【S科技公司校園招聘有效性影響因素探究（含問卷）11000字（論文）】

S科技公司校園招聘有效性影響因素研究目錄TOC\o"1-2"\h\u214081緒論 摘要隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求越來越大。而高校畢業(yè)生作為特殊的知識(shí)人才，富有創(chuàng)新及拼搏精神，企業(yè)若能找到合適的畢業(yè)生新員工可以極大提高企業(yè)競爭力。為此，每年高校畢業(yè)生都會(huì)吸引許多知名企業(yè)涌入高校，通過校園招聘而展開激烈的人才競爭。不少企業(yè)也更加重視校園招聘工作，提高自身校園招聘有效性，以期為企業(yè)招聘到更多的高素質(zhì)人力資源。本論文主要以S公司的校園招聘為研究對象，通過對企業(yè)校園招聘人員的訪談?wù){(diào)查和校園招聘入職人員及畢業(yè)生求職者的問卷調(diào)查結(jié)果分析，確定了影響S公司校園招聘有效性主要因素，并結(jié)合S公司實(shí)際情況，提出了改進(jìn)S公司校園招聘有效性的建議。關(guān)鍵詞：S公司；校園招聘有效性；影響因素1緒論1.1研究背景隨著中國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，各行業(yè)在人才市場上的競爭愈加激烈。高校畢業(yè)生是國家建設(shè)人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的主力軍，他們也成為了各企業(yè)爭相搶奪的主要人才資源。因此，不僅企業(yè)界越來越重視校園招聘，企業(yè)為獲得高素質(zhì)的人才資源，也把校園招聘作為企業(yè)年度招聘計(jì)劃中的核心部分實(shí)施。而校園招聘看似簡單，實(shí)則非常復(fù)雜，它對招聘時(shí)間、招聘人員、人才質(zhì)量等方面都有很高的要求。目前，大部分企業(yè)的校園招聘效果都不理想，有的招不到所需的人才，有的招到了卻留不住[1]。因此，如何提高校園招聘效果，提高校園招聘有效性已成為各企業(yè)招聘人員亟待解決的問題。筆者在S公司從事人力資源相關(guān)工作，對公司校園招聘方面比較感興趣，因此借助公司的平臺(tái)對公司的校園招聘展開研究，希望能找到S公司校園招聘有效性的主要影響因素，為提高S公司校園招聘的有效性盡一點(diǎn)綿薄之力。1.2國內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)1.2.1國外研究動(dòng)態(tài)筆者通過對國外相關(guān)研究文獻(xiàn)進(jìn)行查閱整理后，將對其從招聘有效性概念界定、校園招聘有效性影響因素和提高校園招聘有效性對策這三個(gè)方面進(jìn)行歸納回顧。1）招聘有效性概念界定Simon（2000）認(rèn)為有效招聘是指企業(yè)通過采取一系列措施來吸引并留住合適人才的過程[2]。Milkovich（2007）認(rèn)為有效招聘是指企業(yè)不斷完善招聘過程，并運(yùn)用各種方法來對招聘活動(dòng)進(jìn)行有效性評價(jià)[3]。2）校園招聘有效性影響因素的研究Breaugh（2008）認(rèn)為企業(yè)在校園招聘中，招聘人員的專業(yè)素質(zhì)及行為舉止對求職者的影響是非常大的[4]。Gerstner（2011）認(rèn)為清晰的職位描述和良好的企業(yè)形象對校園招聘有效性有顯著影響[5]。羅伯特·帕金森（2015）曾通過《RecruitmentInsider》調(diào)查報(bào)告得出校園招聘的影響因素主要有：宣傳受限、招聘策略缺乏和企業(yè)的吸引力不夠等[6]。3）提高校園招聘有效性對策的研究Schuler（2006）認(rèn)為企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)發(fā)展水平能很好的提高企業(yè)校園招聘的質(zhì)量和效果[7]。GeetaKesavaraj、ManjulaPattnaik（2012）認(rèn)為在校園招聘中，企業(yè)合適的招聘和選拔程序，以及了解求職者對招聘的認(rèn)知能提高校園招聘的有效性[8]。1.2.2國內(nèi)研究動(dòng)態(tài)國內(nèi)學(xué)者對招聘有效性的研究從20世紀(jì)末期才開始。在查閱了國內(nèi)有關(guān)校園招聘有效性的研究結(jié)果后，本部分將從以下三個(gè)方面進(jìn)行文獻(xiàn)總結(jié)。1）校園招聘存在的問題研究呂彥菲學(xué)者（2014）認(rèn)為在校園招聘活動(dòng)中存在誠信、時(shí)間和態(tài)度等方面的問題，其原因主要來自企業(yè)、畢業(yè)生及其他客觀因素，需要企業(yè)、高校和畢業(yè)生三方都完善實(shí)施校園招聘活動(dòng)，才能整體上提高校園招聘有效性[9]。