【S教育科技公司女性員工工作滿意度現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告（附問卷）11000字（論文）】

S教育科技公司女性員工工作滿意度現(xiàn)狀調(diào)研分析報(bào)告目錄TOC\o"1-2"\h\u17617S教育科技公司女性員工工作滿意度現(xiàn)狀調(diào)研分析報(bào)告 14164摘要 13323關(guān)鍵詞 2308051.緒論 2219431.1研究背景 2213621.2研究意義 2317551.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 3129461.4研究內(nèi)容、方法和思路 3319902.相關(guān)概念和理論概述 5213242.1相關(guān)概念的界定 5234582.2相關(guān)理論 6137093.理論分析與假設(shè)提出 744113.1組織職業(yè)生涯管理對員工滿意度的影響 7151854.實(shí)證研究 7228774.1研究設(shè)計(jì) 8147824.2S企業(yè)現(xiàn)狀分析 8223704.3調(diào)查結(jié)果分析 9126845.研究結(jié)論與展望 10230375.1結(jié)論 1028985.2不足與展望 1118698參考文獻(xiàn) 1126031附件 1328036員工工作滿意度調(diào)查[矩陣單選題]* 16摘要：伴隨著中國人們生活水平的不斷提高，職場上女性角色的巨大變化，愈來愈多的女性員工開始步入了職場工作中，積極投身入社會主義建設(shè)。與此同時，女性員工也有自己的尊重需求和自我的價(jià)值需求。因此調(diào)查組織職業(yè)生涯管理下的女性員工工作滿意度，不但可以為企業(yè)提供更好的人力資源管理活動，也是給予女性群體以足夠多的關(guān)懷，幫助其從組織獲取更多的職業(yè)生涯管理上的組織支持。一方面來說，以企業(yè)的角度出發(fā)去解決女性員工在職場管理中存在問題等，提高員工的滿意度減少女性離職率，在更充分地滿足女性員工需求的基礎(chǔ)上，為激勵女性員工進(jìn)行長久穩(wěn)定的發(fā)展提供建議。另一方面也為女性尋求更適合長期發(fā)展的組織提供建議，在職業(yè)成長之路更好地同組織進(jìn)行溝通，以實(shí)現(xiàn)雙方的共同發(fā)展。關(guān)鍵詞：組織職業(yè)生涯管理;員工工作滿意度;職業(yè)生涯管理緒論1.1研究背景如果我要說現(xiàn)在最流行的專業(yè)是什么，我認(rèn)為答案是大數(shù)據(jù)人工智能。我們這個時代最熱門的產(chǎn)業(yè)之一，就是機(jī)器人技術(shù)和兒童程序教育。這是最近最熱門的“新生兒”。要問為什么這么熱，我認(rèn)為有兩個大點(diǎn)或兩個方面造成。首先，國務(wù)院去年發(fā)布了國家最新的政策方向，人工智能發(fā)展規(guī)劃，中小學(xué)的程序教育已經(jīng)提升到很高的地位。二是國民教育市場的需求。教育市場上的相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員越來越多。在此基礎(chǔ)上，近年來出現(xiàn)了許多兒童規(guī)劃教育機(jī)構(gòu)，這些機(jī)構(gòu)為了追求自己的利益，多次忽視了自己的問題。我國兒童規(guī)劃教育存在著狹隘性、地區(qū)差異性、強(qiáng)調(diào)實(shí)施過程等問題。此外，兒童編程教育是非常專業(yè)的。它不僅要求教師注重教學(xué)問題，而且要求教師把成熟的技術(shù)傳授給學(xué)生，注重培養(yǎng)幼兒的實(shí)踐能力。在人工成長時期，雖然機(jī)器人教育在兒童程序設(shè)計(jì)方面具有一定的專業(yè)優(yōu)勢，但在基礎(chǔ)教育的大部分領(lǐng)域仍存在著師資隊(duì)伍不足、教育課程體系不完善、教育機(jī)構(gòu)監(jiān)管不力、評價(jià)體系不健全等問題。