模塊人力資源

1了解人力資源計劃任務(wù)的內(nèi)容和過程；掌握人力資源配比的原則；掌握員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)；掌握外部招聘與內(nèi)部提升的優(yōu)缺點；了解人力資源招聘的過程和培訓(xùn)目標(biāo)；掌握績效評估的相關(guān)內(nèi)容；掌握職業(yè)生涯計劃的相關(guān)內(nèi)容。教學(xué)目標(biāo)與要求第1頁/共59頁2人力資源的含義；人員配比原則；員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)；外部招聘與內(nèi)部提升的優(yōu)缺點；人員培訓(xùn)的方法；績效評估的含義和程序；職業(yè)生涯的含義及有效管理職業(yè)生涯的方法。教學(xué)重點與難點第2頁/共59頁3一、人力資源計劃二、員工的招聘三、人員的培訓(xùn)四、績效評估五、職業(yè)計劃與發(fā)展本模塊教學(xué)內(nèi)容第3頁/共59頁4趣味閱讀“群體增量”現(xiàn)象

生物中最勤勞者莫過于螞蟻，它們能夠以驚人的速度將超過體重數(shù)倍的東西拖回蟻巢。即便是這樣，螞蟻的工作潛能仍然很大。有人把螞蟻放在大玻璃瓶內(nèi)，觀察它們在獨自情況下和三兩成群時的活動情形。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，螞蟻的數(shù)目增加時，螞蟻工作量也增加，獨自在瓶中的螞蟻只要增加一只新螞蟻，它的工作就更起勁，加入第三只時，原來兩只的活動反應(yīng)加速；兩只活動率不同的螞蟻共同活動時，活動率漸趨一致。這說明群體因素助長了工作效率。這樣的現(xiàn)象也見于其它動物。動物研究者發(fā)現(xiàn)，有同類在旁邊時，雞、魚、老鼠吃得多些；馬、狗、蟑螂跑得快些；小雞啄食的次數(shù)要多些。人類活動也是一樣。第4頁/共59頁5管理啟示

要實現(xiàn)群體增量，必須培育出一個良好的“群體生態(tài)系統(tǒng)”。對于一個企業(yè)來講，內(nèi)部的用人機制、管理機制和由此產(chǎn)生的群體氛圍，是形成良性群體生態(tài)系統(tǒng)的關(guān)鍵要素第5頁/共59頁6第一節(jié)人力資源管理概述一、人力資源及其特點所謂人力資源，是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的能力，包括具有智力勞動和體力勞動的能力。（一）生物性

（二）能動性（三）可再生性（四）時效性（五）社會性第6頁/共59頁7人首先是一種生物。人力資源存在于人體之中，是有生命的“活”資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據(jù)人的自然屬性與生理特征進(jìn)行符合人性的管理。人力資源屬于人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特性。

（一）生物性

第7頁/共59頁8（二）能動性

能動性是人力資源區(qū)別于其他資源的本質(zhì)所在。其他資源在被開發(fā)的過程中，完全處于被動的地位；人力資源則不同，它在被開發(fā)的過程中，有思維與情感，能對自身行為作出抉擇，能夠主動學(xué)習(xí)與自主地選擇職業(yè)，更為重要的是人力資源能夠發(fā)揮主觀能動性，有目的、有意識地利用其他資源進(jìn)行生產(chǎn)，推動社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。同時，人力資源具有創(chuàng)造性思維的潛能，能夠在人類活動中發(fā)揮創(chuàng)造性的作用，既能創(chuàng)新觀念、革新思想，又能創(chuàng)造新的生產(chǎn)工具、發(fā)明新的技術(shù)。

第8頁/共59頁9（三）可再生性

經(jīng)濟(jì)資源分為可再生性資源和非再生性資源兩大類。非再生性資源最典型的是礦藏，如煤礦、金礦、鐵礦、石油等，每開發(fā)和使用一批，其總量就減少一批，決不能憑借自身的機制加以恢復(fù)。另一些資源，如森林，在開發(fā)和使用過后，只要保持必要的條件，可以再生，保持資源總體的數(shù)量。人力資源也具有再生性，它基于人口的再生產(chǎn)和勞動力的再生產(chǎn)，通過人口總體內(nèi)個體的不斷更替和“勞動力耗費——勞動力生產(chǎn)——勞動力再次耗費——勞動力再次生產(chǎn)”的過程得以實現(xiàn)。第9頁/共59頁10同時，人的知識與技能陳舊、老化也可以通過培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)等手段得到更新。當(dāng)然，人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性，除了遵守一般生物學(xué)規(guī)律之外，它還受人類意識的支配和人類活動的影響。從這個意義上來說，人力資源要實現(xiàn)自我補償、自我更新、持續(xù)開發(fā)，這就要求人力資源的開發(fā)與管理注重終身教育，加強后期的培訓(xùn)與開發(fā)。

