知識經(jīng)濟時代國企人力資源管理的創(chuàng)新探索

對于國有企業(yè)來說，人才在知識經(jīng)濟時代的作用至關(guān)重要。為了進一步發(fā)展，國有企業(yè)必須適應(yīng)這一趨勢，更新自身的人事管理模式，完善內(nèi)部人事管理制度。然而，現(xiàn)階段在人事管理方面仍存在一些問題，嚴重阻礙了公司的發(fā)展。下面從國有企業(yè)人力資源管理的常見問題入手，具體分析了企業(yè)管理創(chuàng)新與發(fā)展的策略。一、新形勢之下國企人力資源管理方面的新要求在知識經(jīng)濟時代這個大背景之下，有效、合理的人力資源管理成為社會管理的關(guān)鍵點之一，所以，每個企業(yè)的人力資源管理必須結(jié)合時代發(fā)展和企業(yè)具體情況，不斷優(yōu)化和改革人力資源管理模式，從而提高企業(yè)市場的競爭力。當前，我國正處于社會主義變革時期，是中華民族復(fù)興和實現(xiàn)中國夢的重要時期，國有企業(yè)要起到帶頭作用，順應(yīng)時代的發(fā)展和變革，對企業(yè)的各類管理的模式進行改革，其中人力資源管理模式的改革就是至關(guān)重要的一環(huán)，知識經(jīng)濟時代對國企人力資源管理提出的新要求如下。第一，國有企業(yè)是我國社會經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，國有企業(yè)的人事管理是其可持續(xù)發(fā)展的重要動力，所以，國有企業(yè)的人力資源管理模式應(yīng)當與時代共同進步，利用科學(xué)、合理的方法對企業(yè)內(nèi)部的人力資源模式進行改革，這對企業(yè)發(fā)展和社會經(jīng)濟發(fā)展非常重要。第二，近年來，我國政府對于人民的思想政治素養(yǎng)的重視程度越來越高，所以，國企在進行人力資源管理模式改革時，應(yīng)當重視起企業(yè)工作人員的思想政治素養(yǎng)，緊跟我國的政策要求，有效實施國企人力資源管理模式創(chuàng)新和改革。第三，國有企業(yè)的人事管理與其他企業(yè)有所不同。因此，公司在人事管理領(lǐng)域進行了改革和創(chuàng)新，應(yīng)結(jié)合國有企業(yè)的特點和實際情況，確保人事管理模式改革創(chuàng)新正確有效。第四，關(guān)注人力資源在企業(yè)中的多方面價值，為優(yōu)秀人才提供更為廣闊的發(fā)展空間和更多展示自己的機會，讓人才推動國企人力資源管理模式的改革，保證國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。二、知識經(jīng)濟時代背景下國有企業(yè)人力資源管理存在的問題十八大以來，國有企業(yè)改革全面展開，國有企業(yè)改革思路更加清晰。在此背景下，處境艱難、面臨重大挑戰(zhàn)的國有企業(yè)人力資源改革也逐步啟動。（一）員工老齡化國有企業(yè)的內(nèi)部存在“論資排輩”等錯誤觀念，國企的員工若想要獲得更多的發(fā)展機會和提升自己的職位，就需要于國企中工作足夠長的時間，企業(yè)的管理層多半都被年齡較長或是在國企工作時間較長的員工占據(jù)著，這種情況會導(dǎo)致許多年輕的優(yōu)秀員工出現(xiàn)不滿情緒，進而導(dǎo)致國企出現(xiàn)優(yōu)秀人才流失的情況。另外，年齡較大的員工對于新觀念、新理念、新方法的適應(yīng)力比年輕員工要差得多，尤其是技術(shù)人員，隨著科技的發(fā)展，企業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)也會出現(xiàn)一定的變化，例如，隨著計算機網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，國有企業(yè)的會計工作逐漸走向電算化、電子管理的方向，而部分年齡較長的員工，仍處于做手賬的階段，且其對于計算機功能的掌握程度也相對較差，這使得國企財務(wù)工作的效率受到限制。此外，國有企業(yè)員工老齡化代表著國企于退休資金的投入也會增大，這會給企業(yè)帶來一定的資金壓力，進而加大企業(yè)的營業(yè)成本，這也是阻礙國有企業(yè)快速發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。（二）優(yōu)質(zhì)人才流失就國有企業(yè)而言，技術(shù)工人的大量流失，包括中高級管理人員和技術(shù)人員。有可能使國有企業(yè)發(fā)展停滯，從而面臨被市場關(guān)閉的風(fēng)險。再就是，我國國有企業(yè)的性質(zhì)更加具體，一些國有企業(yè)在人力資源管理方面存在問題，引進人才的渠道更加孤立，人才戰(zhàn)略的理念也不那么突出。這些問題對國有企業(yè)的人力資源管理至關(guān)重要。（三）用人機制不合理選人標準執(zhí)行不足，黨組織沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。