1.2研究意義隨著當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會生活水平的不斷提高，女性職場的角色發(fā)生了巨大的變化，越來越多的女性員工開始進(jìn)入職場，積極參與社會主義建設(shè)，她們也不斷滿足尊重和自我價(jià)值的需要。在當(dāng)今的企業(yè)組織中，婦女發(fā)揮著不可或缺的作用，成為推動企業(yè)成長和可持續(xù)發(fā)展的支柱，婦女也占據(jù)著最重要的職位，這意味著男女在工作場所的工作內(nèi)容和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)往往是一致的。然而，在某些領(lǐng)域，不平等確實(shí)存在，比如晉升的玻璃天花板。整個社會需要向婦女提供與其對社會的貢獻(xiàn)相稱的適當(dāng)照顧和治療水平以及福利制度。在人力資源管理領(lǐng)域，職業(yè)生涯管理已成為廣大員工關(guān)注的熱點(diǎn)問題。在這種背景下，婦女也開始尋求自己的職業(yè)成長和發(fā)展，也開始關(guān)注企業(yè)為員工職業(yè)發(fā)展提供的一系列支持活動。由于婦女在家庭和生活中的傳統(tǒng)角色與新的職業(yè)角色之間的沖突，傳統(tǒng)的社會觀念對她們有一定的制約，而且婦女或者由于某種原因在組織中有很大比例的職業(yè)中斷。調(diào)查組織職業(yè)生涯管理下女性員工的工作滿意度，實(shí)際上不僅是企業(yè)更好地開展人力資源管理的實(shí)踐，而且是對女性群體給予足夠的關(guān)懷，幫助她們從組織中獲得更多的組織支持來進(jìn)行職業(yè)生涯管理。一方面要從企業(yè)的角度解決女性員工的職業(yè)生涯管理問題，提高員工滿意度，降低女性離職率，在更充分滿足女性員工需求的基礎(chǔ)上，提出激勵女性員工長期穩(wěn)定發(fā)展的建議。另一方面，亦建議婦女尋求更適合長遠(yuǎn)發(fā)展的機(jī)構(gòu)，并就其職業(yè)成長道路與機(jī)構(gòu)加強(qiáng)溝通，以達(dá)致互惠互利和共同發(fā)展。通過對這家中型企業(yè)的實(shí)證分析，在分析現(xiàn)有組織職業(yè)生涯管理活動的基礎(chǔ)上，提出了提高女性員工滿意度的可行性建議，為同類企業(yè)提供了借鑒。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀組織職業(yè)生涯管理的研究國內(nèi)外一些學(xué)者從兩個方面對組織職業(yè)生涯管理的概念進(jìn)行了界定。一種強(qiáng)調(diào)增強(qiáng)個人職業(yè)生涯的定義在1988年被Pazy提出。2002年，龍立榮提出了組織實(shí)施職業(yè)生涯管理的若干對策。（2）研究工作的滿意度維度關(guān)于工作滿意度的概念，洛克在之前的定義中增加了“工作或工作經(jīng)驗(yàn)的評價(jià)”。他進(jìn)一步指出，“總體工作滿意度是對工作各方面認(rèn)知的總和”。1969年，Smith將工作滿意度分為五類:工作滿意度，晉升滿意度，薪酬滿意度，領(lǐng)導(dǎo)滿意度和同事滿意度。Amod和Feldman(1996)提出了一個六維理論，提高了人們對工作環(huán)境和工作團(tuán)隊(duì)的滿意度，而不是對同事的滿意度。與Smith(1969)的五維理論相比，Vroom(1961)和劉曉燕(2007)在組織職業(yè)管理過程中將職業(yè)延遲滿足作為中介變量影響工作滿意度。Locke(1982)增加了工作滿意度和工作環(huán)境滿意度的內(nèi)容。組織職業(yè)生涯管理與工作滿意度的關(guān)系研究。結(jié)果表明，公平晉升和重視培訓(xùn)可以通過影響工作延遲滿意度來影響工作滿意度。（3）組織職業(yè)生涯管理與工作滿意度關(guān)系的研究1994年，herriot以經(jīng)理人身份研究了一部分工作滿意度。2007年，袁淑玉采用整群隨機(jī)抽樣的方法，發(fā)放了約250份調(diào)查問卷，使用本地化的本·威廉姆森職業(yè)結(jié)構(gòu)量表和史密斯編制的組織反應(yīng)指數(shù)問卷。