中國(guó)人力資源數(shù)智化發(fā)展白皮書 2023

中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)智能分會(huì)中國(guó)人力資源管理數(shù)智化發(fā)展白皮書2023版中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)智能分會(huì)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)小組出品中國(guó)人力資源管理數(shù)智化管理白皮書編輯：苗青任巍嚴(yán)道軒中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)智能分會(huì)China(HR)IntelligentManagementAssoc力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)的分支機(jī)構(gòu)，是一個(gè)全國(guó)性非贏利性社會(huì)團(tuán)體，致力于成為一個(gè)研究和促進(jìn)智能技術(shù)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理領(lǐng)域應(yīng)用的生態(tài)平構(gòu)建基于移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理智能化的在線應(yīng)用在人力資源智能化領(lǐng)域進(jìn)行科學(xué)調(diào)研和數(shù)據(jù)分析，出具相關(guān)研究報(bào)開(kāi)發(fā)和推廣人力資源智能化研究與應(yīng)用等有關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)的相關(guān)業(yè)組織人力資源智能化專業(yè)交流活動(dòng)，為相關(guān)機(jī)構(gòu)和專業(yè)人員提供專中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)智能分會(huì)數(shù)智化標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)小組指導(dǎo)中國(guó)企業(yè)利用人工智能、大數(shù)據(jù)、大模型等技術(shù)進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)研究方法 1核心目標(biāo) 2一、2023年中國(guó)人力資源數(shù)智化關(guān)鍵詞 31技術(shù)六大關(guān)鍵詞 32HR業(yè)務(wù)六大關(guān)鍵詞 11二、中國(guó)企業(yè)數(shù)智化應(yīng)用現(xiàn)狀調(diào)研 141調(diào)研企業(yè)的基本情況 142人力資源數(shù)智化所處階段現(xiàn)狀 173各職能模塊數(shù)智化所處階段總覽 184人力資源管理系統(tǒng)產(chǎn)品的使用現(xiàn)狀 205人力資源系統(tǒng)數(shù)智化應(yīng)用關(guān)注度 226系統(tǒng)產(chǎn)品的使用現(xiàn)狀和數(shù)智化關(guān)注的程度對(duì)比 237數(shù)智化過(guò)程中遇到的困難 248數(shù)智化過(guò)程中遇到的阻力 259希望解決人力資源管理的哪些痛點(diǎn) 2610人力資源數(shù)智化解決方案的企業(yè)需求分布 2811人力資源大數(shù)據(jù)分析和智能化技術(shù)的應(yīng)用情況 2912企業(yè)在人力資源數(shù)智化運(yùn)營(yíng)中已開(kāi)展的工作 3413企業(yè)人力資源數(shù)智化團(tuán)隊(duì)規(guī)模 3514企業(yè)人力資源數(shù)智化預(yù)算 37三、2024年中國(guó)人力資源數(shù)智化四大趨勢(shì) 391無(wú)人值守的HR平臺(tái) 392從大屏展示到作戰(zhàn)指揮中心 433基于大模型的數(shù)字員工 454從流程智能到?jīng)Q策智能 47四、中國(guó)人力資源管理數(shù)智化領(lǐng)先企業(yè)實(shí)踐案例 501無(wú)人值守的HR——用人工智能重塑人力資源管理實(shí)踐 502美的人力資源信息化數(shù)字化簡(jiǎn)史 563關(guān)于ESG原則在HR數(shù)字化過(guò)程中的指導(dǎo)作用 614信息化系統(tǒng)升級(jí)，從整合走向融合 715當(dāng)AI技術(shù)著力于“企業(yè)微觀數(shù)智化” 741研究方法中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)智能分會(huì)人力資源管理數(shù)智化標(biāo)準(zhǔn)委員會(huì)情可咨詢admin@。2核心目標(biāo)提升行業(yè)影響力：建立中國(guó)人力資源數(shù)智化行業(yè)模型、標(biāo)準(zhǔn)、指推動(dòng)行業(yè)發(fā)展：指導(dǎo)中國(guó)企業(yè)利用人工智能與大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行數(shù)3一、2023年中國(guó)人力資源數(shù)智化關(guān)鍵詞 熱，在人力資源數(shù)字化領(lǐng)域中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，它可以幫助對(duì)員工數(shù)據(jù)進(jìn)行解析，以識(shí)別趨勢(shì)、做出預(yù)測(cè)、輔助判斷；提高管理語(yǔ)音識(shí)別在人力資源管理領(lǐng)域常見(jiàn)的應(yīng)用就是共享服務(wù)中心的客自然語(yǔ)言處理在人力資源管理領(lǐng)域中常見(jiàn)的應(yīng)用就是客服對(duì)話機(jī)基于人工智能的深度學(xué)習(xí)技術(shù)可以使企業(yè)的人才發(fā)展分析和輔助4人才供需規(guī)劃預(yù)測(cè)：人才供需規(guī)劃通?？刹扇〉姆绞接汹厔?shì)預(yù)測(cè)地域分布、業(yè)務(wù)單元分布、層級(jí)分布、組織發(fā)展形態(tài)、晉升速度、法是根據(jù)企業(yè)人工成本總預(yù)算倒推招聘數(shù)量，人工成本包含工資、5崗位信息，達(dá)到用人單位主動(dòng)吸引人才的目的，實(shí)現(xiàn)雙贏。另外，），6代碼產(chǎn)量、晉升速度、薪資漲幅程度、360度評(píng)估、技能水平等打根據(jù)過(guò)去發(fā)生的已離職情況推導(dǎo)出指標(biāo)的離職指數(shù)，根據(jù)離職指7④RPA：RPA在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用場(chǎng)景非常廣泛，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源流程的自動(dòng)化和智能化，減輕HR的工作負(fù)擔(dān)，提高運(yùn)營(yíng)效率。常見(jiàn)的8篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)間。此外，RPA還可以自動(dòng)發(fā)送面試薪資和福利處理：每月的工資和福利處理是一項(xiàng)繁瑣且耗時(shí)的任務(wù)。RPA可以自動(dòng)收集員工的工時(shí)、出勤和其他相考勤管理：RPA可以自動(dòng)收集員工的考勤數(shù)據(jù)，包括打卡時(shí)間、請(qǐng)假、加班等信息，并進(jìn)行處理和分析。這可以大大減輕HR的工作如結(jié)算工資、辦理離職證明、關(guān)閉相關(guān)賬號(hào)等。人力資源數(shù)據(jù)分析：RPA可以自動(dòng)收集和分析人力資源數(shù)據(jù)，如員9訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃提供數(shù)據(jù)支持，提高員工的職業(yè)發(fā)展水平和綜合素⑥生成式人工智能：AIGC是生成式人工智能的縮寫，它利用人工智能技文本是一種應(yīng)用形態(tài)。大模型是一種概念，例如人崗匹配是一個(gè)AI模型，離化學(xué)習(xí)人力資源知識(shí)，讓人工智能達(dá)到專家的水平。AIGC在人力資源領(lǐng)域的招聘和篩選：利用AIGC技術(shù)，可以進(jìn)行崗位描述，任何崗位只要以快速生成對(duì)外發(fā)布廣告使用的招聘文案。利用自然語(yǔ)言處理（NLP）技術(shù)，可以對(duì)求職者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行自動(dòng)解析，并將簡(jiǎn)歷信息培訓(xùn)和發(fā)展：利用AIGC幫我們生成某個(gè)主題課程的大綱，利用這2023年是三年疫情之后的第一年，本應(yīng)復(fù)蘇的大環(huán)境變得更加復(fù)雜，不要協(xié)助業(yè)務(wù)應(yīng)對(duì)各種不確定性與風(fēng)險(xiǎn)?；仡?023年，如下的關(guān)鍵詞值得大家復(fù)盤，把握住確定性，防控好不確定性/風(fēng)險(xiǎn)，積極應(yīng)對(duì)未來(lái)更大的挑戰(zhàn)。這 peer，并在當(dāng)年成功應(yīng)用落地；后續(xù)幾年不斷探索與實(shí)踐，逐步形成度的人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用標(biāo)桿作用，紛紛建立自己的模型與應(yīng)用，已然成為一種趨勢(shì)。通過(guò)數(shù)據(jù)分析工具對(duì)員工數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和挖掘，以更好地理解員工的行為和需求，了解人才市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和行業(yè)趨勢(shì)，為企業(yè)提供更準(zhǔn)確的人力資源相關(guān)決策支持已漸成風(fēng)尚，數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策逐推薦閱讀《人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用實(shí)踐》一書，清華大學(xué)出版社，王愛(ài)②數(shù)智化轉(zhuǎn)型：人力資源數(shù)智化轉(zhuǎn)型主要轉(zhuǎn)變的是人力資源的管理方式隨著員工需求和期望的不斷提高，員工體驗(yàn)更是成為人力資源管理的重心之各個(gè)階段中的關(guān)鍵時(shí)刻，提供千人千面的個(gè)性化服務(wù)：比如流程類（10分鐘OKR、人單合一、阿米巴、合弄制等紛紛流行，許多企業(yè)放棄了強(qiáng)制分布和末/確認(rèn)目標(biāo)、反饋意見(jiàn)，當(dāng)然也可以征求其他專家或項(xiàng)目經(jīng)理的反饋意見(jiàn)，而有些東西是不可量化的，如工作激情與創(chuàng)新動(dòng)力等，這就需要HR從業(yè)者平時(shí)通交流情況等，利用大數(shù)據(jù)、NLP、機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)建模，開(kāi)展定量與定性的綜⑤智能薪酬：在人力資源數(shù)據(jù)分析中占比最大的模塊就是薪酬，HR在處近或超過(guò)預(yù)算警戒線、工資月度變動(dòng)異常預(yù)警、激勵(lì)過(guò)度分析預(yù)警）等,提高選拔和人才培養(yǎng)。人才盤點(diǎn)的工作非常繁雜，需要看組織、崗位、人崗匹配，），要保留哪些人才，需要培養(yǎng)哪些人才，需要淘汰哪些人員。在人才培養(yǎng)方面，別、團(tuán)隊(duì)分析和發(fā)展路徑等功能，協(xié)助企業(yè)管理者和HR從業(yè)者有效發(fā)現(xiàn)核心現(xiàn)降本增效?；贏I和知識(shí)圖譜的技術(shù)，整合企業(yè)內(nèi)外部的學(xué)習(xí)資源，加快 China(HR)IntelligentManagementAssociation—CIMA1調(diào)研企業(yè)的基本情況1.1調(diào)研企業(yè)所在的行業(yè)領(lǐng)域參與本次調(diào)研的企業(yè)從所屬行業(yè)領(lǐng)域來(lái)看，主要分布在制造業(yè)、IT/互聯(lián)網(wǎng)/科技、高校/科研院所、房地產(chǎn)/建筑/物業(yè)、服務(wù)業(yè)等，其中，制造業(yè)占比最高，達(dá)到了21.12%,其次是IT/互聯(lián)網(wǎng)/科技，占比18.63%。高校/科研院所達(dá)到了11.18%,房地產(chǎn)/建筑/物業(yè)約占10.56%;其他行業(yè)共占約38.51%。