蕭珺予學(xué)者（2016）認(rèn)為主要是企業(yè)對校園招聘缺乏整體的認(rèn)識(shí)，可通過改善招聘流程來提高校園招聘的有效性[10]。馬陸葉學(xué)者（2019）認(rèn)為校園招聘活動(dòng)中的前、中、后期三部分都會(huì)對企業(yè)的校園招聘有效性產(chǎn)生影響。如：招聘的準(zhǔn)備工作不到位、招聘人員的素質(zhì)、缺少有效的招聘評估和反饋等[11]。董志康學(xué)者（2019）通過調(diào)查問卷來了解校園招聘有效性現(xiàn)狀，調(diào)查結(jié)果顯示采用“線上+線下”的模式，學(xué)生和企業(yè)都可在校園招聘中充分發(fā)揮自主權(quán)，可大大提高了校園招聘的有效性[12]。學(xué)者史可（2020）指出企業(yè)在校園招聘中未制定出詳細(xì)的人才需求，在高校的選擇方面針對性不強(qiáng)。此外，還有企業(yè)過于重視宣傳效果，而忽略招聘本身。為此建議企業(yè)自身狀況來選擇校招高校，并且制訂合理的校園招聘方案[13]。2）校園招聘有效性影響因素研究張曉春、盧平平學(xué)者（2012）提出企業(yè)的校園招聘有效性的影響因素主要為：校招的準(zhǔn)備、校招人員的專業(yè)能力與素養(yǎng)、求職者的求職技巧、求職者自身的職業(yè)規(guī)劃和實(shí)際工作能力[14]。賀瑩和嚴(yán)春芳學(xué)者（2014）認(rèn)為校園招聘有效性的主要影響因素是：招聘人員的綜合素質(zhì)、招聘流程的完整性、合理的招聘計(jì)劃、清晰的崗位需求、招聘策略、面試方式、后續(xù)跟蹤、人才的培養(yǎng)[15]。董艷輝學(xué)者（2015）分別從企業(yè)層面和應(yīng)屆生層面來對校園招聘有效性影響因素進(jìn)行調(diào)查研究。其最終調(diào)查結(jié)果為：企業(yè)層面的主要因素是招聘團(tuán)隊(duì)和招聘策略；應(yīng)屆生層面的主要因素是企業(yè)吸引力和招聘人員的勝任素質(zhì)[16]。謝傳會(huì)學(xué)者（2018）對影響校園招聘有效性的因素的研究是從企業(yè)、高校和應(yīng)屆生三個(gè)角度展開調(diào)查分析，最終結(jié)果認(rèn)為招聘的準(zhǔn)備工作、招聘的實(shí)施、企業(yè)的吸引力、招聘后期工作、求職表現(xiàn)、工作能力、高校吸引力、高校準(zhǔn)備工作會(huì)影響校園招聘有效性[17]。胡國霞學(xué)者（2019）對近幾年參與的校園招聘過程進(jìn)行研究，并從企業(yè)、畢業(yè)生和高校三個(gè)著手分析，得出影響企業(yè)校園招聘有效性的因素分別有：企業(yè)的招聘時(shí)間、唯學(xué)歷論、企業(yè)印象和面試誤區(qū)；畢業(yè)生的就業(yè)觀念、就業(yè)期望；高校的企業(yè)背景調(diào)查、就業(yè)輔導(dǎo)[18]。李澆學(xué)者（2020）從企業(yè)層面分析了校園招聘存在的問題，研究得出影響校園招聘有效性的因素有：人力資源的規(guī)劃、招聘流程、甄選方法、宣傳力度、崗位要求的清晰度及招聘團(tuán)隊(duì)的有效性[19]。3）提高校園招聘有效性的對策研究李玉梅學(xué)者（2013）主要針對招聘的外在表現(xiàn)提出重視招聘的有效性、提高人崗匹配度、適當(dāng)提高薪資福利及營造良好的工作環(huán)境等舉措[20]。馬延瑩學(xué)者（2014）提出改善校園招聘有效性的方式有轉(zhuǎn)變招聘觀念、組建招聘團(tuán)隊(duì)及招聘方法適合[21]。朱峰學(xué)者（2016）認(rèn)為樹立科學(xué)的用人理念、規(guī)劃用人需求、多維度甄選人才和規(guī)范招聘流程能提升校園招聘的有效性[22]。次仁卓嘎和劉海艷學(xué)者（2018）針對企業(yè)方面提出制定合適的校園招聘計(jì)劃、全方位對招聘小組培訓(xùn)來提高校園招聘工作的有效性[23]。陳秋寰學(xué)者（2020）認(rèn)為企業(yè)可以通過完善校園招聘計(jì)劃、用人部門和人力資源部門的良好協(xié)作、完善招聘評估工作等方式來提高校園招聘有效性[24]。1.3研究內(nèi)容與方法1.3.1研究的內(nèi)容本文主要以S公司為研究對象，研究其校園招聘有效性的主要影響因素，并根據(jù)研究結(jié)果提出相應(yīng)的提升對策。具體來說，本文的內(nèi)容主要分為以下五個(gè)部分：第一部分為緒論，主要說明了本研究的背景、國內(nèi)外相關(guān)研究動(dòng)態(tài)、研究內(nèi)容與方法。第二部分是S公司校園招聘的現(xiàn)狀，包括了公司簡介、公司校園招聘現(xiàn)狀及公司校園招聘存在的問題。第三部分以S公司為具體研究對象，從企業(yè)和畢業(yè)生求職者兩個(gè)角度分別采用實(shí)地訪談、問卷調(diào)查來確定S公司的校園招聘有效性的主要影響因素。第四部分主要是基于第三部分確定的影響因素而有針對提出提高S公司校園招聘有效性的對策。第五部分是總結(jié)，簡單總結(jié)本文的研究內(nèi)容及研究中存在的不足。1.3.2研究方法1）文獻(xiàn)查閱法主要通過知網(wǎng)、書籍等來對國內(nèi)外與校園招聘有效性相關(guān)的文獻(xiàn)資料進(jìn)行查閱歸納，為后文初步確定影響企業(yè)校園招聘有效性的因素做鋪墊。

