周三多-管理學(xué)：原理與方法(第七版),第十四章

第十四章

激勵激勵理論激勵實務(wù)激勵的性質(zhì)本章要點(1)激勵人的一切行動都是由某種動機引起的。動機是人類的一種精神狀態(tài)，它對人的行動起激發(fā)、推動、加強的作用，稱之為激勵。第一節(jié)、激勵的性質(zhì)1.

激勵與行為(2)激勵的過程從下圖可知，未滿足的需要對人的激勵作用的大小，取決于某一行動的效價和期望值。激勵力、效價以及期望值之間的相互關(guān)系可用下式表示：激勵力=某一行動結(jié)果的效價×期望值。積極態(tài)度消極態(tài)度撤退取代補償抑

制退化攻擊絕望遭受

挫折達到

目的激備心情

行為未滿足

的需要期望值激勵效價①效價指個人對達到某種預(yù)期成果的偏愛程度，或某種預(yù)期成果可能給行為者個人帶來的滿足程度。②期望值指某一具體行動可帶來某種預(yù)期成果的概率，即行為者采取某種行動，獲得某種成果，從而帶來某種心理上或生理上的滿足的可能性。激勵的過程①激勵的基本組成因素激勵是需要、驅(qū)動、動機和目標導(dǎo)向的行為。a.

需要需要是指在生理和心理學(xué)意義上是指個體在生存和發(fā)展所必須具備的內(nèi)在要素或外在條件得不到滿足時，大腦神經(jīng)中樞所感知的生理

失衡或心理緊張狀態(tài)。b.

動機動機是指由需要引起的、促進個體采取某種滿足需要行為的內(nèi)在驅(qū)動力，它與個體的人性屬性和社會文化環(huán)境約束有關(guān)。c.

行為行為是指在特定的社會環(huán)境約束下，

一個人的系列動機中在某一時刻最為強烈的動機即為“優(yōu)勢動機”,該動機就會變成其“目標”,

目標引導(dǎo)人們?nèi)ゲ扇⌒袆?。積極反饋結(jié)果心理緊張引發(fā)需要結(jié)果消極反饋②需要的滿足是持續(xù)的周期性過程，如圖示：不滿足感滿足感達到動機行為導(dǎo)致目標從個體的基本行為模型來看，激勵實質(zhì)上就是動機的激發(fā)過程。激勵就是要把內(nèi)驅(qū)力、需要、目標三個相互影響、相互依存的要素銜接起

來，構(gòu)成動機激發(fā)的整個過程，從而最終影響人們的行為。從這一過程看，激勵由下列五個要素組成：激勵主體；激勵客體；目標；激勵因素；激勵環(huán)境。③激勵的過程從滿足人的多層次、多元化“需要”出發(fā)，針對不同個體設(shè)定績效標準和獎酬值，以最大限度地激發(fā)組織成員的工作“動機”和熱情，調(diào)

動個人的精神動力，使他們按照組織所要求的“行為”方式積極、能動

和創(chuàng)造性地運用其人力資源，從而最大化地實現(xiàn)組織的預(yù)期目標。2.

內(nèi)因和外因人的運動形式主要分兩大類：生命運動和思維運動。(1)生命運動和思維運動的含義①生命運動，包括人體的、機械的、物理的、化學(xué)的、生物的變化規(guī)律；②思維運動，包括思維、實踐、知識、技能等活動形式。(2)生命運動與思維運動的關(guān)系①人的生命運動是思維運動的物質(zhì)基礎(chǔ)。當人的生命運動結(jié)束時，思維運動也隨之而終止。②思維運動又對生命運動有著能動的反饋作用，人的生命運動與思維運動是辯證統(tǒng)一的關(guān)系。③人的運動的形式和特點如下圖所示：行

為生命運動思維運動自然社

會激

勵人環(huán)境是人運動的條件，自身條件是人運動的根據(jù)，環(huán)境對人的運動有影響作用，但必須通過人的自身條件才能起作用。所以，改善外

部環(huán)境是必要的，但更為重要的是要提高人的自身素質(zhì)，增強適應(yīng)環(huán)

