管理心理學（第四版）課件全套 鄧靖松 單元1-12 認識管理心理學-員工壓力與心理健康

管理心理學(第四版）模塊1管理心理學概述單元1認識管理心理學學習目標通過學習,你應該能夠:●了解管理心理學的定義和學科體系?！窳私鈱W習管理心理學的目的和意義?！窳私夤芾硇睦韺W產(chǎn)生和發(fā)展的歷程。單元1認識管理心理學1.1管理心理學的定義管理心理學是研究管理活動中人的心理與行為的發(fā)生、發(fā)展與變化的一般規(guī)律的科學,是心理學和管理學交叉的一個應用學科。20世紀20年代至30年代,工業(yè)心理學就比較注重有關員工心理調(diào)節(jié)和工業(yè)效率影響因素的行為研究,尤其是有關人員選拔、配備、評價和培訓的人事心理學研究。此后,研究的重心轉移到群體社會心理因素和組織背景中的工作行為研究。到60年代,管理心理學逐步形成比較系統(tǒng)的學科領域。到70年代至80年代,管理心理學在激勵、群體、領導行為方面的理論與應用研究日趨活躍。90年代以來,管理心理學日益關注組織層面的問題,越來越與組織行為學融合在一起。(1)知覺與信息加工過程、決策判斷與問題解決模式、學習過程、歸因與行為風格等（2)能力、技能、個性和工作價值取向等(3)工作激勵的內(nèi)容理論與過程理論、工作激勵的有效策略等(4)工作態(tài)度、工作滿意感與工作績效、工作價值觀及管理策略等01020304單元1認識管理心理學1.2管理心理學的學科體系一、個體管理心理(1)群體動態(tài)發(fā)展,即群體發(fā)展階段與群體互動、群體規(guī)范和群體內(nèi)聚力、群體決策等(2)群體間動力學,即群體間溝通、群體間工作模式、群體關系協(xié)調(diào)等(3)團隊管理,即團隊工作理論、高效團隊的特征、團隊管理途徑等(4)群體溝通和協(xié)調(diào),即群體溝通模式、沖突管理策略和群體領導協(xié)調(diào)途徑等01020304單元1認識管理心理學1.2管理心理學的學科體系二、群體管理心理(1)領導行為與管理決策,含領導行為與權力模式、領導行為的傳統(tǒng)理論與權變理論、管理決策的理論與優(yōu)化方法等(2)組織結構和組織設計,含組織理論、組織結構與技術機制、組織設計與權變因素等(3)組織文化,含組織文化的理論、組織文化的策略、交叉文化下的組織管理等(4)組織發(fā)展和戰(zhàn)略管理,含組織變革和發(fā)展的模型、組織發(fā)展與管理改革創(chuàng)新的途徑、學習組織與戰(zhàn)略管理的理論與方法等01020304單元1認識管理心理學1.2管理心理學的學科體系三、組織管理心理中國有個成語叫“人心叵測”,意思是人心不可測,揣摩一個人的心理狀態(tài)非常困難。然而隨著心理測評理論和方法的發(fā)展,人們可以通過一系列標準化測驗,對貫穿于人的認知、情感、行為等心理活動全過程的心理特質(zhì)作出推論和量化分析。一、認識人心:原來人心也可測領導成功與否在于對人心的引導和駕馭,只有那些善于收服人心的領導者,才能做到人心所向,成為名副其實的成功領導者。二、引導人心:人心所向即領導單元1認識管理心理學1.3學習管理心理學的的目的和意義四、激發(fā)人心:激勵重在動人心激勵能夠提高員工和企業(yè)的績效,是管理的重心之一,而激勵的核心是激發(fā)人的動機,讓員工產(chǎn)生努力工作的意愿。