2）實(shí)地訪談法

通過在S公司實(shí)習(xí)，筆者有利于對S公司的校園招聘現(xiàn)狀進(jìn)行訪談?wù){(diào)查，運(yùn)用現(xiàn)實(shí)中的相關(guān)校園招聘資料，對加入公司的畢業(yè)生和公司校園招聘的求職者進(jìn)行分析，真實(shí)、深入地了解該公司的校園招聘情況，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。3）調(diào)查問卷法

通過向S公司的校園招聘人員、畢業(yè)生求職者發(fā)放問卷，再將調(diào)查所得的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，為本文的研究成果提供數(shù)據(jù)支撐。2S公司校園招聘現(xiàn)狀2.1公司簡介深圳市S科技股份有限公司（以下簡稱：S公司）創(chuàng)立于2007年。S公司是能源互聯(lián)網(wǎng)及新能源行業(yè)的國家級(jí)高新技術(shù)企業(yè)，一直以新能源行業(yè)的光、儲(chǔ)、充高端設(shè)備的研發(fā)制造為主，也是研發(fā)制造一體化企業(yè)[28]。S公司的經(jīng)營理念是“永遠(yuǎn)創(chuàng)新、聯(lián)合發(fā)展”。S公司為新能源研發(fā)型企業(yè)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，公司的人力資源普遍年輕化、專業(yè)化發(fā)展。S公司目前員工約430人，其中本科及以上學(xué)歷達(dá)180人，占總?cè)藬?shù)的42%；公司員工30歲以下以下員工約250人，占比58%，下圖2-1為S公司員工的學(xué)歷分布情況。圖2-1學(xué)歷分布圖2.2公司的校園招聘現(xiàn)狀為實(shí)現(xiàn)S公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，公司制定了相關(guān)的校園招聘計(jì)劃，逐年引進(jìn)優(yōu)秀的高校畢業(yè)生，逐步提高公司內(nèi)部的人力資源質(zhì)量，也為公司未來的發(fā)展儲(chǔ)備必要的人力資源和補(bǔ)充新鮮血液。S公司目前的校園招聘主要針對一本高校，招聘對象主要為電力電子、自動(dòng)化、控制工程、電子信息工程相關(guān)專業(yè)的高校畢業(yè)生。根據(jù)近兩年的校招需求計(jì)劃統(tǒng)計(jì)，每年的校園招聘需求人數(shù)約達(dá)到50人。公司每年校園招聘的目標(biāo)院校不少于10個(gè)，且到目前為止公司參與過校園招聘的招聘人員約達(dá)20人，這體現(xiàn)了S公司對高校畢業(yè)生的專業(yè)人才的需求和重視程度。根據(jù)S公司2020年下半年的校園招聘方案，擬招聘崗位分別為結(jié)構(gòu)工程師、測試工程師、技術(shù)服務(wù)工程師、嵌入式軟件工程師、工程設(shè)計(jì)、技術(shù)員、硬件工程師、質(zhì)檢員、行政專員、銷售經(jīng)理和管培生，計(jì)劃招聘28名，校園招聘的目標(biāo)院校10個(gè)，包括中南大學(xué)、華南理工大學(xué)、浙江大學(xué)、華中科技大學(xué)和武漢理工大學(xué)等。S公司的校園招聘流程主要為校招準(zhǔn)備、招聘實(shí)施、面試和簽訂協(xié)議等，下圖為公司具體的2020年校園招聘流程：綜合素質(zhì)測試綜合素質(zhì)測試校招準(zhǔn)備前期宣傳宣講會(huì)簽訂協(xié)議簡歷篩選投遞簡歷校招準(zhǔn)備前期宣傳宣講會(huì)簽訂協(xié)議簡歷篩選投遞簡歷筆試+面試入職入職專業(yè)知識(shí)專業(yè)知識(shí)測試圖2-2S公司2020年校招工作流程公司的具體招聘方式比較嚴(yán)謹(jǐn)，按時(shí)間順序包括簡歷篩選、筆試、初面和終面，其中初面主要為HR了解基本個(gè)人情況、終面為用人部門的專業(yè)能力面試，以提高入職人員的人崗匹配度。