家庭支持型主管行為對(duì)女性知識(shí)型員工工作績(jī)效的影響：一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型

家庭支持型主管行為對(duì)女性知識(shí)型員工工作績(jī)效的影響：一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型一、本文概述隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起，女性知識(shí)型員工在各行各業(yè)中的地位逐漸凸顯。她們不僅為企業(yè)帶來(lái)了豐富的知識(shí)和技能，還以其獨(dú)特的視角和思維方式為企業(yè)發(fā)展注入了新的活力。然而，女性在職業(yè)生涯中往往面臨著多重挑戰(zhàn)，如何在家庭和工作之間找到平衡，以及如何在職場(chǎng)中獲得更好的發(fā)展和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，成為她們普遍面臨的問(wèn)題。因此，探究如何支持女性知識(shí)型員工，提升她們的工作績(jī)效，不僅對(duì)于女性員工的個(gè)人發(fā)展具有重要意義，也對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有深遠(yuǎn)的影響。本文旨在探討家庭支持型主管行為對(duì)女性知識(shí)型員工工作績(jī)效的影響，并構(gòu)建一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型。我們將界定家庭支持型主管行為的概念，并分析其對(duì)女性知識(shí)型員工工作績(jī)效的直接影響。接著，我們將探討工作滿意度和家庭支持型主管行為之間的關(guān)系，以及工作滿意度如何中介家庭支持型主管行為與工作績(jī)效之間的聯(lián)系。我們還將考慮個(gè)人-組織契合度作為調(diào)節(jié)變量，探討其在家庭支持型主管行為、工作滿意度和工作績(jī)效之間的調(diào)節(jié)作用。通過(guò)本研究，我們期望為企業(yè)管理者和人力資源從業(yè)者提供有益的啟示和建議，以幫助他們更好地支持女性知識(shí)型員工，提升她們的工作滿意度和工作績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。本研究也將為學(xué)術(shù)界提供新的研究視角和理論支持，推動(dòng)相關(guān)領(lǐng)域的深入研究和發(fā)展。二、文獻(xiàn)綜述近年來(lái)，隨著性別平等觀念的深入人心，女性在勞動(dòng)力市場(chǎng)的地位逐漸提升，尤其是在知識(shí)型行業(yè)中，女性員工所占的比例逐年上升。這一趨勢(shì)引發(fā)了學(xué)者們的廣泛關(guān)注，眾多研究開(kāi)始聚焦于女性知識(shí)型員工在職場(chǎng)中的表現(xiàn)及其影響因素。其中，家庭支持型主管行為（FSSB）被認(rèn)為是對(duì)女性員工工作績(jī)效產(chǎn)生顯著影響的關(guān)鍵因素之一。家庭支持型主管行為，指的是主管在工作中為員工提供家庭相關(guān)的支持和理解，以幫助他們更好地平衡工作與家庭的關(guān)系。這一概念自提出以來(lái)，就受到了學(xué)者們的廣泛關(guān)注。大量研究表明，F(xiàn)SSB能夠增強(qiáng)員工的組織承諾和工作滿意度，進(jìn)而提升他們的工作績(jī)效。特別是在女性員工中，由于家庭責(zé)任較重，F(xiàn)SSB的積極效應(yīng)更為明顯。在女性知識(shí)型員工中，F(xiàn)SSB的作用機(jī)制可能更加復(fù)雜。一方面，F(xiàn)SSB能夠幫助女性員工減輕家庭壓力，提升工作投入度；另一方面，F(xiàn)SSB還能通過(guò)增強(qiáng)女性員工的心理授權(quán)和自我效能感，促進(jìn)她們的職業(yè)發(fā)展。女性員工在面臨工作與家庭沖突時(shí)，更容易感受到來(lái)自主管的支持和理解，從而激發(fā)其工作動(dòng)力和創(chuàng)新精神。然而，盡管FSSB對(duì)女性知識(shí)型員工工作績(jī)效的積極影響已得到廣泛認(rèn)可，但其中的作用機(jī)制仍需進(jìn)一步探討。