境、改造環(huán)境的能力。根據(jù)這個觀點，可以把人的行為(B)看成是其自身特點

(P)及其所處環(huán)境

(E)的函數(shù)，即B=f(P,E)。(3)

盧因的力場理論①力場理論的含義為了引導(dǎo)人的行為，達到激勵的目的，領(lǐng)導(dǎo)者既可在了解人的需要的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造條件促進這些需要的滿足，也可通過采取措施，改變個人行為的環(huán)境。這個環(huán)境就是盧因所提出的人的行為“力場”。庫爾特·盧因把人看作是在一個力場上活動的，力場內(nèi)并存著驅(qū)動力和遏制力，人的行為便是場內(nèi)諸力作用的產(chǎn)物，其模式如圖15-3所示。有效管理驅(qū)動力群體工作準則

無效管理圖15-3

盧因的力場理論生產(chǎn)性工作總量整個生產(chǎn)時期工作愛好遏制力報酬疲勞②力場理論的應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)者對在“力場”中活動的職工行為的引導(dǎo)，就是要借助各種激勵方式，減少遏制力，增強驅(qū)動力，提高職工的工作效果，從而改

善企業(yè)經(jīng)營的效率。1.

內(nèi)容型激勵理論(1)需要層次理論美國心理學(xué)家馬斯洛在1943年所著的《人的動機理論》

一書中，提出了需要層次理論。①由低到高劃分為五個層次的需要，內(nèi)容如下：第二節(jié)、激勵的理論a.

生理的需要，包括人體生理上的主要需要，即衣食住行等生存方面的基本需要。b.

安全的需要，指對人身和財產(chǎn)安全、工作和生活環(huán)境安全等的追求以及規(guī)避各種社會性、經(jīng)濟性損害的傾向。c.歸屬的需要，包括對社會交往、友誼、情感以及歸屬感等方面的需要。d.尊重的需要，包括兩個方面，

一是內(nèi)在的尊重要求，如自尊、自律、自主等；二是外在的尊重要求，如社會地位、社會認可、受他人尊敬等的需要。e.自我實現(xiàn)的需要，指努力促使自我成長，盡力發(fā)揮自己的潛能,作出力所能及的最大成就的需要，這是最高層次的需要。②基本觀點a.人的需要是分等分層的，呈階梯式逐級上升。馬斯洛認為在低層次需要得到滿足之后，人才能產(chǎn)生更高一級的需要，即人按上述五個

層次由低到高逐步追求需要的滿足。人的最基本的需要是生理需要，低

層次的需要滿足的程度越高，對高層次需要的追求就越強烈。自我實現(xiàn)需要尊重需要歸屬需要安全需要生理需要人在不同的發(fā)展階段，其需求結(jié)構(gòu)也是不同的，如下圖所示。b.需要的存在是促使人產(chǎn)生某種行為的基礎(chǔ)，人的行為是由其當時的主導(dǎo)需要決定的。五個層次的需要是人生來就有的，但每一個人的

需要強度、顯露程度可能不同。另外，即使是同一個人，在不同的情況

下也會有不同的需要優(yōu)先考慮的某種需要。c.當某一層次的需要得到滿足以后，下一層次尚未滿足的需要就會成為人們行動的動機。高層次的需要，不僅內(nèi)容比低層次需要廣泛，而且實現(xiàn)的難度也大。③人類需要的特征a.需要的多樣性人類的需要是多種多樣的。

一個人在不同的時期可有多種不同的需要；即使在同一時期，也可存在著好幾種程度不同、作用不同的需要。b.需要的層次性馬斯洛認為，支配人們行為的需要是由低級向高級發(fā)展的，當?shù)鸵粚哟蔚男枰玫綕M足以后就會產(chǎn)生高一級的需要。在一定時期，只