與2021年調(diào)研數(shù)據(jù)對(duì)比圖如下：■2023年■2021年參與本次調(diào)研的企業(yè)按性質(zhì)來(lái)劃分，民營(yíng)企業(yè)占到了絕大多數(shù)，為49.69%(同2021年相仿),國(guó)有企業(yè)的比例31.06%(比2021年高10pp);外資企業(yè)占比約9.32%。中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)智能分會(huì) China(HR)IntelligentManagementAssociation—CIMA調(diào)研企業(yè)性質(zhì)■2023年■2021年1.3調(diào)研企業(yè)的規(guī)模企業(yè)占比約21.12%,1000-5000人規(guī)模的企業(yè)占比約18.01%。 China(HR)IntelligentManagementAssociation—CIMA參與本次調(diào)研人的職務(wù)來(lái)劃分，從事HR工作的人占比最高，約占46.58%,企業(yè)管理者次之，約占25.47%,專家/教授占比也不少，約10.56%;乙方(人力資源服務(wù)商)占比約9.94%。調(diào)研人的職務(wù)參與本次調(diào)研人的從業(yè)年限來(lái)劃分，超過(guò)10年工作時(shí)長(zhǎng)的最高，約占50.91%,5-10年工作時(shí)長(zhǎng)的次之，約占24.84%。多數(shù)企業(yè)（約49.69%）已處在“開(kāi)始探索應(yīng)用”階段，開(kāi)始部分場(chǎng)景中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)智能分會(huì) China(HR)IntelligentManagementAssociation—CIMA>約14.29%的企業(yè)開(kāi)始部分模塊推廣應(yīng)用階段；比前年下降10%.>約18.63%的企業(yè)處于了解但尚未開(kāi)始后應(yīng)用階段；比前年下降2%>只有約10.81%的企業(yè)尚處于不了解階段；比前年下降2%?！?023年■2021年智化的應(yīng)用場(chǎng)景已經(jīng)非常廣泛，利用AI、大數(shù)據(jù)等技術(shù)重塑企業(yè)內(nèi)部流程價(jià)域里開(kāi)始了數(shù)智化應(yīng)用，比前年提升了12.7%；人力資源：約有37的企業(yè)在這個(gè)領(lǐng)域里開(kāi)始了數(shù)智化應(yīng)用，比前年提升了6.8%；行政管理：約34.8%，比前年提升了17.2%；供應(yīng)鏈管理：約30.4%，比前年提升了5.4%；質(zhì)量管理：約31.7%，比前年提升了12.1%；產(chǎn)品研發(fā)：約31.1%，比前年提約有37.9%的企業(yè)人力資源領(lǐng)域里開(kāi)始了智能化應(yīng)用，比前年提升了）， China(HR)IntelligentManagementAssociation—CIMA各職能模塊數(shù)智化所處階段人力資源戰(zhàn)略管理財(cái)務(wù)管理行政管理供應(yīng)鏈管理質(zhì)量管理產(chǎn)品研發(fā)生產(chǎn)制造市場(chǎng)營(yíng)銷客戶管理商務(wù)管理辦公自動(dòng)化運(yùn)營(yíng)管理■無(wú)■線上化■信息化■數(shù)字化■智能化調(diào)研數(shù)據(jù)表明，2023年中國(guó)企業(yè)在數(shù)智化方面的發(fā)展呈現(xiàn)出整體穩(wěn)步提品角度可以分為CoreHR系統(tǒng)(組織、崗位、人事管理)、薪酬管理系統(tǒng)、考China(HR)IntelligentManagementAssociation—C這些系統(tǒng)或模塊之間相互配合、打通拉通，才能實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)字化管理的目標(biāo)，比如，流程端到端銜接與協(xié)同、數(shù)據(jù)互通與共享、統(tǒng)一入口與界面、智能分析與指揮作戰(zhàn)中心、預(yù)警與預(yù)測(cè)、數(shù)字人自助服務(wù)等。通過(guò)這些配合方式，企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)全面的人力資源數(shù)字化管理，提高管理效率和工作質(zhì)量，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供有力支持?！?023年■2021年通過(guò)對(duì)人力資源管理系統(tǒng)產(chǎn)品使用現(xiàn)狀的調(diào)研，在基礎(chǔ)核心模塊上，各家企業(yè)使用程度上一直比較穩(wěn)定，在流程自動(dòng)化產(chǎn)品方面應(yīng)用程度也還不錯(cuò)，在決策智能化產(chǎn)品方面應(yīng)用程度雖然較低，但呈現(xiàn)明顯上升趨勢(shì)。詳細(xì)情況描述>有三大模塊使用程度顯著高于其他模塊，分別是：人事管理系統(tǒng)(約69.6%,比前年提升了1.6%)、考勤系統(tǒng)(約57.1%,比前年下降了8.9%)、薪酬管理系統(tǒng)(約51.6%,比前年下降了8.4%),這仍然是人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)核心構(gòu)成部分。>同時(shí)，培訓(xùn)管理系統(tǒng)(約44.1%,比前年下降了1.9%)、智能招聘系統(tǒng)(約42.2%,比前年下降了7.8%)、績(jī)效管理系統(tǒng)(約39.8%,比前年下降了2.2%),仍然維持規(guī)模效應(yīng)，比例有所降低說(shuō)明數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中帶來(lái)的波動(dòng)不可避免，但變革趨勢(shì)不可阻擋。中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)智能分會(huì) China(HR)IntelligentManagementAssociation—CIMA>流程自動(dòng)化相關(guān)的產(chǎn)品，應(yīng)用程度相對(duì)較高，比如，人才發(fā)展管理系統(tǒng)(約28%,比前年提升了1%)。>決策智能化相關(guān)的系統(tǒng)產(chǎn)品，應(yīng)用程度雖然較低，但均有提升。比如，組織發(fā)展(約14.3%,比前年提升了5.3%)、人效管理(約13.7%,比前年提升了2.2%)、敬業(yè)度洞察(約13%,比前年提升了2%)、團(tuán)隊(duì)效能(約12.4%,比前年提升了5.4%)、文化氛圍(約12.4%,比前年提升了5.4%)、離職預(yù)測(cè)(約10.6,比前年提升了2.4%)。說(shuō)明這里需求旺盛，機(jī)會(huì)多度遠(yuǎn)超過(guò)60%(除了勞務(wù)外包約59.6%),說(shuō)明受訪的各家企業(yè)不僅關(guān)注人力>人力資源系統(tǒng)的主要產(chǎn)品數(shù)智化應(yīng)用均受到廣泛的關(guān)注，其中招聘和員>其余各模塊應(yīng)用齊頭并進(jìn)，不相上下，均衡發(fā)展，趨勢(shì)明顯上升，各個(gè)中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)智能分會(huì) China(HR)IntelligentManagementAssociation—CIMA>流程自動(dòng)化相關(guān)的系統(tǒng)向流程智能化的迭代已成趨勢(shì)；自動(dòng)審批、數(shù)字>人力資源管理決策支持系統(tǒng)的需求很旺盛，標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品尚處在初期階段，70%數(shù)智化過(guò)程中遇到的困難>數(shù)智化過(guò)程中遇到的最大困難仍然是數(shù)據(jù)本身問(wèn)題(例如數(shù)據(jù)基礎(chǔ)?。?，根據(jù)本次數(shù)據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，人力資源數(shù)智化的最大阻力來(lái)自于數(shù)智化與業(yè)務(wù)無(wú)法有效結(jié)合，占比40.99%，比前年反而上升了9.23%。這說(shuō)明數(shù)智化已經(jīng)進(jìn)入了深水區(qū)，大家不再跟風(fēng)，在深度思考數(shù)智化到底能給企業(yè)帶來(lái)哪些增值以及投入產(chǎn)出比。對(duì)內(nèi)部HR的阻力還來(lái)自于企業(yè)高管們（CEO、CHO、CIO）對(duì)人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型認(rèn)知水平不足且不統(tǒng)一：比如，戰(zhàn)略目標(biāo)含糊不清占比約35%，比前年上升了5%；人力團(tuán)隊(duì)對(duì)數(shù)智化理解存在偏差占比約34.16%，比前年下降任主體不明確占比約29.2%，比前年下降了5.2%。CXO們對(duì)數(shù) China(HR)IntelligentManagementAssociation—CIMA>數(shù)智化的基礎(chǔ)建設(shè)不充分，無(wú)法支持上層應(yīng)用：比如沒(méi)有合適的數(shù)智化平臺(tái)占比約26.7%,比前年下降了5.3%;>仍然存在數(shù)據(jù)孤島/部門壁壘現(xiàn)象，造成數(shù)據(jù)積累不夠：比如企業(yè)各環(huán)節(jié)各部門缺少數(shù)據(jù)積累占比高達(dá)29.2%,比前年下降了3.8%;>數(shù)智化應(yīng)用對(duì)與業(yè)務(wù)的直接效果不明朗，缺乏業(yè)務(wù)驗(yàn)證閉環(huán)?！?023年■2021年為了克服人力資源數(shù)智化過(guò)程中遇到的阻力并順利推進(jìn)實(shí)施，企業(yè)可以采取以下措施：①數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一把手工程，要強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)與頂層設(shè)計(jì)；②通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)、研討會(huì)、分享會(huì)等方式，向管理者/員工普及人力資源數(shù)智化的概念、意義和價(jià)值，提升全員認(rèn)知與意識(shí)；③建立跨部門的協(xié)作機(jī)制，形成工作合力，共同推進(jìn)數(shù)智化的實(shí)施；④積極引進(jìn)和培養(yǎng)具備數(shù)據(jù)科學(xué)和人力資源管理知識(shí)的專業(yè)人才，構(gòu)建數(shù)智化人才團(tuán)隊(duì)；⑤進(jìn)行數(shù)據(jù)治理，確?？煽啃?、準(zhǔn)確性、安全性。⑥搭建適合的數(shù)智化工具與技術(shù)平臺(tái)，并持續(xù)改進(jìn)與優(yōu)化。如何解決人力資源管理的核心痛點(diǎn)呢?一句話，利用人工智能技術(shù)重塑業(yè)務(wù)流程，通過(guò)BI、DI、AI,打通系統(tǒng)，拉通數(shù)據(jù)，建立數(shù)倉(cāng)，依托模型與算法，建立起智慧HR平臺(tái)，形成智系列產(chǎn)品+慧系列產(chǎn)品，提升HR的專業(yè)度，聯(lián)動(dòng)人 China(HR)IntelligentManagementAssociation—CIMA傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)挖掘把獲得的知識(shí)用于人的決策支持而沒(méi)有自動(dòng)的上升到智慧展■2023年■2021年展>人才培養(yǎng)與發(fā)展(約占68.3%,比前年上升了9.3%);>人才的招聘(約占67.1%,比前年上升了5.1%);>人效評(píng)估(約占55.9%,比前年下降了1.1%);>人力規(guī)劃(約占52.8%,比前年下降了6.2%);>人才畫像(約占52.8%,比前年下降了2.2%);>組織創(chuàng)新(約占44.1%,比前年上升了1.1%);>敬業(yè)度洞察(約占41%,與前年持平)已成為突出痛點(diǎn)；中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)智能分會(huì) China(HR)IntelligentManagementAssociation—CIMA>企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力(約占32.9%,比前年下降了0.1%);>組織穩(wěn)定性(約占31.7%,比前年下降了0.3%);>組織文化(約占31.1%,比前年上升了1.1%);>組織戰(zhàn)略(約占28%,比前年下降了14%)緊隨其后，也逐步成為企業(yè)轉(zhuǎn)■2023年■2021年通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，從數(shù)智化場(chǎng)景工具(約占59%,比前年提升了6%)、數(shù)智化咨詢(約占55.3%,比前年提升了6.3%)到數(shù)智化系統(tǒng)產(chǎn)品(約占55.3%,比前年提升了9.3%)和數(shù)智化培訓(xùn)(約占47.8%,比前年下降了8.2%),均存在旺 China(HR)IntelligentManagementAssociation—CIMAB相關(guān)統(tǒng)計(jì)報(bào)表技術(shù)DI相關(guān)大數(shù)據(jù)分析和挖掘技術(shù)A相關(guān)機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)B相關(guān)統(tǒng)計(jì)報(bào)表技術(shù)DI相關(guān)大數(shù)據(jù)分析和挖掘技術(shù)A相關(guān)機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)11人力資源大數(shù)據(jù)分析和智能化技術(shù)的應(yīng)用情況2021年版白皮書發(fā)布了人力資源數(shù)智化各個(gè)階段典型應(yīng)用總覽，今天依然適用，具有指導(dǎo)意義。