2.3公司校園招聘存在的問題相對來說，S公司的校園招聘計(jì)劃相對全面可行，但校招成果并不太理想，按S公司的2020年下半年的校招結(jié)果統(tǒng)計(jì)（如表2-3所示），其中可錄用人數(shù)為31人，但接受offer僅13人，而最終入職7人，最終錄用比僅為22.6%。通過對S公司2020年下半年校招相關(guān)材料的查閱，筆者認(rèn)為S公司的校園招聘存在的問題主要是宣傳力度不夠、招聘者的專業(yè)程度不高、面試錄用反饋不及時(shí)、新入職畢業(yè)生離職率高這4個(gè)方面。表2-3S公司2020年下半年的校招結(jié)果統(tǒng)計(jì)需求崗位擬招人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)面試人數(shù)可錄用人數(shù)offer接受人數(shù)到崗人數(shù)結(jié)構(gòu)工程師1353100測試工程師2769311技術(shù)服務(wù)工程師35611421質(zhì)檢員2348310銷售經(jīng)理2297210技術(shù)員36318422硬件工程師59124521嵌入式軟件工程師59523521管培生2385110工程設(shè)計(jì)1213100行政專員2447211總計(jì)28582118311372.3.1宣傳力度不夠S公司在校園招聘的校招宣傳方面還有很大的提升空間，目前公司的校招宣傳方式僅限于高校對校園招聘會(huì)的宣傳和企業(yè)官方網(wǎng)站上，公司雖然有公眾號(hào)及官網(wǎng)，但未設(shè)專門人員去管理，所以當(dāng)有關(guān)招聘信息的發(fā)布時(shí)，知曉人不多，造成宣傳效果較差、信息傳播范圍小，這對S公司校園招募的效果影響較大。據(jù)表2-3的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，校招總接收到582份簡歷，約每個(gè)學(xué)校收到58份簡歷，再以專業(yè)細(xì)分就更少了。由此可看出，畢業(yè)生簡歷投遞不多，公司的宣傳效果不明顯。2.3.2招聘者的專業(yè)程度不高S公司的校招人員的專業(yè)素質(zhì)有待提高，有兩年以上相關(guān)校招經(jīng)驗(yàn)僅1-2人，其余工作經(jīng)驗(yàn)均為兩年以下。而公司校招期限一般為1個(gè)月，有時(shí)會(huì)兵分三路分別到不同學(xué)校校招，導(dǎo)致校招經(jīng)驗(yàn)不足的招聘人員在單獨(dú)招聘時(shí)，校招效率相對低下。由于工作繁多的原因，相關(guān)部門的招聘人員會(huì)缺席校園招聘人員培訓(xùn)，容易在校招中出現(xiàn)問題。而招聘人員的行為表現(xiàn)在校園招聘中是作為公司的形象的，所有上述問題的出現(xiàn)都會(huì)都會(huì)對求職者的選擇造成影響。2.3.3錄用反饋不及時(shí)S公司的招聘人員一般會(huì)在面試多個(gè)后通過對比選出認(rèn)為最好的，再進(jìn)行offer的發(fā)放，大概會(huì)在面試3天后才會(huì)給心儀求職者發(fā)放入職offer。而由于offer發(fā)放過慢，且期間公司的招聘人員鮮少聯(lián)系候選人，容易造成候選人不穩(wěn)定甚至焦慮的情緒，最終“另攀高枝”，使得公司的入職情況不太理想。據(jù)表2-3的統(tǒng)計(jì)情況，公司可錄用31人，接受offer的13人，在未接受offer的候選人中，按當(dāng)時(shí)校招人員詢問記錄，有8個(gè)人因?yàn)槊嬖囦浻梅答伈患皶r(shí)最終接受了另外企業(yè)的offer，而導(dǎo)致了人才流失。即因未及時(shí)發(fā)放offer而流失的人數(shù)約占可錄用人數(shù)的26%。2.3.4新員工畢業(yè)生離職率高由于S公司的人事部規(guī)模較小，共5名，1名人事主管，2名招聘人員，1名人事專員和1名實(shí)習(xí)生。由于規(guī)模小，相關(guān)的人事工作安排不到位，尤其是對新入職畢業(yè)生的新員工培訓(xùn)和員工崗位發(fā)展規(guī)劃不到位。公司一般新員工入職培訓(xùn)是三個(gè)月統(tǒng)一培訓(xùn)一次，這容易造成員工前期對企業(yè)文化不太了解或有較差的認(rèn)同感，而且不能及時(shí)解決，導(dǎo)致曾出現(xiàn)新員工剛?cè)爰措x的情況。再加上公司的薪資福利水平也達(dá)不到自己的預(yù)期，導(dǎo)致不少新入職高校畢業(yè)生離職率較高，導(dǎo)致S公司校園招聘有效性不高。筆者通過查閱公司2020年度員工離職統(tǒng)計(jì)資料，再對其中在2020年校園招聘入職人員進(jìn)行離職人數(shù)統(tǒng)計(jì)得出2020年校園招聘離職率高達(dá)57.1%。以上為筆者通過觀察及分析所得，S公司校園招聘中的這四個(gè)方面的問題會(huì)影響其有效性。