三、理解人心:溝通須從心開始如何理解人心,仍須從心開始,只有了解溝通對象的動機、需要、態(tài)度、興趣和價值觀等心理特征,才能有效地選擇溝通的媒介、環(huán)境和溝通的方式。五、呵護人心:心理調(diào)適解壓力員工的心理健康與組織的工作績效是息息相關的,一旦員工感覺壓力過大,他們對組織的滿意度會大打折扣,直接導致工作氛圍差、工作效率低下。單元1認識管理心理學1.3學習管理心理學的的目的和意義一、科學管理與工業(yè)心理學誕生與科學管理學派注重降低生產(chǎn)活動成本的思路不同的是,行政管理學派強調(diào)通過改善行政管理程序來提高人的工作效率。行為科學理論涉及心理學、政治學、社會學、人類學和管理學,行為科學的研究使管理思想出現(xiàn)了重大的轉變,即從強調(diào)個體特征轉移到注重“群體動力過程”,從而使管理心理學得到了長足的發(fā)展和完善。管理心理學以學科的面貌出現(xiàn)大約是在20世紀50年代。1958年,美國斯坦福大學教授黎維特出版了專著《管理心理學》,意味著管理心理學開始登上歷史舞臺。管理心理學之所以在這一時期正式出現(xiàn),與當時蓬勃發(fā)展的管理心理研究密切相關。19世紀初,由于資本主義大生產(chǎn)和規(guī)模化工廠的興起,管理研究者和實踐者非常關注生產(chǎn)過程的效率,人們從提高效率的方法入手研究人的行為,從而帶來了科學管理的革命。二、行政管理理論和官僚組織結構理論再奠基礎三、行為科學理論的創(chuàng)立四、管理心理學正式形成五、管理心理學走向成熟20世紀80年代后期,隨著跨國經(jīng)營的迅速擴展和組織變革的持續(xù)深入,管理理論越來越重視戰(zhàn)略管理思想。自此,管理心理學的發(fā)展走向成熟,形成了完整的學科體系。單元1認識管理心理學1.4管理心理學的產(chǎn)生與發(fā)展單元1認識管理心理學本單元提要1.管理心理學是研究管理活動中人的心理與行為的發(fā)生、發(fā)展與變化的一般規(guī)律的科學,是心理學和管理學交叉的一個應用學科。2.管理心理學的學科體系主要包括三大部分:個體管理心理、群體管理心理和組織管理心理,這三個部分相互影響和制約,決定著管理心理學的形成和發(fā)展。3.1912年,著名心理學家明茨伯格出版了《心理學與工業(yè)效率》。該書系統(tǒng)地總結了早期管理心理學的思想和研究成果,論述了采用心理測驗方法選拔合格員工的心理技術學問題。4.管理心理學的學科基礎包括心理學、政治學、社會學、人類學和管理學等學科。5.1958年,美國斯坦福大學教授黎維特出版了專著《管理心理學》,標志著管理心理學的誕生。單元1認識管理心理學思考題與在線練習1.什么是管理心理學?2.研究和學習管理心理學對于組織管理有哪些作用?3.管理心理學的學科體系包括哪些內(nèi)容?4.管理心理學包括哪些學科基礎?5.管理心理學的發(fā)展歷程的不同階段各有什么特點?本單元內(nèi)容結束謝謝觀看模塊2個體心理與行為單元2個體知覺與管理學習目標通過學習,你應該能夠:●掌握知覺的概念與特征?！窳私庥绊懼X正確性的因素,能在現(xiàn)實生活中運用這些規(guī)律?！穹直娆F(xiàn)實中的錯覺,學會運用錯覺。●掌握社會知覺效應的種類,能發(fā)揮這些效應的積極作用,消除其負面影響?！窳私鈿w因的概念,掌握基本的歸因理論及常見的歸因偏差。人們的行為以他們對現(xiàn)實的知覺為基礎,而不是以現(xiàn)實本身為基礎。