關(guān)于常州浩揚(yáng)智能科技有限公司知識(shí)型員工的激勵(lì)調(diào)查報(bào)告

一、浩揚(yáng)智能科技有限公司簡(jiǎn)介 1二、浩揚(yáng)智能科技有限公司知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問(wèn)題 1（一）薪酬結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單 1（二）績(jī)效管理落后 1（三）知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃缺失 2三、浩揚(yáng)智能科技有限公司知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化 2（一）制定完善的薪酬結(jié)構(gòu) 2（二）完善現(xiàn)有績(jī)效測(cè)評(píng)體系 2（三）完善知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃 3四、結(jié)論 3關(guān)于常州浩揚(yáng)智能科技有限公司知識(shí)型員工的激勵(lì)調(diào)查報(bào)告隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的加快和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，人力資源日益變成社會(huì)發(fā)展和公司發(fā)展中尤為重要的、稀有的資源，人力資源的質(zhì)量對(duì)于企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升具有重要意義。現(xiàn)階段，企業(yè)管理人員已經(jīng)愈發(fā)重視職工的激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，激發(fā)知識(shí)型員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造了，能夠很好地推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。因此，知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題已經(jīng)成為了企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵課題。本文以浩揚(yáng)智能科技有限公司為研究對(duì)象，分析了該公司當(dāng)前的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題，并針對(duì)問(wèn)題分析提出了具體的解決措施，希望能夠提升浩揚(yáng)智能科技有限公司知識(shí)型員工激勵(lì)的效果，同時(shí)也為其他同類(lèi)型的科技型公司提供理論借鑒。一、浩揚(yáng)智能科技有限公司簡(jiǎn)介浩揚(yáng)智能科技有限公司于2017年8月10日在常州市新北區(qū)高新科技園創(chuàng)業(yè)中心A座成立，初期注冊(cè)資金為1000萬(wàn)元。該公司是一家專(zhuān)注于樓宇智能化系統(tǒng)設(shè)備和工業(yè)智能化系統(tǒng)設(shè)備的技術(shù)開(kāi)發(fā)和知識(shí)型的公司。我們的經(jīng)營(yíng)范圍涵蓋了網(wǎng)絡(luò)工程、消防工程、綜合布線(xiàn)工程、樓宇智能化工程、安防工程、弱電工程的設(shè)計(jì)、施工、調(diào)試和維護(hù)。該公司提供通訊設(shè)備及器材的知識(shí)型、安裝、維修服務(wù)。我們擁有專(zhuān)業(yè)的團(tuán)隊(duì)，致力于計(jì)算機(jī)軟硬件的設(shè)計(jì)、技術(shù)開(kāi)發(fā)與知識(shí)型，為客戶(hù)提供優(yōu)質(zhì)的技術(shù)服務(wù)。此外，該公司還代理發(fā)布國(guó)內(nèi)各類(lèi)廣告業(yè)務(wù)，并知識(shí)型安防器材、防雷設(shè)備、消防器材、電子產(chǎn)品、五金、化工產(chǎn)品（除危險(xiǎn)品）、汽車(chē)配件、日用百貨、辦公用品及耗材。我們將以高效、專(zhuān)業(yè)的態(tài)度滿(mǎn)足客戶(hù)需求，為客戶(hù)提供一站式服務(wù)。現(xiàn)浩揚(yáng)智能科技有限公司有86名員工，其中包括15名高層領(lǐng)導(dǎo)。公司的激勵(lì)主要包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等。此外，他們可能為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，以幫助他們提升專(zhuān)業(yè)技能和職業(yè)發(fā)展。公司可能還會(huì)舉辦員工激勵(lì)活動(dòng)，如團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、員工表彰等，以增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力。