要更具體找出S公司的校園招聘有效性主要影響因素有哪些還需進(jìn)行調(diào)查及數(shù)據(jù)分析結(jié)果來下結(jié)論，筆者也將結(jié)合調(diào)查結(jié)果分析再提出相對應(yīng)的改進(jìn)建議，以提高S公司的校園招聘有效性。3S公司校園招聘有效性影響因素的確定筆者在借鑒國內(nèi)外學(xué)者有關(guān)校園招聘有效性影響因素方面的研究成果后，再綜合S公司校園招聘現(xiàn)狀及對招聘結(jié)果的分析，初步選定了S公司的校園招聘有效性影響因素（如表3-1所示），然后設(shè)計(jì)了相應(yīng)的調(diào)查方案，進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，以確定S公司校園招聘有效性的主要影響因素。表3-1初步選定校園招聘有效性的影響因素一級(jí)指標(biāo)影響因素影響因素的子因素企業(yè)校園招聘有效性招聘準(zhǔn)備招聘計(jì)劃完整性明確的招聘崗位招聘人數(shù)準(zhǔn)確性明確的錄用標(biāo)準(zhǔn)招聘人員的勝任力招聘人員的勝任力招聘實(shí)施招聘流程完整性招聘策略宣傳力度企業(yè)的吸引力企業(yè)的發(fā)展前景企業(yè)的形象薪資福利水平招聘的后期工作錄用反饋后期跟進(jìn)校招評估3.1S公司校園招聘有效性影響因素調(diào)研為進(jìn)一步確定S公司校園招聘有效性的主要影響因素，下面本文將采用訪談法和問卷法來進(jìn)行實(shí)證調(diào)查，并對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行研究分析。3.1.1企業(yè)校園招聘人員的訪談?dòng)捎赟公司參與校招人員較少，無法進(jìn)行問卷調(diào)查研究。遂采取訪談法，對S公司參與過校招的人員進(jìn)行訪談?wù){(diào)查。1）訪談對象及內(nèi)容實(shí)地訪談的對象是S公司中有校園招聘經(jīng)驗(yàn)的招聘人員，總計(jì)12人，分別為招聘專員3人、招聘主管1人、用人部門主管（經(jīng)理）6人、其他參與人員2人。S公司校園招聘人員的訪談內(nèi)容分三個(gè)部分。一是請其總結(jié)公司目前的校園招聘效果如何；二是請其陳述S公司校園招聘有效性的影響因素主要有哪些；三是請其提出關(guān)于校招有效性方面的建議。2）訪談結(jié)果分析訪談后，筆者對訪談結(jié)果進(jìn)行整理分析，分別統(tǒng)計(jì)在初步選定校園招聘影響因素中每個(gè)因素被提及的次數(shù)，并計(jì)算其在總調(diào)查人數(shù)中所占比例，結(jié)果如下表：表3-2S公司關(guān)于校園招聘有效性影響因素對招聘人員訪談的結(jié)果影響因素提及次數(shù)所占比例S公司校園招聘有效性校招總體計(jì)劃1083.33%招聘人數(shù)的合理性541.67%錄用標(biāo)準(zhǔn)的清晰性1083.33%校招團(tuán)隊(duì)人員的勝任力1191.67%校招的宣傳力度1083.33%校招的時(shí)間選擇650%校招經(jīng)費(fèi)的預(yù)算433.34%面試方法的適用性758.34%錄用反饋的及時(shí)性1083.33%薪資福利水平975%后期的員工跟進(jìn)758.34%評價(jià)工作的實(shí)施541.67%由上表可知S公司招聘人員認(rèn)為校招團(tuán)隊(duì)人員的勝任力對校招有效性的影響最大，占比高達(dá)91.67%；其次是校招計(jì)劃、錄用標(biāo)準(zhǔn)、宣傳力度和反饋的及時(shí)性都占比83.33%；薪資福利水平占比到75%；其他的影響因素的提及相對較少，即對校招有效性的影響較小，后續(xù)暫不做具體分析。3.1.2校園招聘入職者及求職者的問卷調(diào)查1）問卷調(diào)查實(shí)施基本情況筆者在參考已有文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上融合S公司人力資源部建議，將初步選定的校園招聘有效性影響因素進(jìn)行調(diào)整，再設(shè)計(jì)合理的調(diào)查問卷從畢業(yè)生層面調(diào)查影響S公司校園招聘有效性的主要因素。此問卷分為三部分，第一部分是基本信息，了解被調(diào)查者的性別、年齡、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限等。第二部分是問卷的主體部分，包括了影響校園招聘有效性的五個(gè)影響因素中的14個(gè)子因素，即對應(yīng)14個(gè)問卷題目。第三部分是對現(xiàn)在工作狀況的想法。問卷調(diào)查的時(shí)間范圍為：2020年12月21號(hào)～2021年1月22號(hào)。問卷發(fā)放的對象主要是S公司通過校招入職的員工及S公司校招時(shí)進(jìn)公司所建QQ群/微信群的畢業(yè)生求職者。采取了兩種發(fā)放方式：一是，紙質(zhì)問卷發(fā)放，主要針對公司里各部門校招入職者而發(fā)放；二是，網(wǎng)絡(luò)問卷發(fā)放，主要在畢業(yè)生求職者所在的QQ群中逐一私聊，與之取得聯(lián)系，先說明調(diào)查目的及相關(guān)注意事項(xiàng)，再向其發(fā)放網(wǎng)絡(luò)問卷。此問卷總共發(fā)放了120份，回收107份，再將回收問卷中有填寫不完整、答案全一樣的視為無效問卷舍棄掉，最后有效問卷93份，有效回收率為77.5%。其中紙質(zhì)問卷發(fā)放35份，回收33份，其中有效問卷32份，有效回收率為91.43%；網(wǎng)絡(luò)問卷發(fā)放85份，回收74份，其中有效問卷61份，有效回收率為71.74%?？傮w來說問卷的有效回收率還比較高，這與同事和同學(xué)的真誠配合是分不開的。3.2.3校園招聘有效性影響因素問卷分析1）問卷描述性統(tǒng)計(jì)分析問卷的第一部分為基本信息的調(diào)查，其調(diào)查結(jié)果如下表3-3所示。表3-3問卷描述性統(tǒng)計(jì)表基本信息選項(xiàng)樣本數(shù)百分比性別男5963.44%女3436.56%年齡段20歲及以下22.15%21歲-23歲5660.22%24-26歲2729.03%27歲及以上88.6%學(xué)歷本科8995.7%碩士22.15%其他22.15%在目前企業(yè)工作年限3個(gè)月及以下2526.88%3-6個(gè)月3335.48%7-12個(gè)月77.53%1-2年1819.35%2年以上1010.75%目前職位職能類2425.81%技術(shù)類4750.54%管理類1111.83%其他1111.83%由上表可知，問卷的調(diào)查結(jié)果具有以下特征：男性的比例（63.44%）多于女性（36.56%），因?yàn)樾Ｕ幸匝邪l(fā)、技術(shù)崗為主，即相對求職者和在職員工男生會(huì)偏多；年齡主要集中在21-23歲（60.22%）和24-26歲（29.03%）；學(xué)歷普遍為本科學(xué)歷，S公司校招的主要對象為本科畢業(yè)生，符合公司的實(shí)際情況；調(diào)查對象的工作年限1年以上的均為公司在職者，共占比30.1%，另外調(diào)查的畢業(yè)生新員工在校招簽約公司已工作3個(gè)月及以下和3-6個(gè)月的占比均比較大，分別為26.88%和35.68%；另外通過校招找到的工作的職位的畢業(yè)生求職者的分布較真實(shí)；綜上所述，問卷的調(diào)查對象選擇較為合理，有較高的代表性。2）問卷數(shù)據(jù)分析下面筆者將對問卷中校園招聘有效性影響因素部分的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，以下是關(guān)于校園招聘(以下簡稱“校招”)有效性影響因素的具體描述，1-5表示各因素對校招有效性的影響程度。其中“1”表示該因素對校招效果無影響，“2”表示該因素對校招效果影響較小，“3”表示該因素對校招效果影響一般，“4”表示該因素對校招效果影響較大，“5”表示該因素對校招效果影響很大。表3-4企業(yè)層面統(tǒng)計(jì)表題目\選項(xiàng)12345平均分1.校招崗位的錄用標(biāo)準(zhǔn)是否清晰3(3.23%)6(6.45%)16(17.2%)16(17.2%)52(55.91%)4.162.校招人員是否分工明確3(3.23%)4(4.3%)24(25.81%)54(58.06%)8(8.6%)3.653.校招人員的形象3(3.23%)4(4.3%)17(18.28%)56(60.22%)13(13.98%)3.774.校招活動(dòng)的宣傳力度3(3.23%)6(6.45%)16(17.2%)26(27.96%)42(45.16%)4.055.校招活動(dòng)的時(shí)間選擇3(3.23%)6(6.45%)17(18.28%)57(61.29%)10(10.75%)3.76.校招人員的專業(yè)素質(zhì)和能力3(3.23%)7(7.53%)11(11.83%)11(11.83%)61(65.59%)4.297.校招后的錄用或辭謝是否及時(shí)通知我3(3.23%)5(5.38%)14(15.05%)25(26.88%)46(49.46%)4.148.校招錄用我后是否進(jìn)行后期跟進(jìn)3(3.23%)7(7.53%)13(13.98%)40(43.01%)30(32.26%)3.949.公司的薪資福利水平3(3.23%)6(6.45%)15(16.13%)23(24.73%)46(49.46%)4.1110.