網(wǎng)絡(luò)公司人力資源招聘研究教材

R網(wǎng)絡(luò)公司人力資源招聘研究摘要當(dāng)今社會(huì)是一個(gè)追求核心人才的社會(huì)，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代更是將社會(huì)人才價(jià)值觀的更新速度與意識(shí)理念進(jìn)行了顛覆。而什么是核心人才，掌握了第一生產(chǎn)要素，并能轉(zhuǎn)化為顯示財(cái)富的人就是核心人才。表達(dá)在人力資源管理工作中，主要的表現(xiàn)是人力資源的管理目標(biāo)要求更為精準(zhǔn)，員工招聘體系的構(gòu)架要更為合理，培訓(xùn)系統(tǒng)要臻于成熟，績(jī)效評(píng)價(jià)體系要鼓勵(lì)到位?？偠灾?，人力資源管理工作就是要挖掘出人才最為深層次的力量，幫助公司在各個(gè)戰(zhàn)略階段達(dá)成目標(biāo)，如果從宏觀的角度來(lái)說(shuō)，還可以帶動(dòng)行業(yè)的開展，改變整體經(jīng)濟(jì)布局。而要想到達(dá)這樣的目標(biāo)，人力資源管理工作就要被列為正式課題，而其中的人才招聘工作成為了第一步也是最關(guān)鍵的一步。當(dāng)人們問(wèn)到比爾蓋茨微軟成為互聯(lián)網(wǎng)巨擘的秘訣時(shí)，他是這樣說(shuō)的“微軟之所以成功的秘訣就在于充分挖掘了員工的核心價(jià)值，如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走。那么微軟將會(huì)變成一個(gè)不起眼的公司。〞由此，我們可以看出，優(yōu)秀的員工對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，招聘工作就是要將這些優(yōu)秀的員工甄選出來(lái)，并加以培養(yǎng)，成為和企業(yè)核心價(jià)值觀相統(tǒng)一，并推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的人力資源。本文以R網(wǎng)絡(luò)公司為研究對(duì)象，在實(shí)踐研究和收據(jù)數(shù)據(jù)階段，可以清楚地看到R公司認(rèn)識(shí)到了招聘工作作為渠道的功能意義與作為人力資源工作的根底性能，在此根底上建立了招聘工作的框架，但在實(shí)際操作的過(guò)程中，因?yàn)閷?duì)很多細(xì)節(jié)工作的重視程度不夠、處理不到位，導(dǎo)致公司在招聘過(guò)程中遇到很多阻力，優(yōu)秀人才的招聘難度也越來(lái)越大，甚至出現(xiàn)了人才斷鏈的現(xiàn)實(shí)困境。這對(duì)于以人才為核心力量的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是消滅性的。R公司的招聘問(wèn)題并不是一個(gè)個(gè)案，它為我們反觀出國(guó)內(nèi)企業(yè)的招聘現(xiàn)狀，尤其是中小型企業(yè)，對(duì)于人才招聘這一根底性管理工作在開發(fā)合成中的重要作用的漠視，使本應(yīng)富有活力的企業(yè)變得奄奄一息，決策層希望在技術(shù)和管理上找到問(wèn)題的癥結(jié)，卻無(wú)視了最為根底的招聘環(huán)節(jié)。人才招聘作為企業(yè)管理體系的根基，只有不斷加強(qiáng)與完善才能生發(fā)出合理的機(jī)制，為企業(yè)招聘到源源不斷的人才，使企業(yè)擁有核心開展力。針對(duì)當(dāng)下企業(yè)的招聘現(xiàn)狀，本文以R網(wǎng)絡(luò)公司為研究的出發(fā)點(diǎn)，力圖通過(guò)該項(xiàng)研究為企業(yè)在人力資源管理領(lǐng)域帶來(lái)理論意義和實(shí)踐意義。本文首先分析了當(dāng)下企業(yè)招聘困境的成因，嘗試為創(chuàng)立合理的人力資源招聘管理體系找到出口。通過(guò)分析我們知道，R網(wǎng)絡(luò)公司招聘存在問(wèn)題主要有內(nèi)部及外部原因，招聘難的外部原因主要是公司所處地域、規(guī)模吸引力不夠、公司總體薪酬福利水平有待提高、由于公司是互聯(lián)網(wǎng)型公司，對(duì)研發(fā)人才的需求量比擬大，而本地的高校相對(duì)較少，且存在著計(jì)算機(jī)類的畢業(yè)生傾向于去北上廣開展的趨勢(shì)，所以一旦企業(yè)大批量的需求技術(shù)人員，將面臨無(wú)法及時(shí)招到適宜的人才的局面；招聘難的內(nèi)部原因主要是公司內(nèi)部管理制度有待完善、缺乏招聘職位的詳細(xì)描述、缺乏明確、可量化的所需人才標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)人才的評(píng)價(jià)方法過(guò)于簡(jiǎn)單等。同時(shí)，鑒于公司是互聯(lián)網(wǎng)型公司，員工以年輕人為主，特別是90后員工占絕大多數(shù)，對(duì)于這批有想法、有個(gè)性的年輕人，以往的死板的招聘手段和方式對(duì)年輕人不再有吸引力。其次，為了使得R網(wǎng)絡(luò)公司能夠在招聘工作中獲得最優(yōu)秀員工，到達(dá)組織和人才的雙向匹配，組織和人才都需要接受不斷的修煉，這個(gè)修煉的過(guò)程不僅僅指專業(yè)技術(shù)能力的提升，還有應(yīng)急能力、抗挫能力、等意志品質(zhì)，職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)等綜合素養(yǎng)品質(zhì)，他們共同構(gòu)成了工作勝任能力。所以本文認(rèn)為，對(duì)于人才的招聘首先要有一個(gè)對(duì)員工招聘自內(nèi)而外的評(píng)估指標(biāo)體系的建立，輔以完善的制度和科學(xué)的流程，才能將招聘工作落到實(shí)處。再次，R網(wǎng)絡(luò)公司應(yīng)該通過(guò)員工管理，對(duì)現(xiàn)有員工做進(jìn)一步的培養(yǎng)與提升，針對(duì)從業(yè)人員的時(shí)代特性、年齡特性、性格特性組織培訓(xùn)，也借由培訓(xùn)來(lái)觀察一下員工和組織的價(jià)值觀是否匹配，這對(duì)于判斷員工是否適合在企業(yè)開展、未來(lái)的忠誠(chéng)度、可能的流失度等等都具有重要的作用。本文認(rèn)為：需要人力資源管理部門在組織招聘程中建立健全招聘管理制度，標(biāo)準(zhǔn)招聘的流程，細(xì)化招聘的指標(biāo)、明確招聘的標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建招聘的測(cè)評(píng)體系，落實(shí)評(píng)估系統(tǒng)的效果與方法。此外，當(dāng)公司需要推出一款新產(chǎn)品時(shí)，需要和企業(yè)內(nèi)的各個(gè)部門進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，確定產(chǎn)品的具體參數(shù)指標(biāo)，這對(duì)于企業(yè)未來(lái)至少五年之內(nèi)的招聘都有著重要的意義。因?yàn)樗梢宰屍髽I(yè)更加清晰的知道自己需要的是什么樣的人才，在眾多的候選人中找到適宜的人才。另外，無(wú)論企業(yè)處在初創(chuàng)期、穩(wěn)定期、上升期還是衰退期，都會(huì)遇到不同程度的問(wèn)題，所以評(píng)估與考核的指標(biāo)要做到盡可能的細(xì)化，這種經(jīng)驗(yàn)性的財(cái)富不是任何一個(gè)不標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)所能夠擁有的。最后，對(duì)全篇論文的內(nèi)容進(jìn)行了總結(jié)。本文提出了涉及R網(wǎng)絡(luò)公司的前期員工招聘，但是在現(xiàn)實(shí)中，當(dāng)招聘工作告一段落時(shí)，并不意味著招聘的結(jié)束，因?yàn)榕c招聘相關(guān)的新的人力資源工作任務(wù)和問(wèn)題又會(huì)出現(xiàn)，因此，后續(xù)的工作怎么開展，開展的實(shí)效如何落實(shí)，也應(yīng)該納入到招聘研究之中，這些對(duì)于以R公司為首的網(wǎng)絡(luò)公司的人力資源管理工作具有重要的借鑒意義。關(guān)鍵詞：R網(wǎng)絡(luò)公司；招聘；問(wèn)題與對(duì)策AbstractIntoday'ssocietyisasocietyofcoretalents,theInterneteraisthesocialvalueoftheconceptoftheupdatespeedandawarenessoftheconceptofsubversion.Andwhatisthecoretalent,masterthefirstelementsofproduction,andcanbeconvertedtoshowthewealthofthepeopleisthecoretalent.Embodiedinhumanresourcemanagement,themainperformanceisthehumanresourcesmanagementgoalismoreaccurate,frameworkofstaffrecruitmentsystemismorereasonable,thetrainingsystemtomature,theperformanceevaluationsystemofincentivesinplace.Allinall,theworkofhumanresourcemanagementistodigoutthedeeptalentstrength,helpthecompanytoachievethegoalinthestrategicstage,iffromamacroperspective,canalsopromotethedevelopmentoftheindustry,changesintheoveralleconomylayout.Inordertoachievethisgoal,humanresourcesmanagementwillbelistedasaformaltopic,andthetalentrecruitmentworkhasbecomethefirststepisthemostcriticalstep.WhenpeopleaskedBillGatesMicrosofttobecomethesecretInternetgiants,hesaid"thesecretofMicrosoftsuccessistofullytapthecorevaluesoftheemployees,ifthe20employeesofmybest.ThenMicrosoftwillbecomeahumblecompany."Thus,wecanseethattheexcellentstaffforthevalueoftheenterprise,therecruitmentistotheexcellentstaffselection,andtocultivate,unityandbecomethecorevaluesoftheenterprise,andpromoteenterprisetorealizethegoalofhumanresources.WetakeRcompanyastheresearchobject,researchandpracticeinthereceiptofdata,youcanclearlyseetheRcompanytorealizetherecruitmentasafunctionofchannelperformanceasthebasisandsignificanceofhumanresourcemanagement,setuponthebasisoftheframeworkoftherecruitmentwork,butintheactualoperationoftheprocess,becausethedegreeofattentiontomanyofthedetailsoftheworkisnotenough,notinplace,resultinginthecompanyencounteralotofresistanceintheprocessofrecruiting,talentsrecruitmenthasbecomeincreasinglydifficult,eventhedilemmaoftalentchain.ThisisthecorestrengthoftheInternetcompanies,isundoubtedlydevastating.TherecruitmentofRcompanyisnotthecase,itisforustoreviewtherecruitmentstatusofdomesticenterprises,especiallysmallandmediumenterprises,disregardfortheimportantroleofrecruitmentofthebasicmanagementworkinthedevelopmentofthesynthesis,thevitalityoftheenterprisebecomeadecision-makingYanYan,hopingtofindthecruxoftheproblemintechnologyandmanagement,butneglectthemostbasiclinkofrecruitment.Talentrecruitmentasthefoundationoftheenterprisemanagementsystem,onlytostrengthenandimprovetheabilitytoproduceareasonablemechanismforenterprisestorecruitasteadyflowoftalent,sothatenterpriseshavethecoredevelopment.Inviewofthepresentsituationoftheenterpriserecruitment,thispapertakestheRnetworkcompanyasthestartingpoint,andtriestobringthetheoreticalandpracticalsignificanceinthefieldofhumanresourcemanagementthroughtheresearch.Thisarticlefirstanalyzesthecausesoftheplightoftherecruitmentofthecurrententerprise,trytocreateareasonablehumanresourcerecruitmentmanagementsystemtofindexport.ThroughtheanalysisweknowthatRnetworkrecruitmentproblemsmainlyintheinternalandexternalreasons,externalrecruitmentdifficultreasonismainlytheregionalscale,attractiveenough,companyoverallsalaryandwelfarelevelneedstobeimproved,becausethecompanyisanInternetcompany,demandforR&Dpersonnelisrelativelylarge,butrelativelyfewlocalcollegesanduniversitiesthereisacomputer,andgraduatestendtogotothenorthofGuangzhoudevelopmenttrend,sooncetheenterprisemassdemandfortechnicalpersonnel,willfaceunabletorecruittherighttalentsituation;internalrecruitmentdifficultreasonismainlythecompany'sinternalmanagementsystemneedstobeimproved,thelackofdetailedjobdescription,lackofclear,thequantitativeevaluationmethodoftalentstandard,thetalentistoosimple.Atthesametime,inviewofthecompanyistheInternetcompanyemployees,mainlyyoungpeople,especiallyafter90employeesaccountedforthemajority,forthisgroupofideas,thepersonalityofyoungpeople,therigidrecruitmentmeansthereisnoattractionforyoungpeople.Secondly,inordertomaketheRnetworkcompanycangetthebestemployeesintherecruitmentwork,toachievetwo-waymatchingoforganizationandpersonnel,organizationandpersonnelarerequiredtoaccepttheconstantpractice,thispracticenotonlyreferstotheprofessionaltechnicalability,andemergencyability,antifrustrationability,willpower,occupationandoccupationmoralcultivationthecomprehensivequalityofliteracy,theyconstitutetheworkcompetence.Sothisarticlebelievesthat,fortherecruitmentoftalent,wemustfirsthaveastaffrecruitmentfromtheinsideoutoftheevaluationindexsystem,supplementedbyasoundsystemandscientificprocess,inordertoimplementtherecruitmentwork.Again,Rnetworkcompanyshouldgothroughthestaffmanagement,dofurthertocultivateandenhancetheexistingstaff,forpractitionersoftheagecharacteristicsofagecharacteristics,personalitycharacteristicsoftheorganizationoftraining,alsobytrainingtolookatemployeesandorganizationalvalues,thestafftodeterminethesuitabilityintheroleofenterprisedevelopment,thefuturethepossiblelossofloyalty,andsoonareimportant.Thispaperholdsthathumanresourcemanagementintheorganizationdepartmenttoestablishasoundmanagementsystemofrecruitmentrecruitmentprocess,standardizetherecruitmentprocess,recruitment,recruitmentindexrefinementclearstandards,buildingevaluationsystemofrecruitment,evaluationsystemandmethodofimplementeffect.Inaddition,whenthecompanyneedstointroduceanewproduct,theneedandthevariousdepartmentswithintheenterpriseKEYWORDS：RNetworkingCompany;Problemsandcountermeasures關(guān)鍵詞：R網(wǎng)絡(luò)公司；招聘；問(wèn)題與對(duì)策THERESEARCHONRECRUITINGOFRNETWORKTRAININGCOMPANYHUMANRESOURCESABSTRACTAbstractIntoday'ssocietyisasocietyofcoretalents,theInterneteraisthesocialvalueoftheconceptoftheupdatespeedandawarenessoftheconceptofsubversion.Andwhatisthecoretalent,masterthefirstelementsofproduction,andcanbeconvertedtoshowthewealthofthepeopleisthecoretalent.Embodiedinhumanresourcemanagement,themainperformanceisthehumanresourcesmanagementgoalismoreaccurate,frameworkofstaffrecruitmentsystemismorereasonable,thetrainingsystemtomature,theperformanceevaluationsystemofincentivesinplace.Allinall,theworkofhumanresourcemanagementistodigoutthedeeptalentstrength,helpthecompanytoachievethegoalinthestrategicstage,iffromamacroperspective,canalsopromotethedevelopmentoftheindustry,changesintheoveralleconomylayout.Inordertoachievethisgoal,humanresourcesmanagementwillbelistedasaformaltopic,andthetalentrecruitmentworkhasbecomethefirststepisthemostcriticalstep.WhenpeopleaskedBillGatesMicrosofttobecomethesecretInternetgiants,hesaid"thesecretofMicrosoftsuccessistofullytapthecorevaluesoftheemployees,ifthe20employeesofmybest.ThenMicrosoftwillbecomeahumblecompany."Thus,wecanseethattheexcellentstaffforthevalueoftheenterprise,therecruitmentistotheexcellentstaffselection,andtocultivate,unityandbecomethecorevaluesoftheenterprise,andpromoteenterprisetorealizethegoalofhumanresources.WetakeRcompanyastheresearchobject,researchandpracticeinthereceiptofdata,youcanclearlyseetheRcompanytorealizetherecruitmentasafunctionofchannelperformanceasthebasisandsignificanceofhumanresourcemanagement,setuponthebasisoftheframeworkoftherecruitmentwork,butintheactualoperationoftheprocess,becausethedegreeofattentiontomanyofthedetailsoftheworkisnotenough,notinplace,resultinginthecompanyencounteralotofresistanceintheprocessofrecruiting,talentsrecruitmenthasbecomeincreasinglydifficult,eventhedilemmaoftalentchain.ThisisthecorestrengthoftheInternetcompanies,isundoubtedlydevastating.TherecruitmentofRcompanyisnotthecase,itisforustoreviewtherecruitmentstatusofdomesticenterprises,especiallysmallandmediumenterprises,disregardfortheimportantroleofrecruitmentofthebasicmanagementworkinthedevelopmentofthesynthesis,thevitalityoftheenterprisebecomeadecision-makingYanYan,hopingtofindthecruxoftheproblemintechnologyandmanagement,butneglectthemostbasiclinkofrecruitment.Talentrecruitmentasthefoundationoftheenterprisemanagementsystem,onlytostrengthenandimprovetheabilitytoproduceareasonablemechanismforenterprisestorecruitasteadyflowoftalent,sothatenterpriseshavethecoredevelopment.Inviewofthepresentsituationoftheenterpriserecruitment,thispapertakestheRnetworkcompanyasthestartingpoint,andtriestobringthetheoreticalandpracticalsignificanceinthefieldofhumanresourcemanagementthroughtheresearch.Thisarticlefirstanalyzesthecausesoftheplightoftherecruitmentofthecurrententerprise,trytocreateareasonablehumanresourcerecruitmentmanagementsystemtofindexport.ThroughtheanalysisweknowthatRnetworkrecruitmentproblemsmainlyintheinternalandexternalreasons,externalrecruitmentdifficultreasonismainlytheregionalscale,attractiveenough,companyoverallsalaryandwelfarelevelneedstobeimproved,becausethecompanyisanInternetcompany,demandforR&Dpersonnelisrelativelylarge,butrelativelyfewlocalcollegesanduniversitiesthereisacomputer,andgraduatestendtogotothenorthofGuangzhoudevelopmenttrend,sooncetheenterprisemassdemandfortechnicalpersonnel,willfaceunabletorecruittherighttalentsituation;internalrecruitmentdifficultreasonismainlythecompany'sinternalmanagementsystemneedstobeimproved,thelackofdetailedjobdescription,lackofclear,thequantitativeevaluationmethodoftalentstandard,thetalentistoosimple.Atthesametime,inviewofthecompanyistheInternetcompanyemployees,mainlyyoungpeople,especiallyafter90employeesaccountedforthemajority,forthisgroupofideas,thepersonalityofyoungpeople,therigidrecruitmentmeansthereisnoattractionforyoungpeople.Secondly,inordertomaketheRnetworkcompanycangetthebestemployeesintherecruitmentwork,toachievetwo-waymatchingoforganizationandpersonnel,organizationandpersonnelarerequiredtoaccepttheconstantpractice,thispracticenotonlyreferstotheprofessionaltechnicalability,andemergencyability,antifrustrationability,willpower,occupationandoccupationmoralcultivationthecomprehensivequalityofliteracy,theyconstitutetheworkcompetence.Sothisarticlebelievesthat,fortherecruitmentoftalent,wemustfirsthaveastaffrecruitmentfromtheinsideoutoftheevaluationindexsystem,supplementedbyasoundsystemandscientificprocess,inordertoimplementtherecruitmentwork.Again,Rnetworkcompanyshouldgothroughthestaffmanagement,dofurthertocultivateandenhancetheexistingstaff,forpractitionersoftheagecharacteristicsofagecharacteristics,personalitycharacteristicsoftheorganizationoftraining,alsobytrainingtolookatemployeesandorganizationalvalues,thestafftodeterminethesuitabilityintheroleofenterprisedevelopment,thefuturethepossiblelossofloyalty,andsoonareimportant.Thispaperholdsthathumanresourcemanagementintheorganizationdepartmenttoestablishasoundmanagementsystemofrecruitmentrecruitmentprocess,standardizetherecruitmentprocess,recruitment,recruitmentindexrefinementclearstandards,buildingevaluationsystemofrecruitment,evaluationsystemandmethodofimplementeffect.Inaddition,whenthecompanyneedstointroduceanewproduct,theneedandthevariousdepartmentswithintheenterpriseKEYWORDS：RNetworkingCompany;Problemsandcountermeasures目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 