人們要對現(xiàn)實作出正確的反應就必須了解人的一般知覺過程及其規(guī)律,尤其是知覺在社會交往和個體決策中的作用。單元2個體知覺與管理2.1知覺知覺是個體對作用于感覺器官的客觀事物整體屬性的反映,是對客觀事物的意義組織和解釋的過程。簡單地說,知覺過程就是我們對事物的認識過程。大量的研究表明,不同的個體對于同一事物的認知往往不同。事實上,任何人看到的都不能說是事實,我們只是在解釋我們看到的事物,并將其看成事實。一、知覺的定義知覺有以下四個基本特征:(一)選擇性(二)整體性(三)理解性(四)恒常性二、知覺的特征(一)知覺者(二)知覺對象(三)情境三、影響知覺的因素單元2個體知覺與管理2.1知覺單元2個體知覺與管理2.1知覺錯覺是指一種不正確、被歪曲了的知覺。產(chǎn)生錯覺的原因主要有知覺者的生理和心理的狀況以及知覺對象和背景的特點。四、錯覺常見的錯覺02(二)人際知覺人際關系指的是人與人之間在一定的交往過程中所結成的社會關系。人際知覺指的是對人與人相互關系的知覺,包括對自己與他人以及對他人與他人之間關系的知覺。03(三)角色知覺角色期待、角色認知、角色行為和角色評價四個環(huán)節(jié)構成了一個完整的角色知覺。角色知覺是角色實現(xiàn)的重要因素。個人只有在正確的角色知覺的基礎上,才能正確地扮演角色和實現(xiàn)角色。對角色的錯誤知覺,必然會導致個人角色扮演的偏差和角色行為的失敗。01(一)對他人知覺對他人知覺,是指通過對他人外部特征的認知從而達到認識他人內(nèi)在心理狀態(tài)的過程。04自我知覺是以自己作為知覺對象,通過對自己行為的觀察與體驗而產(chǎn)生的對自己的認知,即自己既是觀察者也是被觀察者,既是知覺主體又是知覺對象。自我知覺的結果是自我概念、自我意識的形成。(四)自我知覺單元2個體知覺與管理2.2社會知覺一、社會知覺概述(一)首因效應一方面,管理人員在看待別人時要盡量避免受第一印象的影響,避免對人產(chǎn)生錯誤的看法;另一方面,企業(yè)的領導人和管理人員應注意在群眾中留下良好的第一印象,這樣對以后的工作是有利的。(二)暈輪效應暈輪效應也稱為“以點概面”效應,是指我們在觀察某個人時,對于他的某種特征或品質(zhì)有清晰明顯的知覺,由于這一特征或品質(zhì)從觀察者的角度來看非常突出,因而掩蓋了對于這個人其他特征和品質(zhì)的知覺。單元2個體知覺與管理2.2社會知覺二、社會知覺效應(三)近因效應近因效應指的是在人們的知覺過程中,最近和最后獲得的信息會對人們的總體知覺產(chǎn)生最大影響的現(xiàn)象。新得到的信息比以往所得到的信息更加強烈,會留下更深刻的印象,會使我們忽略以往的信息,依據(jù)新獲得的信息對他人作出判斷。(四)刻板效應刻板效應指的是我們對某人進行知覺時,可能會依據(jù)一些明顯的特征(這些特征包括性別、年齡、民族、國籍、職業(yè)、所屬組織等),先對某人進行歸類,再根據(jù)這群人已有的固定形象作為判斷某人的標準。單元2個體知覺與管理2.2社會知覺二、社會知覺效應(五)投射效應投射效應是人們在交往認知過程中的一種知覺遷移現(xiàn)象,指的是人們在對他人認知時將自己的想法與愛好遷移到認知對象身上的“推己及人”的現(xiàn)象,是一種主觀性的投射。(六)對比效應對比效應是指人們對當前事物的知覺會受到此前出現(xiàn)的其他事物的知覺影響而產(chǎn)生歪曲現(xiàn)象,這也是知覺偏見的一種表現(xiàn)。