有研究表明，F(xiàn)SSB可能通過(guò)影響員工的工作家庭沖突、工作滿意度和組織承諾等中介變量來(lái)間接影響工作績(jī)效。還有一些情境因素或個(gè)體差異可能調(diào)節(jié)FSSB與工作績(jī)效之間的關(guān)系。家庭支持型主管行為對(duì)女性知識(shí)型員工工作績(jī)效的影響是一個(gè)值得深入研究的問(wèn)題。未來(lái)的研究可以進(jìn)一步探討FSSB的作用機(jī)制及其邊界條件，為企業(yè)制定針對(duì)性的管理策略提供理論支持。通過(guò)實(shí)證研究驗(yàn)證相關(guān)理論模型的有效性，為提升女性知識(shí)型員工的工作績(jī)效和家庭幸福感提供實(shí)踐指導(dǎo)。三、理論框架和研究假設(shè)在現(xiàn)代職場(chǎng)中，女性知識(shí)型員工扮演著越來(lái)越重要的角色。然而，她們?cè)谧非舐殬I(yè)成功的過(guò)程中，往往會(huì)面臨各種挑戰(zhàn)，其中家庭與工作的沖突尤為顯著。為了深入探討這一現(xiàn)象，本文基于家庭支持型主管行為（FSSB）理論，結(jié)合工作-家庭沖突（WFC）和工作績(jī)效的相關(guān)研究，構(gòu)建了一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型，旨在揭示FSSB如何影響女性知識(shí)型員工的工作績(jī)效，并探討WFC在其中的中介作用以及個(gè)人和家庭因素的影響。我們假設(shè)家庭支持型主管行為對(duì)女性知識(shí)型員工的工作績(jī)效具有積極影響。家庭支持型主管能夠通過(guò)提供家庭友好的工作安排、理解和支持員工的家庭需求，以及為員工提供家庭問(wèn)題解決的支持等方式，幫助員工更好地平衡家庭與工作之間的關(guān)系，從而提高員工的工作滿意度和績(jī)效。我們認(rèn)為工作-家庭沖突在FSSB與員工工作績(jī)效之間起到中介作用。當(dāng)主管表現(xiàn)出家庭支持型行為時(shí)，員工感受到的工作-家庭沖突可能會(huì)降低，因?yàn)樗齻兊玫搅烁嗟馁Y源和支持來(lái)應(yīng)對(duì)家庭和工作之間的壓力。這種降低的沖突水平將有助于員工更好地專注于工作，從而提高工作績(jī)效。我們考慮到個(gè)人和家庭因素可能會(huì)調(diào)節(jié)FSSB對(duì)工作-家庭沖突以及工作績(jī)效的影響。例如，個(gè)人的家庭責(zé)任感、家庭支持網(wǎng)絡(luò)的質(zhì)量以及家庭與工作價(jià)值觀的一致性等因素，都可能會(huì)影響到員工對(duì)FSSB的感知和應(yīng)對(duì)方式，進(jìn)而影響到工作-家庭沖突和工作績(jī)效。本文構(gòu)建了一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型，旨在深入探討家庭支持型主管行為對(duì)女性知識(shí)型員工工作績(jī)效的影響機(jī)制。通過(guò)實(shí)證研究，我們期望為組織提供有益的啟示和建議，以更好地支持女性員工在家庭和工作之間的平衡，促進(jìn)她們的職業(yè)發(fā)展和工作績(jī)效提升。四、研究方法本研究采用定量研究的方法，以問(wèn)卷調(diào)查為主要工具，對(duì)家庭支持型主管行為對(duì)女性知識(shí)型員工工作績(jī)效的影響進(jìn)行深入探討。具體的研究方法包括文獻(xiàn)綜述、問(wèn)卷調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析三個(gè)步驟。通過(guò)文獻(xiàn)綜述，梳理家庭支持型主管行為、女性知識(shí)型員工工作績(jī)效以及可能的中介變量和調(diào)節(jié)變量的相關(guān)理論和研究，明確研究的理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)。在文獻(xiàn)綜述的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際情況，構(gòu)建一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型，為后續(xù)問(wèn)卷調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析提供理論支撐。