第10頁/共59頁11（四）時效性

時限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。作為生物有機體的個人，其生命是有周期的，每個人都要經(jīng)歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動能力的時間是生命周期中的一部分，其各個時期資源的可利用程度也不相同。無論哪類人，都有其才能發(fā)揮的最佳期、最佳年齡段。如果其才能未能在這一時期充分利用開發(fā)，就會導(dǎo)致人力資源的浪費。因此，人力資源的開發(fā)與管理必須尊重人力資源的時限性特點，做到適時開發(fā)、及時利用、講究時效，最大限度地保證人力資源的產(chǎn)出，延長其發(fā)揮作用的時間。

第11頁/共59頁12（五）社會性

人處在一定的社會之中，人力資源的形成、配置、利用、開發(fā)是通過社會分工來完成的，是以社會的存在為前提條件的。人力資源的社會性，主要表現(xiàn)為人與人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬縷的聯(lián)系。人力資源開發(fā)的核心，在于提高個體的素質(zhì)，因為每一個個體素質(zhì)的提高，必將形成高水平的人力資源質(zhì)量。但是，在現(xiàn)代社會中，在高度社會化大生產(chǎn)的條件下，個體要通過一定的群體來發(fā)揮作用，合理的群體組織結(jié)構(gòu)有助于個體的成長及高效地發(fā)揮作用，不合理的群體組織結(jié)構(gòu)則會對個體構(gòu)成壓抑。群體組織結(jié)構(gòu)在很大程度上又取決于社會環(huán)境，社會環(huán)境構(gòu)成了人力資源的大背景，它通過群體組織直接或間接地影響人力資源開發(fā)，這就給人力資源管理提出了要求：既要注重人與人、人與團(tuán)體、人與社會的關(guān)系協(xié)調(diào)，又要注重組織中團(tuán)隊建設(shè)的重要性。

第12頁/共59頁13第一節(jié)人力資源管理概述二、人力資源管理人力資源管理，是指對人力資源取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制的活動。人力資源管理最重要的工作就是在適當(dāng)?shù)臅r間，把適當(dāng)?shù)娜诉x（最經(jīng)濟(jì)的人力）安排在適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧?，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。第13頁/共59頁14第一節(jié)人力資源管理概述三、人力資源管理的職能（一）工作分析（二）人力資源規(guī)劃（三）人員招聘（四）培訓(xùn)（五）員工職業(yè)生涯管理（六）薪酬管理（七）勞動關(guān)系管理（八）績效評價第14頁/共59頁15人力資源計劃的任務(wù)人力資源計劃的過程人力資源計劃中的人員配備原則一、人力資源計劃P115第15頁/共59頁16（一）人力資源計劃的任務(wù)系統(tǒng)評價組織中人力資源的需求量選配合適的人員制定和實施人員培訓(xùn)計劃第16頁/共59頁17第17頁/共59頁18（二）人力資源計劃的過程P116評估現(xiàn)有的人力資源狀況評估未來人力資源狀況制定一套相適應(yīng)的人力資源計劃第18頁/共59頁19

人力資源計劃的過程示意圖編制人力資源計劃招聘員工選用員工確認(rèn)有能力的人才職前引導(dǎo)培訓(xùn)員工職業(yè)生涯發(fā)展留用杰出人才第19頁/共59頁20（三）人力資源計劃中的人員配備原則因事?lián)袢嗽瓌t因材器用原則用人所長原則人事動態(tài)平衡原則第20頁/共59頁21員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)員工招聘的來源與方法員工的解聘二、員工的招聘

P116第21頁/共59頁22（一）員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)P116管理的愿望良好的品德勇于創(chuàng)新的精神較高的決策能力第22頁/共59頁23（二）員工招聘的來源與方法員工招聘的來源員工招聘的程序與方法員工招聘工作的有效性分析第23頁/共59頁24外部招聘內(nèi)部提升1.員工招聘的來源P116第24頁/共59頁25外部招聘的優(yōu)點具備難得的“外部競爭優(yōu)勢”有利于平息并緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系能夠為組織輸送新鮮血液外部招聘的不足外聘者缺乏對組織的深入了解組織對外聘者缺乏深入了解外聘行為對組織內(nèi)部員工積極性造成打擊（1）外部招聘p116第25頁/共59頁26內(nèi)部提升的優(yōu)點有利于調(diào)動員工的工作積極性有利于吸引外部人才有利于保證選聘工作的正確性有利于被聘者迅速開展工作內(nèi)部提升的不足可能會導(dǎo)致組織內(nèi)部“近親繁殖”現(xiàn)象的發(fā)生可能會引起同事之間的矛盾（2）內(nèi)部提升第26頁/共59頁27制定并落實招聘計劃對應(yīng)聘者進(jìn)行初選對初選合格者進(jìn)行知識與能力的考核智力與知識測試競聘演講與答辯案例分析與候選人實際能力考核選定錄用員工評價和反饋招聘效果2.員工招聘的程序與方法P117第27頁/共59頁28