1.4研究內(nèi)容、方法和思路1.4.1研究主要內(nèi)容（1）選題相關(guān)背景以及意義等的提出。首先通過分析人力資源管理中國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，接著進(jìn)行職業(yè)生涯管理模塊的現(xiàn)狀分析，引出本課題的研究目的，通過進(jìn)一步分析，引出本課題的研究所具有的理論意義和實(shí)踐意義。（2）相關(guān)基礎(chǔ)理論的介紹。主要包括組織職業(yè)生涯管理和員工滿意度的概念界定、測量維度以及具體的相關(guān)理論，并且回溯前人對于組織生涯管理與員工滿意度關(guān)系研究成果，最后提出綜述評價(jià)，給出自己的研究創(chuàng)新之處。（3）研究當(dāng)代女性員工的工作滿意度。根據(jù)我的研究目的設(shè)計(jì)相對應(yīng)的模型、量表、預(yù)測試等，在根據(jù)結(jié)果設(shè)計(jì)維度表格。（4）研究女性員工在S企業(yè)的員工滿意度。（5）總結(jié)與建議。針對性地提出一些通過改善企業(yè)的組織職業(yè)生涯管理活動以提高女性員工滿意度的對策，以及其他的可操作地幫助女性進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃等激勵措施。同時，對上述企業(yè)的研究進(jìn)行總結(jié)，針對性地提出一系列符合同等規(guī)模或者同種性質(zhì)企業(yè)提高員工滿意度的廣利方式和激勵性措施。1.4.2研究方法（1）文獻(xiàn)法。本研究通過研究職業(yè)生涯管理和工作滿意度的概念以及著有相關(guān)理論的國內(nèi)外文獻(xiàn)和專著，累積了較多前人的研究成果。通過文獻(xiàn)研究方法不僅清晰了各概念的有關(guān)內(nèi)涵和相互之間的關(guān)系，為本研究提供了研究基礎(chǔ)，還在研究方法上起到了啟示的作用。（2）問卷調(diào)查法。本研究在文獻(xiàn)梳理的基礎(chǔ)上，借鑒前人的研究成果，設(shè)計(jì)出組織職業(yè)生涯管理和工作滿意度調(diào)查問卷，然后進(jìn)行預(yù)測試。根據(jù)預(yù)測試結(jié)果對問卷進(jìn)行題項(xiàng)進(jìn)行調(diào)整，確定正式問卷，然后展開全面調(diào)查，獲得數(shù)據(jù)并采用SPSS對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。（3）案例研究法。本文選取安徽省合肥市鐵榔頭機(jī)器人教育公司作為研究對象，通過分析該企業(yè)的職業(yè)生涯管理活動以及女性員工的滿意度等信息，提出一系列的應(yīng)對措施，為其提高女性員工滿意度提供參考。（4）訪談法。選取具有代表性的女性員工進(jìn)行訪談式交流，并進(jìn)行整理和記錄其有關(guān)組織職業(yè)生涯管理活動和滿意度的信息。1.4.3研究思路2.相關(guān)概念和理論概述2.1相關(guān)概念的界定2.1.1員工滿意度定義什么是員工滿意度，相比較客戶的滿意度而言，它指的就是兩種感知狀態(tài)相組合在一起的（企業(yè)所桿子的效果，個人的期望值）。員工滿意就是一種客觀的、有時效性的判斷，它是一個員工內(nèi)心所考慮的與現(xiàn)實(shí)存在的反差。而員工滿意度就是相對于一個企業(yè)而言，它實(shí)際的問題與其所期望的差值?？梢赃@樣說，員工滿意度=員工滿意度=實(shí)際感受/期望值。一個企業(yè)的幸福指數(shù)可以通過員工滿意度看出來，它可以反映出企業(yè)員工的實(shí)際需求。滿意這個詞語就是一個相對應(yīng)的意思，這其中如果超過了就是達(dá)到自己內(nèi)心的滿意，反之就是不滿意。在充分的了解了女性員工的兩大方面（心里與生理）后，再做出相對應(yīng)的改變，這樣就可以有效的去減少女性員工的離職數(shù)量。這樣可以有效的去提高公司的辦事效率，不僅如此，員工心里面也產(chǎn)生好的感受，讓心里都夠得到強(qiáng)烈的滿足感。