季度：團隊屬員≥2人2季度：團隊屬員≥6人3季度：團隊屬員≥6人，且其中LP≥2人業(yè)務(wù)經(jīng)理30001個標準件,同時須乘以行為指標測評結(jié)果系數(shù)高級業(yè)務(wù)經(jīng)理5000資深業(yè)務(wù)經(jīng)理8000首席業(yè)務(wù)經(jīng)理10000（二）管理系列利益投向?qū)Ρ?業(yè)務(wù)經(jīng)理個險新法傭金項重點向育成獎、增員獎、新人津貼等組織利益項傾斜；創(chuàng)新傭金項向財務(wù)補貼、主管職務(wù)津貼等促進習(xí)慣養(yǎng)成以提高產(chǎn)能的項目傾斜創(chuàng)新業(yè)務(wù)管理法深圳版某業(yè)務(wù)經(jīng)理，8人，組活動率90%，每月FYC1500元，團隊FYC24000元，每月利益（不含育成獎和增員獎）：現(xiàn)行隊伍管理辦法（深版）初傭：1500職務(wù)補貼：3000管理津貼：25500×20%=5100季度銷售分紅：76500×2%=1530-510/月年終管理分紅：300000×3%+6000×4%=9000+240=9240-770/月合計：10880元利益演示2014個險基本法（C版）初傭：3000責(zé)任津貼：18000×12%=2160管理津貼：18000×22%=3960經(jīng)營津貼：1500×120%=1800季度銷售分紅：3000×5%=150年終管理分紅：15000×2%=300合計：11370元某資深業(yè)務(wù)主任，直轄15人，組活動率60%，團隊合格人力8人，每月FYC3000元，團隊FYC18000元，每月利益（不含育成獎和增員獎）：目錄個險新法與創(chuàng)新業(yè)務(wù)管理辦法推動思路的差別新基本法推動的核心思路是：以主管利益為切入點、以新增利益為助推，關(guān)注新增、強化留存、突出績優(yōu)，倡導(dǎo)晉升及高產(chǎn)能，實現(xiàn)機構(gòu)規(guī)模與價值均衡發(fā)展，以建立健康人海為基礎(chǔ)的人力成長模式，以績優(yōu)人力為拉動的層級推動文化，以達成組織成長為導(dǎo)向的晉升文化。創(chuàng)新推動的核心思路是：職級扁平化，專業(yè)分工，僅設(shè)顧問與業(yè)務(wù)經(jīng)理兩個層級，銷售與增員職能獨立運行；高素質(zhì)，高業(yè)績團隊標準、精細化運作模式，