在人力資源管理數(shù)字化發(fā)展過(guò)程中，經(jīng)歷了數(shù)據(jù)庫(kù)、BI、DI、AI的不斷迭代，從技術(shù)層面保障了推動(dòng)人力資源智能化向前進(jìn)的步伐。數(shù)據(jù)庫(kù)相關(guān)技術(shù)數(shù)據(jù)庫(kù)相關(guān)技術(shù)關(guān)系型和非關(guān)系型數(shù)據(jù)庫(kù)數(shù)據(jù)庫(kù)查詢優(yōu)化數(shù)據(jù)庫(kù)存儲(chǔ)優(yōu)化●數(shù)據(jù)庫(kù)結(jié)構(gòu)優(yōu)化>人才數(shù)據(jù)存儲(chǔ)持久化>高效信息檢索>高并發(fā)數(shù)據(jù)查詢>支撐數(shù)字化人才系統(tǒng)>人力資源效能分析>員工培訓(xùn)分析>招聘配置分析●分布式數(shù)據(jù)處理●海量數(shù)據(jù)的關(guān)聯(lián)規(guī)則學(xué)習(xí)●大規(guī)模網(wǎng)絡(luò)計(jì)算·復(fù)雜文本數(shù)據(jù)挖掘》招聘市場(chǎng)洞察分析>企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力分析深度學(xué)習(xí)強(qiáng)化學(xué)習(xí)●可解釋機(jī)器學(xué)習(xí)>智能人崗匹配>智能技能定價(jià)>離職原因分析人力資源數(shù)智化發(fā)展的各個(gè)階段代表性技術(shù)不同，從數(shù)據(jù)存儲(chǔ)框架，軟件架構(gòu)到數(shù)據(jù)挖掘和機(jī)器學(xué)習(xí)算法的不斷發(fā)展。其中，數(shù)字化的信息存儲(chǔ)可以幫助人力資源信息的高效管理和利用；統(tǒng)計(jì)報(bào)表技術(shù)可以實(shí)現(xiàn)和集成多種人力資源管理所需的功能，提高管理效率；數(shù)據(jù)挖掘算法和機(jī)器學(xué)習(xí)算法則可以智能化的分析、診斷、預(yù)測(cè)人力資源管理中的眾多復(fù)雜場(chǎng)景，幫助人力資源團(tuán)隊(duì)做出更好的決策。各階段典型技術(shù)目前主要包括以下的發(fā)展與實(shí)踐，1)數(shù)據(jù)庫(kù)相關(guān)技術(shù)主要包含關(guān)系型和非關(guān)系型數(shù)據(jù)庫(kù)，數(shù)據(jù)庫(kù)查詢優(yōu)化，數(shù)據(jù)庫(kù)存儲(chǔ)優(yōu)化，數(shù)據(jù)庫(kù)結(jié)構(gòu)優(yōu)化等等，這些技術(shù)可以將人才數(shù)據(jù)存儲(chǔ)持久化，實(shí)現(xiàn)高效信息檢索和高并發(fā)數(shù)據(jù)查詢，支撐數(shù)字化人才系統(tǒng)的上層建設(shè)；2)BI相關(guān)統(tǒng)計(jì)報(bào)表技術(shù)主要包含數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)的構(gòu)建，可視化報(bào)表技術(shù)，自助式BI,移動(dòng)BI,云BI等等，這些技術(shù)可以對(duì)人力資源的效能進(jìn)行分析，對(duì)員工培訓(xùn)，員工關(guān)系，招聘配置等方面進(jìn)行自動(dòng)化分析，有利于人力資源的高效管理；3)DI相關(guān)大數(shù)據(jù)分析和挖掘技術(shù)主要包含分布式數(shù)據(jù)處理，海量數(shù)據(jù)的關(guān)聯(lián)規(guī)則學(xué)習(xí)，大規(guī)模網(wǎng)絡(luò)計(jì)算，復(fù)雜文本數(shù) China(HR)IntelligentManagementAssociation—CIMA定量分析企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，協(xié)助進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部組織診斷；4)AI相關(guān)機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)則原因是75%的人力資源部門在實(shí)際操作中并沒(méi)有使用人力資源理論提供的矩>智能會(huì)議記錄>簡(jiǎn)歷解析●機(jī)器學(xué)習(xí)(深度學(xué)習(xí))●ONA(組織網(wǎng)絡(luò)分析)>人崗匹配>領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估 China(HR)IntelligentManagementAssociation—CIMA決策智能化則是協(xié)助人力資源管理團(tuán)隊(duì)做出更好的決策，從數(shù)據(jù)的角度發(fā)現(xiàn)和分析問(wèn)題，并提供定量的參考。主要技術(shù)包含自然語(yǔ)言處理，知識(shí)圖譜，深度學(xué)習(xí)，組織網(wǎng)絡(luò)分析等等，其中自然語(yǔ)言處理可以實(shí)現(xiàn)智能人崗匹配，知識(shí)圖譜相關(guān)技術(shù)可以結(jié)合深度學(xué)習(xí)算法對(duì)員工的離職和績(jī)效進(jìn)行預(yù)測(cè)，組織網(wǎng)絡(luò)分析可以定量的進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估。這些智能化決策是在人力資源數(shù)智化之前難以實(shí)現(xiàn)在的，現(xiàn)在基于這些技術(shù)人力資源的數(shù)智化可以提高決策的效率和準(zhǔn)確性，并提供定量的分析支持?！?023年■2021年調(diào)研數(shù)據(jù)表明，這兩年采用大數(shù)據(jù)技術(shù)與AI技術(shù)用于人力資源領(lǐng)域的企業(yè)比例顯著提升，比如：使用Hadoop/Spark等大數(shù)據(jù)ETL技術(shù)的比例比兩年前提升了約6%;使用預(yù)測(cè)建模等數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的比例比兩年前提升了約6%;使用機(jī)器學(xué)習(xí)/圖像/語(yǔ)音/NLP等人工智能技術(shù)的比例比兩年前提升了約2%;使用基礎(chǔ)統(tǒng)計(jì)學(xué)技術(shù)的比例比兩年前提升了約8%。這說(shuō)明企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)開(kāi)始高度重視并醒悟，這里是市場(chǎng)的熱點(diǎn)，路雖難走但前景廣闊。 China(HR)IntelligentManagementAssociation—CIMA2023年■2021年自從百度2014年開(kāi)始人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用首次嘗鮮以來(lái)，到今天整整十年，>已有約31.68%的企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始使用大數(shù)據(jù)>約39.13%的企業(yè)處于起步階段這說(shuō)明盡管大數(shù)據(jù)技術(shù)趨于成熟，但在人力資源領(lǐng)域的全面應(yīng)用仍有很長(zhǎng)的路要走，也正說(shuō)明大數(shù)據(jù)產(chǎn)品仍需要時(shí)間來(lái)證明它的價(jià)值與作用。很明顯，人工智能與大數(shù)據(jù)分析將在未來(lái)幾年持續(xù)積極塑造新一代人力資源管理領(lǐng)域。數(shù)據(jù)分析按照層次的劃分可以分為描述性分析、相關(guān)性分析、預(yù)測(cè)性分析、處方式分析，分析的深度、廣度、難度是層層遞進(jìn)的。舉個(gè)大數(shù)據(jù)應(yīng)用在組織與人才動(dòng)態(tài)調(diào)配上的案例：人才智能調(diào)配是指從組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，識(shí)別和把握人才群體結(jié)構(gòu)的變化規(guī)律，建立一個(gè)較為理想的人才群體結(jié)構(gòu)，發(fā)揮整體效能。隨著技術(shù)的發(fā)展，可以利用人工智能與大數(shù)據(jù)技術(shù)，對(duì)當(dāng)前人才整體結(jié)構(gòu)和布局進(jìn)行更加智能全面的分析，針對(duì)組織配置的不合理性與失調(diào)的地方進(jìn)行調(diào)整，形成一個(gè)多維的最佳組合，以提高團(tuán)隊(duì)的整體效率。一個(gè)3萬(wàn)人左右的企業(yè)，管理層級(jí)至多需要6層就足夠了（即從最底層員工到會(huì)出現(xiàn)這些戰(zhàn)斗機(jī)上。打造數(shù)字化的智慧HR平臺(tái)，就是要解決“真比前年提升了8.8%。人力資源管理流程的數(shù)智化使得企業(yè)免去了自下而上、層人力資源管理決策數(shù)智化的執(zhí)行已達(dá)到約27中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)智能分會(huì) China(HR)IntelligentManagementAssociation—CIMA人力資源數(shù)智化運(yùn)營(yíng)的有效開(kāi)展需要制定數(shù)智化戰(zhàn)略、進(jìn)行數(shù)據(jù)整合與治主研發(fā)為主，依托于外部乙方企業(yè)的比例較低，其核心目標(biāo)是基于AI等智能技有約45.34%的企業(yè)尚未建立獨(dú)立團(tuán)隊(duì)，整體上人力資源數(shù)智化團(tuán)隊(duì)嚴(yán)重缺乏。 China(HR)IntelligentManagementAssociation—CIMA企業(yè)人力資源數(shù)智化團(tuán)隊(duì)規(guī)模情況

架構(gòu)師：負(fù)責(zé)制定和實(shí)施人力資源數(shù)智化戰(zhàn)略、規(guī)劃、架構(gòu)，需要具備

算法工程師：負(fù)責(zé)搭建人力資源模型并用算法開(kāi)發(fā)實(shí)現(xiàn)，需要具備統(tǒng)計(jì)