一三50076\h1ABSTRACT 一三50077\h4目錄 一三50078\h7第1章緒論 一三50079\h10 一三50080\h10 一三50081\h10 一三50082\h11 一三50083\h11 一三50084\h11 一三50085\h121.3本文研究目的、內(nèi)容和方法 一三50086\h一三 一三50087\h一三 一三50088\h一三 一三50089\h一三第2章企業(yè)人力資源招聘理論及方法研究綜述 一三50090\h一五 一三50091\h一五 一三50092\h一五 一三50093\h16 一三50094\h17 一三50095\h一八 一三50096\h一八 一三50097\h一八 一三50098\h19 一三50099\h19 一三50100\h19 一三50101\h19 一三50102\h21 一三50103\h22 一三50104\h23 一三50105\h24 一三50106\h24 一三50107\h25 一三50108\h26第3章R網(wǎng)絡(luò)公司招聘現(xiàn)狀 一三50109\h273.1R網(wǎng)絡(luò)公司概況 一三50110\h273.2R網(wǎng)絡(luò)公司人力資源招聘現(xiàn)狀 一三50111\h283.3R網(wǎng)絡(luò)公司人力資源招聘問(wèn)卷調(diào)查 31第4章R網(wǎng)絡(luò)公司招聘存在問(wèn)題及原因分析 一三50112\h36 一三501一三\h36 一三50114\h37 一三501一五\h37 一三50116\h37 一三50117\h384.1.5招聘人員素質(zhì)不高，招聘渠道較單一 一三50120\h38 一三50123\h394.2.1公司所處地域、規(guī)模吸引力不夠 一三50124\h39 一三50125\h39 40 414.3.2缺乏招聘職位的詳細(xì)描述 414.3.3缺乏明確、可量化的所需人才標(biāo)準(zhǔn) 一三50129\h424.3.4對(duì)人才的評(píng)價(jià)方法過(guò)于簡(jiǎn)單 43第5章R網(wǎng)絡(luò)公司招聘體系的完善 44 455.2細(xì)化職位招聘要求,完善招聘方案體系 475.3明確人才招聘標(biāo)準(zhǔn),構(gòu)建人才測(cè)評(píng)體系 48 49 50 51 52 53第6章結(jié)論與展望 53 53 54 546.4展望 54參考文獻(xiàn) 55致謝 61圖表索引目錄表3-120一五年R網(wǎng)絡(luò)公司人員學(xué)歷構(gòu)成表 一三50148\h28表3-220一五年R網(wǎng)絡(luò)公司招聘人數(shù)及結(jié)構(gòu)表 30表3-3調(diào)查對(duì)象構(gòu)成 33圖3-1員工資歷平均年限34圖3-2員工招聘渠道選擇34表3-4招聘遴選過(guò)程表35表3-5招聘規(guī)劃的制定部門36表3-6招聘規(guī)劃的制定時(shí)間36表4-1R網(wǎng)絡(luò)公司與幾家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)平均薪水比擬 40表5-1R網(wǎng)絡(luò)公司2021-20一八年不同職位需求預(yù)測(cè) 一三50一五0\h41圖5-1現(xiàn)階段R網(wǎng)絡(luò)公司招聘流程圖45圖5-2R網(wǎng)絡(luò)公司招聘流程優(yōu)化圖 一三50一五0\h49緒論人力資源工作作為企業(yè)管理的重要組成局部，在企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成核日常的工作管理中具有重要的作用。而員工的招聘更是被當(dāng)作根底中的根底，具有著理論和實(shí)踐的雙重意義。本文以R網(wǎng)絡(luò)公司為研究對(duì)象，在本章中主要有三方面的內(nèi)容：人力資源招聘工作的研究背景與研究意義、國(guó)內(nèi)外關(guān)于人力資源招聘的研究現(xiàn)狀、本文的研究框架。我們當(dāng)下所處的時(shí)代被稱為互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時(shí)代，這也就是說(shuō)，人類已經(jīng)被無(wú)處不在的信息包圍，甚而形成了互聯(lián)網(wǎng)思維。因此，人類的生活理念與生活方式都可以被認(rèn)定為是帶有互聯(lián)網(wǎng)標(biāo)簽的。隨著互聯(lián)網(wǎng)的開展，空間與時(shí)間的限制被逐漸突破，不斷開放的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，中國(guó)的中小型網(wǎng)絡(luò)公司正在中國(guó)經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，他們可以改變當(dāng)下與未來(lái)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理基調(diào)。而人力資源對(duì)網(wǎng)絡(luò)公司的開展，起著至關(guān)重要的作用，這樣一個(gè)高度興旺的時(shí)代中，人力資源與資本.技術(shù)并稱為企業(yè)的三大生命要素。但是現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，人才招聘中存在著一些誤區(qū)，網(wǎng)絡(luò)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈，環(huán)境越來(lái)越惡劣，網(wǎng)絡(luò)機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)者感覺(jué)越來(lái)越壓力大[]。同時(shí)，這也是一個(gè)新舊并行的時(shí)代，傳統(tǒng)的理念習(xí)慣與新潮的意識(shí)思想劇烈撞擊著，人們所擁有的技能與知識(shí)被迅速更新，甚至淘汰，教育、科技、經(jīng)濟(jì)都面臨著傳統(tǒng)被顛覆的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),規(guī)模和數(shù)量已經(jīng)不能成為競(jìng)爭(zhēng)的資本，技術(shù)的革新程度和管理的標(biāo)準(zhǔn)化與創(chuàng)新化才是決定企業(yè)開展的不竭動(dòng)力。企業(yè)的招聘甚至成為和教育培訓(xùn)聯(lián)系最為緊密的體系，不僅突破了原有的含義，還極大豐富了原有的功能。隨著我國(guó)金融體制的改革，網(wǎng)絡(luò)公司可以通過(guò)各種渠道進(jìn)行融資，這種多渠道的方式也決定了其技術(shù)水平與管理水平必須相互匹配，意在不斷提高。但目前來(lái)說(shuō)，針對(duì)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的公司規(guī)模都比擬小，因此在薪酬分配、制度建設(shè)、開展方向和團(tuán)隊(duì)合作等多方面的問(wèn)題就比擬凸顯。網(wǎng)絡(luò)公司在員工招聘工作中，普遍存在者招聘難、流失高的問(wèn)題，這不能不說(shuō)是一個(gè)綜合性的困境。人才資源的多寡對(duì)企業(yè)的生存與開展具有決定性的作用，尤其是那些規(guī)模較小、初創(chuàng)開展的網(wǎng)絡(luò)公司，人力資源是可以致命的因素。這就很好地解釋了為什么每個(gè)網(wǎng)絡(luò)公司在初創(chuàng)期都會(huì)大量的招聘員工，因?yàn)榇罅康姆e累才能甄選出核心人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。另外，隨著網(wǎng)絡(luò)公司的不斷開展壯大，技術(shù)性的工作會(huì)逐漸增多，愈加需要核心資源的幫助。就R網(wǎng)絡(luò)公司來(lái)說(shuō)，企業(yè)在日常運(yùn)作和未來(lái)開展中對(duì)于人力資源的需要是基于對(duì)現(xiàn)狀的解析上，這種解析更多是帶有實(shí)驗(yàn)的性質(zhì)，意在幫助企業(yè)完成招聘和管理，并將其轉(zhuǎn)化成為有效成果落實(shí)到企業(yè)業(yè)績(jī)上。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)人力資源管理理論的研究，以R網(wǎng)絡(luò)公司為樣本，進(jìn)行人力資源管理體系的調(diào)查與研究，從人力資源的幾大板塊出發(fā)，就現(xiàn)有問(wèn)題深入分析，提出有針對(duì)性和創(chuàng)見(jiàn)性的解決方法，進(jìn)而改善甚至是改變R網(wǎng)絡(luò)公司的現(xiàn)狀，構(gòu)建出一系列針對(duì)網(wǎng)絡(luò)公司的科學(xué)先進(jìn)的人力資源管理體系。