2.1.2組織職業(yè)生涯管理定義國內(nèi)外在上世紀(jì)60年代便開始對職業(yè)生涯管理開始研究，根據(jù)具體對象不同，主要分為以個人為中心的自我職業(yè)生涯管理和以組織為核心的組織職業(yè)生涯管理。不僅要從員工的感知角度出發(fā)去研究職業(yè)生涯管理，還要從理論知識上的兩個視角出發(fā)，將企業(yè)視野分為尋求組織和公司員工個人的職業(yè)生涯管理。它可以用于找出公司內(nèi)部人員的強(qiáng)者。而且它可以發(fā)現(xiàn)女性員工內(nèi)心的不滿，從而激發(fā)女性員工努力工作。在1988年的時候Pazy便提出了，組織職業(yè)生涯管理就是為了增強(qiáng)員工的生涯發(fā)展而進(jìn)行的一些活動。1998年Kossek和Fisheries提出一個關(guān)鍵的地方：一系列活動主要由組織進(jìn)行計(jì)劃和管控，目的是為了讓公司與員工實(shí)現(xiàn)共贏的原則。2013年的時候，Oliveira通過自己的一些調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的職業(yè)生涯管理就是為了能夠更好地對人力資源進(jìn)行管理組織職業(yè)管理是促進(jìn)企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的一系列有效、切實(shí)可行的措施。2002年龍立榮便指出公司進(jìn)行生涯管理就是為了更好的開發(fā)員工個人的潛力，去更好的留存員工資源。郝冬梅和趙煜等（2016）與龍立榮的觀點(diǎn)類似，認(rèn)為組織職業(yè)生涯管理組織為了促成員工職業(yè)目標(biāo)的達(dá)成而做出的一系列措施。任志娟和陶潤生（2018）認(rèn)為組織職業(yè)生涯管理是組織采用提供績效反饋等方法來進(jìn)行更有效的人力資源管理。綜上研究，本文采用龍立榮（2002）所表述的組織職業(yè)生涯管理涵義，即組織職業(yè)生涯管理是指由組織實(shí)施的、旨在留住員工，開發(fā)員工的潛力，使員工實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的一系列管理方法。2.2相關(guān)理論2.2.1員工滿意度理論(1)馬斯洛層次理論的需求馬斯洛把需求分成生理需求（Physiological

needs）、安全需求（Safety

needs）、愛和歸屬感（Love

and

belonging）、尊重（Esteem）和自我實(shí)現(xiàn)（Self-actualization）五類，依次由較低層次到較高層次排列。

其中第一層次是生理需求指的是人能維持生存需要的一些基本條件，比如說空氣、水源和食物等待；第二層次是安全需求，指的是人能夠更好生活的需求，比如說安定的生活環(huán)境、更好的住房以及食宿條件；第三層次是愛和歸屬的需求，當(dāng)人的生理和安全需求得到滿足之后，產(chǎn)生的對于情感的需求；第四層次是尊重的需求，即人在社會生活中對于名利、社會地位的一些需求；最高層次是對于自我實(shí)現(xiàn)的需求，當(dāng)人們一些低層次需求得到實(shí)現(xiàn)以后，會更多的關(guān)注個人價(jià)值和社會價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在馬斯洛看來，需求的產(chǎn)生由低級向高級的發(fā)展，低層次的需求得到滿足之后，才會產(chǎn)生下一層次的需求，而下一層次的需求此時也會帶來激勵作用，高層次的需求會取代低層次需求成為推動行為的主要原因。（2)期望理論員工工作滿意度高，說明員工的期望值能從工作中的獲得，符合員工的價(jià)值觀;工作滿意度低，說明員工的期望值不能從工作中的獲得，不符合員工的價(jià)值觀，或者與員工的價(jià)值觀相矛盾。只有當(dāng)工作內(nèi)容和公司文化符合員工的價(jià)值觀，同時獲得了滿意的期望值，才能提高員工對企業(yè)的滿意度。所以，期望值和價(jià)值觀都會直接影響員工著對工作、對企業(yè)的滿意度。(3)公平理論員工會比較在意一定條件下和別人比較起來是否公平。