技術(shù)開(kāi)發(fā)人員：負(fù)責(zé)人力資源數(shù)智化產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)、迭代和維護(hù)，需要具用戶體驗(yàn)設(shè)計(jì)師：負(fù)責(zé)人力資源數(shù)智化產(chǎn)品的用戶體驗(yàn)設(shè)計(jì)，需要具備數(shù)據(jù)開(kāi)發(fā)工程師：負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)整合、處理和分析，需要具備數(shù)據(jù)挖掘和數(shù)數(shù)據(jù)分析師：負(fù)責(zé)對(duì)人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和解讀，提供數(shù)據(jù)洞察和建產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)經(jīng)理：負(fù)責(zé)產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)推廣與運(yùn)維，與客戶溝通和協(xié)調(diào)，解決絕大部分企業(yè)在人力資源數(shù)智化方面的預(yù)算不高，約27.33%的企業(yè)投入小中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)智能分會(huì) China(HR)IntelligentManagementAssociation—CIMA■2023年■2021年 China(HR)IntelligentManagementAssociation—CIMA三、2024年中國(guó)人力資源數(shù)智化四大趨勢(shì)智能化的盡頭應(yīng)該是什么?這是一個(gè)不斷發(fā)展和演變的主題，將隨著技術(shù)的進(jìn)步和企業(yè)需求的變化而不斷變化。未來(lái)智能化將繼續(xù)在各個(gè)領(lǐng)域發(fā)揮重要作用，但如何更好地平衡人類的利益和人工智能的發(fā)展，將是智能化發(fā)展面臨的重要課題。從技術(shù)上來(lái)說(shuō)，智能化的盡頭可能是實(shí)現(xiàn)真正的人工智能，即具有人類級(jí)別的智能，甚至超越人類的智能；在實(shí)踐層面來(lái)講，智能化的盡頭可能是實(shí)現(xiàn)智能化與人類社會(huì)的深度融合，使人工智能成為人類生活和工作的一部分，實(shí)現(xiàn)人機(jī)協(xié)同、共創(chuàng)共生的發(fā)展模式。這意味著智能化將更加注重實(shí)際應(yīng)用和解決實(shí)際問(wèn)題，而不僅僅是理論上的突破。同時(shí)，智能化的發(fā)展也將更加關(guān)注人類的利益和福祉，努力實(shí)現(xiàn)科技向善的價(jià)值目標(biāo)。這還有很長(zhǎng)的路要走，機(jī)遇無(wú)限。人力資源智能化的盡頭是什么?是智慧HR,是HR智能體，是無(wú)人值守的我們回顧一下過(guò)去人力資源信息化的發(fā)展歷程發(fā)現(xiàn)，四化模型已成為業(yè)界共識(shí)與實(shí)施指南：奇奇分1.0線上化2.0信息化R【1.0線上化】以“數(shù)清人、發(fā)對(duì)薪、算總包”為目標(biāo)來(lái)解決人力資源基礎(chǔ)服務(wù)和公司管理要求，把人力資源核心系統(tǒng)與基礎(chǔ)流程從線下搬到線上。 China(HR)IntelligentManagementAssociation—CIMA打通拉通“入離升降調(diào)、選用預(yù)留管”,解決【4.0智慧化】打造智慧HR平臺(tái)，建立人才智庫(kù)，為組織、人才、文化提務(wù)，確?，F(xiàn)金流；第二條曲線是企業(yè)發(fā)展中業(yè)務(wù)(即成長(zhǎng)業(yè)務(wù)),產(chǎn)品或服務(wù)具(第一條曲線)(第二條曲線)(第三條曲線)中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)智能分會(huì) China(HR)IntelligentManagementAssociation—CIMA無(wú)人值守的HR平臺(tái)將會(huì)成為一個(gè)熱點(diǎn)，首先要建成智慧HR平臺(tái)，在此基覺(jué)-移動(dòng)APP智庫(kù)參考自動(dòng)駕駛的分類標(biāo)準(zhǔn)，將無(wú)人值守的HR平臺(tái)從自動(dòng)化操作層面分成中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)智能分會(huì) China(HR)IntelligentManagementAssociation—CIMA體主，簡(jiǎn)單輔助決策級(jí)，決策最終需靠人判斷；常見(jiàn)場(chǎng)景有基礎(chǔ)分析報(bào)L5-生態(tài)級(jí)：重點(diǎn)關(guān)注創(chuàng)新與復(fù)制能力，利用人工智能支持生態(tài)化，廠位決策，典型場(chǎng)景有組織神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)、業(yè)人一體化、智慧HR平臺(tái)等。關(guān)注短織收能與民工超關(guān)注短織收能與民工超關(guān)注人力口[與人才線口員工檔寶王素良老師專用，引用請(qǐng)注明0人才技能定價(jià)口組織掃描面□智題HR概化隙程，在好口人效分析口人才西像與推薦L2-主業(yè)務(wù)級(jí)口自助中心L1-樣板級(jí)線點(diǎn)進(jìn)實(shí)施；二是“組合拳”,三步并作兩步跑；取決于資源投越嚴(yán)格，5A架構(gòu)（業(yè)務(wù)架構(gòu)、應(yīng)用架構(gòu)、數(shù)據(jù)架構(gòu)、技術(shù)架構(gòu)、安全架構(gòu)）也級(jí)、年齡、司齡）、員工異動(dòng)、員工績(jī)效、人效分析、成本分析、招聘/培訓(xùn)數(shù)大部分企業(yè)都已通過(guò)商用套件/工具或者自研實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)大屏、人才大屏或中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)智能分會(huì) China(HR)IntelligentManagementAssociation—CIMA智慧智慧HR平臺(tái)-作戰(zhàn)指揮中心資福利等數(shù)據(jù)進(jìn)行集中管理。系統(tǒng)可以自動(dòng)提醒人力資源部門關(guān)于員工合同到智能化培訓(xùn)管理：智能HR系統(tǒng)可以根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)需求和員工的能力水?dāng)?shù)據(jù)可視A指揮可視提示建議、下達(dá)指令、應(yīng)急處理、過(guò)程可溯、結(jié)果可見(jiàn)?預(yù)警可視自動(dòng)監(jiān)測(cè)、異觸發(fā)報(bào)警、提示干預(yù)流程可視

大屏設(shè)計(jì)：智能人力資源作戰(zhàn)指揮大屏通常采用高清、大尺寸的顯示屏，數(shù)據(jù)可視化：通過(guò)數(shù)據(jù)可視化的方式，智能大屏能夠?qū)?fù)雜的人力資源實(shí)時(shí)更新：智能大屏能夠?qū)崟r(shí)采集和更新人力資源數(shù)據(jù)，確保用戶獲取多維度分析：智能大屏不僅展示整體的人力資源狀況，還能夠從度對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深入的分析，如員工績(jī)效、人整合多種功能模塊：除了展示數(shù)據(jù)外，智能人力資源作戰(zhàn)指揮大屏還可安全可靠：智能大屏具備高度的安全性和可靠性，能夠保護(hù)企業(yè)的人力可定制化：根據(jù)企業(yè)的不同需求和特點(diǎn)，智能人力資源作戰(zhàn)指揮大屏可如果采用簡(jiǎn)單公式表述，數(shù)字員工=（AI+RP形式，回答用戶問(wèn)題和訴求，例如智能客服機(jī)器人，實(shí)現(xiàn)“機(jī)器人輔助人工”加“機(jī)器人智能回復(fù)”等應(yīng)答模式，“數(shù)字員工”不需要休息，可以7x24集合規(guī)的有效的數(shù)據(jù)，有助于構(gòu)建更加全面的用戶畫像，實(shí)現(xiàn)“千人千面”給員工的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)告知員工的請(qǐng)假情況。對(duì)于有清晰門檻要求的晉升提如績(jī)效水平、管理行為測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)、360反饋數(shù)據(jù)以及各種學(xué)習(xí)類數(shù)據(jù)等。率，判斷意見(jiàn)和數(shù)據(jù)不再基于人的經(jīng)驗(yàn)，而 1流程智能是基石：通過(guò)人工智能、RPA、大數(shù)據(jù)、大模型等技2數(shù)據(jù)治理是關(guān)鍵：在流程自動(dòng)化的基礎(chǔ)上，需要采集、清理BI（商務(wù)智能）、到DI（數(shù)據(jù)智能）、再到AI（人工智能），數(shù)據(jù)治智能、機(jī)器學(xué)習(xí)等就技術(shù)，搭建預(yù)測(cè)模型，通過(guò)算法（算法反映的是HR的思想）幫助HR分析復(fù)雜的數(shù)據(jù)模式，預(yù)測(cè)員工流失、績(jī)效改進(jìn)4智能決策支持系統(tǒng)是目標(biāo)：無(wú)論是智慧HR平臺(tái)，還是指揮作戰(zhàn)中心，里？哪些員工最有潛力？哪些人才是組織中的承重墻？哪些是將才？下圖是一個(gè)人力資源數(shù)智化產(chǎn)品架構(gòu)的案例示意圖：1個(gè)入口：通過(guò)Web端、移動(dòng)端，連接用戶（決策層、經(jīng)理、員工、HR）實(shí)現(xiàn)互動(dòng)。2個(gè)智能中臺(tái) China(HR)IntelligentManagementAssociation—CIMA智能培訓(xùn)□□智能人才管理□□從流程智能到?jīng)Q策智能的演進(jìn)是HR領(lǐng)域發(fā)展的重要趨勢(shì)。通過(guò)實(shí)現(xiàn)流程自動(dòng)化、數(shù)據(jù)集成和分析以及利用高級(jí)分析模型和實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)監(jiān)控等功能，HR部門可以提高工作效率、洞察員工行為和績(jī)效趨勢(shì)，并為制定科學(xué)決策提供有力支持。然而，在這一過(guò)程中也需要注意數(shù)據(jù)質(zhì)量、技術(shù)集成和安全性以及員工接受度和培訓(xùn)等方面的問(wèn)題。展望未來(lái)，隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步和應(yīng)用場(chǎng)景的不斷拓展，HR領(lǐng)域的決策智能將有望實(shí)現(xiàn)更廣泛的應(yīng)用和更深入的發(fā)展。四、中國(guó)人力資源管理數(shù)智化領(lǐng)先企業(yè)實(shí)踐案例王崇良三一集團(tuán)副總經(jīng)理人力資源CIO謝庚曦三一集團(tuán)HR資深產(chǎn)品經(jīng)理近年來(lái)，人工智能的浪潮掀起了一波又一波，逐漸深入我們的工作與生活。三一集團(tuán)（以下簡(jiǎn)稱三一）以裝備制造業(yè)為主，近幾年加速數(shù)字化轉(zhuǎn)型，將核心業(yè)務(wù)全部轉(zhuǎn)移線上，打造智能制造的燈塔工廠，在數(shù)字化、國(guó)際化、電動(dòng)化層面一直與時(shí)俱進(jìn)，不斷突破與創(chuàng)新。三一在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過(guò)程中引入人工智能，探索新趨勢(shì)下的人力資源數(shù)字化管理，以打造無(wú)人值守的HR平臺(tái)為目標(biāo)，讓人力資源管理更便捷、反應(yīng)更敏捷，讓員工獲得更好的體驗(yàn)，讓人才釋放潛力做更多具有創(chuàng)造性的事情。什么是“無(wú)人值守”隨著數(shù)字化進(jìn)程的推進(jìn)和深化，如何利用數(shù)字化技術(shù)提供更好的員工體驗(yàn)？如何保障人才供應(yīng)鏈源源不斷？如何實(shí)現(xiàn)組織效能最大化？如何將數(shù)字化應(yīng)用由點(diǎn)成線，由線及面，最終連成體？這一系列的思考和探索引領(lǐng)大家在“無(wú)人值守”的旅程中持續(xù)前進(jìn)?！盁o(wú)人值守”的概念可以從兩個(gè)方面理解——無(wú)微不至和無(wú)處不在?！盁o(wú)微不至”是指實(shí)現(xiàn)真正的精細(xì)化管理，根據(jù)每個(gè)人的不同屬性，為其提供整體的人力資源管理；“無(wú)處不在”是指能隨時(shí)隨地、無(wú)時(shí)無(wú)刻提供人力資源服務(wù)。為了不給業(yè)務(wù)增添負(fù)擔(dān)，讓無(wú)人值守的HR平臺(tái)在日常工作和流程中順利且有效地完成人力資源活動(dòng)，“無(wú)人值守”定義了能感知、會(huì)思考、自控制和可判斷四個(gè)方向。能感知：搭建智能終端設(shè)備——iSany，感知用戶，讓計(jì)算機(jī)擁有“視覺(jué)”和“聽(tīng)覺(jué)”。會(huì)思考：搭建深度學(xué)習(xí)算法平臺(tái)——HR算法平臺(tái)，構(gòu)建用戶畫像。自控制：構(gòu)建HR微服務(wù)架構(gòu)，重塑流程，實(shí)現(xiàn)流程端到端打通，并加強(qiáng)自動(dòng)化控制。可判斷：搭建人才智庫(kù)，通過(guò)數(shù)據(jù)輔助管理者做出判斷，讓決策更加智能。中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)智能分會(huì) China(HR)IntelligentManagementAssociation—CIMA>分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的級(jí)別劃分了智能化的五個(gè)級(jí)別(如圖1)。