二、浩揚(yáng)智能科技有限公司知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問(wèn)題（一）薪酬結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單通過(guò)對(duì)浩揚(yáng)智能科技有限公司薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)查能夠發(fā)現(xiàn)，浩揚(yáng)智能科技有限公司現(xiàn)階段薪資結(jié)構(gòu)以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主要方式，將經(jīng)濟(jì)因素看的太重，與此同時(shí)因?yàn)槠髽I(yè)薪資待遇不高，薪資結(jié)構(gòu)單一，外界競(jìng)爭(zhēng)不強(qiáng)，造成知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的不健全。第一，工資待遇一般。立足于浩揚(yáng)智能科技有限公司年收益率的角度分析，其年化收益率在行業(yè)中上水準(zhǔn)較高，而深圳市科技型企業(yè)的薪資待遇普遍較高，物質(zhì)激勵(lì)的作用無(wú)法凸顯出來(lái)。盡管科技型企業(yè)職工廣泛將發(fā)展空間、個(gè)人提升等做為激勵(lì)要素，但依據(jù)公平理論，職工的專(zhuān)業(yè)能力與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)緊密結(jié)合，并在人力資源激勵(lì)中占有主導(dǎo)性，職工應(yīng)以橫著和豎向的薪資比照來(lái)對(duì)比公司激勵(lì)機(jī)制的公平性和自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)情況。浩揚(yáng)智能科技有限公司薪資待遇一般，很大程度上造成了公司的薪酬制度與其他公司無(wú)法競(jìng)爭(zhēng)，人力資本的激勵(lì)作用無(wú)法得到發(fā)揮，使得知識(shí)型員工流失率不斷提升。第二，工資的構(gòu)成結(jié)構(gòu)較為單一。現(xiàn)階段，浩揚(yáng)智能科技有限公司的薪酬體系主要是由及本公司、崗位工資和獎(jiǎng)金組成，這種傳統(tǒng)的薪酬體系往往無(wú)法將激勵(lì)知識(shí)型員工的積極作用體現(xiàn)出來(lái)。在新時(shí)代背景下，現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系還需要加上績(jī)效工資、工齡工資和銷(xiāo)售獎(jiǎng)金等等作為補(bǔ)貼，只有加大對(duì)知識(shí)型員工薪酬的激勵(lì)，才能更好地激發(fā)浩揚(yáng)智能科技有限公司知識(shí)型員工的工作積極性。然而浩揚(yáng)智能科技有限公司并沒(méi)有加入很多現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系中的內(nèi)容，單一的薪資體系使得激勵(lì)效果不夠明顯。同時(shí)，浩揚(yáng)智能科技有限公司崗位劃分不合理，現(xiàn)階段公司薪酬等級(jí)主要分為研發(fā)級(jí)、生產(chǎn)級(jí)、銷(xiāo)售級(jí)和服務(wù)級(jí)，但是各個(gè)類(lèi)級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)很大程度上與知識(shí)型員工崗位性質(zhì)不匹配，例如與銷(xiāo)售類(lèi)沖突的營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)，這兩者實(shí)際上可以歸為一類(lèi)。（二）績(jī)效管理落后作為人力資本激勵(lì)的重要組成部分，薪酬標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)作用較為明顯，但是企業(yè)過(guò)度依賴(lài)于薪酬激勵(lì)往往無(wú)法實(shí)現(xiàn)激勵(lì)工作，這就需要企業(yè)將績(jī)效考核納入其中。浩揚(yáng)智能科技有限公司現(xiàn)階段沒(méi)有形成健全的知識(shí)型員工績(jī)效管理機(jī)制，在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)較為簡(jiǎn)單，其中主要的問(wèn)題包括：第一，績(jī)效管理體系不完善。目前浩揚(yáng)智能科技有限公司的績(jī)效管理的相關(guān)工作主要由人力資源管理部門(mén)為主，在制定績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效考核制度時(shí)都沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一、完整、詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)。基本上大部分績(jī)效管理的工作都是由人事部完成，通過(guò)各個(gè)部門(mén)上報(bào)的知識(shí)型員工年度考勤表和任務(wù)完成表來(lái)決定知識(shí)型員工的績(jī)效，并且在最終基本上所有的知識(shí)型員工績(jī)效考核結(jié)果都大體一致。