關于常州浩揚智能科技有限公司知識型員工的激勵調(diào)查報告

一、浩揚智能科技有限公司簡介 1二、浩揚智能科技有限公司知識型員工激勵存在的問題 1（一）薪酬結構簡單 1（二）績效管理落后 1（三）知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃缺失 2三、浩揚智能科技有限公司知識型員工激勵機制的優(yōu)化 2（一）制定完善的薪酬結構 2（二）完善現(xiàn)有績效測評體系 2（三）完善知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃 3四、結論 3關于常州浩揚智能科技有限公司知識型員工的激勵調(diào)查報告隨著世界經(jīng)濟一體化的加快和知識經(jīng)濟時代的來臨，人力資源日益變成社會發(fā)展和公司發(fā)展中尤為重要的、稀有的資源，人力資源的質量對于企業(yè)市場競爭力的提升具有重要意義。現(xiàn)階段，企業(yè)管理人員已經(jīng)愈發(fā)重視職工的激勵機制，通過發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，激發(fā)知識型員工的主動性和創(chuàng)造了，能夠很好地推動企業(yè)的發(fā)展。因此，知識型員工激勵機制的問題已經(jīng)成為了企業(yè)人力資源管理的關鍵課題。本文以浩揚智能科技有限公司為研究對象，分析了該公司當前的知識型員工激勵機制中存在的問題，并針對問題分析提出了具體的解決措施，希望能夠提升浩揚智能科技有限公司知識型員工激勵的效果，同時也為其他同類型的科技型公司提供理論借鑒。一、浩揚智能科技有限公司簡介浩揚智能科技有限公司于2017年8月10日在常州市新北區(qū)高新科技園創(chuàng)業(yè)中心A座成立，初期注冊資金為1000萬元。該公司是一家專注于樓宇智能化系統(tǒng)設備和工業(yè)智能化系統(tǒng)設備的技術開發(fā)和知識型的公司。我們的經(jīng)營范圍涵蓋了網(wǎng)絡工程、消防工程、綜合布線工程、樓宇智能化工程、安防工程、弱電工程的設計、施工、調(diào)試和維護。該公司提供通訊設備及器材的知識型、安裝、維修服務。我們擁有專業(yè)的團隊，致力于計算機軟硬件的設計、技術開發(fā)與知識型，為客戶提供優(yōu)質的技術服務。此外，該公司還代理發(fā)布國內(nèi)各類廣告業(yè)務，并知識型安防器材、防雷設備、消防器材、電子產(chǎn)品、五金、化工產(chǎn)品（除危險品）、汽車配件、日用百貨、辦公用品及耗材。我們將以高效、專業(yè)的態(tài)度滿足客戶需求，為客戶提供一站式服務。現(xiàn)浩揚智能科技有限公司有86名員工，其中包括15名高層領導。公司的激勵主要包括基本工資、績效獎金、股票期權等。此外，他們可能為員工提供培訓和發(fā)展機會，以幫助他們提升專業(yè)技能和職業(yè)發(fā)展。公司可能還會舉辦員工激勵活動，如團隊建設活動、員工表彰等，以增強員工的歸屬感和凝聚力。二、浩揚智能科技有限公司知識型員工激勵存在的問題（一）薪酬結構簡單通過對浩揚智能科技有限公司薪酬結構的調(diào)查能夠發(fā)現(xiàn)，浩揚智能科技有限公司現(xiàn)階段薪資結構以物質獎勵為主要方式，將經(jīng)濟因素看的太重，與此同時因為企業(yè)薪資待遇不高，薪資結構單一，外界競爭不強，造成知識型員工激勵機制的不健全。第一，工資待遇一般。立足于浩揚智能科技有限公司年收益率的角度分析，其年化收益率在行業(yè)中上水準較高，而深圳市科技型企業(yè)的薪資待遇普遍較高，物質激勵的作用無法凸顯出來。盡管科技型企業(yè)職工廣泛將發(fā)展空間、個人提升等做為激勵要素，但依據(jù)公平理論，職工的專業(yè)能力與銷售業(yè)績緊密結合，并在人力資源激勵中占有主導性，職工應以橫著和豎向的薪資比照來對比公司激勵機制的公平性和自身價值實現(xiàn)情況。浩揚智能科技有限公司薪資待遇一般，很大程度上造成了公司的薪酬制度與其他公司無法競爭，人力資本的激勵作用無法得到發(fā)揮，使得知識型員工流失率不斷提升。