員工的選聘必須堅持慎重的原則，必須將錯誤發(fā)生的可能性減至最低，增加正確決策的概率，這是開展組織工作的基本前提。選聘工作的基礎(chǔ)是有效性。所謂有效性是指員工選聘時所選用的各種憑證，諸如招聘表、測驗、面談或背景考察，必須有效，并且這些憑證和員工實際績效之間要有某種相關(guān)性。

3.員工招聘工作的有效性分析第28頁/共59頁29

選聘工作的有效性要求被選用的憑證具有規(guī)范性、客觀性和可靠性。選用憑證的內(nèi)容包括：招聘表書面測試績效模擬測驗面談記錄背景調(diào)查體驗選用憑證的內(nèi)容第29頁/共59頁30

(三)員工的解聘

如果人力資源規(guī)劃過程中存在冗員，組織面臨結(jié)構(gòu)性收縮要求或者員工存在違反組織政策的行為時，組織應(yīng)當(dāng)裁減一定的員工，這種變動叫做解聘。

第30頁/共59頁31

員工解聘的幾種方案方案說明解雇臨時解雇自然減員調(diào)換崗位縮短工作周提前退休永久性、非自愿地終止合同臨時性、非自愿地終止合同，可能持續(xù)若干天時間，也可能延續(xù)幾年對自愿辭職或正常退休騰出的職位空缺不予填補橫向或向下調(diào)換員工崗位，通常不會降低成本，但可減緩組織內(nèi)的勞動力供求不平衡讓員工每周少工作一些時間，或者進(jìn)行工作分擔(dān)，或以臨時工身份做這些工作為年齡大、資歷深的員工提供激勵，使其在正常退休期限前提早離位第31頁/共59頁32人員培訓(xùn)的目標(biāo)人員培訓(xùn)的方法三、人員的培訓(xùn)

P118第32頁/共59頁33（一）人員培訓(xùn)的目標(biāo)

培訓(xùn)是指組織通過對員工有計劃、有針對性的教育和訓(xùn)練，使其能夠改進(jìn)目前知識和能力的一項連續(xù)而有效的工作。補充新知識，提煉新技能全面發(fā)展能力，提高競爭力轉(zhuǎn)變觀念，提高素質(zhì)交流信息，加強協(xié)作第33頁/共59頁34（二）人員培訓(xùn)的方法新來員工的培訓(xùn)在職培訓(xùn)離職培訓(xùn)專業(yè)知識與技能培訓(xùn)職務(wù)輪換培訓(xùn)提升培訓(xùn)設(shè)置助理職務(wù)培訓(xùn)設(shè)置臨時職務(wù)培訓(xùn)第34頁/共59頁35績效評估的定義和作用績效評估的程序與方法四、績效考核

P119第35頁/共59頁36（一）績效評估的定義與作用119

1.所謂績效評估是指組織定期對個人或群體小組的工作行為及業(yè)績進(jìn)行考察、評估和測度的一種正式制度。用過去制定的標(biāo)準(zhǔn)來比較員工的工作績效記錄并及時將績效評估結(jié)果反饋給員工，可以起到有效的檢測及控制作用。第36頁/共59頁37

2.績效評估的作用119績效評估為最佳的決策提供了重要的參考依據(jù)績效評估為組織發(fā)展提供了重要支持績效評估為員工提供了一面有益的“鏡子”績效評估為確定員工的工作報酬提供依據(jù)績效評估為員工潛能的評價以及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù)第37頁/共59頁38(二)績效評估的程序和方法

績效評估的有效性依賴于一定的執(zhí)行程序。在執(zhí)行程序之前，首先要對影響績效評估過程的內(nèi)外環(huán)境因素進(jìn)行分析，確定哪些因素影響到了評估的有效性。

第38頁/共59頁39績效評估的步驟P119確定特定的績效評估目標(biāo)