有那些表現(xiàn)最強烈、感覺最迫切的需要才引發(fā)人們的動機，影響人們

的行為。對于不同的人在同一時期，或?qū)τ谕蝗嗽诓煌瑫r期，感受

到最強烈的需要類型是不一樣的。c.需要的潛在性需要的潛在性是決定需要是否迫切的原因之一。人們在一生中可能存在多種需要，但這些需要并非隨時隨刻全部被他們的主體所感知、

所認識。只有到了一定時刻，由于客觀環(huán)境和主觀條件發(fā)生了變化，人們才發(fā)現(xiàn)，才感覺到這些需要。d.需要的可變性需要的可變性是指需要的迫切性、需要的層次結(jié)構(gòu)是可以改變的。改變的原因有兩個：原來迫切的需要，通過某種活動已在一定程度上得到滿足，緊張已經(jīng)得到消除，需要的迫切性也隨之消除；環(huán)境的影響，人們改變了

自己對各種需要迫切性的認識，使一些原來迫切的需要現(xiàn)在“退居二線”,而一些原來不很迫切的需要現(xiàn)在成為影響人們行為的迫切需要

了。(2)奧爾德弗的ERG理論①奧爾德弗于1969年對馬斯洛的需要層次進行了重新構(gòu)造，提出人的核心需要可分為存在、關(guān)系和成長這三類：a.

存在需要指關(guān)系到人的機體存在或生存的基本物質(zhì)性要求，包括衣食住行及組織提供的相應(yīng)手段等。它實際上包括了馬斯洛理論中的“生理需要”

和“安全需要”兩個層次。b.

關(guān)系需要指人保持和發(fā)展人際關(guān)系的需要，它包含了馬斯洛理論中的“歸屬需要”以及“尊重需要”中的外在部分。c.

成長需要指個人固有的、內(nèi)在的自我發(fā)展和自我完善的需要，它包括了馬斯洛理論中“尊重需要”的內(nèi)在部分和“自我實現(xiàn)的需要”。②對ERG理論的評價ERG理論不強調(diào)需要的層次順序，認為并不存在嚴格的階梯式由低到高追求需要滿足的傾向，即人們并不是只有當?shù)蛯哟涡枰玫匠浞譂M

足后才去追求更高層次的需要，對不同層次需要的要求可能同時并存。(3)

顯示性需要理論默里的顯示性需要理論的觀點如下：①人的需要是多種多樣的，可以通過不同的方面和強度顯示出不同的特點；②人的大部分需要都是社會性的，即通過后天學(xué)習(xí)或經(jīng)驗獲得，而不是生來就有的；③人們的某一特定行為往往同時受到多種需要的共同驅(qū)使，而絕不僅僅是單一層次或單純的階梯式順序。(4)成就需要理論麥克利蘭將人的社會性需要歸納為以下三個層次①對成就的需要極需成就的人一般喜歡表現(xiàn)自我，對成功有一種強烈的需求。他們愿意接受挑戰(zhàn)，給自己樹立具有一定難度的目標。對待風(fēng)險采取一定的

現(xiàn)實主義的態(tài)度，愿意承擔(dān)所做工作的個人責(zé)任，對他們正在進行工作

的情況，希望得到明確而又迅速的反饋。②對社交的需要極需社交的人通常從友愛中得到快樂，并總是設(shè)法避免因被某個團體拒之門外帶來的痛苦。作為個人他們往往喜歡保持一種融洽的社會關(guān)系；與周圍的人保持親密無間和相互諒解；隨時準備安慰和幫助危難中的伙伴，并喜歡與他人保持友善關(guān)系。③對權(quán)力的需要具有較強權(quán)力欲的人，對施加影響和控制表現(xiàn)出極大的關(guān)心，這樣的人一般尋求領(lǐng)導(dǎo)者的地位；他們十分健談、好爭辯、直率、頭腦冷靜