單元2個體知覺與管理2.2社會知覺二、社會知覺效應在很多組織中,員工的努力水平也是員工評價的一項重要因素。許多企業(yè)管理人員不僅重視員工的工作績效,而且重視員工在工作中的努力程度。對于任何組織來說,在決定聘用誰以及拒絕誰方面,一種主要的方式是聘用面試?？梢赃@樣說,幾乎沒有人未經(jīng)面試而被錄用。(三)員工努力主管人員的知覺對下級的績效評估有很大的影響。(二)績效評估管理者對員工所作的另一個重要判斷是他們對組織是否忠誠。任何組織都希望員工忠于自己的組織,沒有組織會欣賞那些公開蔑視組織的員工。(四)員工忠誠三、社會知覺在管理中的應用(一)聘用面試單元2個體知覺與管理2.2社會知覺歸因即歸結行為的原因,指個體根據(jù)有關信息、線索對行為原因進行推測與判斷的過程。歸因是人類的一種普遍需要,每個人都有一套從其自身經(jīng)驗歸納出來的行為原因與行為之間聯(lián)系的看法和觀念。概念歸因有很多分類,根據(jù)歸因涉及的范圍,可以把歸因區(qū)分為心理歸因、行為歸因和綜合歸因三大類。分類單元2個體知覺與管理2.3歸因理論一、歸因的概念與分類海德指出,人們在對他人的行為予以歸因解釋時,一般遵循兩大原則:其一,認為他人行為發(fā)生的原因來自情境因素,這稱為情境歸因;其二,將他人行為發(fā)生的原因歸于個體本身的特點或其所具有的條件,這稱為個人傾向歸因。社會心理學家凱利(Kelley)對海德的歸因理論的基本觀點及其后諸多學者的研究成果進行了補充,提出了歸因過程的協(xié)變分析模型。協(xié)變分析模型研究的是人們?nèi)绾螌ο嗤蛳嗨剖录亩喾N例子進行歸因的問題。(一)海德的樸素心理學理論(二)凱利的協(xié)變分析模型單元2個體知覺與管理2.3歸因理論二、歸因理論的產(chǎn)生與發(fā)展基本歸因錯誤,是指知覺者在解釋他人行為時因低估情境因素的影響而過高估計行為者個人特征的因素所導致的知覺錯誤。(一)基本歸因錯誤利己偏見指的是知覺者在對自己的行為進行解釋時趨于自利的傾向。(二)利己偏見單元2個體知覺與管理2.3歸因理論三、常見的歸因偏差單元2個體知覺與管理本單元提要1.知覺是個體對作用于感覺器官的客觀事物整體屬性的反映,是對客觀事物的意義組織和解釋的過程。簡單地說,知覺過程就是我們對事物的認識過程。2.知覺主要有選擇性、整體性、理解性和恒常性四個特征,而一般來說,影響知覺的因素主要有三個方面:知覺者、知覺對象和情境。3.錯覺是指一種不正確、被歪曲了的知覺。產(chǎn)生錯覺的原因主要有知覺者的生理和心理的狀況以及知覺對象和背景的特點。4.美國心理學家布魯納1947年首次提出社會知覺,他認為,對人、對群體的知覺不僅取決于被感知的人、群體本身,也取決于被感知者的目的、態(tài)度、價值觀和過去的經(jīng)驗。社會知覺可分為對他人知覺、人際知覺、角色知覺和自我知覺等。5.由于受到主、客觀條件的限制,人們對客觀對象的知覺常常與客觀現(xiàn)實不一致,從而產(chǎn)生知覺偏差。社會心理學常常將這些知覺偏見稱為社會知覺效應。常見的社會知覺效應有首因效應、暈輪效應、近因效應、刻板效應、投射效應、對比效應等。6.歸因主要是歸結行為的原因,指個體根據(jù)有關信息、線索對行為原因進行推測與判斷的過程。7.歸因理論是說明和分析人們行為活動的因果關系的理論,著名的歸因理論有海德的樸素心理學理論、凱利的協(xié)變分析模型等。8.由于人自身所具有的復雜性,人們并不能時時刻刻保持理性與客觀,有時候,人們對行為原因的推測既不理性也不合理,從而導致人們的歸因出現(xiàn)偏差與錯誤。