第二，工資的構成結構較為單一。現(xiàn)階段，浩揚智能科技有限公司的薪酬體系主要是由及本公司、崗位工資和獎金組成，這種傳統(tǒng)的薪酬體系往往無法將激勵知識型員工的積極作用體現(xiàn)出來。在新時代背景下，現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系還需要加上績效工資、工齡工資和銷售獎金等等作為補貼，只有加大對知識型員工薪酬的激勵，才能更好地激發(fā)浩揚智能科技有限公司知識型員工的工作積極性。然而浩揚智能科技有限公司并沒有加入很多現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系中的內(nèi)容，單一的薪資體系使得激勵效果不夠明顯。同時，浩揚智能科技有限公司崗位劃分不合理，現(xiàn)階段公司薪酬等級主要分為研發(fā)級、生產(chǎn)級、銷售級和服務級，但是各個類級的薪酬標準很大程度上與知識型員工崗位性質不匹配，例如與銷售類沖突的營銷類，這兩者實際上可以歸為一類。（二）績效管理落后作為人力資本激勵的重要組成部分，薪酬標準對于知識型員工的激勵作用較為明顯，但是企業(yè)過度依賴于薪酬激勵往往無法實現(xiàn)激勵工作，這就需要企業(yè)將績效考核納入其中。浩揚智能科技有限公司現(xiàn)階段沒有形成健全的知識型員工績效管理機制，在對知識型員工進行績效考核的標準較為簡單，其中主要的問題包括：第一，績效管理體系不完善。目前浩揚智能科技有限公司的績效管理的相關工作主要由人力資源管理部門為主，在制定績效目標和績效考核制度時都沒有一個統(tǒng)一、完整、詳細的標準。基本上大部分績效管理的工作都是由人事部完成，通過各個部門上報的知識型員工年度考勤表和任務完成表來決定知識型員工的績效，并且在最終基本上所有的知識型員工績效考核結果都大體一致。二是考評與激勵制度的融合度不高。倘若是企業(yè)的薪酬管理制度是“正激勵”，那么考核機制就可以稱之為“負激勵”，由于現(xiàn)階段企業(yè)的考核機制中，僅有考勤管理制度明文規(guī)定了對職工違背考勤管理的懲罰，如扣減餐補(日扣減、全額的扣減等)、批評通報、減薪、消除勞動合同書等。對職工的獎罰對策沒有要求，罰多獎少的標準往往與正向激勵產(chǎn)生分歧。（三）知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃缺失對于企業(yè)整體或者職工個體而言，職業(yè)開發(fā)都是極為重要的，同時職業(yè)開發(fā)也是人力資本激勵的主要方式。職業(yè)生涯規(guī)劃能夠很好地讓企業(yè)內(nèi)部的職工找到自身的價值定位和工作目標，讓知識型員工不斷提升自己的價值，為企業(yè)的整體目標做出貢獻，提升企業(yè)的經(jīng)營效益。浩揚智能科技有限公司現(xiàn)階段并沒有任何關于知識型員工開發(fā)的相關工作，雖然制定了八等三十五級的崗位和相應的工作標準，但是在具體落實的過程中沒有完全推行開來，職工的待遇提升往往是通過職稱評定為主，而職務晉升往往是少數(shù)知識型員工，其主要原因就是浩揚智能科技有限公司的職位和數(shù)量相對較少。企業(yè)沒有考慮到每一個知識型員工的職業(yè)發(fā)展，因此并沒有為每個知識型員工制定合理科學的職業(yè)生涯規(guī)劃，造成了大部分知識型員工在工作中途調(diào)換崗位。而作為浩揚智能科技有限公司核心知識型員工的研發(fā)人員，公司并沒有了解每一位研發(fā)人員的專業(yè)水平和年齡等相關因素，因此核心知識型員工的成長計劃基本上都一直，沒有差異性和階段性。最后，浩揚智能科技有限公司缺乏目標激勵，很多部門的知識型員工都沒有明確的工作目標，在實際工作中缺乏動力，這樣知識型員工就很難實現(xiàn)自我價值，在工作一段時間后會選擇離職。三、浩揚智能科技有限公司知識型員工激勵機制的優(yōu)化（一）制定完善的薪酬結構浩揚智能科技有限公司應當制定更加完善多樣的薪酬結構，讓不同崗位的知識型員工都能夠滿足自己的薪酬需求，避免出現(xiàn)知識型員工之間互相對比薪酬的問題出現(xiàn)，這樣就能更好地解決不同部門和不同崗位之間的職工對自身薪酬不滿意的問題。