1.著名管理大師彼得·德魯克是這樣定義企業(yè)管理的：所有的企業(yè)管理，最終都會(huì)歸于人力的管理，所以說(shuō)，人力資源的管理是企業(yè)管理的另一種的說(shuō)法[9]。另外一位管理學(xué)大師西奧爾·舒爾茨在?人力資本投資?一文中指出[I0]，企業(yè)對(duì)于人才的儲(chǔ)藏遠(yuǎn)勝于對(duì)任何一項(xiàng)物質(zhì)的儲(chǔ)藏，要想讓企業(yè)有更大的升值空間，最簡(jiǎn)潔的方法就是儲(chǔ)藏人才。人力資源理論研究者加里·貝克爾的?人力資本?被學(xué)術(shù)界奉為人力資本投資起點(diǎn)的圭臬。上世紀(jì)八十年代，西方學(xué)者羅默和盧卡斯等人分別以不同的方式研究勞動(dòng)力水平對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的促進(jìn)作用[I2]。韋恩·蒙迪在?人力資源管理?一書中也強(qiáng)調(diào)企業(yè)要盡可能吸納人才，并運(yùn)用各種鼓勵(lì)方式帶著員工進(jìn)入到企業(yè)文化中去。[I3]。學(xué)者M(jìn)oser在?管理學(xué)?一書中提出，招聘效果是可以和業(yè)績(jī)掛鉤的，這樣獲得的效果評(píng)價(jià)才是最為客觀的。這樣可以把員工的表現(xiàn)分為更加客觀地近期和遠(yuǎn)期兩個(gè)層次，因?yàn)榇_實(shí)有一些業(yè)績(jī)是不可能在短期內(nèi)表達(dá)出來(lái)的，而那些老員工的流失也是從長(zhǎng)期目標(biāo)中更能夠被檢測(cè)到。從這些理論中我們可以看出，國(guó)外的人力資源管理理論研究的領(lǐng)域更為廣泛，其理論觀點(diǎn)更具有前瞻性與預(yù)見(jiàn)性，在西方的任何一個(gè)理論體系當(dāng)中，人力資源的六大板塊都是相互結(jié)合的，尤其是在當(dāng)前的時(shí)代背景下，政治、經(jīng)濟(jì)與文化對(duì)于人力資源管理的滲入更深刻，幾乎沒(méi)有哪個(gè)組織能夠免于被卷入。[16]。我國(guó)的人力資源管理理論興起于上世紀(jì)八十年代。韓繼梅認(rèn)為，企業(yè)對(duì)于人才的選拔不應(yīng)該僅僅局限于技術(shù)能力和學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)上，其道德品質(zhì)和職業(yè)態(tài)度才是根本。李前兵[24]在對(duì)我國(guó)網(wǎng)絡(luò)公司進(jìn)行人力資源管理分析時(shí)，選取了89家企業(yè)作為樣本，最后發(fā)現(xiàn)企業(yè)的生命周期對(duì)于企業(yè)員工的招聘和維護(hù)作用甚大，要想讓人力資源充分發(fā)揮作用，在職培訓(xùn)是一個(gè)必不可少的組織內(nèi)容。李元卿[25]指出近年來(lái)網(wǎng)絡(luò)公司在進(jìn)行招聘過(guò)程中，主要受到雙選招聘制度的不完善和其他消極社會(huì)因素的影響，網(wǎng)絡(luò)公司整體在社會(huì)上被偏見(jiàn)對(duì)待，這也源于在早期過(guò)快的開展中，過(guò)分開發(fā)了員工的智力因素，而無(wú)視了實(shí)踐考察所致。國(guó)內(nèi)的研究對(duì)于人力資源招聘理論確實(shí)是一個(gè)有益的補(bǔ)充。1.3本文研究目的、內(nèi)容和方法本文通過(guò)對(duì)R網(wǎng)絡(luò)公司人力資源招聘工作的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，以R網(wǎng)絡(luò)公司為樣本，分析其在人員招聘工作中存在的問(wèn)題和原因，并以相關(guān)理論為依據(jù)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，幫助其選擇適宜的解決方案和優(yōu)化策略，試圖建立一套可行的、適合我國(guó)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境的網(wǎng)絡(luò)公司人力資源招聘體系，為網(wǎng)絡(luò)公司的人才招聘管理工作提供有益借鑒。本文首先分析了當(dāng)下企業(yè)招聘困境的成因，嘗試為創(chuàng)立合理的人力資源招聘管理體系找到出口。通過(guò)分析我們知道，R網(wǎng)絡(luò)公司招聘存在問(wèn)題主要有內(nèi)部及外部原因，招聘難的外部原因主要是公司所處地域、規(guī)模吸引力不夠、公司總體薪酬福利水平有待提高、由于公司是互聯(lián)網(wǎng)型公司，對(duì)研發(fā)人才的需求量比擬大，而本地的高校相對(duì)較少，且存在著計(jì)算機(jī)類的畢業(yè)生傾向于去北上廣開展的趨勢(shì)，所以一旦企業(yè)大批量的需求技術(shù)人員，將面臨無(wú)法及時(shí)招到適宜的人才的局面；招聘難的內(nèi)部原因主要是公司內(nèi)部管理制度有待完善、缺乏招聘職位的詳細(xì)描述、缺乏明確、可量化的所需人才標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)人才的評(píng)價(jià)方法過(guò)于簡(jiǎn)單等。同時(shí)，鑒于公司是互聯(lián)網(wǎng)型公司，員工以年輕人為主，特別是90后員工占絕大多數(shù)，對(duì)于這批有想法、有個(gè)性的年輕人，以往的死板的招聘手段和方式對(duì)年輕人不再有吸引力。其次，為了使得R網(wǎng)絡(luò)公司能夠在招聘工作中獲得最優(yōu)秀員工，到達(dá)組織和人才的雙向匹配，組織和人才都需要接受不斷的修煉，這個(gè)修煉的過(guò)程不僅僅指專業(yè)技術(shù)能力的提升，還有應(yīng)急能力、抗挫能力、等意志品質(zhì)，職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)等綜合素養(yǎng)品質(zhì)，他們共同構(gòu)成了工作勝任能力。所以本文認(rèn)為，對(duì)于人才的招聘首先要有一個(gè)對(duì)員工招聘自內(nèi)而外的評(píng)估指標(biāo)體系的建立，輔以完善的制度和科學(xué)的流程，才能將招聘工作落到實(shí)處。再次，R網(wǎng)絡(luò)公司應(yīng)該通過(guò)員工管理，對(duì)現(xiàn)有員工做進(jìn)一步的培養(yǎng)與提升，針對(duì)從業(yè)人員的時(shí)代特性、年齡特性、性格特性組織培訓(xùn)，也借由培訓(xùn)來(lái)觀察一下員工和組織的價(jià)值觀是否匹配，這對(duì)于判斷員工是否適合在企業(yè)開展、未來(lái)的忠誠(chéng)度、可能的流失度等等都具有重要的作用。本文認(rèn)為：需要人力資源管理部門在組織招聘程中建立健全招聘管理制度，標(biāo)準(zhǔn)招聘的流程，細(xì)化招聘的指標(biāo)、明確招聘的標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建招聘的測(cè)評(píng)體系，落實(shí)評(píng)估系統(tǒng)的效果與方法。本論文主要采用了理論分析法和案例分析法相結(jié)合的方法進(jìn)行研究：(1)理論分析法。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外大量相關(guān)文獻(xiàn)的查閱，得出人力資源管理、人才資源招聘工作的理論成果框架，并作出結(jié)構(gòu)性的梳理與歸納。(2)案例分析法。以R網(wǎng)絡(luò)公司作為樣本，分析該企業(yè)在實(shí)際招聘過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，結(jié)合相關(guān)理論對(duì)招聘過(guò)程中的實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行剖析，找到影響因素，提出完善建議，為其他同類企業(yè)做出有效指導(dǎo)。〔3〕觀察法和訪談法。第一手的資料需要親自去了解和收集。通過(guò)根據(jù)筆者在對(duì)招聘工作中的所見(jiàn)所聞進(jìn)行記錄，對(duì)身邊負(fù)責(zé)招聘的同事和部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行訪談，了解他們的想法，聽(tīng)取他們對(duì)招聘工作改良的一些建議，檢視招聘工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，經(jīng)過(guò)觀察和多方了解后進(jìn)行確認(rèn)?！?〕通過(guò)文獻(xiàn)整理、訪談、和經(jīng)驗(yàn)理論綜合分析的方法，對(duì)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和理論方法得出的結(jié)論進(jìn)行比對(duì)和相互驗(yàn)證。審視得出的數(shù)據(jù)是否能夠印證上述通過(guò)經(jīng)驗(yàn)和理論分析法得出的成果。如果一致，那么相關(guān)數(shù)據(jù)成為重要的論點(diǎn)論據(jù)。如果不一致，需要重新檢視經(jīng)驗(yàn)法、理論分析法、數(shù)據(jù)收集法得出的結(jié)果，在立足于客觀事實(shí)的根底之上，評(píng)價(jià)哪一個(gè)或哪兩個(gè)方法更為接近事實(shí)，接近科學(xué)規(guī)律，反響真實(shí)問(wèn)題，去偽存真，提出了R網(wǎng)絡(luò)公司人力資源招聘問(wèn)題的假設(shè)干方法。第2章企業(yè)人力資源招聘理論及方法研究綜述相關(guān)根底理論研究美國(guó)教授伊萬(wàn)切維奇認(rèn)為招聘是一種組織行為。行為的內(nèi)核是統(tǒng)一的、穩(wěn)定的，可以將與之相關(guān)的應(yīng)聘者吸引過(guò)來(lái)，而這種內(nèi)核性決定著應(yīng)聘者的質(zhì)量與數(shù)量，以及應(yīng)聘者對(duì)于工作的接受程度。