,善于提出要求、喜歡講演，并且愛教訓(xùn)人。麥克利蘭認為這三種需要對于一個成功的管理者來說缺一不可。其中，成就需要對于一個管理者來說非常重要，通過訓(xùn)練培養(yǎng)較強的成就感，能使管理者傾向于承擔(dān)個人責(zé)任、希望獲得工作反饋和喜歡適度冒險或挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境；但一個高成就需要者不一定就是最優(yōu)秀的

管理者，

一個優(yōu)秀的管理者還需要有高權(quán)力需要和一定的從屬需要。(5)激勵-保健雙因素理論赫茨伯格提出激勵-保健雙因素理論，其主要觀點如下：①“滿意”的對立面是“沒有滿意”,

“不滿意”的對立面則是“沒有不滿意”。赫茨伯格把影響人的工作動機的種種因素分為兩類，能

夠使員工感到滿意的因素稱為激勵因素，會使員工感到不滿意的因素稱

為保健因素。激勵因素和保健因素的內(nèi)容如下：a.

激勵因素多是與工作本身的性質(zhì)有關(guān)的因素，多與工作內(nèi)容聯(lián)系在一起，包括成就感、得到認可和贊賞、工作本身的挑戰(zhàn)性和趣味性

、個人的成長與發(fā)展、責(zé)任、晉升等。b.保健因素是指防止人們產(chǎn)生不滿的因素，多與工作環(huán)境和工作條件相關(guān)，包括公司政策、上司監(jiān)督、薪金、人際關(guān)系、工作條件等，

這類因素若不改善，就會導(dǎo)致員工不滿。但滿足了員工這方面的需要，

就會消除不滿。②激勵要以滿足需要為前提，但并不是滿足需要就一定能產(chǎn)生激勵作用。保健因素的滿足只能防止人們產(chǎn)生不滿情緒，消除了工作中的“不滿意”因素并不必然帶來工作“滿意”。③激勵因素的滿足，才能真正激發(fā)人的積極性。只有強化成就感、認可、敬業(yè)精神、責(zé)任心和晉升機會等這樣令人“滿意”的“激勵因素

”才能發(fā)揮有效的激勵作用。2.

過程型激勵理論(1)期望理論激勵的期望理論是著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家弗羅姆1964年在其名著《工作與激勵》中首先提出來的。①基本觀點a.

人是理性的一個人決定采取何種行為與這種行為能夠帶來什么結(jié)果以及這種結(jié)果對他來說是否重要緊密相關(guān)。個人從事某項工作的動機強度是由其對完成該項工作的可能性、獲取相應(yīng)的外在報酬的可能性(期望值)的估計和對這種報酬的重要程度(效價)來決定的，即人們的努力與其期待的最終獎酬有關(guān)。b.

激勵效應(yīng)取決于個人通過努力達成組織期望的工作績效(組織目標)與由此而得到的滿足個人需要的獎酬(個人目標)相一致、相關(guān)聯(lián)的程度。

一致程度或關(guān)聯(lián)性大，則激勵效應(yīng)就大，否則就小。c.

激勵是一個動態(tài)的過程，當一個人對期望值、效價的估計發(fā)生變化時，其積極性也將隨之變化。激勵強度(M)第一級結(jié)果第二級結(jié)果個人努力工作績效組織獎酬個人需要我能完成這完成了能得獎酬是我想一工作嗎?到什么?要的嗎?期望理論模型(如下圖所示)設(shè)E為期望值，即個人對通過行動實現(xiàn)某一特定結(jié)果的可能性的判斷。期望值又可以分解為兩級，第一級期望值指個人對付出努力后能達

到組織所期望工作績效水平(組織目標)的主觀概率(可用E?表

示

)

;第二級期望值指個人達到組織期望績效水平后能得到其所需要的結(jié)果(

個人目標)的主觀概率(可用E,表

示

)

。V

為效價值，效價是指某人對目標價值的估計。對同一個目標，由于各人的需要不同，所處的環(huán)境不同，他對該目標的價值估計也往往不同。效價反映了一個人對某一結(jié)果的偏愛程度。