通常，我們會和身邊同事或者其他公司相似崗位的朋友，去進(jìn)行一些關(guān)于薪資、工作內(nèi)容、晉升和培訓(xùn)機(jī)會等的比較，如果在比較的過程中，個人所付出的價(jià)值和個人收獲的價(jià)值比例和他人出現(xiàn)較大的偏差，此時會產(chǎn)生不公平感。進(jìn)而一方面可能會采取消極怠工，拖延工作任務(wù)完成時間等減少付出的消極行為；另一方面可能會采取跳槽等措施去獲取更高水平的回報(bào)。所以管理者在對于公平感知的研究過程中，也學(xué)會了如果去利用這種感知激發(fā)員工去長久有效地進(jìn)行付出，比如說在薪酬方面不僅要注重內(nèi)部公平性，還需要進(jìn)行市場薪酬水平的調(diào)查以達(dá)到外部公平性，另外還需要使員工個人感知到公平。2.2.2組織職業(yè)生涯管理理論在1988年的時候，Pazy指出不同學(xué)者在組織生涯管理定義上存在的差異?？墒遣町愔幸泊嬖谙嗤牡胤?，Pazy對這些造成差異的地方進(jìn)行分析。最終，得出了三大方向維度的問卷——上升的空間，職業(yè)的生涯形成的方式和職工應(yīng)該去獲得的有利于工作的數(shù)據(jù)。這張問卷一共有33個選擇題，這些選擇題具備了很強(qiáng)的信用度。2002年的時候Sturges區(qū)分了非正式的幫助和正式的幫助，一共有10道選擇題，題中意在幫助那些企業(yè)提出更見完善的管理機(jī)制以及職業(yè)信息和建議。最后取得了很好的效果，并得到一致好評。2002年龍立榮通過結(jié)合一系列的國內(nèi)外職業(yè)生涯管理的企業(yè)做法，并做了實(shí)際驗(yàn)證后開發(fā)出了適合中國地區(qū)的組織職業(yè)生涯管理的量表。在對國內(nèi)外研究進(jìn)行對比后，本文將選用適應(yīng)我國的國情特點(diǎn)的龍立榮（2002）等人的開發(fā)的4維度量表進(jìn)行測量。本文中的組織職業(yè)生涯管理問卷，采用章勇剛在龍立榮的基礎(chǔ)上改編的量表，包括4個維度:公平晉升、信息透明、培訓(xùn)和職業(yè)自我認(rèn)知。3.理論分析與假設(shè)提出3.1組織職業(yè)生涯管理對員工滿意度的影響對于員工工作滿意度的影響，Mayo年通過霍桑實(shí)驗(yàn)得出，工作滿意度會對工作產(chǎn)生很大影響，工作滿意度是推動企業(yè)健康發(fā)展的重要工具。邢玉龍認(rèn)為員工工作滿意度不僅影響員工的工作效率、工作熱情、企業(yè)員工的離職意愿等，還會間接的影響客戶對企業(yè)的滿意度及忠誠度，從而影響企業(yè)的品牌聲譽(yù)。4.實(shí)證研究4.1研究設(shè)計(jì)本文運(yùn)用問卷調(diào)查法來搜集相關(guān)數(shù)據(jù)資料，問卷主要有三個部分，分別是是為讀者大致說明問卷情況的引導(dǎo)語和具體的量表，包括組織職業(yè)生涯管理、員工工作滿意度量表。共22個題項(xiàng)，量表采用李克特五分制衡量法來進(jìn)行度量;詳細(xì)問卷見附錄。本文中的組織職業(yè)生涯管理問卷，采用章勇剛在龍立榮的基礎(chǔ)上改編的量表，包括4個維度:公平晉升、信息透明、培訓(xùn)和職業(yè)自我認(rèn)知。本文用Likert5級刻度來度量指標(biāo)，“1”表示非常不符合；“2”表示有點(diǎn)不符合；“3”表示不確定；“4”表示有點(diǎn)符合；“5”表示非常符合。工作滿意度，采用的是Tsui開發(fā)的量表。將工作滿意度視為單一維度的概念，該量表共6個題項(xiàng)。用Likert5級刻度來度量指標(biāo)。4.2S企業(yè)現(xiàn)狀分析4.2.1S企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查S是中科大先研院孵化的機(jī)器人教育機(jī)構(gòu)，為5-16歲的孩子提供專業(yè)的機(jī)器人、編程教育。依靠專業(yè)背景及教學(xué)沉淀，課程陪伴眾多孩子成長。S是中科大先研院孵化的機(jī)器人教育機(jī)構(gòu)，為5-16歲的孩子提供專業(yè)的機(jī)器人、編程教育。依靠專業(yè)背景及教學(xué)沉淀，課程陪伴眾多孩子成長。目前公司在合肥擁有15個直營校區(qū)，40多名機(jī)器人賽事冠軍選手，200多名教職人員，累計(jì)服務(wù)學(xué)生40000人次，并指導(dǎo)眾多學(xué)員站上