#招聘甄選：當(dāng)前技術(shù)應(yīng)用成熟的場(chǎng)景是“AI文本聊天機(jī)器人”,企業(yè)未來(lái)關(guān)注的場(chǎng)景是“AI視頻面試”,這也側(cè)面反映出，企業(yè)期望實(shí)現(xiàn)從“劣汰”到“擇優(yōu)”的技術(shù)跨越；在AI項(xiàng)目的準(zhǔn)備過(guò)程中，數(shù)據(jù)準(zhǔn)備是難度最大且必須跨越的難關(guān)，具體表現(xiàn)為在招聘過(guò)程中如何積累企業(yè)方(業(yè)務(wù)人員和HR)與候選人互動(dòng)過(guò)程的數(shù)據(jù)；在已實(shí)踐AI技術(shù)應(yīng)用的企業(yè)中，通常呈現(xiàn)“快速投放、大規(guī)模實(shí)施、更迭優(yōu)化”的狀態(tài)；初代AI產(chǎn)品投放后，不斷案);提煉出人工審核的考量標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)系統(tǒng)自動(dòng)給出是否需要重新定級(jí)、重新考核、晉升分析其是否適合參加相應(yīng)課程，若未具備足夠知識(shí)，則推薦“前中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)智能分會(huì) China(HR)IntelligentManagementAssociation—CIMA2022年，三一人力資源總部推出了“無(wú)感考勤”項(xiàng)目，通過(guò)引入員工車輛信息或者面T平圖2圖像識(shí)別應(yīng)用在無(wú)感考勤中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)智能分會(huì) China(HR)IntelligentManagementAssociation—CIMA選擇“拍照入庫(kù)”輸人輸人圖像預(yù)處理文字檢測(cè)文本識(shí)別輸出運(yùn)營(yíng)框架(如圖5),分別有兩大主體，一方面通過(guò)智能網(wǎng)絡(luò)協(xié)同推進(jìn)HR事務(wù)辦理，另一中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)智能分會(huì) China(HR)IntelligentManagementAssociation—CIMA√員工↓管理者管理者本少高管圖5智能運(yùn)營(yíng)框架此外，三一人力資源總部在制定推薦算法時(shí)總結(jié)出了一個(gè)算法模型框架(如圖6),需要經(jīng)歷四個(gè)階段，共八個(gè)步驟，最終形成完整的算法模型。比如，公司如果要想通過(guò)內(nèi)訓(xùn)師推薦算法得出合適人選，那么按照此算法模型框架去操作時(shí)就可以按照這樣的流程來(lái)進(jìn)行：首先便要明確選擇內(nèi)訓(xùn)師這一目標(biāo)和規(guī)劃，然后全方位收集數(shù)據(jù)，比如目標(biāo)人物是否經(jīng)常參加演講比賽，對(duì)培訓(xùn)的積極性如何，參加相關(guān)活動(dòng)的意愿如何，等等。將所有相關(guān)數(shù)據(jù)收集完整之后進(jìn)行整合分析，隨后根據(jù)數(shù)據(jù)整合結(jié)果逐步搭建算法模型，最后不斷迭代和完善，得出高準(zhǔn)確性的內(nèi)訓(xùn)師推薦算法模型并投入使用。模型部署性能監(jiān)控模型訓(xùn)練數(shù)據(jù)準(zhǔn)備模型部署性能監(jiān)控模型訓(xùn)練數(shù)據(jù)準(zhǔn)備業(yè)務(wù)定義模型評(píng)估數(shù)據(jù)獲取特征工程圖6算法模型框架——八步法三一人力資源總部制定了五年規(guī)劃逐步將AI應(yīng)用于人力資源管理實(shí)踐中，并開(kāi)始取得了一些成果，未來(lái)也希望通過(guò)AI更多地解決復(fù)雜場(chǎng)景下的問(wèn)題，讓人力資源管理變得更靈活、更敏捷(例子見(jiàn)圖7)。中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)智能分會(huì) China(HR)IntelligentManagementAssociation—CIMA對(duì)話機(jī)器人人臉打卡無(wú)感考勤登資是*R被第二階段：Al場(chǎng)景化應(yīng)用人才畫像人崗匹配第三階段：A輔助決策離職預(yù)測(cè)績(jī)效預(yù)測(cè)機(jī)器決策人才掃描組織掃描m的務(wù)整圖7AI應(yīng)用場(chǎng)景圖思考與展望人工智能的浪潮已經(jīng)掀起，將會(huì)發(fā)展得越來(lái)越成熟，對(duì)于企業(yè)和個(gè)人而言都將會(huì)有不同程度的影響，也會(huì)帶來(lái)更多的發(fā)展機(jī)遇。在這樣的現(xiàn)實(shí)背景下，未來(lái)的組織、人才、工作環(huán)境和技術(shù)如何發(fā)展，作為企業(yè)又當(dāng)如何應(yīng)對(duì)，都是需要積極思考的問(wèn)題。大部分企業(yè)應(yīng)該從三個(gè)方面順應(yīng)時(shí)代發(fā)展做出改變：第一，在企業(yè)內(nèi)部采用協(xié)作性更強(qiáng)、敏捷性更高的工作流程，連接各個(gè)部門和職能；第二，與日益發(fā)揮關(guān)鍵作用的外部合作伙伴開(kāi)展合作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的核心目標(biāo)；第三，參與更廣泛的生態(tài)系統(tǒng)，發(fā)揮真正的平臺(tái)經(jīng)濟(jì)效益，并且與希望或需要利用所有平臺(tái)優(yōu)勢(shì)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的企業(yè)開(kāi)展合作。離開(kāi)人力資源信息化、數(shù)字化戰(zhàn)線多年了，大家也沒(méi)有完全忘記我，時(shí)常有朋友在做HR系統(tǒng)選型時(shí)，會(huì)先問(wèn)問(wèn)我的意見(jiàn)或讓我推薦HR廠商?？吹胶芏嗥髽I(yè)的人力資源信息化、數(shù)字化剛剛進(jìn)入美的八至十年前的階段，加上同行老友的勸說(shuō)，決定對(duì)美的人力資源信息化、數(shù)字化的歷程做個(gè)回顧，希望能夠?qū)Υ蠹矣袇⒖純r(jià)值。美的人力資源信息化、數(shù)字化的歷程大概可以分為四個(gè)階段，分別是：基礎(chǔ)事務(wù)支撐、專業(yè)體系運(yùn)作支撐、人才與員工服務(wù)、全球一體化支撐。這一階段，美的人力資源主要做的基于業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)需要的人事(員工關(guān)系、員工入離職、勞動(dòng)合同簽訂等)、工資發(fā)放、社保購(gòu)買之類的基礎(chǔ)事務(wù)性工作。什么職群職種、職級(jí)職等、薪酬帶寬、薪酬預(yù)算、績(jī)效管理等體系和標(biāo)準(zhǔn)都還是沒(méi)有影系統(tǒng)則是由美的信息科技公司(賽意的前身)開(kāi)發(fā)的兩個(gè)系統(tǒng)，一個(gè)是人事系統(tǒng)，一個(gè)是工資系統(tǒng)。兩個(gè)系統(tǒng)都是C/S架構(gòu)，需要客戶端下載安裝。2000年美的營(yíng)收過(guò)百億，2002年突破150億，集團(tuán)人力資源部意識(shí)到，公司業(yè)務(wù)發(fā)展較快，人力資源管理水平已經(jīng)不能滿足業(yè)務(wù)發(fā)展和應(yīng)對(duì)復(fù)雜管理的需要了。能夠有這個(gè)意識(shí)，仍然得益于美的人才引進(jìn)與培養(yǎng)機(jī)制。盡管那個(gè)時(shí)期，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)普遍人力資源管理水平都不太高，專業(yè)性不太強(qiáng)，但美的集團(tuán)人力資源部已經(jīng)有人大第一屆人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生在這里工作了六七年。集團(tuán)人力資源部在2003年年底確定推動(dòng)人力資源管理提升項(xiàng)目，準(zhǔn)備選擇咨詢公司+IT實(shí)施公司組合的合作伙伴，在那個(gè)時(shí)候就有管理標(biāo)準(zhǔn)要通過(guò)IT落地固化的意識(shí)，也算是比較超前的吧？經(jīng)過(guò)多輪角力，最后在2004年10月份與中標(biāo)的“雙信”團(tuán)隊(duì)正式啟動(dòng)管理咨詢+IT落地的人力資源管理提升項(xiàng)目。參與這個(gè)項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)是比較豪華的，美的集團(tuán)參與項(xiàng)目的主力后來(lái)基本都成了高管，即使是當(dāng)時(shí)才畢業(yè)一兩年的小姑娘，后來(lái)都成了上市公司的HRD?！半p信”團(tuán)隊(duì)的主力也不差，咨詢公司中有寶潔背景的博士、重點(diǎn)大學(xué)的MBA畢業(yè)生，非常專業(yè)，后來(lái)這些人有的創(chuàng)業(yè)，有的成了大企業(yè)高管。合作的軟件實(shí)施公司也不乏北大、清華的高材生，項(xiàng)目組成員有的成了企業(yè)CIO，有的在互聯(lián)網(wǎng)大廠發(fā)展得很不錯(cuò)。經(jīng)過(guò)一年的努力，承載著咨詢成果落地使命的新的HR系統(tǒng)于2005年11月份正式在試點(diǎn)單位上線使用。通過(guò)這一項(xiàng)目，將美的集團(tuán)的組織、職位、薪酬、績(jī)效體系建立起來(lái)了，形成了集團(tuán)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，奠定了美的集團(tuán)人力資源專業(yè)化發(fā)展的基礎(chǔ)。自2005年11月試點(diǎn)單位上線之后，再用了半年時(shí)間推廣，新的HR系統(tǒng)覆蓋到全國(guó)各地的生產(chǎn)基地。自此，美的集團(tuán)人力資源管理全面進(jìn)入專業(yè)體系運(yùn)作階段。不過(guò)這里有一個(gè)插曲，由于“雙信”團(tuán)隊(duì)中的軟件公司發(fā)生業(yè)務(wù)調(diào)整，支持不力，在2007年換掉了原來(lái)的系統(tǒng)。這一次沒(méi)有涉及業(yè)務(wù)管理的變化，主要是系統(tǒng)和長(zhǎng)期合作伙伴的選擇問(wèn)題。對(duì)比的是國(guó)內(nèi)軟件廠商與國(guó)外的oracleebshcm、Peoplesofthcm。oracleebs的匹配度和用戶體驗(yàn)確實(shí)比較差，Peoplesoft還是不錯(cuò)的，但當(dāng)時(shí)已經(jīng)被oracle收購(gòu)，有傳聞oracle會(huì)用ebsHCM整合peoplesoft，所以也不敢用，最終仍然選擇了國(guó)內(nèi)的軟件廠商合作。當(dāng)然，還有另外一個(gè)因素，美的在快速發(fā)展過(guò)程中，專業(yè)體系運(yùn)作支撐上，除了組織、職位、薪酬等相對(duì)比較標(biāo)準(zhǔn)外，績(jī)效管理、人才管理等還是有非常多的個(gè)性化需求的，而當(dāng)時(shí)的套裝軟件人才比較稀缺，不好找，而且貴。這一次系統(tǒng)切換比較順利，主要是因?yàn)樯弦淮稳肆Y源管理提升項(xiàng)目中形成了比較完善的組織、職位、薪酬相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)形中打好了主數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)。同時(shí)，新舊系統(tǒng)切換時(shí)，數(shù)據(jù)遷移及初始化整理得比較徹底，所以這一次切換的時(shí)候，數(shù)據(jù)可以完整地遷移到新系統(tǒng)。因此，給大家一個(gè)建議，一定要重視初期的核心人事系統(tǒng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)建立，這個(gè)基礎(chǔ)打好了，未來(lái)其他的績(jī)效、招聘、培訓(xùn)等系統(tǒng)建設(shè)的時(shí)候，才不會(huì)亂。2009年之后，重點(diǎn)圍繞著績(jī)效管理下功夫，先是干部責(zé)任制考核，接著是全面矩陣式考核，也開(kāi)始使用招聘系統(tǒng)，自此校園招聘、社會(huì)招聘全面線上化。2011年啟動(dòng)了HR-BI項(xiàng)目，在招標(biāo)之前，已經(jīng)將指標(biāo)體系梳理得很清晰，RFP寫得很詳細(xì)。將人力資源分析體系歸為內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)、人力資本管理、人力資源運(yùn)營(yíng)管理、信息與知識(shí)管理四大類別。