美國(guó)學(xué)者喬治米爾科維奇與約翰布那么這樣解釋招聘：招聘是一種時(shí)機(jī)行為，可以吸引大量的應(yīng)聘者，使組織從眾多的候選人中找到符合雇傭要求的人。企業(yè)的必需，通過(guò)嚴(yán)格的工作規(guī)劃與深入分析，企業(yè)會(huì)對(duì)能夠參加進(jìn)來(lái)的人設(shè)定一個(gè)要求，然后通過(guò)信息的發(fā)布得到大量的候選人，這些候選人要通過(guò)層層測(cè)評(píng)顯示出自己和企業(yè)的吻合度，從而獲得職位?？v觀以上三個(gè)觀點(diǎn)，實(shí)際上是站在招聘的不同角度進(jìn)行的闡釋，如果將三個(gè)觀點(diǎn)合二為一，那么更加客觀全面、貼切實(shí)際。因此本文是這樣定義招聘的：招聘是一種招募和選拔的活動(dòng)，前期需要通過(guò)某些特定的渠道進(jìn)行一定范圍的宣傳，表達(dá)出招聘的意愿，吸引有需要的人來(lái)應(yīng)聘。其次是進(jìn)行選拔，主要是采取各種方法和指標(biāo)挑選出符合崗位需要的應(yīng)聘者。有效的招聘會(huì)在招聘前作出周密的部署，然后在招聘的過(guò)程中，嚴(yán)格遵守方案，積極協(xié)調(diào)各部門職能，合理配置招聘要素，最終到達(dá)提高招聘質(zhì)量，提高招聘效率，最大限度實(shí)現(xiàn)優(yōu)選的目標(biāo)。也就是說(shuō)，用最少的本錢獲得最大的價(jià)值。有效招聘體系需要滿足前瞻性、戰(zhàn)略性、低耗性和務(wù)實(shí)性四個(gè)特點(diǎn)。國(guó)內(nèi)企業(yè)目前的招聘流程是這樣的：當(dāng)各部門出現(xiàn)職位空缺或是因?yàn)殚_展需要增加編制時(shí)，會(huì)與企業(yè)的人力資源部取得聯(lián)系，向人力資源部表達(dá)需要在最短的時(shí)間內(nèi)獲得最適宜人才的訴求。人力資源部接收到訴求會(huì)立即準(zhǔn)備并組織招聘活動(dòng)，前期的宣傳、建立的篩選、面試和敲定人選，這個(gè)過(guò)程是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，少那么也要?dú)v時(shí)一月以上。當(dāng)人員招聘到企業(yè)中時(shí)，不一定能夠和崗位到達(dá)匹配，如果進(jìn)行培訓(xùn)，那么有悖于最低本錢產(chǎn)出的原那么，但如果想直接放棄招聘上來(lái)的員工，那么可能會(huì)面臨崗位的再次空缺與再次組織招聘，其時(shí)間本錢與資金本錢損耗更大。所以，一個(gè)有效的招聘體系的創(chuàng)立可能并不是因?yàn)閸徫槐旧淼男枰_始的，它更應(yīng)該是站在組織開展經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略目標(biāo)上，契合于組織的中長(zhǎng)期開展目標(biāo)，符合行業(yè)的開展規(guī)律，這樣的招聘會(huì)減少盲目性和隨意性，增加組織的穩(wěn)定程度和招聘的成功率?？蔀槠髽I(yè)提供所需合格人才。前文我們說(shuō)過(guò)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是核心人才的競(jìng)爭(zhēng)。核心人才已經(jīng)成為企業(yè)生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)成果的重要資源。企業(yè)的短期業(yè)績(jī)目標(biāo)和長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)都是依靠核心人才來(lái)實(shí)現(xiàn)的，由此可見(jiàn)招聘到適宜的人才，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)具有多么重要的意義。(2)增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。人力資源的招聘過(guò)程實(shí)際上是一個(gè)應(yīng)聘者和招聘單位相互了解的過(guò)程，招聘企業(yè)會(huì)對(duì)應(yīng)聘人員的學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)背景、綜合素養(yǎng)獲得一個(gè)整體性的了解，面試的過(guò)程中也會(huì)對(duì)應(yīng)聘人的求職動(dòng)機(jī)做出大致性的判斷，是不是符合企業(yè)的人才需要，離職的概率有多大，能不能忠實(shí)于企業(yè)文化等等。而企業(yè)的價(jià)值體系也會(huì)在招聘的過(guò)程中表達(dá)給應(yīng)聘者，從而使應(yīng)聘者獲得有效信息，做出適合與否的判斷。這種雙向性的判斷與選擇無(wú)疑減少了離職帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)與損失，保證了企業(yè)員工在正式入職后的適應(yīng)性，進(jìn)而增強(qiáng)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性和凝聚力。(3)樹立企業(yè)良好的社會(huì)形象、擴(kuò)大企業(yè)的知名度。人力資源招聘工作需要涉及到許多方面，前期對(duì)于招聘渠道的選擇、招聘信息的發(fā)布方式、網(wǎng)絡(luò)、電視、播送等媒體的發(fā)布內(nèi)容敲定等等都會(huì)顯示出企業(yè)的實(shí)力，因此企業(yè)的招聘工作實(shí)際上就是向社會(huì)展示自身形象的契機(jī)。(4)幫助企業(yè)獲得優(yōu)秀人才。人才的開發(fā)對(duì)企業(yè)的持續(xù)開展有著重要的作用，企業(yè)在不同的開展階段需要的人才也不一樣，不能到了哪一個(gè)階段都去推翻之前的招聘從心開始，所以對(duì)于員工深層次的挖掘就顯得尤為重要。在這個(gè)根底上，再根據(jù)需要招聘適宜的人才，做出引進(jìn)工作，就會(huì)為企業(yè)帶來(lái)技術(shù)層面和管理層面的革新，這些潛在的利潤(rùn)是企業(yè)的一筆無(wú)形的財(cái)富。內(nèi)部招聘。人力資源部門根據(jù)職位空缺部門的訴求會(huì)先在公司的內(nèi)部進(jìn)行公開招聘，鼓勵(lì)內(nèi)部員工毛遂自薦，還可以采取員工換崗的方式進(jìn)行職位應(yīng)聘。雖然只是在公司內(nèi)部進(jìn)行的招聘，但也要遵守嚴(yán)格的程序，進(jìn)行公平、公開、公正的面試、競(jìng)爭(zhēng)、篩選與確定，這些都是為了保證使企業(yè)招聘到適宜而優(yōu)秀的人才。外部招聘。顧名思義，是針對(duì)企業(yè)之外進(jìn)行的招聘，就像我們前文所說(shuō)，它需要企業(yè)進(jìn)行大量的前期工作，比方在相關(guān)的媒體渠道發(fā)布信息、組織面試人員、收集簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷，然后發(fā)出面試邀請(qǐng)。目前網(wǎng)上招聘和校園招聘是應(yīng)用比擬廣泛的方式，風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)也相對(duì)較低，但是入職后的培訓(xùn)工作可能需要花費(fèi)一定的時(shí)間本錢。內(nèi)、外部招聘比擬。內(nèi)部招聘和外部招聘可以說(shuō)是招聘的正反面，兩者相輔相成，各有利弊。究竟企業(yè)采取哪種方式進(jìn)行招聘，這還是眼看企業(yè)的實(shí)際需要。當(dāng)內(nèi)部人員比擬充裕，層次也比擬豐富的時(shí)候，從內(nèi)部進(jìn)行員工的招聘，可以使員工的流動(dòng)性增強(qiáng)，鼓勵(lì)員工向著更為核心的目標(biāo)進(jìn)發(fā)，也有利于提高員工的工作滿意度，留住人才。另外，內(nèi)部招聘的員工已經(jīng)對(duì)企業(yè)的文化和體系非常熟悉了，省去了大量的培訓(xùn)本錢，但是因?yàn)閮?nèi)部招聘的人員沒(méi)有實(shí)現(xiàn)真正意義上的流動(dòng)，因此在觀念意識(shí)上已經(jīng)固定，很難帶來(lái)新鮮的理念，為企業(yè)注入新的活力，因此有些企業(yè)會(huì)選擇外部招聘，但是招聘的風(fēng)險(xiǎn)、招聘的本錢會(huì)相應(yīng)增加，企業(yè)要有足夠的耐心去培養(yǎng)，但也可能因?yàn)榕囵B(yǎng)的比擬成功而使人才流失掉?，F(xiàn)狀人才招聘工作理念錯(cuò)誤。國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)過(guò)分迷信高學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)型人才，不惜花取大量的本錢將人才吸納過(guò)來(lái)，但是這就會(huì)造成成熟員工的頻繁跳槽，無(wú)形中為企業(yè)帶來(lái)了巨大的損失。前期準(zhǔn)備缺乏，中期方法不當(dāng)。國(guó)內(nèi)許多網(wǎng)絡(luò)公司認(rèn)為自己是技術(shù)類單位，因此對(duì)招聘工作并沒(méi)有相應(yīng)地重視，總覺(jué)得只要技術(shù)到位的人才就可以吸納進(jìn)來(lái)。殊不知，任何崗位都有明確的職責(zé)界定，否那么工作就會(huì)進(jìn)行得非常隨意，因此在招聘的過(guò)程中充滿了主觀臆斷。企業(yè)規(guī)劃與員工個(gè)人目標(biāo)的脫離。國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)不制定戰(zhàn)略性的開展規(guī)劃，在人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)并不能夠?qū)⑵渑c企業(yè)需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)相結(jié)合。反映在招聘工作上就是企業(yè)的開展目標(biāo)與應(yīng)聘者的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃沒(méi)有交叉點(diǎn)。