效價的大小反映了行動的結(jié)果對個人的價值大小(不同獎酬在當事人心

目中的相對重要性賦值)。M

為激勵力量，即動機的強度，它表明一個

人愿意為達到目標而努力的程度。那么,弗羅姆的激勵-期望理論模型

可表示為：M=V·E=V·(E?·E?)從上圖和公式中可以得出，只有當期望值和效價都比較高時，才會產(chǎn)生較大的激勵力量。即只有當事人認為自己的努力可以取得較好的業(yè)績，好的業(yè)績又會帶來某種特定的獎勵，且這種獎勵對本人具有很大吸引力時，激勵作用最大。③激勵的期望理論a.激勵強度的大小取決于個人努力行為與組織工作績效及吻合個人目標的獎酬三者之間的關(guān)系。b.獎酬設(shè)置應(yīng)因人而異，因為不同人的效價維度范圍和權(quán)重取值是不同的，管理者應(yīng)關(guān)注大多數(shù)成員認為效價最大的激勵措施，設(shè)置激

勵目標時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值。c.

根據(jù)效價大小的不同，適當調(diào)整期望概率與實際概率的差距以及不同人實際所得不同效價的難易程度，拉開和加大組織的期望值與非

期望行為的差異，這樣會增強激勵效應(yīng)。(2)公平理論公平理論又稱作“社會比較理論”,是美國心理學(xué)家亞當斯在其1965年發(fā)表的《社會交換中的不公平》一書中提出的。①基本內(nèi)容a.人是社會人，

一個人的工作動機和勞動積極性不僅受其所得報酬絕對值的影響，更重要的是還受到相對報酬多少的影響。b.人們都有一種將自己的投入和所得與他人的投入和所得相比較的傾向。其中，投入主要包括工齡、性別、所受的教育和訓(xùn)練、經(jīng)驗和

技能、資歷、對工作態(tài)度等方面。而所得主要包括薪酬水平、機會、獎

勵、表揚、提升、地位以及其他報酬。c.每個人都會把自己所得的報酬與付出的勞動之間的比率同其他人的比率進行社會比較，也會把自己現(xiàn)在的投入與所得比率同過去的投

人與所得比率進行歷史比較，并且將根據(jù)比較的結(jié)果決定今后的行為。②“公平”與“不公平”a.“公平”是指員工把自己的工作績效和所得報酬，拿來與他人的工作績效及所得報酬進行主觀比較時，由此產(chǎn)生的一種積極性心理平

衡狀態(tài)，“不公平”是指比較時所產(chǎn)生的一種消極的、不平衡心理狀態(tài)Ob.

公平感實質(zhì)上是一種主觀價值判斷，在不同的社會文化背景和意識形態(tài)下，其標準也會有很大差別。當他們把自己的投入產(chǎn)出比與別

人的或自己以前的投入產(chǎn)出比進行比較時，若發(fā)現(xiàn)比率相等，心里就比

較平靜，認為自己得到了公平的待遇；當發(fā)現(xiàn)比率不相等時，內(nèi)心就會

感到緊張不安，從而會被激勵去采取行動以消除或減少引起心理緊張不安的差異。其中，

Q

是指產(chǎn)出數(shù)量，I是指投入數(shù)量，A

是指當事人，B

是指比較對象。假如當事人A

以B為參考進行比較，其過程如下：第一種情形：第三種情形：第二種情形：③公平理論指出，在管理激勵的過程中，管理者必須對員工的貢獻(投入)給予恰如其分的承認，否則員工就會產(chǎn)生不公平感。感受到“

不公平感”的不同當事人會有以下行為：a.

采取一定行動，改變自己所得報酬的預(yù)期或者改變自己未來的投入。b.

采取一定行動，改變別人的投入或所得c.

通過某種方式進行自我安慰。d.