單元2個體知覺與管理思考題與在線練習1.當我們初次遇到一個人的時候,通常會注意什么類型的信息呢?當我們對某人有了初步了解之后,什么類型的信息可能改變我們的印象?2.有時候在觀察他人的行為后,我們幾乎是自動地作出因果歸因,但是另一些時候,我們在作出因果判斷時會更加有意識,并且考慮得更多,為什么會出現(xiàn)這樣的情況?在什么情況下我們會考慮得比較深入?在什么情況下我們的歸因幾乎是自動的?3.個體知覺不僅僅受到我們所看到的人的影響,也會受到我們自己的需要和目標的影響。為什么我們本身的需要和動機在個體知覺過程中如此重要?請列舉一些需要和動機。4.影響個體知覺準確性的因素有哪些?在什么情況下我們能更準確地知覺他人?本單元內(nèi)容結束謝謝觀看單元3個體差異與管理學習目標通過學習,你應該能夠:●了解個性的概念和構成,掌握個性的基本特征?！窭斫鈿赓|(zhì)的概念和類型,了解自己的氣質(zhì)類型?！裾莆招愿竦念愋?分析自己的性格類型?！窳私饽芰?、智商與情商的概念。俗話說:“一樣米養(yǎng)百樣人?！边@說明人與人之間確實存在個體差異,而個體差異會導致不同的個體行為。在管理活動中,要想招聘、選拔或提升合適的員工,以確保每個員工能夠人盡其才、才盡其用、在相互的合作中實現(xiàn)組織利益最大化,必須了解員工的個性?？梢?個體差異的研究在管理心理學中占據(jù)著重要的地位。個性心理傾向是人進行活動的基本動力,是個性結構中最活躍的因素。它決定人對現(xiàn)實的態(tài)度、對認識對象的趨向和選擇。個性心理傾向主要包括需要、動機、興趣、理想、信念和世界觀。(一)個性心理傾向個性心理特征,是指人的多種心理特點的一種獨特組合。其中包括完成某種活動的潛在可能性的特征,即興趣和能力;心理活動的動力特征,即氣質(zhì);對現(xiàn)實環(huán)境和完成活動的態(tài)度上的特征,即性格。(二)個性心理特征單元3個體差異與管理3.1

個性心理特征一、個性概述獨特性綜合性穩(wěn)定性單元3個體差異與管理3.1

個性心理特征二、個性的基本特征(2)學生時期,個體與師長和同學相處的時間較長,受他們影響較深。(1)兒童時期,受父母、兄長及親友的熏陶和影響。大人是孩子的榜樣,大人對孩子個性的發(fā)展起著重要作用,往往會影響他們一生。(3)走向社會時期,這是個性發(fā)展最復雜的階段,有很多因素影響著個性的發(fā)展,如歷史文化、社會制度、政治形勢等。單元3個體差異與管理3.1

個性心理特征三、個性的形成單元3個體差異與管理3.1

個性心理特征四、環(huán)境對個性的影響環(huán)境對個性的影響是多方面的。有社會大環(huán)境的影響,也有家庭、學校、單位等小環(huán)境的影響,還有個人早年的經(jīng)歷、受教育程度及周圍人際關系的影響。可以說,人的個性就是在社會關系的交往中逐步形成的。我們在考察一個人的時候,只有發(fā)現(xiàn)這個人的個性特征,并找出形成這種個性的相關因素,才能因勢利導,抑制不良的方面,誘發(fā)出對其個性發(fā)展有利的一面。我們可以通過改變一個人的工作環(huán)境來適應他的個人興趣,以調(diào)動他的工作熱情,發(fā)揮出蘊藏在他身上的潛能。單元3個體差異與管理3.2