設(shè)計(jì)并編制問(wèn)卷。問(wèn)卷主要包括四個(gè)部分：家庭支持型主管行為量表、女性知識(shí)型員工工作績(jī)效量表、中介變量量表和調(diào)節(jié)變量量表。在量表的選擇上，本研究借鑒國(guó)內(nèi)外成熟的量表，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷暮屯晟?。同時(shí)，為保證問(wèn)卷的有效性和可靠性，本研究還進(jìn)行了小規(guī)模的預(yù)測(cè)試，對(duì)問(wèn)卷的信度和效度進(jìn)行檢驗(yàn)。進(jìn)行大規(guī)模的數(shù)據(jù)收集和分析。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式，收集來(lái)自不同行業(yè)、不同企業(yè)和不同職位的女性知識(shí)型員工的數(shù)據(jù)。在數(shù)據(jù)收集過(guò)程中，嚴(yán)格控制問(wèn)卷的發(fā)放和回收，確保數(shù)據(jù)的真實(shí)性和有效性。數(shù)據(jù)分析主要采用SPSS和AMOS等統(tǒng)計(jì)軟件，通過(guò)描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)性分析、回歸分析等方法，檢驗(yàn)研究假設(shè)和模型的有效性。本研究還采用Bootstrap方法對(duì)中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，以提高研究的準(zhǔn)確性和可靠性。通過(guò)以上研究方法，本研究旨在深入探究家庭支持型主管行為對(duì)女性知識(shí)型員工工作績(jī)效的影響及其機(jī)制，為企業(yè)制定有效的人力資源管理策略提供理論支持和實(shí)證依據(jù)。五、研究結(jié)果本研究采用問(wèn)卷調(diào)查法，共收集了350份有效問(wèn)卷，涉及多個(gè)行業(yè)的女性知識(shí)型員工及其直接主管。通過(guò)對(duì)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，我們得到了以下主要研究結(jié)果。家庭支持型主管行為對(duì)女性知識(shí)型員工的工作績(jī)效具有顯著的正向影響。這一發(fā)現(xiàn)支持了我們的假設(shè)，即當(dāng)主管表現(xiàn)出對(duì)員工家庭生活的關(guān)心和支持時(shí)，員工會(huì)感到更加被尊重和理解，從而激發(fā)出更高的工作熱情和效率。具體而言，家庭支持型主管行為通過(guò)減少員工家庭與工作的沖突，提供了更多的情感支持和資源支持，使員工能夠更好地平衡家庭和工作，進(jìn)而提高工作績(jī)效。我們研究發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)在家庭支持型主管行為與工作績(jī)效之間起到了中介作用。這意味著家庭支持型主管行為通過(guò)提高員工的心理授權(quán)感，進(jìn)而提升員工的工作績(jī)效。心理授權(quán)是一個(gè)多維度的概念，包括工作意義、自主性、自我效能和工作影響等方面。當(dāng)員工感受到主管對(duì)家庭的關(guān)心和支持時(shí)，他們會(huì)對(duì)自己的工作產(chǎn)生更強(qiáng)的認(rèn)同感和責(zé)任感，從而更加自主地投入到工作中，發(fā)揮自己的潛能，實(shí)現(xiàn)更高的工作績(jī)效。我們還發(fā)現(xiàn)工作家庭沖突在家庭支持型主管行為與心理授權(quán)之間起到了調(diào)節(jié)作用。具體來(lái)說(shuō)，當(dāng)工作家庭沖突較高時(shí)，家庭支持型主管行為對(duì)心理授權(quán)的正向影響會(huì)被削弱。這可能是因?yàn)楫?dāng)員工面臨較高的工作家庭沖突時(shí)，即使主管提供了家庭支持型行為，員工也可能因?yàn)闊o(wú)法有效應(yīng)對(duì)家庭和工作之間的沖突而感受到較低的心理授權(quán)。