1.國企人才選人標準執(zhí)行不足隨著我國市場的競爭越來越激烈，其對于每個企業(yè)的選人和用人都提出了較高的要求。怎樣選人、選怎樣的人、用怎樣的人成為提升企業(yè)于市場的競爭力的關(guān)鍵所在。但由于我國大部分的國企存在以資歷論人、以業(yè)績論人等情況，過分強調(diào)員工的業(yè)績和資歷，而忽視了對于員工思想品德，因而導(dǎo)致年輕有能力的員工無法得到公平的競爭和合理的職位，這也是導(dǎo)致國有企業(yè)用人機制不合理的關(guān)鍵因素之一。2.黨組織沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用這部分的問題可從三個方面進行剖析，首先，黨組織很難加入或參與進國企選人與用人的工作中。部分國企在選用人才、開除人才等人事工作時沒有讓黨組織加入討論，導(dǎo)致國企的部分人事決策存在主觀性、不合理性等問題。其次，黨組織于培育國企高層管理人員難以發(fā)揮作用。黨組織對于后備人才的培養(yǎng)工作往往和國企內(nèi)部管理層的培訓(xùn)工作存在一定的差異，黨組織培訓(xùn)人才的工作難以落實到位，國企部分管理者層人員會忽視對于員工思想政治修養(yǎng)的培養(yǎng)，在進行員工培訓(xùn)時，往往只是為了提升員工的業(yè)績和業(yè)務(wù)意識，這可能導(dǎo)致部分員工因為利益不擇手段，甚至違法犯罪，這對于國企人力資源管理的有效性也會造成一定的嚴重影響。最后，黨組織難以對國企高層管理人員的工作、品格等進行有效監(jiān)督，部分企業(yè)的黨委組織是屬于一個被“架空”的狀態(tài)，黨務(wù)部門參與選人用人的積極性不高，進而導(dǎo)致國有企業(yè)的黨組織無法發(fā)揮其作用，對管理層人員進行監(jiān)督，進而對國企的廉政建設(shè)造成負面影響，影響國企的口碑與發(fā)展。（四）缺少科學(xué)的企業(yè)文化企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展的過程中，是十分關(guān)鍵的構(gòu)成部分，創(chuàng)建更為良好的企業(yè)文化，可以對企業(yè)給予相應(yīng)的引導(dǎo)，從而促進其發(fā)展。但是，對部分國有企業(yè)而言，其缺少對企業(yè)文化的關(guān)注度，沒有創(chuàng)建更為合理、更為科學(xué)的企業(yè)文化，這就無法應(yīng)用企業(yè)文化的引導(dǎo)，讓員工、企業(yè)間生成統(tǒng)一的發(fā)展觀念，也較難凝聚企業(yè)中的各方力量，無法益于企業(yè)長久的發(fā)展。三、知識經(jīng)濟時代背景下國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新途徑（一）制定并完善國企的人力資源管理制度1.改進績效考試和培訓(xùn)的評估方式績效測試和評估應(yīng)顯示員工對公司的貢獻。如果一家公司不能對自己的業(yè)績進行評估，這對員工們來說是不公平的。因此，公司應(yīng)建立完善的評價體系。國有企業(yè)可以通過培訓(xùn)來確保人事管理的質(zhì)量，企業(yè)可以通過簡單地提出培訓(xùn)目標和協(xié)調(diào)技能來有效地提高員工的素質(zhì)。2.完善培訓(xùn)的翻譯機制現(xiàn)階段，許多國有企業(yè)缺乏支持、合作和激勵，導(dǎo)致員工培訓(xùn)成果的比例過低。要更加重視和支持培訓(xùn)，主管部門要通力合作，創(chuàng)造長期有效的激勵機制，使勞動者在培訓(xùn)結(jié)束后能夠有效地將培訓(xùn)成果運用到實踐中。（二）轉(zhuǎn)變國企人力資源的管理理念1.從職能導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略導(dǎo)向國有企業(yè)人力資源管理人員主要負責(zé)招聘、選拔、借調(diào)、薪酬福利、檔案管理等工作。由此可以看出，國企人力資源的工作人員只是在實現(xiàn)上級領(lǐng)導(dǎo)提出的任務(wù)，而沒有實際的管理能力。知識經(jīng)濟背景下的人力資源管理更具有戰(zhàn)略性、整體性和威懾性，所以國企人力資源管理必須根據(jù)企業(yè)的具體需求制定人力資源管理戰(zhàn)略，國企人力資源管理的導(dǎo)向功能可以轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略導(dǎo)向，提升國企人力資源管理技能。2.從單純的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源開發(fā)國企原有的人力資源管理只是單純的人事管理，而人才是企業(yè)發(fā)展的重要動力，其具有能動性和可開發(fā)性等特征，所以，國企應(yīng)將人力資源視為企業(yè)發(fā)展的重要動力和資源之一，應(yīng)加強人力資源開發(fā)領(lǐng)域的努力，從而加強人力資源管理的公共倡議。