招聘渠道單一、面試過(guò)程簡(jiǎn)陋。國(guó)內(nèi)的招聘現(xiàn)在根本上都采取專業(yè)網(wǎng)站發(fā)布信息，這當(dāng)然是符合時(shí)代特性的，但同時(shí)也帶來(lái)一個(gè)問(wèn)題，那就是過(guò)于單一的渠道不能夠?qū)⑵髽I(yè)真正的情況展現(xiàn)出來(lái)，而面試員也多項(xiàng)選擇取有經(jīng)驗(yàn)的老員工去擔(dān)任，不能全方位的反映出招聘的效果。人力資源管理部門的主要工作是規(guī)劃人力資源、招聘員工和組織培訓(xùn)。因此，選擇高素質(zhì)的人才構(gòu)建優(yōu)秀的部門對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)有著不可估量的雙重效益。因此，主管人力資源部門的人就要具有過(guò)硬的業(yè)務(wù)素質(zhì)和較高的文化修養(yǎng)，網(wǎng)絡(luò)公司的招聘更是通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)完成，失去了很多展現(xiàn)的時(shí)機(jī)，因此網(wǎng)絡(luò)公司要重視外部形象的建立，招聘者的精神風(fēng)貌常常決定了應(yīng)聘者的第一印象。在招聘中發(fā)揮測(cè)評(píng)作用人力資源管理的最終目的，是找到與企業(yè)相適應(yīng)的核心人才，要找到這樣的人才，招聘的過(guò)程必須全程透明，招聘的指標(biāo)要制定的盡可能細(xì)致，另外，企業(yè)的也可以利用最短的時(shí)間實(shí)現(xiàn)招聘需求。一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的網(wǎng)絡(luò)公司進(jìn)行人才招聘前，會(huì)先制定方案，部署組織工作，做到事后總結(jié)，為下一次的招聘提供珍貴的經(jīng)驗(yàn)。招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)都要有明確的流程規(guī)劃，各個(gè)渠道盡可能廣為傳播，遇到應(yīng)聘季，更要加大這種宣傳的力度，盡可能多的開辟人才選拔渠道。一般來(lái)說(shuō)，處于初創(chuàng)期的公司愿意采取校園招聘，因?yàn)楸惧X相對(duì)較低，大學(xué)畢業(yè)生也相對(duì)有干勁，但是工作經(jīng)驗(yàn)和熟練程度肯定是達(dá)不到的。進(jìn)入到穩(wěn)定開展期后，企業(yè)愿意選擇媒體發(fā)布進(jìn)行招聘，因?yàn)槭鼙姀V、傳播速度快。使用最為廣泛，要求最少的是招聘會(huì)。但有時(shí)會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘人員太多，而導(dǎo)致招聘方和應(yīng)聘方的面試草草結(jié)束。有效招聘的因素招聘管理活動(dòng)受到外部及內(nèi)部?jī)蓚€(gè)方面的影響。外部影響主要是宏觀經(jīng)濟(jì)條件、勞動(dòng)力市場(chǎng)、法律法規(guī)等；內(nèi)部影響來(lái)自于組織目標(biāo)確實(shí)定、企業(yè)的開展規(guī)劃以及企業(yè)的文化建設(shè)等。首先是國(guó)家的法律法規(guī)和政府的政策是影響企業(yè)招聘的根本因素。關(guān)于人力資源的法律現(xiàn)有?中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法?、?中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法?、?未成年工特殊保護(hù)規(guī)定?等一系列，它們?cè)谥饾u的改變和完善著用工環(huán)境，保障著企業(yè)和員工雙方的權(quán)益。因此，企業(yè)必須嚴(yán)格按照法律法規(guī)進(jìn)行招聘活動(dòng)，絕對(duì)不能出現(xiàn)違法亂紀(jì)的招聘，影響企業(yè)的社會(huì)聲譽(yù)，造成企業(yè)的不可挽回的損失。其次是社會(huì)背景和教育文化水平。招聘單位所在地的教育文化水平可以極大限制招聘質(zhì)量，也可以極大促進(jìn)招聘質(zhì)量，因此是一個(gè)非常重要的指標(biāo)。另外，祖祖輩輩生活在相對(duì)固定的區(qū)域，也會(huì)形成固定的民風(fēng)民俗，影響著當(dāng)?shù)厝说膬r(jià)值觀和職業(yè)觀。比方經(jīng)濟(jì)較為興旺的地區(qū)，人們?cè)敢膺x擇高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的工作的幾率比擬大，反之，在經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后的地區(qū)，人們更愿意滿足溫飽，小富即安。所以企業(yè)也要根據(jù)自己所在地域的實(shí)際情況，靈活調(diào)整招聘目標(biāo)。在這，宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)是會(huì)對(duì)企業(yè)的開展產(chǎn)生至關(guān)重要的作用的。當(dāng)宏觀形勢(shì)良好的時(shí)候，企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)力的需求很大，反之那么會(huì)縮減對(duì)勞動(dòng)力的需求。像現(xiàn)在人們更為追求生活質(zhì)量的提高，因此第三產(chǎn)業(yè)就蓬勃開展起來(lái)。另外，生產(chǎn)技術(shù)的更新速率也決定著對(duì)勞動(dòng)力的需求，一方面，技術(shù)的提高會(huì)減少對(duì)勞動(dòng)力的依賴，另一方面，要想提高技術(shù)，又需要大量的人才進(jìn)行研發(fā)，可見(jiàn)這是一個(gè)辯證的關(guān)系，對(duì)一線生產(chǎn)力的影響還是比擬大的。尤其是對(duì)于網(wǎng)絡(luò)公司這樣技術(shù)開展一日千里的行業(yè)，這樣的招聘辯證性就表現(xiàn)的更為明顯。影響招聘的內(nèi)部因素首先是招聘職位的性質(zhì)，它包含了兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是人力資源規(guī)劃決定了職位的種類與數(shù)量，二是工作分析會(huì)決定職位的職責(zé)和所需的素質(zhì)。所以，這是一個(gè)根本性的因素，便于求職者和招聘者的雙向明確，可以使招聘工作更為順利有序的進(jìn)行。其次是企業(yè)的公眾形象和社會(huì)聲譽(yù)。很多的應(yīng)聘者會(huì)把這一項(xiàng)當(dāng)作重要的應(yīng)聘指標(biāo)，畢竟每一個(gè)人都希望成為行業(yè)中較高企業(yè)的醫(yī)院。所以，越是優(yōu)秀的人才越是會(huì)流向優(yōu)秀的企業(yè)，還有一些高素質(zhì)的技術(shù)型人才會(huì)選擇潛力巨大、后勁十足的企業(yè)，這也是因?yàn)樗鼈儗?duì)于企業(yè)的認(rèn)可。再有就是企業(yè)的開展方案是不是能夠和員工的個(gè)人職業(yè)開展路徑相吻合，如果企業(yè)的開展規(guī)劃中沒(méi)有員工的內(nèi)容，那么縱使再優(yōu)秀，也很難得到應(yīng)聘者的青睞。另外企業(yè)的福利現(xiàn)在也分為很多種形式，一個(gè)富有創(chuàng)造力和針對(duì)性的福利方案對(duì)于員工的吸引力也是不容小覷的。特別要說(shuō)明的一項(xiàng)內(nèi)部因素是企業(yè)文化。它是凝聚內(nèi)核的無(wú)形力量。代表的是企業(yè)中人共同的價(jià)值取向，而價(jià)值去向最終會(huì)影響到人們的行為走向，可見(jiàn)其力量之大。一個(gè)好的企業(yè)文化像潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲的春雨，緩緩滲透進(jìn)人們的精神層面；員工也會(huì)在潛移默化中和企業(yè)休戚相關(guān)。而在招聘期，企業(yè)文化會(huì)直接決定應(yīng)聘人員的總額和素養(yǎng)，不同的企業(yè)文化會(huì)導(dǎo)致不同的招聘表現(xiàn)。比方，有些企業(yè)把招聘當(dāng)做是人力資源管理的根底內(nèi)容，而有的企業(yè)那么利用招聘進(jìn)行企業(yè)宣傳，有的企業(yè)開啟內(nèi)部升遷通道，有的企業(yè)那么相信外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)，有的企業(yè)會(huì)定期招聘儲(chǔ)藏人才，有的企業(yè)那么只在職位空缺急需用人時(shí)才進(jìn)行招聘。還有，面試人員的綜合素養(yǎng)常常被企業(yè)所忽略，殊不知，應(yīng)聘者對(duì)于企業(yè)的第一直觀印象恰恰來(lái)自于面試人員，面試人員能夠秉持公正、公平的原那么，能夠表達(dá)出職業(yè)素養(yǎng)和企業(yè)文化內(nèi)核，會(huì)吸引大量的優(yōu)秀人才，人格魅力也是一個(gè)無(wú)形的指標(biāo)，可以讓應(yīng)聘者在拋去其他因素后，對(duì)自己是否接受職位產(chǎn)生作用。人力資源招聘選拔是指運(yùn)用科學(xué)的方法在眾多應(yīng)聘者中找到適合企業(yè)開展需要的人才的過(guò)程。這個(gè)過(guò)程中采取的任何一種方式，都被稱為是人才測(cè)評(píng)。這是一種比擬科學(xué)和準(zhǔn)確的選拔方式，因?yàn)槭钦衅高^(guò)程中，技術(shù)性最強(qiáng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，因此在信度和效度確實(shí)定上有著嚴(yán)格的規(guī)定，一旦有偏差，招聘的質(zhì)量很可能由優(yōu)變劣。