公司對我的吸引力3(3.23%)5(5.38%)19(20.43%)51(54.84%)15(16.13%)3.7511.公司該崗位的發(fā)展、晉升空間2(2.15%)7(7.53%)13(13.98%)39(41.94%)32(34.41%)3.99注：平均分代表該因素對校招的影響程度。平均分越大，影響程度越大；反之，則越小。因?yàn)椤?”、“5”代表的影響程度比較大，所以這里取平均數(shù)為4及其以上的影響因素為主要影響因素。由上表可知，畢業(yè)生層面認(rèn)為對校園招聘有效性影響最大的因素為校招人員的專業(yè)素質(zhì)和能力，平均數(shù)高達(dá)4.29。其中校招崗位的錄用標(biāo)準(zhǔn)是否清晰、反饋的及時(shí)性、公司的薪資福利水平和校招活動(dòng)的宣傳力度的平均數(shù)由高到低均高于4。由此可得出，從畢業(yè)生層面所調(diào)查的公司校園招聘有效性的影響因素主要有校招人員的勝任素質(zhì)、錄用標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)發(fā)展、薪資福利水平和宣傳力度。3.2S公司校園招聘有效性影響因素通過文獻(xiàn)查閱、實(shí)地調(diào)查等方法，本文最終確定了S公司影響校園招聘有效性的因素。從對企業(yè)校招人員和用人部門的訪談來看，對S公司校園招聘有效性產(chǎn)生影響的因素主要包括：招聘人員的勝任力、校招計(jì)劃、錄用標(biāo)準(zhǔn)、宣傳力度、反饋的及時(shí)性、薪資福利水平。從對校招求職者及入職人員的問卷結(jié)果來看，影響校園招聘有效性的因素主要有校招人員的勝任素質(zhì)、錄用標(biāo)準(zhǔn)、反饋的及時(shí)性、薪資福利水平和宣傳力度。綜合訪談和問卷調(diào)查的結(jié)果，結(jié)合公司的2020年校招結(jié)果分析表，S公司的校園招聘有效性影響因素主要有校園招聘人員的勝任力、錄用標(biāo)準(zhǔn)、宣傳力度、反饋的及時(shí)性、薪資福利水平。因此，根據(jù)分析結(jié)果，筆者對先前初步選定的校園招聘有效性影響因素進(jìn)行稍微的修正。見下表：表3-5S校園招聘有效性主要影響因素影響因素S科技校園招聘有效性的主要影響因素錄用標(biāo)準(zhǔn)薪資福利水平招聘人員的勝任力宣傳力度錄用反饋4提高S公司校園招聘有效性的建議筆者以前文研究分析所確定的S公司校園招聘有效性的主要影響因素為基礎(chǔ)，再結(jié)合S公司實(shí)際情況，提出了如下提高S公司校園招聘有效性的建議。4.1明確錄用標(biāo)準(zhǔn)，提高人崗匹配度在校園招聘中，企業(yè)分布的崗位錄用標(biāo)準(zhǔn)必須要清晰，如果錄用標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，容易出現(xiàn)錯(cuò)招，降低畢業(yè)生員工與其崗位的匹配度。公司的招聘人員在招聘前要依據(jù)崗位說明書來明確崗位錄用標(biāo)準(zhǔn)，了解崗位的具體要求。而公司的崗位說明書也應(yīng)明確規(guī)定崗位職責(zé)及其任職資格，再通過它去衡量應(yīng)聘者是否為企業(yè)所需的人才，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人崗匹配。為方便校園招聘時(shí)的人才篩選及考察求職者的隱性能力素質(zhì)，錄用標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)方式最好采用量化的勝任素質(zhì)模型，提高人崗匹配度。4.2提高企業(yè)薪資福利水平薪資福利水平一直以來都是校招競爭力的決定性因素，一般來說，新員工在面對同等層次的同行企業(yè)時(shí)會(huì)偏向于選擇薪資福利水平較高的企業(yè)。因?yàn)楦叩男劫Y福利水平，不僅可以減少員工生活上的經(jīng)濟(jì)壓力，還能在一定程度上提高成就感。因此，企業(yè)應(yīng)在同行業(yè)普遍薪酬福利水平上適當(dāng)提高自身的薪資福利水平，提高自身優(yōu)勢，吸引盡可能多的高校畢業(yè)生加入企業(yè)，并激勵(lì)新員工不斷提高工作績效，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。4.3重視校招宣傳，擴(kuò)大宣傳力度校招宣傳在校招活動(dòng)是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，它的宣傳效果好壞不僅會(huì)影響應(yīng)聘者數(shù)量，還在一定程度上影響了企業(yè)的吸引力。首先，企業(yè)的校招宣傳方式需盡可能的多樣化，要安排人適當(dāng)管理與更新招聘網(wǎng)站與公眾號(hào)，也要充分利用網(wǎng)絡(luò)方式來宣傳，如：廣告、微博、抖音和快手等，想方設(shè)法把公司的校園招聘信息推廣出去，讓更多高校畢業(yè)生發(fā)現(xiàn)并投遞。