在無法改變不公平現(xiàn)象時，可能采取發(fā)牢騷、制造人際關(guān)系矛盾等行為。(3)激勵模式波特和勞勒的激勵模式比較全面地說明了各種激勵理論的內(nèi)容，如圖所示。覺察的

公平獎勵內(nèi)在的獎勵滿意外在的獎勵覺察的努

力和獲得

獎勵的概率對所需完

成任務(wù)的

了解程度完成特定

任務(wù)的能力努力

達成績效獎勵的價值如上圖所示：波特和勞勒激勵模式，該模式的五個基本點是：(1)個人是否努力以及努力的程度不僅僅取決于獎勵的價值，還受到個人覺察出來的努力和受到獎勵的概率的影響；(2)個人實際能達到的績效不僅僅取決于其努力的程度，還受到個人能力的大小以及對任務(wù)的了解和理解程度的影響；(3)個人所應(yīng)得到的獎勵應(yīng)當以其實際達到的工作績效為價值標準,盡量剔除主觀評估因素；(4)個人對于所受到的獎勵是否滿意以及滿意的程度如何；(5)個人是否滿意以及滿意的程度將會反饋到其完成下一個任務(wù)的努力過程中。波特和勞勒的激勵模式是對激勵系統(tǒng)的比較全面和恰當?shù)拿枋?，說明激勵和績效之間并不是簡單的因果關(guān)系。要使激勵能產(chǎn)生預(yù)期的效果

,就必須考慮到獎勵內(nèi)容、獎勵制度、組織分工、目標設(shè)置、公平考核

等一系列的綜合性因素，并注意個人滿意程度在努力中的反饋。3.

結(jié)果反饋型激勵理論(1)斯金納的強化理論①強化理論的內(nèi)容斯金納的強化理論是以學(xué)習(xí)原則為基礎(chǔ)，理解和修正人的行為的一種學(xué)說。強化是指對一種行為的肯定或否定的后果(獎勵或懲罰),它

至少在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復(fù)發(fā)生。強化理論認為，過去的經(jīng)驗對未來的行為具有重大影響，人們會通過對過去的行為和行為結(jié)果的學(xué)習(xí)來“趨利避害”,即當行為的結(jié)果對他

有利時，它就會趨向于重復(fù)這種行為；當行為的結(jié)果對他不利時，這種行為就會趨向于減弱或消失。②強化的分類a.正強化。正強化是指對管理者所期望的、符合組織目標的行為及時加以肯定或獎勵，從而導(dǎo)致行為的延續(xù)和加強。b.

負強化。負強化是指通過人們?yōu)榱吮苊獬霈F(xiàn)不希望的結(jié)果，而使其行為得以強化。第三節(jié)、激勵實務(wù)所有的激勵理論都是對一般而言的，而每個員工都有自己的特性，他們的需求、個性、期望、目標等個體變量各不相同。因而領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)激勵理論處理激勵實務(wù)時，必須針對部下的不同特點采用不同的方法。

其中常用的主要有四種：工作激勵、成果激勵、批評激勵以及培訓(xùn)教育激勵。1.委以恰當工作，激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情(1)工作的分配要能考慮到職工的特長和愛好合理地分配工作就是根據(jù)工作的要求和個人的特點，把工作與人有機地結(jié)合起來。管理者要善于用人，就要認真研究每個人“長”在何處，“短”在何方，用其長而避其短，使每個人都能滿負荷。(2)工作的分配要能激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情分配適當?shù)墓ぷ鳎粌H要使工作的性質(zhì)和內(nèi)容符合職工的特點，照顧到職工的愛好，還要使工作的要求和目標富有一定的挑戰(zhàn)性，能真正

激起職工奮發(fā)向上的精神。2.正確評價工作成果，合理給予報酬，形成良性循環(huán)為了使報酬能對工作形成良性循環(huán)，必須按照“法、理、情”的原則去做。(1)先要制訂獎懲辦法，公之于眾?！胺ā币銐蛲该鳎瑖婪滥：幚?、暗箱操作，

一切獎懲都有法可依。(2)任何獎懲