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S始終堅(jiān)持【以此為生，精于此道】，確保教研品質(zhì)，不斷拓寬機(jī)器人教育新邊界，并致力于成為安徽科技教育第一品牌。S的愿景是成為受人尊敬的教育和科技企業(yè)

，不斷堅(jiān)持讓每一個孩子都獲得受益一生的能力的使命，堅(jiān)持公正，誠信，團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)新，激情，務(wù)實(shí)的價(jià)值觀，凡事全力以赴。

目前，S公司處于快速發(fā)展階段，采用直營校區(qū)管理模式,通過產(chǎn)學(xué)研結(jié)合、競賽等形式促進(jìn)機(jī)器人教育穩(wěn)步實(shí)施和發(fā)展。通常，在教育機(jī)構(gòu)中無疑教師是最重要的要素，擁有好的師資意味著企業(yè)的教育能力和教育水平的突出，從而在整體運(yùn)營環(huán)節(jié)中，也就不會缺少生源和社會認(rèn)可度。而S企業(yè)也是付出了相應(yīng)的一些行動，不惜付出更多的時間和精力去進(jìn)行校園招聘活動來招募老師，看重的無非就是整個高校學(xué)生團(tuán)體的高成長性、高學(xué)習(xí)能力以及未來的發(fā)展?jié)摿Α５窃趯τ趩T工團(tuán)體的管理過程中，出現(xiàn)了一些問題，導(dǎo)致近年來人員流失量比較大。S企業(yè)在成立不足六年的時間里，從當(dāng)初創(chuàng)立企業(yè)，到現(xiàn)在直營的十六家校區(qū)，發(fā)展速度是比較快的，而在最近幾年發(fā)展出現(xiàn)了一些問題。比如說整個合肥的教育市場上，S企業(yè)市場份額被擠占，從傳統(tǒng)K12教育機(jī)構(gòu)（方田、新東方、學(xué)而思等企業(yè)）的完善發(fā)展，到相類似機(jī)器人教育機(jī)構(gòu)（童程童美、樂高企業(yè)）的遍地開花，帶給S企業(yè)的是發(fā)展速度放緩、師資力量和生源的減少。整體員工隊(duì)伍目前有180人，其中教師崗48人、行政管理崗58人、運(yùn)營崗(包括推廣、市場以及后端維護(hù)等崗位)在職員工高達(dá)70多人，其中含實(shí)習(xí)生20人。教師員工98%為本科及以上，運(yùn)營和行政員工80%為本科及以上；從員工年齡層次來看，員工平均年齡在25歲，而其中應(yīng)屆畢業(yè)生的比重又達(dá)到25%。從人力資源管理模式來看，招聘、培訓(xùn)、薪酬、勞務(wù)關(guān)系等職責(zé)都是由總部統(tǒng)一進(jìn)行管理，其中對于下設(shè)校區(qū)的人員需求，總部存在不能完全滿足的狀態(tài)，很多時候造成了人力資源管理工作的效率底下和重復(fù)管理等問題，以至于招聘時經(jīng)常發(fā)生人事部和校區(qū)對候選人匹配度評判偏差大的問題。重復(fù)的人力資源管理直接造成薪酬福利存在工作強(qiáng)度或工作量和收益不匹配，不重視對新員工的培訓(xùn)、員工成長和發(fā)展受限、員工溝通不暢等問題。綜上所說，以上人力資源管理的問題都是最表面所展現(xiàn)的，深層次的原因都是S公司沒有去關(guān)注員工的工作滿意度，以至于整體員工滿意度的不高，進(jìn)而導(dǎo)致公司員工所存在的這樣一系列問題。4.3調(diào)查結(jié)果分析4.3.1組織職業(yè)生涯管理調(diào)查結(jié)果題目/選項(xiàng)很不符合不符合一般符合很符合1.公司在職位晉升方面能夠提供全員的公平競爭機(jī)會4515792.公司會按我的績效考核成績進(jìn)行提拔1719853.公司按能力提拔員工3913964.上級提拔表現(xiàn)好的下屬01218645.公司會向我提供明確的晉升路線信息44121466.當(dāng)我剛從事一項(xiàng)新工作時，公司會安排有經(jīng)驗(yàn)的人給予指導(dǎo)03171467.