因此，為了更好地發(fā)揮家庭支持型主管行為的作用，組織需要關(guān)注員工的工作家庭沖突情況，并采取相應(yīng)的措施幫助員工解決沖突，提高心理授權(quán)感。本研究揭示了家庭支持型主管行為對(duì)女性知識(shí)型員工工作績(jī)效的影響機(jī)制，并探討了心理授權(quán)和工作家庭沖突在這一過(guò)程中的作用。這些發(fā)現(xiàn)對(duì)于組織管理者具有重要的啟示意義，可以幫助他們更好地理解和支持女性員工在家庭和工作方面的需求，從而提高員工的工作績(jī)效和整體滿意度。六、討論本研究探討了家庭支持型主管行為對(duì)女性知識(shí)型員工工作績(jī)效的影響，并檢驗(yàn)了工作家庭沖突和心理資本在其中的中介和調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明，家庭支持型主管行為對(duì)女性知識(shí)型員工的工作績(jī)效具有顯著的正向影響，這一影響通過(guò)減少工作家庭沖突和提升心理資本得以實(shí)現(xiàn)。這一發(fā)現(xiàn)對(duì)于理解女性知識(shí)型員工在家庭和工作之間的平衡機(jī)制，以及提高她們的工作績(jī)效具有重要的理論和實(shí)踐意義。家庭支持型主管行為作為一種積極的管理方式，能夠有效緩解女性知識(shí)型員工的工作家庭沖突。在現(xiàn)代社會(huì)中，女性員工不僅要面對(duì)繁重的工作任務(wù)，還要承擔(dān)家庭責(zé)任。當(dāng)她們感受到來(lái)自主管的家庭支持時(shí)，能夠更好地處理工作和家庭之間的沖突，從而有更多的精力投入到工作中，提高工作績(jī)效。因此，主管應(yīng)該關(guān)注女性員工的家庭需求，提供適當(dāng)?shù)闹С趾蛶椭?，以促進(jìn)她們的工作和家庭平衡。心理資本在女性知識(shí)型員工工作績(jī)效的提升過(guò)程中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。心理資本包括自信、希望、樂(lè)觀和韌性等積極心理資源，這些資源能夠幫助女性員工在面對(duì)困難和挑戰(zhàn)時(shí)保持積極的心態(tài)和行動(dòng)，從而提高工作績(jī)效。家庭支持型主管行為能夠通過(guò)增強(qiáng)員工的心理資本來(lái)提升她們的工作績(jī)效，這表明在管理實(shí)踐中，主管應(yīng)該注重培養(yǎng)員工的心理資本，幫助她們建立積極的心態(tài)和應(yīng)對(duì)困難的能力。本研究還發(fā)現(xiàn)工作家庭沖突和心理資本之間存在交互作用，共同影響女性知識(shí)型員工的工作績(jī)效。當(dāng)女性員工面臨較高的工作家庭沖突時(shí)，她們的心理資本可能會(huì)受到損耗，從而降低工作績(jī)效。然而，如果主管能夠提供家庭支持型行為，幫助員工緩解工作家庭沖突，并提升她們的心理資本，那么員工的工作績(jī)效就能得到有效提升。這一發(fā)現(xiàn)強(qiáng)調(diào)了在工作家庭沖突和心理資本之間建立平衡的必要性，也為管理者提供了有效的干預(yù)手段。本研究揭示了家庭支持型主管行為對(duì)女性知識(shí)型員工工作績(jī)效的影響機(jī)制，并強(qiáng)調(diào)了工作家庭沖突和心理資本在其中的重要作用。這些發(fā)現(xiàn)對(duì)于指導(dǎo)企業(yè)實(shí)踐、提升女性員工的工作績(jī)效具有重要的啟示意義。未來(lái)研究可以進(jìn)一步探討不同文化背景下家庭支持型主管行為的差異和影響，以及針對(duì)不同類型員工（如男性員工、非知識(shí)型員工等）的適用性。也可以深入研究其他可能的中介和調(diào)節(jié)變量，以更全面地理解家庭支持型主管行為對(duì)員工工作績(jī)效的影響機(jī)制。七、結(jié)論和建議本研究探討了家庭支持型主管行為對(duì)女性知識(shí)型員工工作績(jī)效的影響，并檢驗(yàn)了工作家庭沖突和心理資本在其中的中介和調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明，家庭支持型主管行為對(duì)女性知識(shí)型員工的工作績(jī)效具有顯著的正向影響，這一影響通過(guò)降低工作家庭沖突和提升心理資本得以實(shí)現(xiàn)。