例如剛入職的知識型員工可以在學歷津貼上獲得一定的優(yōu)勢，但是在公司具有一定工齡的知識型員工可以在工齡津貼上獲得優(yōu)勢。同時，浩揚智能科技有限公司早期的薪酬制度相對單一，對于優(yōu)秀知識型員工而言，大大打擊了他們的工作積極性。因此，浩揚智能科技有限公司應當設計與知識型員工業(yè)績相適應、相匹配的工資標準，將知識型員工實際工作的業(yè)績和績效考核的結果作為重點。首先，公司應當保留知識型員工的基本工作，讓知識型員工內(nèi)心穩(wěn)定，得到一定的保障，其次，公司需要強化績效工資，調(diào)整浮動工資的比例，讓知識型員工在工作中不斷提升自己，重視本職工作，不斷提升業(yè)績。最后，浩揚智能科技有限公司還需要對原先的基本工資額度進行適當調(diào)整，明確基本工資和績效工資。（二）完善現(xiàn)有績效測評體系為了更好地設計方案激勵制度，浩揚智能科技有限公司就需要合理運用績效測評體系，一旦缺乏績效測評體系，那么知識型員工激勵機制就會失去其本意，甚至造成負面作用。浩揚智能科技有限公司原先的績效評估管理體系主要是由技術主管和項目經(jīng)理監(jiān)管執(zhí)行，其設計方案以工作規(guī)劃和項目任務書為基本，比較簡單，對于知識型員工測評效果具有直接的影響。針對這一問題本文立足于績效考評方法和績效測評指標體系兩個角度提出對策。首先，更改績效評估方式。單一的績效評估方式雖然實際操作簡易，但測評結果并不客觀且不夠全面。因而，浩揚智能科技有限公司在實際實施的過程中可以選用360度績效評估法和排序法互相結合的方式，健全目前的績效評估方式，為考評過程和結果的公正性提供保障。利用上級考核、部門考核以及職工互相評價等多種測評方法，讓知識型員工的考評工作更加公平，同時還可以增強部門主管與基層知識型員工之間的溝通與交流。而排序法主要是選擇某一項衡量因素，例如研發(fā)人員的實際成績、銷售人員的銷售業(yè)績等，然后將他們的成績進行排序，作為績效考核結果評估的指標，通過排序法能夠更好地減少考核人員的主觀性，提升知識型員工的工作積極性。其次，制定績效評估指標體系。在明確了績效評估方式后，必須依據(jù)360度績效評估方式的具體要求，讓知識型員工明確自身崗位的具體工作和任職資格，同時還需要明確評估內(nèi)容和標準，了解每一個評估項目的占比。（三）完善知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能夠協(xié)助職工更好地了解自己，并幫助知識型員工設計出符合自身的職業(yè)發(fā)展目標，很好地避免了知識型員工每天在企業(yè)里渾渾噩噩混日子的心理出現(xiàn)，給予知識型員工一個奮斗進取的目標。針對科技型企業(yè)而言，科學合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能夠將職工塑造成適應信息技術時代的優(yōu)秀人才，還可以提高公司對杰出人才的誘惑力，協(xié)助公司能夠更好地留住人才。因而，浩揚智能科技有限公司領導干部和人事部門應高度重視職工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不斷完善有關規(guī)章制度，并且在企業(yè)運營發(fā)展的過程中落實到位。浩揚智能科技有限公司能夠依據(jù)不一樣單位、不一樣職位職工的狀況，與職工溝通交流，達成一致，制訂每一個職工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中確立每一個職工的發(fā)展規(guī)劃，并與公司總體目標相符合，有利于職工在公司的協(xié)助和具體指導下迅速地完成本人發(fā)展規(guī)劃，與此同時完成公司發(fā)展的整體計劃與職工個人提升的有機結合。浩揚智能科技有限公司不但要為職工設計短期內(nèi)崗位建設規(guī)劃(如1-3年)，還需要為職工尤其是核心知識型員工設計長期性職業(yè)發(fā)展規(guī)劃(如3-5年)，合理開發(fā)和塑造公司關鍵優(yōu)秀人才，完成留住人才的總體目標?？偠灾?，將職工的個人提升與公司的發(fā)展緊密聯(lián)系，才可以