公司有明確的各類員工任職資格的標(biāo)準(zhǔn)和文件08121378.我的公司及時為員工提供職位空缺信息41213929.我的公司資助或者部分資助員工的學(xué)歷教育經(jīng)費(fèi)591311210.公司在日常工作中會對員工進(jìn)行定期或者不定期的培訓(xùn)079131111.如果我有需要，公司會提供我參加外面的各種培訓(xùn)、研討會等專業(yè)知識訓(xùn)練的機(jī)會381611212.公司為員工自行學(xué)習(xí)提供便利條件091713213.我的公司會開展一些有助于員工了解自己職業(yè)特點(diǎn)的活動051518214.公司會有計(jì)劃的為我變換工作，以豐富工作經(jīng)驗(yàn)332010415.公司會對我的績效提供反饋，以改善工作06179416.我的公司幫助員工選擇職業(yè)發(fā)展道路0412195整個調(diào)查結(jié)果表明在整個組織職業(yè)生涯管理過程中，女性員工的感知方面出現(xiàn)了很大的問題。其中包括：公司缺乏合理有效的晉升機(jī)制、員工對于自身績效結(jié)果得不到充足的反饋、基層女性員工與上級領(lǐng)導(dǎo)交流機(jī)會過少等。4.3.2對策與建議在前面的分析得出，S公司員工整體工作強(qiáng)度稍大，在和同行業(yè)或者其他企業(yè)相同類型崗位的比較中，不僅薪資水平比較低，在整個市場薪資水平中處于中等位置，而在當(dāng)前教育機(jī)構(gòu)發(fā)展迅猛的合肥市場，在對于人員的招聘、培訓(xùn)、配置和留存過程中，都存在流失的現(xiàn)象。相應(yīng)地，S企業(yè)之后也需要相應(yīng)地做出解決措施，在針對教師的招聘活動中，不僅要拓寬招聘渠道，更是要在招聘過程中提升應(yīng)聘者的整體感知，設(shè)定吸引人的晉升發(fā)展機(jī)制；在薪酬方面，做好市場調(diào)查，利用好公平管理理論，確認(rèn)好薪資水平處于市場中上等位置；在員工培訓(xùn)活動中，不僅要重視中高層管理者的培訓(xùn)，也要針對基層員工做出一系列培訓(xùn)活動，而在新員工培訓(xùn)中，也要注意各方面提升員工的滿意度；在職業(yè)生涯管理方面，公司要定期地進(jìn)行相關(guān)職業(yè)成長和發(fā)展的需求調(diào)查，再相對應(yīng)做出措施去盡可能滿足員工個人成長發(fā)展需求。5.研究結(jié)論與展望5.1結(jié)論通過本次畢業(yè)設(shè)計(jì)，我對人力資源管理有了一個更深一步的認(rèn)識與理解，從最初的開始選題到最后的研究分析、完成設(shè)計(jì)，在這個過程中每一次的文獻(xiàn)學(xué)習(xí)、老師指導(dǎo)、反復(fù)修改和完善乃至于和同學(xué)的交流，無不是對四年來專業(yè)知識和技能的一次次考研和完善，我受益頗豐，加深了對在校學(xué)習(xí)專業(yè)理論知識的理解，更豐富了對人力資源管理理論運(yùn)用于實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)。在圍繞S企業(yè)展開的一系列實(shí)際研究過程中，筆者認(rèn)識到了員工滿意度調(diào)查的重要性以及從問卷設(shè)計(jì)到問卷發(fā)放與回收中會遇到的各種各樣的問題。S公司的確在員工職業(yè)生涯規(guī)劃、人員管理等方面存在各種問題。通過對部分員工的組織職業(yè)生涯管理感知和員工滿意度感知調(diào)查來觀察整個公司的人力資源管理狀況。企業(yè)進(jìn)行滿意度調(diào)查是市場與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展所要求的基本措施，是企業(yè)長足發(fā)展的重要保障。希望本次員工滿意度調(diào)查能夠讓該公司認(rèn)識到員工滿意度調(diào)查的重要性并參考筆者的建議做出相應(yīng)的改善。本次問卷調(diào)查分析在盡量保持完整性的基礎(chǔ)上在設(shè)計(jì)與搜集的過程中仍存在以下問題。