中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)智能分會(huì) China(HR)IntelligentManagementAssociation—CIMA價(jià)值產(chǎn)出效果價(jià)值產(chǎn)出效果成本利用效率價(jià)值產(chǎn)出效果成本利用效率外部競(jìng)爭(zhēng)性內(nèi)部公平性價(jià)值產(chǎn)出效果成本利用效率價(jià)值產(chǎn)出效果成本利用效率人力資本投入產(chǎn)出人力資本效率人力成本執(zhí)行人力成本預(yù)算員工滿意度員工敬業(yè)度人才保留人員異動(dòng)人才質(zhì)量管理幅度人員結(jié)構(gòu)人員定編招聘培訓(xùn)薪酬績(jī)效增值內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展士氣這個(gè)項(xiàng)目是跟當(dāng)時(shí)的四大之一的咨詢公司合作的，咨詢公司反饋，這是他們做BI業(yè)務(wù)HR-BI系統(tǒng)于2012正式上線，到現(xiàn)在大部分的分析主題和指標(biāo)體系都還在使用，只是人才與員工服務(wù)(2012-2017)如果說(shuō)前面兩個(gè)階段，都是基于第三方軟件+定制開(kāi)發(fā)為大家都知道，這一階段美的實(shí)施632變革，但人力資源系統(tǒng)一直是集團(tuán)統(tǒng)一的，從“一所以，在“632”的階段的流程梳理對(duì)人力資源體系影響較小，主在2014年以后，重點(diǎn)是在員工服務(wù)上面做了較多的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用，員工體驗(yàn)得到非基于美信的員工自助服務(wù)是美信推出來(lái)得到普遍認(rèn)可的第一個(gè)應(yīng)用場(chǎng)景，特別是一個(gè)中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)智能分會(huì) China(HR)IntelligentManagementAssociation—CIMA年維案<返國(guó)8除了這個(gè)針對(duì)全員的員工自助服務(wù)應(yīng)用之外，基于全員參與精益生產(chǎn)改善、一線管理透明化、生產(chǎn)工人績(jī)效管理支撐的訴求，還做了一個(gè)專門針對(duì)車間員工的移動(dòng)應(yīng)用，叫“美+”。通過(guò)美+,一線員工可以對(duì)一線管理提出反饋意見(jiàn)，由專門團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)跟進(jìn)解決，信息直達(dá)事業(yè)部總經(jīng)理和集團(tuán)人力資源部，整個(gè)處理過(guò)程是透明的，確保形成閉環(huán)。員工反饋意見(jiàn)是可以匿名的，有廠長(zhǎng)級(jí)別的管理人員因?yàn)榻o反饋意見(jiàn)的施加壓力而被撤職。要讓一線管理透明化，必須從上到下有決心才行，不然沒(méi)有員工敢說(shuō)真話。員工針對(duì)車間現(xiàn)場(chǎng)提出的小改善意見(jiàn)，被采納了會(huì)有積分，積分是可以兌換禮品。這也算是讓看得見(jiàn)炮火的人有發(fā)聲的渠道。在美+中，還實(shí)現(xiàn)了跟一線工人工資直接掛鉤的績(jī)效管理，美的叫“葡萄圖”績(jī)效管理，不同顏色的葡萄代表的當(dāng)天的績(jī)效表現(xiàn)，員工可以根據(jù)這個(gè)計(jì)算自己當(dāng)天可以得到多少工葡萄圖日歷葡萄圖日歷紅色：1<返回我要反饋之后，在2016年，又推出了彈性福利平臺(tái)“美?！?。在這里就不展開(kāi)敘述和呈現(xiàn)了。自2017年開(kāi)始，美的集團(tuán)人力資源啟動(dòng)了新一輪HR業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型及數(shù)字化轉(zhuǎn)型，基于以員工為中心的理念全面重新梳理HR業(yè)務(wù)流程、機(jī)制，并從0-1自研建設(shè)HR數(shù)字化產(chǎn)品，提升員工、管理者體驗(yàn)及HR工作效率。我認(rèn)為對(duì)于大多數(shù)企業(yè)而言，遠(yuǎn)沒(méi)有到這個(gè)發(fā)展階段，沒(méi)有必要開(kāi)展自研，但可以考慮借鑒以員工為中心的業(yè)務(wù)流程、機(jī)制及數(shù)字化工具的全面優(yōu)化完善，提升員工體驗(yàn)、HR工作效率及專業(yè)能力。對(duì)于學(xué)華為、美的等標(biāo)桿的小伙伴們拋幾個(gè)觀點(diǎn)，希望對(duì)大家有所啟發(fā)：標(biāo)桿學(xué)習(xí)是以他人之“史”，照亮自己的過(guò)程。學(xué)習(xí)標(biāo)桿是為了看清自己，成就自己，而不是成為學(xué)習(xí)的對(duì)象。無(wú)論是學(xué)華為，還是學(xué)美的，都要從其發(fā)展歷史中審視自己，自己現(xiàn)在的發(fā)展階段，放到華為、美的的發(fā)展歷史中，是在哪一個(gè)階段？他們?cè)谶@個(gè)階段所面臨的環(huán)境跟現(xiàn)在有什么不一樣？他們面臨的哪些問(wèn)題跟我現(xiàn)在面臨的一致，哪些是不一致的？他們的哪些舉措我們可以借鑒，哪些則需要根據(jù)當(dāng)前的環(huán)境差異做出調(diào)整？比如說(shuō)：美的做移動(dòng)化，是通過(guò)自研實(shí)現(xiàn)的，因?yàn)槊赖淖咴谇懊?，?dāng)時(shí)還沒(méi)有好的移動(dòng)應(yīng)用產(chǎn)品，自研的投入是巨大的，這就是做先進(jìn)的代價(jià)。你現(xiàn)在做移動(dòng)化，就沒(méi)有必要自研搞個(gè)類似“美信”這樣的東西了，現(xiàn)在這方面成熟的產(chǎn)品不少了，效果都還不錯(cuò)，你再去搞自研，就是浪費(fèi)，而且并不先進(jìn)了。學(xué)習(xí)之后，還是要形成自己的思考和沉淀。比如：做HR-BI之前，我們外出考察交流了一圈，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)盡管用了BI的軟件，但仍然是當(dāng)作傳統(tǒng)報(bào)表在用。這不是我想要的BI，于是我自己買書看，上網(wǎng)找資料，整理了一套自己的方法和模板，與人力資源部門的同事一起外出封閉討論三天，得出的分析主題和指標(biāo)體系。中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)智能分會(huì) China(HR)IntelligentManagementAssociation—CIMA常曉東施耐德電氣大中華區(qū)HR數(shù)字化部負(fù)責(zé)人企控股上市公司ESG專項(xiàng)報(bào)告編制研究》項(xiàng)目的啟動(dòng)，國(guó)家積極推動(dòng)更多的上市央企披露ESG專項(xiàng)報(bào)告，制定了2023年實(shí)現(xiàn)相關(guān)專項(xiàng)報(bào)告披露“全覆蓋”的目標(biāo)。根據(jù)中財(cái)大綠色金融研究院統(tǒng)計(jì)(圖1),截至2023年6月底，450家已在A股上市的中央國(guó)有企業(yè)中共有347家披露了2022年度社會(huì)責(zé)任報(bào)告、可持續(xù)發(fā)展報(bào)告以及ESG報(bào)告，披露率高達(dá)80.70%,顯著高于全部A股上市公司33.2%的整體披露率。ESG報(bào)告成了與財(cái)務(wù)報(bào)告同等重要的上市圖1A股央企上市公司2020~2023ESG報(bào)告披露情況施耐德電氣集團(tuán)在ESG方面起步較早，自2014年起，就成立了人力資源與企業(yè)社會(huì)責(zé)施耐德電氣ESG實(shí)踐2021-2025年需履行的以下六項(xiàng)承諾的進(jìn)展：積極應(yīng)對(duì)氣候變化：基于碳承諾，持續(xù)投資并開(kāi)發(fā)創(chuàng)新解決方案，以實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期的脫碳目標(biāo)。高效利用資源：充分利用數(shù)字化技術(shù)，以負(fù)責(zé)任的方式守護(hù)我們賴以生存的家園。堅(jiān)持誠(chéng)實(shí)守信：確保我們自己及身邊所有人遵守高水平的社會(huì)、治理和道德標(biāo)準(zhǔn)。創(chuàng)造平等機(jī)會(huì)：重視所有員工的價(jià)值并提供包容的環(huán)境，以激發(fā)他們的最大潛能?？缭酱H，釋放潛能：促進(jìn)每一代人不斷學(xué)習(xí)、提升技能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展，助下一代開(kāi)創(chuàng)未來(lái)。賦能本地發(fā)展：因地制宜提出本地目標(biāo)，賦能個(gè)人和合作伙伴為可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。并對(duì)2030年和2050年做出了鄭重承諾：到2030年公司運(yùn)營(yíng)層面實(shí)現(xiàn)凈零碳排放承諾到2030年在我們的業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)中高效利用資源，實(shí)現(xiàn)生物多樣性零凈損失到2030年，為1億人提供綠色電力服務(wù)到2050年在供應(yīng)鏈層面實(shí)現(xiàn)凈零碳排放SSI將六項(xiàng)長(zhǎng)期承諾轉(zhuǎn)化為具有高度變革性和創(chuàng)新力的計(jì)劃，這些計(jì)劃采取季度跟蹤和公布方式，且每年進(jìn)行審核。為了灌輸可持續(xù)發(fā)展文化，SSI績(jī)效納入集團(tuán)高管的短期激勵(lì)計(jì)劃中。SSE工具旨在使長(zhǎng)期計(jì)劃保持高水平的參與度和透明度。加拿大媒體和研究公司企業(yè)爵士（CorporateKnights）將施耐德電氣評(píng)為“全球最佳可持續(xù)發(fā)展公司”。在MSCIESG評(píng)級(jí)中連續(xù)十三年保持AAA級(jí)。作為一家可持續(xù)影響力企業(yè)，施耐德電氣不斷提升自身在ESG各方面意義深遠(yuǎn)的影響力，包括員工、供應(yīng)鏈合作伙伴、客戶、當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)以及地方和全球機(jī)構(gòu)等。通過(guò)將可持續(xù)發(fā)展和社會(huì)影響融入業(yè)務(wù)的各個(gè)方面，為所有利益相關(guān)方創(chuàng)造長(zhǎng)期價(jià)值，并推動(dòng)盈利增長(zhǎng)。ESG的14個(gè)細(xì)分領(lǐng)域?qū)ζ髽I(yè)的HR戰(zhàn)略和IT戰(zhàn)略分別都有一些重要影響，具體如下圖，并綜合起來(lái)對(duì)HRIT戰(zhàn)略提出了五個(gè)方面的要求：綠色低碳安全合規(guī)數(shù)據(jù)質(zhì)量中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)智能分會(huì) China(HR)IntelligentManagementAssociation—CIMA>多元平等包容(DEI)>精益敏捷S3客戶權(quán)益綠色低碳數(shù)據(jù)質(zhì)量DEI多元平等包容精益敏捷HR戰(zhàn)略下面具體展開(kāi)闡述這五方面的細(xì)節(jié)。綠色低碳最近幾年企業(yè)在數(shù)字化項(xiàng)目建設(shè)中貫徹綠色低碳的原則越來(lái)越得到重視。這既是ESG對(duì)全球氣候環(huán)境保護(hù)的要求，也是企業(yè)降本增效的有效手段。具體來(lái)講，需要貫徹以下要點(diǎn)：>避免公司內(nèi)部的重復(fù)開(kāi)發(fā)。>從節(jié)省成本的角度，要嚴(yán)格避免不同部門重復(fù)采購(gòu)和重復(fù)建設(shè)類似的數(shù)字化系統(tǒng)，不但能節(jié)省資金，也可以降低系統(tǒng)上線后日常運(yùn)營(yíng)的碳排放。>盡量采用SaaS來(lái)替代本地部署(0nPremise)>SaaS模式在越來(lái)越多的領(lǐng)域得到普及，其中一個(gè)原因就是SaaS模式比傳統(tǒng)的本地部署更集約，租用現(xiàn)成的SaaS系統(tǒng)可以使企業(yè)節(jié)省自建開(kāi)發(fā)和運(yùn)維隊(duì)的成本，降低自建服務(wù)器資源空置率，并且SaaS企業(yè)也更容易實(shí)現(xiàn)軟件架構(gòu)和硬件資源的及時(shí)升級(jí)換代，跟蹤最新的低碳技術(shù)確保日常運(yùn)營(yíng)的能耗保持最低水平。