氣質(zhì)一、氣質(zhì)概述現(xiàn)代心理學意義上的氣質(zhì)是指從人的心理活動發(fā)生的強度、速度和靈活性中表現(xiàn)出來的個性特征,類似“脾氣”“秉性”“性情”等概念。氣質(zhì)主要包括心理過程的強度(注意力集中的時間長短等),以及心理活動的指向性(傾向于外部事物還是內(nèi)部體驗)等方面的特點。階段氣質(zhì)特征的主要表現(xiàn)少年期高級神經(jīng)活動的興奮較強,抑制較弱,日常行為活動上通常表現(xiàn)為好動、敏捷、急躁、熱情、輕浮等特征壯年期興奮和抑制較平衡,通常表現(xiàn)為堅毅、機智、活潑、熱情等特征老年期抑制性較強,興奮性較弱,通常表現(xiàn)為沉著、遲鈍、冷靜、淡漠、固執(zhí)、多疑等特征不同年齡階段氣質(zhì)特征的表現(xiàn)單元3個體差異與管理3.2

氣質(zhì)二、氣質(zhì)的類型氣質(zhì)類型情緒方面智力活動方面行動方面膽汁質(zhì)精力充沛;無論高興或憂愁、無論愉快或憂傷,對情緒的體驗都非常強烈;情緒發(fā)生迅速,一旦處于高度情緒狀態(tài)之中,就會暴跳如雷,而在情緒爆發(fā)之后,平息的速度非?？?內(nèi)心外露,率直,熱情,急躁,果敢。思維活動具有一定的靈活性,但是對問題的理解具有粗枝大葉、不求甚解的傾向。言語、動作急速而難以自制,剛強,生機勃勃,表里如一,工作中表現(xiàn)得頑強有力,行為具有突發(fā)性。多血質(zhì)活潑愛動,富于生氣;情緒易表露,也容易變化,很敏感,遇到不如意的事會大聲痛哭,但只要稍加安慰,或者有什么使其高興的事,就會馬上破涕為笑;樂觀、親切、浮躁、輕率。思維靈活,反應迅速,但常表現(xiàn)出對事物不求甚解。動作迅速,對工作表現(xiàn)熱情,如果不是條件限制,喜歡參加一切活動,但工作勁頭不長,對環(huán)境適應能力較強,好交際,但交往不深。黏液質(zhì)沉著冷靜,情緒興奮性較弱,心情比較平穩(wěn),變化緩慢,心平氣和,不易發(fā)生強烈的不安,激情比較少,堅毅、執(zhí)拗、淡漠。思維的靈活性差,喜歡沉思,頭腦冷靜;思維比較細致。善于從事已經(jīng)習慣了的工作,且工作熱情較高,對新工作較難適應,行動緩慢,但能夠堅決執(zhí)行已經(jīng)做出的決定,比較踏實。抑郁質(zhì)柔弱易倦,情感生活不豐富;很少表露自己的情感,但對情緒的體驗比較深刻和強烈,如果在工作中有失誤,會在長時間內(nèi)感到很大的內(nèi)心痛苦;膽小,忸怩,孤僻。觀察力敏銳,對事物的反應有較高的敏感性,能夠觀察到一般人所忽略的細節(jié),思維深刻。動作緩慢,單調(diào),不愛與人交往,有孤獨感,不愿在大庭廣眾之前露面,不喜歡表現(xiàn)自己。不同氣質(zhì)類型的特點單元3個體差異與管理3.2

氣質(zhì)三、氣質(zhì)差異與管理氣質(zhì)是個性心理特征之一,實質(zhì)上指的是某個人的典型的表現(xiàn)于心理過程的速度和穩(wěn)定性、心理過程的強度以及心理活動的指向性特點等動力方面的特點。管理可以說是一門通過別人來完成任務的藝術,其目的就是把具有不同個性的人安排在合適的職位上,形成最優(yōu)的組織和群體心理,以最大限度地發(fā)揮人的心理潛能,調(diào)動人的積極性,最終創(chuàng)造出最佳的工作效益。管理者是決策者,首先要正確了解、評價自己的氣質(zhì),認清自己氣質(zhì)積極的一面和消極的一面,通過自覺培養(yǎng)和鍛煉,使自己的氣質(zhì)不斷改進。性格是人對現(xiàn)實的態(tài)度和行為方式中的比較穩(wěn)定的獨特心理特征的總和,具有以下兩個特征:第一,對現(xiàn)實態(tài)度的個性特征。指個體在生活實踐中,通過認知、情感、意志等心理過程,對作用于他的客觀現(xiàn)實反映在頭腦中,并逐漸固定下來,形成個人獨特的、一貫的傾向。第二,在行為方式方面的個性特征。人的行為方式是在人生觀和價值觀指導下的各種生活活動的典型方式和特征的總和。一、性格概述單元3個體差異與管理3.3