心理資本在工作家庭沖突與工作績(jī)效之間起到了重要的調(diào)節(jié)作用。企業(yè)應(yīng)重視并推廣家庭支持型主管行為。通過(guò)制定相關(guān)政策，鼓勵(lì)主管在工作中展現(xiàn)出對(duì)員工家庭生活的關(guān)心和支持，以降低員工的工作家庭沖突，提高員工的工作滿意度和績(jī)效。企業(yè)應(yīng)關(guān)注女性知識(shí)型員工的心理資本開(kāi)發(fā)。通過(guò)提供培訓(xùn)、輔導(dǎo)等機(jī)會(huì)，幫助女性員工提升自信、希望、樂(lè)觀和韌性等心理資本，從而增強(qiáng)她們應(yīng)對(duì)工作家庭沖突的能力，提高工作績(jī)效。企業(yè)應(yīng)建立有效的反饋機(jī)制，及時(shí)了解員工的工作狀態(tài)和需求，為員工提供必要的支持和幫助。鼓勵(lì)員工之間進(jìn)行積極的交流和互動(dòng)，以營(yíng)造良好的工作氛圍，提高員工的工作積極性和績(jī)效。本研究為企業(yè)提高女性知識(shí)型員工的工作績(jī)效提供了有益的啟示和建議。未來(lái)研究可以進(jìn)一步探討其他可能影響女性員工工作績(jī)效的因素，以及這些因素之間的相互作用機(jī)制。參考資料：隨著社會(huì)的進(jìn)步和女權(quán)主義思想的興起，女性員工在職業(yè)領(lǐng)域的地位逐漸得到提升。然而，女性員工在追求職業(yè)成功的同時(shí)，往往面臨著家庭與工作的平衡問(wèn)題。家庭支持型主管行為，作為一種積極的管理方式，對(duì)女性員工的工作體驗(yàn)和家庭滿意度有著重要的影響。本文旨在探討家庭支持型主管行為對(duì)女性員工工作家庭增益的影響，以期為組織提供有益的啟示。家庭支持型主管行為是指，管理者通過(guò)制定靈活的工作制度、提供家庭支持服務(wù)等措施，幫助員工更好地平衡工作與家庭的關(guān)系。這種管理方式具有以下特點(diǎn)：一是員工的家庭需求，二是提供家庭支持服務(wù)，三是鼓勵(lì)員工參與決策過(guò)程。這種管理方式有助于提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度，降低員工的工作壓力和離職意愿。工作家庭增益是指，員工在工作中獲得的經(jīng)驗(yàn)、技能和資源有助于提高其家庭生活的質(zhì)量。這種增益可以是物質(zhì)上的，如更高的收入、更好的福利等；也可以是精神上的，如更好的職業(yè)發(fā)展、更強(qiáng)的自我實(shí)現(xiàn)感等。工作家庭增益有助于提高員工的整體生活質(zhì)量和幸福感。研究表明，家庭支持型主管行為對(duì)女性員工的工作家庭增益具有積極的影響。具體而言，這種管理方式可以幫助女性員工更好地平衡工作與家庭的關(guān)系，提高其工作滿意度和忠誠(chéng)度，降低其工作壓力和離職意愿。同時(shí)，家庭支持型主管行為還可以幫助女性員工更好地利用工作資源，提高其工作效率和績(jī)效表現(xiàn)。這些都有助于女性員工實(shí)現(xiàn)工作家庭增益。本文的研究表明，家庭支持型主管行為對(duì)女性員工的工作家庭增益具有積極的影響。因此，組織應(yīng)該采取措施鼓勵(lì)主管實(shí)施家庭支持型行為，以幫助女性員工更好地平衡工作與家庭的關(guān)系，提高其工作滿意度和忠誠(chéng)度，降低其工作壓力和離職意愿。組織還應(yīng)該提供靈活的工作制度、家庭支持服務(wù)等措施，以幫助女性員工實(shí)現(xiàn)工作家庭增益。這些措施有助于提高組織的整體績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的創(chuàng)造性績(jī)效是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵推動(dòng)力。工作重塑作為一種新興的人力資源管理策略，能夠提供員工更廣闊的發(fā)展空間，發(fā)揮其創(chuàng)造性和創(chuàng)新性。本研究以有調(diào)節(jié)的雙中介模型為基礎(chǔ)，探討工作重塑對(duì)員工創(chuàng)造性績(jī)效的影響機(jī)制。