>盡量采用云部署來(lái)替代本地部署。>企業(yè)自主開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)也有必要從傳統(tǒng)的本地部署改為更集約的私有云部署，云廠家更有實(shí)力確保平臺(tái)架構(gòu)和硬件設(shè)備及時(shí)跟上最新的標(biāo)準(zhǔn)，確保通過(guò)低碳技術(shù)保持低>盡量采用成熟框架而不是從零開(kāi)發(fā)。>現(xiàn)在IT市場(chǎng)上有很多優(yōu)秀的開(kāi)源或閉源的技術(shù)框架，企業(yè)即使要自建系統(tǒng)也沒(méi)必要自己寫每一行代碼，完全可以站在巨人的肩膀上，利用先進(jìn)框架來(lái)提高開(kāi)發(fā)效率，節(jié)約開(kāi)發(fā)和維護(hù)成本。內(nèi)部開(kāi)發(fā)盡量提高代碼復(fù)用率。企業(yè)在自建系統(tǒng)時(shí)，要確保開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)能夠盡量提高代碼復(fù)用率，在各個(gè)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)中積累可復(fù)用的組件，從而逐步把開(kāi)發(fā)效率向“大廠”的水平看齊。技術(shù)過(guò)時(shí)的舊系統(tǒng)擇機(jī)退休或遷移新平臺(tái)。大型企業(yè)一般多年來(lái)都建設(shè)了依托各個(gè)時(shí)代主流技術(shù)的各類系統(tǒng)，有些已經(jīng)老舊過(guò)時(shí)，運(yùn)維和改造成本居高不下，IT領(lǐng)域?qū)⒋祟愊到y(tǒng)稱為“技術(shù)債”，既然是債，確實(shí)不是想還就立即能還掉，但是一直拖下去只會(huì)越來(lái)越被動(dòng)，有機(jī)會(huì)時(shí)一定要當(dāng)即立斷，下線老舊系統(tǒng)，用新技術(shù)平臺(tái)來(lái)取代。本地部署系統(tǒng)要監(jiān)控使用情況和負(fù)載，及時(shí)維護(hù)和優(yōu)化在SaaS為主的潮流下，企業(yè)仍然會(huì)有部分系統(tǒng)暫時(shí)保持本地部署模式，但這類系統(tǒng)的運(yùn)維也要學(xué)習(xí)SaaS廠家的最佳實(shí)踐，持續(xù)監(jiān)控系統(tǒng)的使用率和負(fù)載，及時(shí)進(jìn)行資源優(yōu)化，確保保持較低的資源空置率。數(shù)據(jù)及文件存儲(chǔ)減少冗余，及時(shí)刪除臨時(shí)數(shù)據(jù)和文件降低空間占用。在日常運(yùn)維中，要注意盡量減少冗余的數(shù)據(jù)存儲(chǔ)，刪除不必要的臨時(shí)文件，這是綠色低碳的存儲(chǔ)管理好習(xí)慣。分享文件采用可同時(shí)編輯的云盤方式。同一個(gè)文件盡量保持最少的副本，不要每個(gè)使用者都復(fù)制一份，最好采用云上共享方式，這是綠色低碳的版本管理好習(xí)慣。對(duì)用戶請(qǐng)求只提供最小所需響應(yīng)。在用戶需要查看某類信息時(shí)，僅展現(xiàn)該部分信息，不要強(qiáng)迫用戶看大而全的頁(yè)面，既可以降低網(wǎng)絡(luò)交通量，也可以給用戶更好的體驗(yàn)。上述提到的過(guò)時(shí)的老舊架構(gòu)，主要指老舊的部署架構(gòu)和老舊的技術(shù)架構(gòu)，對(duì)于部署架構(gòu)，這些年已經(jīng)發(fā)展了三代，從傳統(tǒng)自建單體服務(wù)器到虛擬機(jī)再到容器化部署，具體如下圖：中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)智能分會(huì) China(HR)IntelligentManagementAssociation—CIMAAppAppAppA圖3三代部署架構(gòu)對(duì)于技術(shù)架構(gòu)，這些年來(lái)發(fā)展了四代，從傳統(tǒng)的單體架構(gòu)到SOA,再到微服務(wù)和最新的組裝式架構(gòu)，具體如下圖所示：服務(wù)總線集中式封閉架構(gòu)擴(kuò)展性有限復(fù)用度有限業(yè)務(wù)組件化云原生/中臺(tái)架構(gòu)驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)能力復(fù)用度高API驅(qū)動(dòng)分布式開(kāi)放架構(gòu)業(yè)務(wù)擴(kuò)展性一般緊耦合擴(kuò)展性差不可復(fù)用圖4四代技術(shù)架構(gòu)最后介紹一下如何量化的計(jì)算數(shù)字化系統(tǒng)消耗的碳量。國(guó)際公認(rèn)的計(jì)算公式為：E=軟件消耗的能量千瓦(kWh)l=每千瓦能量消耗的二氧化碳當(dāng)量M=制造運(yùn)行軟件的硬件所消耗的碳上云可減少78%的能耗，云計(jì)算大約每千次訪問(wèn)消耗碳量為：0.023TCO2e(噸二氧化碳在施耐德電氣，把系統(tǒng)能耗標(biāo)準(zhǔn)分為以下幾個(gè)級(jí)別：>A級(jí)：按需運(yùn)行>B級(jí)：容器化部署中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)智能分會(huì) China(HR)IntelligentManagementAssociation—CIMA>E級(jí)：本地部署(甲類開(kāi)發(fā)商)>F級(jí)：本地部署-虛擬機(jī)(乙類開(kāi)發(fā)商/自開(kāi)發(fā))安全合規(guī)選選圖5安全合規(guī)審核流程>這兩年隨著我國(guó)的個(gè)人數(shù)據(jù)保護(hù)法規(guī)和限制數(shù)據(jù)出境的相關(guān)法規(guī)出臺(tái)，HR數(shù)字化權(quán)限管控。要求提供標(biāo)準(zhǔn)的基于角色的按模塊、按數(shù)據(jù)行訪問(wèn)權(quán)限管理機(jī)制。訪問(wèn)控制。一般要求SSO單點(diǎn)登錄，外部用戶注冊(cè)則需要提供短信、圖片驗(yàn)證碼等機(jī)制。數(shù)據(jù)加密。薪酬、持股計(jì)劃、繼任計(jì)劃、個(gè)人敏感信息等要采取加密存儲(chǔ)措施。第三方安全認(rèn)證。要求供應(yīng)商提供ISO27001、SOC2TYPE2等國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)的有效安全認(rèn)證。WAF互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用防火墻。對(duì)于SaaS廠商，必須要求配備互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用防火墻，確保其云產(chǎn)品有業(yè)界標(biāo)準(zhǔn)的安全保障。災(zāi)備及高可用。條件允許的情況下，對(duì)訪問(wèn)量大的系統(tǒng)要提供高可用機(jī)制和災(zāi)備恢復(fù)機(jī)制。另外要特別注意所謂個(gè)人敏感信息不一定與大家日常的理解一致，按照我國(guó)法規(guī)，如下信息都屬于個(gè)人敏感信息：身份數(shù)據(jù)（姓名，證件照，員工號(hào)，電子郵箱地址，出生日期和出生地）。個(gè)人生活信息（家庭狀態(tài)，子女?dāng)?shù)，生活方式）。流量數(shù)據(jù)（設(shè)備ID，IP地址，登錄，密碼，時(shí)間戳信息）。經(jīng)濟(jì)和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)（收入，財(cái)務(wù)狀況）。位置信息（GPS/GSM數(shù)據(jù)）?；驍?shù)據(jù)。健康相關(guān)數(shù)據(jù)。工會(huì)會(huì)籍。揭示種族或民族血統(tǒng)的數(shù)據(jù)。解釋政治觀點(diǎn)的數(shù)據(jù)。揭示宗教或哲學(xué)信仰的數(shù)據(jù)。中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)智能分會(huì) China(HR)IntelligentManagementAssociation—CIMA數(shù)據(jù)質(zhì)量11圖6數(shù)據(jù)質(zhì)量管理流程>第1步：收集各HR系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)字段>第2步：整理元數(shù)據(jù)字典>第3步：確定關(guān)鍵數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)質(zhì)量規(guī)則>第4步：監(jiān)控?cái)?shù)據(jù)質(zhì)量>第5步：生成數(shù)據(jù)質(zhì)量報(bào)表>第6步：解決數(shù)據(jù)質(zhì)量問(wèn)題中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)智能分會(huì) China(HR)IntelligentManagementAssociation—CIMA后者的例子有：內(nèi)部開(kāi)放人才市場(chǎng)模塊(給員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì))、安全和商業(yè)道德精益敏捷項(xiàng)目1數(shù)據(jù)運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)運(yùn)營(yíng)高代碼數(shù)據(jù)運(yùn)營(yíng)中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)智能分會(huì) China(HR)IntelligentManagementAssociation—CIMA553管理閉環(huán)Dailystandup(日常站會(huì))是scrum中一個(gè)非常重要的儀式，回顧之敏捷最為常用的項(xiàng)目跟進(jìn)會(huì)議，協(xié)助團(tuán)隊(duì)做到有問(wèn)題決鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)對(duì)自己的開(kāi)發(fā)過(guò)程進(jìn)行改進(jìn)，并確定什么樣的Retrospectives(回顧會(huì))Sprint/iterationpl(迭代計(jì)劃會(huì))Sprintiterationreview(Sprint評(píng)審)評(píng)審會(huì)議中的一個(gè)關(guān)鍵元素是團(tuán)隊(duì)與產(chǎn)品負(fù)責(zé)人之間進(jìn)Shortiterations(短迭代)Releaseplanning(發(fā)布計(jì)劃)幫助產(chǎn)品所有者和整個(gè)開(kāi)發(fā)小組判斷他們?cè)讷@得Frequentreleases(小版本發(fā)布)Commonworkarea(公共工作區(qū))Productroadmapping(產(chǎn)品路線圖)Userstory(用戶故事)Agile/LeanUX(敏捷/精益用戶體驗(yàn)設(shè)計(jì))部分敏捷和精益流程結(jié)合的項(xiàng)目圖8精益敏捷的項(xiàng)目方法ESG原則從公司總體戰(zhàn)略層面對(duì)HR數(shù)字化路線圖起到了指導(dǎo)作用，我們應(yīng)該在數(shù)字化項(xiàng)目策劃執(zhí)行中貫徹ESG原則，這不但能為公司總體戰(zhàn)略貢獻(xiàn)一份努力，而且也對(duì)項(xiàng)目本身的降本增效用正面作用。作為HR數(shù)字化項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理或產(chǎn)品經(jīng)理，有必要了解和掌握ESG原則，并自覺(jué)的指導(dǎo)項(xiàng)目活動(dòng)。這將是未來(lái)幾年HR數(shù)字化的一個(gè)新的熱點(diǎn)。德國(guó)西門子股份公司創(chuàng)立于1847年，是全球電子電氣工程領(lǐng)域的領(lǐng)先企業(yè)。西門子自1872年進(jìn)入中國(guó)，140余年來(lái)以創(chuàng)新的技術(shù)、卓越的解決方案和產(chǎn)品堅(jiān)持不懈地對(duì)中國(guó)的發(fā)展提供全面支持，并以出眾的品質(zhì)和令人信賴的可靠性、領(lǐng)先的技術(shù)成就、不懈的創(chuàng)新追求，確立了在中國(guó)市場(chǎng)的領(lǐng)先地位。2020年（2019年10月1日至2020年9月30日），西門子在中國(guó)的總營(yíng)收達(dá)到73億歐元，擁有超過(guò)3萬(wàn)名員工，設(shè)立了20個(gè)研發(fā)中心、77家運(yùn)營(yíng)企業(yè)。