二是考評(píng)與激勵(lì)制度的融合度不高。倘若是企業(yè)的薪酬管理制度是“正激勵(lì)”，那么考核機(jī)制就可以稱(chēng)之為“負(fù)激勵(lì)”，由于現(xiàn)階段企業(yè)的考核機(jī)制中，僅有考勤管理制度明文規(guī)定了對(duì)職工違背考勤管理的懲罰，如扣減餐補(bǔ)(日扣減、全額的扣減等)、批評(píng)通報(bào)、減薪、消除勞動(dòng)合同書(shū)等。對(duì)職工的獎(jiǎng)罰對(duì)策沒(méi)有要求，罰多獎(jiǎng)少的標(biāo)準(zhǔn)往往與正向激勵(lì)產(chǎn)生分歧。（三）知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃缺失對(duì)于企業(yè)整體或者職工個(gè)體而言，職業(yè)開(kāi)發(fā)都是極為重要的，同時(shí)職業(yè)開(kāi)發(fā)也是人力資本激勵(lì)的主要方式。職業(yè)生涯規(guī)劃能夠很好地讓企業(yè)內(nèi)部的職工找到自身的價(jià)值定位和工作目標(biāo)，讓知識(shí)型員工不斷提升自己的價(jià)值，為企業(yè)的整體目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。浩揚(yáng)智能科技有限公司現(xiàn)階段并沒(méi)有任何關(guān)于知識(shí)型員工開(kāi)發(fā)的相關(guān)工作，雖然制定了八等三十五級(jí)的崗位和相應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)，但是在具體落實(shí)的過(guò)程中沒(méi)有完全推行開(kāi)來(lái)，職工的待遇提升往往是通過(guò)職稱(chēng)評(píng)定為主，而職務(wù)晉升往往是少數(shù)知識(shí)型員工，其主要原因就是浩揚(yáng)智能科技有限公司的職位和數(shù)量相對(duì)較少。企業(yè)沒(méi)有考慮到每一個(gè)知識(shí)型員工的職業(yè)發(fā)展，因此并沒(méi)有為每個(gè)知識(shí)型員工制定合理科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，造成了大部分知識(shí)型員工在工作中途調(diào)換崗位。而作為浩揚(yáng)智能科技有限公司核心知識(shí)型員工的研發(fā)人員，公司并沒(méi)有了解每一位研發(fā)人員的專(zhuān)業(yè)水平和年齡等相關(guān)因素，因此核心知識(shí)型員工的成長(zhǎng)計(jì)劃基本上都一直，沒(méi)有差異性和階段性。最后，浩揚(yáng)智能科技有限公司缺乏目標(biāo)激勵(lì)，很多部門(mén)的知識(shí)型員工都沒(méi)有明確的工作目標(biāo)，在實(shí)際工作中缺乏動(dòng)力，這樣知識(shí)型員工就很難實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，在工作一段時(shí)間后會(huì)選擇離職。三、浩揚(yáng)智能科技有限公司知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化（一）制定完善的薪酬結(jié)構(gòu)浩揚(yáng)智能科技有限公司應(yīng)當(dāng)制定更加完善多樣的薪酬結(jié)構(gòu)，讓不同崗位的知識(shí)型員工都能夠滿(mǎn)足自己的薪酬需求，避免出現(xiàn)知識(shí)型員工之間互相對(duì)比薪酬的問(wèn)題出現(xiàn)，這樣就能更好地解決不同部門(mén)和不同崗位之間的職工對(duì)自身薪酬不滿(mǎn)意的問(wèn)題。例如剛?cè)肼毜闹R(shí)型員工可以在學(xué)歷津貼上獲得一定的優(yōu)勢(shì)，但是在公司具有一定工齡的知識(shí)型員工可以在工齡津貼上獲得優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，浩揚(yáng)智能科技有限公司早期的薪酬制度相對(duì)單一，對(duì)于優(yōu)秀知識(shí)型員工而言，大大打擊了他們的工作積極性。因此，浩揚(yáng)智能科技有限公司應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)與知識(shí)型員工業(yè)績(jī)相適應(yīng)、相匹配的工資標(biāo)準(zhǔn)，將知識(shí)型員工實(shí)際工作的業(yè)績(jī)和績(jī)效考核的結(jié)果作為重點(diǎn)。首先，公司應(yīng)當(dāng)保留知識(shí)型員工的基本工作，讓知識(shí)型員工內(nèi)心穩(wěn)定，得到一定的保障，其次，公司需要強(qiáng)化績(jī)效工資，調(diào)整浮動(dòng)工資的比例，讓知識(shí)型員工在工作中不斷提升自己，重視本職工作，不斷提升業(yè)績(jī)。最后，浩揚(yáng)智能科技有限公司還需要對(duì)原先的基本工資額度進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，明確基本工資和績(jī)效工資。