（1）調(diào)查對象的數(shù)量過少，不具有廣泛的代表性。本文的題目是針對S公司的員工滿意度提升策略研究，但在實(shí)際實(shí)施的過程中，由于企業(yè)擔(dān)心突然的員工滿意度調(diào)查會對公司的生產(chǎn)與研發(fā)兩個核心部門造成波動，因此本次的調(diào)查對象局限于行政樓內(nèi)的工作人員，不具有廣泛的代表性，而且數(shù)據(jù)較少會造成個人的心理特點(diǎn)被放大的情況。（2）員工滿意度的情況缺乏對比，僅能反映當(dāng)前時期的員工滿意度情況。而員工滿意度應(yīng)當(dāng)是一個動態(tài)變化的過程，之后可以每年都做數(shù)據(jù)調(diào)查和分析，這樣可以在縱向維度去做分析。（3）對S公司存在的問題分析不夠全面。本文在對問卷進(jìn)行分析時，提出的問題僅從員工的一些具體情況去分析，沒有進(jìn)行更深入的問題的系統(tǒng)分析。5.2不足與展望員工是企業(yè)的靈魂所在，是企業(yè)各項(xiàng)制度的具體承擔(dān)者。然而在企業(yè)的經(jīng)營過程中可能會因?yàn)橹贫戎贫ǖ牟缓侠砘蛘呤菍?shí)施過程中存在的一些難以避免的問題導(dǎo)致女性員工產(chǎn)生不滿意的心理。及時發(fā)現(xiàn)并且積極解決是企業(yè)的女性員工管理中的必修課。本次對S公司的職能人員進(jìn)行的問卷調(diào)查初步了解了公司的女性員工工作滿意度并且分析了可能原因，然后依據(jù)相關(guān)的資料搜集與理論分析對S公司存在的問題提出了相應(yīng)的解決策略。希望女性員工滿意度調(diào)查能夠成為S企業(yè)的固定性調(diào)查，每年度在固定的時間對女性員工進(jìn)行滿意度調(diào)查，及時發(fā)現(xiàn)女性員工工作中存在的困難并給予及時的幫助，以此來提高員工滿意度并為S公司的經(jīng)營與發(fā)展添磚加瓦。但是由于調(diào)查對象未涉及S公司的所有女性員工，不具有廣泛的代表性。在策略的適用性上存在一定的偏差，在具體的應(yīng)用過程中會因?yàn)椴呗哉{(diào)整對象的不完整性給本次的策略實(shí)施帶來負(fù)面影響，S公司可能會基于此考慮而放棄實(shí)施。但是本次調(diào)查無論是在實(shí)施的過程中還是結(jié)果分析都能夠跟S公司的女性員工滿意策略調(diào)整提供一定的建議。另外，希望公司在建立合理機(jī)制的同時加強(qiáng)女性員工關(guān)懷。通過增強(qiáng)的女性員工滿意度來提高企業(yè)的競爭的軟實(shí)力。參考文獻(xiàn)：[1]葉曉倩，王澤群，李玲.組織職業(yè)生涯管理、內(nèi)部人身份認(rèn)知與回任知識轉(zhuǎn)移——個體—組織一致性匹配的調(diào)節(jié)效應(yīng)[J].南開管理評論，2020，23（04）:154-165.[2]徐暢.新生代女性職業(yè)生涯觀和工作態(tài)度的關(guān)系研究及管理啟示[D].華中師范大學(xué)，2018.[3]王瑩.沭陽木材加工企業(yè)員工職業(yè)生涯管理與工作滿意度、組織承諾研究[D].南京林業(yè)大學(xué)，2020.[4]吳文華，肖艷平，劉建云.組織職業(yè)生涯管理與工作滿意度的關(guān)系——基于軟件研發(fā)人員的實(shí)證研究[J].管理評論，2007（11）:30-34+63-64.[5]王慶芳.國有金融A公司績效考評公平感對員工工作滿意度影響研究[D].西安理工大學(xué)，2020.[6]俞嘉佳.組織職業(yè)生涯管理對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員工作滿意度的影響研究[D].安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)，2014.[7]龍立榮，方俐洛，凌文輇.組織職業(yè)生涯管理及效果的實(shí)證研究[J].管理科學(xué)學(xué)報(bào)，2002（04）:61-67.[8]PazyA.Joi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