其次，企業(yè)可以從打造企業(yè)雇主品牌形象出發(fā)，設(shè)計(jì)個(gè)性化的宣傳信息，在校園宣講會(huì)時(shí)可以開展一些小活動(dòng)，如：分享朋友圈送企業(yè)專屬小禮品等，加強(qiáng)與高校求職者之間的互動(dòng)，讓學(xué)生從心里產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同感，增強(qiáng)其加入企業(yè)的意愿，還能在一定程度上為企業(yè)塑造良好的形象。4.4加強(qiáng)校招后的跟進(jìn)與offer發(fā)放的及時(shí)性校招后的跟進(jìn)與維護(hù)常常是被忽視的校園招聘的一部分，但它對企業(yè)校園招聘有效性的影響卻不小。校招的甄選環(huán)節(jié)結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)及時(shí)向候選人發(fā)出錄用或辭謝通知。一來，錄用通知可以在第一時(shí)間為企業(yè)爭取到所需人才；二來，辭謝通知可以體現(xiàn)對求職者的尊重，給求職者留下好的企業(yè)印象，也及時(shí)讓求職者有機(jī)會(huì)另謀高就。另外在offer的發(fā)放后到畢業(yè)生新員工正式入職之間的時(shí)間間隙里，企業(yè)相關(guān)招聘人員要與待入職的畢業(yè)生保持好溝通和跟進(jìn)。一來，這樣可以讓他們提前了解有關(guān)企業(yè)與崗位的信息；二來，如果有候選人因故不能入職的話，還能及時(shí)補(bǔ)救，不影響企業(yè)的年度校招計(jì)劃完成率。因此，為避免不應(yīng)該的人員流失，公司的招聘人員應(yīng)與候選人保持必要的聯(lián)系，避開面試后到offer發(fā)放之間的空窗期，保證候選人能及時(shí)接收到offer，順利入職工作。4.5提高招聘團(tuán)隊(duì)勝任力校招團(tuán)隊(duì)在校招活動(dòng)中起著至關(guān)重要的作用。在校園招聘中，畢業(yè)生求職者一般最先認(rèn)識(shí)的是公司的招聘人員，他們通常會(huì)以招聘人員的行為舉止來判定公司全體人員的素質(zhì)與能力水平。因此企業(yè)應(yīng)該重視對招聘團(tuán)隊(duì)的選擇，筆者針對提高招聘團(tuán)隊(duì)勝任力提出四點(diǎn)建議：一是，在招聘人員不多時(shí)，可以采用以老帶新的方式，不僅可以從容應(yīng)對招聘中問題，還能讓新人快速成長起來；二是，招聘團(tuán)隊(duì)在校招前必須參加培訓(xùn)，提高團(tuán)隊(duì)合作，也提前理清校招的相關(guān)流程；三是校招人員要時(shí)刻注意外在形象和具有親和力，能耐心解答求職者的問題，展現(xiàn)出良好的精神風(fēng)貌；四是，參加校招的用人部門成員要有扎實(shí)的專業(yè)能力，能更好體現(xiàn)企業(yè)的整體水平，提高對求職者的吸引力。5總結(jié)本文以國內(nèi)外相關(guān)研究為基礎(chǔ)，結(jié)合筆者對公司校園招聘現(xiàn)狀的總結(jié)而初步選定了校園招聘有效性影響因素。再通過實(shí)證調(diào)查確定S公司校園招聘有效性的主要影響因素，最后根據(jù)調(diào)查結(jié)果的分析，綜合考慮S公司的校招情況，針對性提出了校園招聘有效性的提升對策。具體如下：1）探索性得出了影響S公司校園招聘有效性的主要因素為錄用標(biāo)準(zhǔn)、薪資福利水平、招聘人員的勝任素質(zhì)、宣傳力度和錄用反饋。2）經(jīng)過調(diào)查研究得出，通過明確錄用標(biāo)準(zhǔn)，提高人崗匹配度，提高企業(yè)薪資福利水平，重視校招宣傳、擴(kuò)大宣傳力度，加強(qiáng)校招后的跟進(jìn)與offer發(fā)放的及時(shí)性，提高招聘團(tuán)隊(duì)的勝任力等措施有利于提高S公司校園招聘的有效性。3）校園招聘是提高企業(yè)內(nèi)部人力資源質(zhì)量的一個(gè)重要方式，企業(yè)提高自身校園招聘的有效性對長遠(yuǎn)健康發(fā)展也有著重要的意義。由于筆者的知識(shí)和時(shí)間等方面的限制，此次研究存在些許不足，且此次研究針對性較強(qiáng)，其調(diào)查結(jié)果對其他進(jìn)行校園招聘的企業(yè)可能不適用，在今后的工作中將進(jìn)一步研究完善，爭取綜合考慮不同企業(yè)的校園招聘現(xiàn)狀以獲得更具普遍適用性的校園招聘有效性影響因素。

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