工作重塑是指員工為了滿足組織需求或個(gè)人目標(biāo)，對(duì)自身工作內(nèi)容、角色和環(huán)境進(jìn)行積極調(diào)整的行為。這種行為有助于提高員工的自主性和責(zé)任感，進(jìn)而激發(fā)其創(chuàng)造性。創(chuàng)造性績(jī)效則是指員工在創(chuàng)新、問(wèn)題解決和產(chǎn)生新奇想法等方面的表現(xiàn)。本文采用有調(diào)節(jié)的雙中介模型，探討工作重塑對(duì)員工創(chuàng)造性績(jī)效的影響。該模型包括兩個(gè)中介變量：?jiǎn)T工的工作投入和心理授權(quán)。員工的工作投入是指員工對(duì)工作的情感、認(rèn)知和行為投入程度，心理授權(quán)則代表員工感知到的工作控制權(quán)和決策權(quán)的程度。模型假設(shè)這兩者之間存在相互影響，并且它們都在工作重塑和員工創(chuàng)造性績(jī)效之間起到了中介作用。本研究采用問(wèn)卷調(diào)查的方法，以某大型科技公司為例，收集了員工對(duì)工作重塑、工作投入、心理授權(quán)和創(chuàng)造性績(jī)效的感知數(shù)據(jù)。利用結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷挠行?。工作重塑?duì)員工工作投入有顯著的正向影響，這種影響在具有高度創(chuàng)造性的工作中更為顯著。員工的心理授權(quán)對(duì)其創(chuàng)造性績(jī)效有顯著的正向影響，這種影響在高創(chuàng)造性的工作中更為顯著。員工的心理授權(quán)對(duì)其工作投入有顯著的正向影響，這種影響在高創(chuàng)造性的工作中更為顯著。工作投入和心理授權(quán)在工作重塑和員工創(chuàng)造性績(jī)效之間起到了完全中介作用。本研究發(fā)現(xiàn)，工作重塑對(duì)員工創(chuàng)造性績(jī)效的影響受到員工的工作投入和心理授權(quán)的調(diào)節(jié)。具體來(lái)說(shuō)，工作重塑能夠通過(guò)提高員工的工作投入和心理授權(quán)，進(jìn)而提高其創(chuàng)造性績(jī)效。員工的心理授權(quán)對(duì)其工作投入也有顯著的積極影響，這種影響在高創(chuàng)造性的工作中尤為明顯。這一發(fā)現(xiàn)為組織管理者提供了制定有效的人力資源策略的依據(jù)，即通過(guò)重塑工作內(nèi)容和環(huán)境來(lái)提高員工的心理授權(quán)和工作投入，進(jìn)而提升員工的創(chuàng)造性績(jī)效。提供培訓(xùn)和教育資源，幫助員工提升技能和能力，使其更好地適應(yīng)新的工作環(huán)境和角色；建立支持性的工作環(huán)境，鼓勵(lì)員工嘗試新的想法和方法，同時(shí)提供必要的資源和支持；重視員工的心理健康和授權(quán)程度，及時(shí)員工的情感狀態(tài)和需求，提供必要的支持和幫助；建立公正的激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新行為，同時(shí)對(duì)其成果給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可。通過(guò)以上措施，組織可以更好地發(fā)揮工作重塑對(duì)員工創(chuàng)造性績(jī)效的積極影響，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展。近年來(lái)，工作與家庭界面之間的沖突成為組織行為研究的重要領(lǐng)域。尤其是，家庭支持型主管行為（FSSB）對(duì)員工工作態(tài)度的影響已受到廣泛。本研究試圖探討這種影響背后的機(jī)制，以及這種影響如何通過(guò)中介變量和調(diào)節(jié)變量的交互作用產(chǎn)生。家庭支持型主管行為是指在工作環(huán)境中，主管對(duì)員工家庭生活的支持和關(guān)心，以及協(xié)助員工處理家庭問(wèn)題。這種行為對(duì)員工工作態(tài)度的影響可以通過(guò)多種途徑實(shí)現(xiàn)。FSSB可以減少員工的工作-家庭沖突，提高工作滿意度