西門子（中國(guó)）有限公司通過(guò)人力資源共享服務(wù)支持所有在華業(yè)務(wù)單元的信息系統(tǒng)建設(shè)、運(yùn)營(yíng)管理和創(chuàng)新。2005年，西門子人力資源信息系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，主要應(yīng)用SAP系統(tǒng)中HROM和HRPayroll模塊進(jìn)行組織管理和薪資計(jì)算。另外，西門子（中國(guó)）通過(guò)本地系統(tǒng)HRDW實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理流程、入職流程、離職流程、內(nèi)部調(diào)轉(zhuǎn)流程線上操作。2007年，西門子在人力資源管理上進(jìn)行了戰(zhàn)略調(diào)整，通過(guò)統(tǒng)一使用SAP系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)亞太地區(qū)人力資源標(biāo)準(zhǔn)化管理。根據(jù)業(yè)務(wù)需要，西門子（中國(guó)）內(nèi)部開(kāi)發(fā)了本地系統(tǒng)，員工能夠通過(guò)該系統(tǒng)提交加班申請(qǐng)、休假申請(qǐng)，經(jīng)理可以進(jìn)行在線審批。審批流程結(jié)束后，Nexus系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)會(huì)同步到SAP系統(tǒng)中，進(jìn)行薪資計(jì)算。在SAP完成算薪后，信息數(shù)據(jù)又會(huì)從后臺(tái)流轉(zhuǎn)到Nexus系統(tǒng)，員工能夠在前端查看每月的工資單。同年，西門子收購(gòu)了美國(guó)PLM（產(chǎn)品生命周期管理）公司UGS，這為西門子的數(shù)字化進(jìn)程打下扎實(shí)的根基。PLM能集成與產(chǎn)品相關(guān)的人力資源、流程、應(yīng)用系統(tǒng)和信息，是企業(yè)信息化、數(shù)字化的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。2008年，西門子成立了人力資源共享服務(wù)中心，希望通過(guò)人力資源信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化管理。因此，西門子內(nèi)部HRIT項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)了一個(gè)較完整系統(tǒng)——DOE系統(tǒng)，將原先在本地系統(tǒng)HRDW中實(shí)現(xiàn)的入、離、調(diào)、轉(zhuǎn)的流程在DOE系統(tǒng)上重新實(shí)現(xiàn)。試用后，通過(guò)外部服務(wù)供應(yīng)商專業(yè)化地開(kāi)發(fā)DOE系統(tǒng)并由其進(jìn)行后臺(tái)運(yùn)維。目前，西門子人力資源共享服務(wù)中心的服務(wù)體系設(shè)置為“3+1式”，其中3包括第一層員工熱線，熱線中心主要集中在北京；第二層為區(qū)域性服務(wù)中心，分布在各個(gè)城市，例如北上廣等大城市下屬還分細(xì)分多個(gè)小服務(wù)點(diǎn)，其中主要面對(duì)西門子中國(guó)本部員工，而西門子下屬工廠的員工服務(wù)，西門子主要通過(guò)on-site服務(wù)團(tuán)隊(duì)提供相應(yīng)的服務(wù)；第三層為后臺(tái)運(yùn)營(yíng)中心，分別在北京和蘇州，其涵蓋職責(zé)為更加集中化的HR工作。此外，+1為員工自助服務(wù)。2011年，西門子在全球范圍內(nèi)推廣使用4Success云平臺(tái)，西門子4Success是SuccessFactors全球最大的私有云平臺(tái)。該平臺(tái)在2011年以項(xiàng)目的形式在西門子（中國(guó)）推廣上線，主要實(shí)現(xiàn)招聘、績(jī)效管理模塊，實(shí)現(xiàn)招聘流程和績(jī)效管理流程全球統(tǒng)一。2013年，西門子全球總部建立了西門子全球人員的組織架構(gòu)模型，各個(gè)國(guó)家的員工登入平臺(tái)后，可以看到西門子整體的框架，包括人員結(jié)構(gòu)、匯報(bào)關(guān)系。推行該項(xiàng)目，各國(guó)西門子的總部需要維護(hù)各國(guó)的數(shù)據(jù)，因此，西門子（中國(guó)）的HRIT團(tuán)隊(duì)在SAP上設(shè)定新的字段要求，并建設(shè)了一套新的維護(hù)規(guī)則和邏輯。另外，西門子在全球范圍內(nèi)推廣在線培訓(xùn)系統(tǒng)，提出了一套培訓(xùn)解決方案。2015年，西門子在中國(guó)已有20多家工廠，部分工廠內(nèi)部已使用考勤系統(tǒng)，部分工廠尚未搭建，主要以手工操作，統(tǒng)計(jì)員工考勤信息。手工統(tǒng)計(jì)考勤數(shù)據(jù)一方面工作量巨大，另外很難避免“人情班”的情況出現(xiàn)。西門子（中國(guó)）收到工廠考勤自動(dòng)化的需求后，對(duì)市場(chǎng)上的考勤解決方案做了細(xì)致的評(píng)估。經(jīng)審批后，引入了勞動(dòng)力管理服務(wù)供應(yīng)商Kronos的考勤解決方案。2016年，西門子人力資源信息化建設(shè)最大的項(xiàng)目是上線了SAPHANA。從用戶角度，該項(xiàng)目實(shí)施后，系統(tǒng)的性能顯著提高，系統(tǒng)運(yùn)維的速度明顯加快。另外，西門子（中國(guó)）在本地人力資源系統(tǒng)上增加了一個(gè)功能——智能機(jī)器人。智能機(jī)器人以一問(wèn)一答的模式，解答員工提出的問(wèn)題。近年來(lái)，隨著西門子對(duì)于人力資源數(shù)據(jù)的敏感性增強(qiáng)，包括招聘、保險(xiǎn)、員工福利等數(shù)據(jù)，西門子專門采購(gòu)了部分本土軟件，比如招聘采用的本土軟件圖譜等，用于提升數(shù)據(jù)安全和軟件能力。西門子共享服務(wù)中心的考核主要?jiǎng)澐譃樗膫€(gè)維度實(shí)施，包括財(cái)務(wù)指標(biāo)（例如利潤(rùn)率等）、運(yùn)營(yíng)和流程指標(biāo)（例如人員服務(wù)數(shù)量）、顧客服務(wù)指標(biāo)（例如員工滿意度）、員工服務(wù)（例如離職率）。此外，西門子為了共享服務(wù)中心的制度改革，在數(shù)字化方面做了很多創(chuàng)新突破，例如Dash數(shù)據(jù)分析報(bào)告，將人力資源業(yè)務(wù)中的離職率指標(biāo)、到崗率指標(biāo)等綜合分析，給管理者提供決策輔助。雖然西門子對(duì)人力資源智能化建設(shè)的發(fā)展還不夠深入，目前所采用的感知設(shè)備主要應(yīng)用在簡(jiǎn)歷分析、簡(jiǎn)歷匹配、門禁系統(tǒng)、人臉識(shí)別等功能，但西門子在數(shù)據(jù)流程方面有較深的梳理，包括打通流程界面的壁壘、研發(fā)一體機(jī)操作平臺(tái)、手機(jī)端實(shí)現(xiàn)人機(jī)交互等。針對(duì)西門子下屬工廠的管理差異，工廠員工的薪資核對(duì)算法也不盡相同，各工廠通過(guò)流程申請(qǐng)服務(wù)，共享服務(wù)中心根據(jù)流程單進(jìn)行相應(yīng)的服務(wù)。在人才培訓(xùn)方面，西門子強(qiáng)調(diào)ownyourcareer（你的職業(yè)你做主）文化，公司會(huì)在人力資源共享服務(wù)中心提供職業(yè)生涯規(guī)劃的課程，也會(huì)由HR提供課程建議、個(gè)人長(zhǎng)處測(cè)評(píng)等工具，以鼓勵(lì)員工主動(dòng)地規(guī)劃、掌握、開(kāi)拓自己的職業(yè)生涯。同時(shí)，西門子與北大光華管理學(xué)院一起合作開(kāi)展了EMBA項(xiàng)目，針對(duì)智能制造的高管來(lái)做聯(lián)合培訓(xùn)，以及與教育部簽訂了新一輪的教育合作備忘錄，在中德合作框架下為中國(guó)工業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)培養(yǎng)新的人才。在數(shù)字化進(jìn)階過(guò)程中，西門子人力資源共享服務(wù)中心搭建了包括產(chǎn)品管理、系統(tǒng)管理、人員管理、客戶管理、培訓(xùn)管理等各方面的共享服務(wù)管理體系，以共享服務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)集團(tuán)業(yè)務(wù)發(fā)展。借助本地人事流程系統(tǒng)，整個(gè)人事流程得以清晰展示，執(zhí)行狀態(tài)一目了然，不同步驟不同角色權(quán)限控制。西門子的數(shù)據(jù)管理采用“卷”管理的方式，兼顧數(shù)據(jù)的效率與采集，以法律邊界筑牢數(shù)據(jù)信息安全。尤其內(nèi)部數(shù)據(jù)信息安全管理是企業(yè)信息化建設(shè)的核心內(nèi)容，針對(duì)數(shù)據(jù)保密性、數(shù)據(jù)完整性、數(shù)據(jù)可用性三個(gè)維度來(lái)定義平臺(tái)及數(shù)據(jù)安全等級(jí)及生成對(duì)應(yīng)的安全保護(hù)措施，從關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、制定分級(jí)預(yù)案措施、確認(rèn)措施可行性、實(shí)施安全措施、數(shù)據(jù)安全狀態(tài)監(jiān)控及定期檢查的規(guī)范流程上給予把控。5當(dāng)AI技術(shù)著力于“企業(yè)微觀數(shù)智化”作者簡(jiǎn)介劉長(zhǎng)江Omega：歷任百度HRIS顧問(wèn)，高德HRIS負(fù)責(zé)人，阿里巴巴招聘信息化產(chǎn)品經(jīng)理，騰訊招聘效率與體驗(yàn)產(chǎn)品經(jīng)理，Bello智能副總裁。長(zhǎng)期活躍在互聯(lián)網(wǎng)一線大廠的數(shù)智化領(lǐng)域，積累了14年+的前沿經(jīng)驗(yàn)。擅長(zhǎng)通過(guò)技術(shù)變革與產(chǎn)品變革的方式，正面突破企業(yè)遇到的業(yè)務(wù)難題。倡導(dǎo)通過(guò)構(gòu)建數(shù)智化效率產(chǎn)品，實(shí)際提升一線工作效率和體驗(yàn)，以沉淀真實(shí)的過(guò)程數(shù)據(jù)，從而實(shí)現(xiàn)可量化的降本增效，切實(shí)有效地推動(dòng)企業(yè)數(shù)智化進(jìn)程?；诠P者在AI領(lǐng)域和企業(yè)數(shù)字化領(lǐng)域多年的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)AI浪潮興起之下的數(shù)智化領(lǐng)域有些粗淺的見(jiàn)解，撰文于此，供大家參考：目前世界范圍內(nèi)的“大環(huán)境”問(wèn)題，比較好的突破口還是技術(shù)革命引發(fā)的生產(chǎn)力革命。拋開(kāi)無(wú)人機(jī)、AI引入戰(zhàn)爭(zhēng)重構(gòu)戰(zhàn)爭(zhēng)形式這種宏觀話題不談，筆者嘗試從企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的數(shù)智化技術(shù)引入，舉例論證技術(shù)革命帶來(lái)生產(chǎn)力巨大提升的例子，從而一窺AI為智力密集型工作帶來(lái)大幅生產(chǎn)力提升的路徑。路徑1：通過(guò)AI的引入，讓業(yè)務(wù)流“自動(dòng)化”成為可能案例1：騰訊招聘“一鍵安排面試”能力的構(gòu)建不為人知的是，早在2020年，騰訊的招聘面試安排，就有60%都是由機(jī)器人自動(dòng)完成另外，這里所說(shuō)的“機(jī)器人自動(dòng)完成”就是字面上的意思：當(dāng)人類的招聘經(jīng)理在系統(tǒng)上通過(guò)點(diǎn)擊發(fā)出一條指令：“為候選人劉長(zhǎng)江安排面試”之后，所有的操作，包括“跟面試官確定面試時(shí)間”>>>>>>“跟候選人聯(lián)系，確定面試時(shí)間”>>>>>>“撮合雙方時(shí)間”>>>>>>“定會(huì)議室”>>>>>>“自動(dòng)生成遠(yuǎn)程視頻面試鏈接”>>>>>>“book面試官日歷”>>>>>>“給候選人發(fā)出郵件/短信邀約”>>>>>>“給候選人進(jìn)行訪客預(yù)約”>>>>>>“面試前溫馨提醒候等一系列操作，均由系統(tǒng)（大家如果有印象，這個(gè)機(jī)器人叫“小約”）自動(dòng)完成。中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)智能分會(huì) China(HR)IntelligentManagementAssociation—CIMA電話流程精簡(jiǎn)前流程精簡(jiǎn)后這樣一