招聘員工的過(guò)程中，選拔和測(cè)評(píng)其實(shí)是需要利用很多的理論的：心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、哲學(xué)、管理學(xué)等等，因?yàn)樯婕暗饺藣徠ヅ?、人事匹配，所以?duì)候選者的專業(yè)技能、人格特征、意志品質(zhì)和行為習(xí)慣都要做出準(zhǔn)確的判斷。當(dāng)今時(shí)代的招聘已經(jīng)不像改革開放初期，只注重學(xué)歷和背景，更看重的是人的綜合素養(yǎng)，比方潛在的能力，員工的心理素養(yǎng)等等，應(yīng)聘者的工作勝任能力變成了一個(gè)綜合性的指標(biāo)，決定著人才的最終流向?！?〕知識(shí)：知識(shí)分為根底知識(shí)和專業(yè)知識(shí)。根底知識(shí)就是我們平時(shí)所說(shuō)的常識(shí)，它是具有普世價(jià)值的知識(shí)，在廣度上夠廣，但在深度上那么不夠深，應(yīng)聘者的根底知識(shí)程度主要表達(dá)的是根本素質(zhì)和智商水平。如果再比人均水平高的話，那么可以認(rèn)為該應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力比擬強(qiáng)。專業(yè)知識(shí)指的是崗位所需要的特定知識(shí)。它的廣度有限，但是程度較深。表達(dá)了一個(gè)人的專業(yè)素養(yǎng)和核心能力，成為企業(yè)判斷勝任能力的重要指標(biāo)。我們都知道，對(duì)于知識(shí)的學(xué)習(xí)分為三個(gè)層次：了解、理解和應(yīng)用。專業(yè)知識(shí)那么要到達(dá)深度理解和熟練應(yīng)用，不言而喻，專業(yè)知識(shí)對(duì)于應(yīng)聘成功與否具有決定作用。(2)能力。能力決定了一個(gè)人在完成績(jī)效過(guò)程中的表現(xiàn)和持久性。因?yàn)閸徫活悇e的不同，對(duì)于能力的需求千差萬(wàn)別，像是財(cái)務(wù)人員需要有嚴(yán)格的職業(yè)操守和敏感的計(jì)算能力、培訓(xùn)師那么要有良好的溝通能力和表達(dá)能力。細(xì)分之，能力又可以分為一般能力和特殊能力，一般能力是根據(jù)不同的外部環(huán)境所表現(xiàn)出的根本能力，比方觀察能力、表達(dá)能力、實(shí)踐能力等等，在它的根底上，特殊能力可以得到進(jìn)一步的發(fā)揮，比方畫家的藝術(shù)鑒賞力、音樂(lè)家的樂(lè)器彈奏力等等。(3)個(gè)性傾向。個(gè)性傾向決定著個(gè)人的為人處世風(fēng)格，有時(shí)會(huì)被定義為輕傷。相比照擬穩(wěn)定的個(gè)性傾向有利于個(gè)人的開展，但實(shí)際上它并不容易被測(cè)量出來(lái)，往往需要在現(xiàn)實(shí)中被發(fā)現(xiàn)。當(dāng)然，個(gè)性傾向也因?yàn)閸徫坏牟煌瑫?huì)展現(xiàn)出不同的需求，最終的目標(biāo)也是為了到達(dá)人崗匹配，為此，學(xué)界針對(duì)這一內(nèi)涵性指標(biāo)制定了很多的量表，其中最為著名的是陳式量表和投射測(cè)量。(4)動(dòng)力因素。動(dòng)力因素決定著員工工作的持久性，有的時(shí)候，我們看到這個(gè)員工的知識(shí)和能力都處于一般水平，為什么卻能獲得良好的業(yè)績(jī)，這其實(shí)就源于動(dòng)力因素的足夠強(qiáng)大。動(dòng)力因素決定了工作的出發(fā)點(diǎn)、工作的持久性，以及員工潛能被開發(fā)的可能性，因此，在具體的招聘過(guò)程中，如果能夠?qū)ζ渎殬I(yè)觀和價(jià)值觀有所了解，就會(huì)在入職后采用比擬適宜的方法激發(fā)出他的工作動(dòng)力?！?)身體素質(zhì)。相較于傳統(tǒng)的工作體系中對(duì)于身體的過(guò)度消耗，現(xiàn)代企業(yè)管理中非?？粗貑T工的身體素質(zhì)，比方說(shuō)，入職之前的身體檢查，每年定期體檢等等，這些有時(shí)候也會(huì)被當(dāng)作福利發(fā)給員工。但更為重要的是，良好的身體素質(zhì)確實(shí)是凌駕于一切個(gè)性素質(zhì)之上的。選拔與測(cè)評(píng)方法是人力資源招聘中的核心技術(shù)表達(dá)，員工是否能被錄用，就以其提供的參數(shù)作為依據(jù)。主要的選拔測(cè)評(píng)方法有以下幾種:投放簡(jiǎn)歷。簡(jiǎn)歷被當(dāng)作是應(yīng)聘者最快被企業(yè)了解的方式，其應(yīng)用范圍最廣，應(yīng)用時(shí)間最長(zhǎng)，應(yīng)用程度最深。直到互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，對(duì)于應(yīng)聘者的初篩工作仍然是利用的瀏覽簡(jiǎn)歷的方法。簡(jiǎn)歷可以幫助企業(yè)最快獲得想要掌握的信息：學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、受訓(xùn)經(jīng)歷、個(gè)人特點(diǎn)、家庭情況等等，為進(jìn)入到下一輪的招聘環(huán)節(jié)做出初步的篩選。(2)筆試。筆試是對(duì)上文中我們提到的知識(shí)和能力進(jìn)行考察的重要方法，雖然現(xiàn)在很多人提出，筆試并沒(méi)有什么作用，但是它確實(shí)承當(dāng)著別樣方法所不能取代的功能。像是題目的種類和數(shù)量都不會(huì)做過(guò)多的限制，而且相對(duì)于其它方式，這種方式更加客觀，心理壓力較小，也方便其發(fā)揮出正常水平。但是筆試還是不能夠?qū)Ρ幻嬖囌叩膫€(gè)性特征做出測(cè)量，尤其是對(duì)那些善于運(yùn)用防御機(jī)制的筆試者來(lái)說(shuō)，所以說(shuō)，筆試僅適用于一些對(duì)專業(yè)知識(shí)與技能要求高的企業(yè)適用，因此，在進(jìn)行筆試的同時(shí)還需要進(jìn)行其他的測(cè)評(píng)方法。(3)面試。一般被作為招聘過(guò)程中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，面試官和應(yīng)聘者會(huì)面對(duì)面進(jìn)行交流，在交流的過(guò)程中，互相的談吐、細(xì)膩的感受力、敏銳的觀察力等等都會(huì)暴露出來(lái)。從而決定著是否讓面試進(jìn)行下去。調(diào)查說(shuō)明，99%的企業(yè)在人力資源招聘的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)會(huì)采用面試的方法，這種雙向性的程式，其實(shí)對(duì)雙方也是一種保障。招聘效果的評(píng)估已經(jīng)進(jìn)入到人力資源管理招聘的最后階段，在這一階段中，必須對(duì)人力資源招聘全程作出評(píng)價(jià)，有必要進(jìn)行二次審核，發(fā)現(xiàn)其中的問(wèn)題，找到問(wèn)題的原因，提出解決的方案，為下一次的招聘積累豐富的經(jīng)驗(yàn)。人力資源招聘的效果評(píng)估其實(shí)是屬于事后控制工作，主要包括:招聘本錢效益評(píng)估、錄用人員數(shù)量評(píng)估、錄用人員質(zhì)量評(píng)估三個(gè)方面。2.5.1招聘本錢效益評(píng)估包括了招聘本錢、本錢效用、招聘收益一本錢比等]。招聘本錢評(píng)估。招聘過(guò)程中發(fā)生的任何一項(xiàng)費(fèi)用，無(wú)論是直接用于選拔、招募、宣傳、安保的費(fèi)用，還是間接用于面試員差旅費(fèi)、工作流動(dòng)費(fèi)等等都被看作是招聘本錢。企業(yè)當(dāng)然是希望本錢越低越好，但是這也是一項(xiàng)綜合性因素，如果能用最低的本錢錄用質(zhì)量最高的人才，這意味著招聘的時(shí)效性大大突破限制。有的時(shí)候我們會(huì)將使用的本錢和錄用的人數(shù)做一個(gè)本錢換算，最后確定招聘本錢的上下。(2)本錢效用評(píng)估。招聘結(jié)果究竟到達(dá)了一個(gè)什么樣的程度，一定要對(duì)效果做出分析。主要包括:招聘總本錢效用分析，招募本錢效用分析、人員選拔本錢效用分析以及人員錄用本錢效用分析。計(jì)算公式如下:總本錢效用=(錄用人數(shù)/招聘總本錢)*100%招募本錢效用==(應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用)*100%選拔本錢效用=(被選中人數(shù)/選拔期間費(fèi)用)*100%人員錄用效用:(正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用)*100%本錢效用越高，說(shuō)明相應(yīng)環(huán)節(jié)的本錢產(chǎn)生的效果越好;反之，說(shuō)明效果不理想，需要分析其原因以及提高本錢效用。招聘收益一本錢比。比值越高，那么說(shuō)明招聘工作實(shí)效越強(qiáng)，收益越大，反之那么代表了招聘的無(wú)效性。要對(duì)錄用進(jìn)來(lái)的人進(jìn)行能力、素養(yǎng)、潛能等多方面的測(cè)評(píng)，很多企業(yè)會(huì)采取試用期的方法，比擬科學(xué)的是利用一年的時(shí)間，看一看留在企業(yè)工作的員工占原招聘新員工數(shù)量的百分比，然后做出量性評(píng)估，并根據(jù)工作表現(xiàn)等情況作出實(shí)時(shí)跟蹤，得到最為真實(shí)的第一手?jǐn)?shù)據(jù)。第3章R網(wǎng)絡(luò)公司招聘現(xiàn)狀在前面的第一、第二章中，我們對(duì)人力資源招聘的研究背景、意義和相關(guān)理論進(jìn)行了介紹，下面我們將以R網(wǎng)絡(luò)公司為例，從R網(wǎng)絡(luò)公司人力資源招聘的角度，從R網(wǎng)絡(luò)公司的開展及現(xiàn)狀介紹，R網(wǎng)絡(luò)公司人力資源招聘的現(xiàn)狀，R網(wǎng)絡(luò)公司人力資源招聘所遇到的問(wèn)題，這幾局部著手，展示和分析R網(wǎng)絡(luò)公司所面臨的難處和遇到的挑戰(zhàn)。3.1R網(wǎng)