確定考評責(zé)任者

評價業(yè)績

公布考評結(jié)果，交流考評意見

根據(jù)考評結(jié)論，將績效評估的結(jié)論備案

第39頁/共59頁40職業(yè)計劃與發(fā)展的意義和特點職業(yè)生涯發(fā)展的階段及其特點有效管理職業(yè)生涯的方法

五、職業(yè)計劃與發(fā)展

第40頁/共59頁41（一）職業(yè)計劃與發(fā)展的定義職業(yè)計劃與發(fā)展職業(yè)生涯發(fā)展的意義第41頁/共59頁42

(1)所謂職業(yè)計劃是指員工根據(jù)自己的能力和興趣，通過規(guī)劃職業(yè)目標(biāo)以及實現(xiàn)目標(biāo)的手段，使自己在人生的各個不同階段得到不斷發(fā)展。

(2)所謂職業(yè)生涯發(fā)展是指組織在發(fā)展過程中要根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化的要求對員工進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，以使每個員工的能力和志趣都能與組織的需求相吻合。1.職業(yè)計劃與發(fā)展第42頁/共59頁43傳統(tǒng)路徑網(wǎng)絡(luò)路徑橫向技術(shù)路徑雙重職業(yè)路徑

職業(yè)生涯發(fā)展的路徑：120第43頁/共59頁44確保組織獲得需要的人才增加組織的吸引力以留住人才使組織中的成員都有成長和發(fā)展的機會

減低員工的不平衡感和挫折感

2.職業(yè)生涯發(fā)展的意義第44頁/共59頁45(二)職業(yè)生涯發(fā)展的階段及其特點120摸索期立業(yè)期生涯中期生涯后期衰退期第45頁/共59頁46三、有效管理職業(yè)生涯的方法慎重選擇第一項職務(wù)

努力掌握工作中的平衡

適時表現(xiàn)自我

要善于同上級處好關(guān)系

保持一定的流動性

第46頁/共59頁47本模塊隨堂練習(xí)題

一、填充題

1．_________是人力資源管理程序中的第一步。2．依據(jù)招聘的內(nèi)外環(huán)境不同，組織大致可以通過_________和_________兩種方式來選擇和填補員工的空缺。第47頁/共59頁483．現(xiàn)代績效評估更多采用_________。4．選聘工作的基礎(chǔ)是_________。5．高層次管理人才的選拔應(yīng)首先考慮_________招聘方式。6．依據(jù)所在職位的不同，員工培訓(xùn)可以分為_________、_________和_________三種形式。第48頁/共59頁497．人力資源的需求量主要是根據(jù)組織中_________和_________來確定的。8．人力資源計劃的整個過程可以分為_________、_________、_________、_________、_________、_________六個步驟。9．人力資源計劃中最為關(guān)鍵的一項任務(wù)是_________。10．選聘工作的有效性要求被選用的憑證具有_________、_________和_________。第49頁/共59頁50附：填充題答案1．編制人力資源計劃2．外部招聘，內(nèi)部提升3．目標(biāo)管理法4．有效性5．內(nèi)部提升6．對新職工的培訓(xùn)，在職培訓(xùn)，離職培訓(xùn)7．職務(wù)的數(shù)量，類型8．編制人力資源計劃，招聘員工，選用，職前引導(dǎo)，培訓(xùn)，職業(yè)生涯發(fā)展9．能夠招到并留住有才能的員工10．規(guī)范性，客觀性，可靠性第50頁/共59頁51二、選擇題1．工作說明書的內(nèi)容中不包括_________。

A．員工應(yīng)做哪些工作

B．工作環(huán)境以及工作條件

C．某種特定工作最低需要具備哪些知識和技能第51頁/共59頁522.內(nèi)部招聘的主要弊端是_________。A.可能會引起同事之間的矛盾B.要花很長時間重新了解企業(yè)狀況C.知識水平可能不夠高3．下列_________不是外部招聘所具有的優(yōu)點。

A．被聘者具有“外部競爭優(yōu)勢”

B．能夠為組織輸送新鮮血液

C．有利于使被聘者迅速開展工作

D．有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系第52頁/共59頁534．下列關(guān)于工作輪換的說法不正確的是_________。A．工作輪換包括管理工作輪換與非管理工作輪換B．工作輪換能培養(yǎng)員工的協(xié)作精神和系統(tǒng)觀念C．工作輪換的主要目的是更新知識D．為了有效地實現(xiàn)工作輪換的目的，要對受輪換訓(xùn)練的管理人員提出明確的要求5．管理人員選聘時不需要作為主要考慮標(biāo)準(zhǔn)的是_________。A．管理的愿望B．勇于創(chuàng)新的精神C．強健的體魄D．較高的決策能力第53頁/共59頁546．工作規(guī)范說明了_________A．工作的內(nèi)容B