另外，人力資源開發(fā)方式發(fā)生了重大變化。這些變化主要體現(xiàn)在人力資源產(chǎn)品和服務(wù)研發(fā)功能的提升。（三）從行政管理角色轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)咨詢、服務(wù)角色國企傳統(tǒng)的政府人力資源部門具有行政管理的特點，也是一種權(quán)力部門，以員工為管理對象，強調(diào)對員工的法定控制，存在官僚結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)和其他部門的決策層積極充當內(nèi)部服務(wù)和建議，執(zhí)行支持、護理任務(wù)、指導(dǎo)、咨詢活動，協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系，改善工作環(huán)境，提高員工士氣，在社會合作伙伴之間搭建溝通橋梁。（四）做好人力資源規(guī)劃人力資源管理不僅應(yīng)該是人力資源管理的一項行政任務(wù)，而且應(yīng)該被納入國有企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，作為業(yè)務(wù)戰(zhàn)略協(xié)議的驅(qū)動力和支持。國有企業(yè)的發(fā)展總體上需要規(guī)劃人力資源的使用需求、方向、建設(shè)意識和戰(zhàn)略人力資源管理的景觀。加強人力資源整體解決方案，確保人力資源質(zhì)量得到進一步發(fā)展。人事部門必須根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃制定有針對性的全面人事計劃。（五）加強國企文化的建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的引擎，也是企業(yè)重視、形成共同意識、行為準則和指導(dǎo)方針的方式。企業(yè)文化的核心是所有員工共享的價值觀，其特點是共享經(jīng)驗。領(lǐng)導(dǎo)層必須通過動員和促進所有員工的參與來領(lǐng)導(dǎo)，以便在所有員工之間創(chuàng)造一種積極的溝通氛圍。所以，在企業(yè)文化建設(shè)過程中，要不斷完善政治，增強全球觀念和意識，保持包容開放、自上而下和自下而上的企業(yè)文化，在文化建設(shè)和輔導(dǎo)兩個方向上，建設(shè)優(yōu)秀元素，確保國有企業(yè)文化的有效性和合理性。（六）采用以人為本國企人力資源管理模式1.國有企業(yè)將以人為本的管理理念注入人才引進機制以人為本的經(jīng)營理念已成為管理的中心。公司注重將這一理念應(yīng)用于人才引進和人才流失、轉(zhuǎn)移、激勵等方面的人性化管理。發(fā)展?？v觀美國歷史，許多不向公司引入勞動力的商業(yè)領(lǐng)袖和公司在銷售額、市場份額和指標方面，以及在預(yù)測一家公司能否生存和發(fā)展方面，發(fā)揮了比營銷和市場營銷更大的作用。這樣的方法是不符合長遠發(fā)展和公眾利益的。公司需要以多種方式吸引合格人才，制定大規(guī)模的社會和大學(xué)為目標的設(shè)定，而在企業(yè)內(nèi)部，他們需要專注于開發(fā)內(nèi)部人才或在重組后的企業(yè)中尋找人才。強調(diào)形成人才能力、素質(zhì)和潛力，為企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)整體競爭力做好準備的人才隊伍的重要性。2.人才流動要注重以人為本的管理理念企業(yè)的管理層調(diào)動了員工的積極性，企業(yè)采取的措施通常是在不同級別和不同職能上相互競爭的機制，以獲得一份工作，并在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。一般來說，具體的工作機制以競爭性招聘制度為基礎(chǔ)，對于外部人員，通常有一個測試系統(tǒng)，在該系統(tǒng)中，外部人員被給予一個適應(yīng)期，以測試外部人員的就業(yè)能力。隨著社會的發(fā)展，許多大公司更加積極地引入以人為本的管理理念，并開始積極拓展在線人力資源市場服務(wù)，而人力資源招聘平臺為公司提供了更多的選擇機會，架起人力資源流動的橋梁，讓公司更容易轉(zhuǎn)移人才。（七）非常重視員工的培訓(xùn)企業(yè)應(yīng)為員工提供培訓(xùn)機會，進一步提高員工素質(zhì)，同時提高人力資源的綜合素質(zhì)，從而增強員工的創(chuàng)新能力和合作能力。感受到國家雇員的價值的能力與國家建立了深厚的紐帶，培養(yǎng)更多的安全感、聯(lián)系感和認同感。員工技能和文化素質(zhì)的提高對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。四、結(jié)束語人力資源變革是企業(yè)轉(zhuǎn)型