（二）完善現(xiàn)有績(jī)效測(cè)評(píng)體系為了更好地設(shè)計(jì)方案激勵(lì)制度，浩揚(yáng)智能科技有限公司就需要合理運(yùn)用績(jī)效測(cè)評(píng)體系，一旦缺乏績(jī)效測(cè)評(píng)體系，那么知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制就會(huì)失去其本意，甚至造成負(fù)面作用。浩揚(yáng)智能科技有限公司原先的績(jī)效評(píng)估管理體系主要是由技術(shù)主管和項(xiàng)目經(jīng)理監(jiān)管執(zhí)行，其設(shè)計(jì)方案以工作規(guī)劃和項(xiàng)目任務(wù)書(shū)為基本，比較簡(jiǎn)單，對(duì)于知識(shí)型員工測(cè)評(píng)效果具有直接的影響。針對(duì)這一問(wèn)題本文立足于績(jī)效考評(píng)方法和績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)體系兩個(gè)角度提出對(duì)策。首先，更改績(jī)效評(píng)估方式。單一的績(jī)效評(píng)估方式雖然實(shí)際操作簡(jiǎn)易，但測(cè)評(píng)結(jié)果并不客觀(guān)且不夠全面。因而，浩揚(yáng)智能科技有限公司在實(shí)際實(shí)施的過(guò)程中可以選用360度績(jī)效評(píng)估法和排序法互相結(jié)合的方式，健全目前的績(jī)效評(píng)估方式，為考評(píng)過(guò)程和結(jié)果的公正性提供保障。利用上級(jí)考核、部門(mén)考核以及職工互相評(píng)價(jià)等多種測(cè)評(píng)方法，讓知識(shí)型員工的考評(píng)工作更加公平，同時(shí)還可以增強(qiáng)部門(mén)主管與基層知識(shí)型員工之間的溝通與交流。而排序法主要是選擇某一項(xiàng)衡量因素，例如研發(fā)人員的實(shí)際成績(jī)、銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)等，然后將他們的成績(jī)進(jìn)行排序，作為績(jī)效考核結(jié)果評(píng)估的指標(biāo)，通過(guò)排序法能夠更好地減少考核人員的主觀(guān)性，提升知識(shí)型員工的工作積極性。其次，制定績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系。在明確了績(jī)效評(píng)估方式后，必須依據(jù)360度績(jī)效評(píng)估方式的具體要求，讓知識(shí)型員工明確自身崗位的具體工作和任職資格，同時(shí)還需要明確評(píng)估內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，了解每一個(gè)評(píng)估項(xiàng)目的占比。（三）完善知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能夠協(xié)助職工更好地了解自己，并幫助知識(shí)型員工設(shè)計(jì)出符合自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，很好地避免了知識(shí)型員工每天在企業(yè)里渾渾噩噩混日子的心理出現(xiàn)，給予知識(shí)型員工一個(gè)奮斗進(jìn)取的目標(biāo)。針對(duì)科技型企業(yè)而言，科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能夠?qū)⒙毠に茉斐蛇m應(yīng)信息技術(shù)時(shí)代的優(yōu)秀人才，還可以提高公司對(duì)杰出人才的誘惑力，協(xié)助公司能夠更好地留住人才。因而，浩揚(yáng)智能科技有限公司領(lǐng)導(dǎo)干部和人事部門(mén)應(yīng)高度重視職工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不斷完善有關(guān)規(guī)章制度，并且在企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展的過(guò)程中落實(shí)到位。浩揚(yáng)智能科技有限公司能夠依據(jù)不一樣單位、不一樣職位職工的狀況，與職工溝通交流，達(dá)成一致，制訂每一個(gè)職工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中確立每一個(gè)職工的發(fā)展規(guī)劃，并與公司總體目標(biāo)相符合，有利于職工在公司的協(xié)助和具體指導(dǎo)下迅速地完成本人發(fā)展規(guī)劃，與此同時(shí)完成公司發(fā)展的整體計(jì)劃與職工個(gè)人提升的有機(jī)結(jié)合。浩揚(yáng)智能科技有限公司不但要為職工設(shè)計(jì)短期內(nèi)崗位建設(shè)規(guī)劃(如1-3年)，還需要為職工尤其是核心知識(shí)型員工設(shè)計(jì)長(zhǎng)期性職業(yè)發(fā)展規(guī)劃(如3-5年)，合理開(kāi)發(fā)和塑造公司關(guān)鍵優(yōu)秀人才，完成留住人才的總體目標(biāo)?？偠灾?，將職工的個(gè)人提升與公司的發(fā)展緊密聯(lián)系，才可以