性格(1)外傾思維型這種類型的人喜歡分析、思考外部事物,生活有規(guī)律,客觀而冷靜,但比較固執(zhí)己見,情感壓抑。(2)外傾情感型這種類型的人多為女性。她們的思維常常被情感壓抑,沒有獨特性,非常注重與社會和環(huán)境建立情感與和睦的關系。(3)外傾感覺型這種類型的人多為男性。他們喜歡追求歡樂,活潑有魅力,對客觀事物感覺敏銳,精明而求實,但有些易變成尋歡作樂的酒色之徒。(4)外傾直覺型這種類型的人喜歡追求外部世界的新直覺,易變而富有創(chuàng)造性,有多種嗜好,但難以堅持到底,做事常憑主觀預感。單元3個體差異與管理3.3

性格二、性格的類型(5)內(nèi)傾思維型這種類型的人喜歡離群索居,獨自追求自己的思想,常以主觀因素為依據(jù)分析事物,待人冷漠,倔強偏執(zhí),情感受壓抑。(6)內(nèi)傾情感型這種類型的人沉默寡言,不易接近,給人一種神秘莫測的吸引力,但內(nèi)心有非常豐富、強烈的情感體驗。(7)內(nèi)傾感覺型這種類型的人對事物有深刻的主觀感覺,喜歡通過藝術形象表現(xiàn)自我,缺乏思想和情感,較被動,安靜而沉穩(wěn),自制力強。(8)內(nèi)傾直覺型這種類型的人富于幻想,性情古怪,思想往往脫離現(xiàn)實,不易被人理解。常產(chǎn)生各種離奇的幻想和想象,體驗奇特怪異。單元3個體差異與管理3.3

性格二、性格的類型單元3個體差異與管理3.3

性格三、性格的差異與管理性格是通過個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式表現(xiàn)出來的。性格特征是千姿百態(tài)的,它是決定人命運的重要因素和構成個體差異的重要內(nèi)容。不同職務或崗位的工作性質(zhì)、工作情境、使用的工具以及工作中派生的人際交往都具有不同的特性,因而會對任職者的性格特征提出不同的要求。從管理的角度看,只能要求管理者在工作安排中盡量考慮部屬的性格特點,并盡可能做到“人適其事”。管理者所必須具備的性格特征主要有以下幾種:(1)沉穩(wěn):冷靜、坦然、鎮(zhèn)定(2)細心:完美、謹慎、縝密、專業(yè)(3)膽識:強勢、果決、冒險(4)積極:堅持、投入、認真(5)大度:包容、忍耐、謙和、慷慨、分享(6)誠信:正直、道德、務實(7)擔當:負責、明快、直率能力,就是指順利完成某一活動所必需的心理條件。能力是直接影響活動效率,并使活動順利完成的個性心理特征。能力有一般能力和特殊能力之分。一般能力是指觀察、記憶、思維、想象等能力,通常也叫智力。特殊能力是指人們從事特殊職業(yè)或?qū)I(yè)需要的能力,例如音樂工作者所需要的聽覺表象能力等。一、什么是能力能力是在人的生活過程中形成和發(fā)展的,它受許多因素共同的影響,這些因素在不同時期起著不同的作用,并且是交織在一起的,主要包括內(nèi)外兩方面因素。二、能力的形成和發(fā)展智力是最一般的能力,它包括理解、計劃、解決問題、抽象思維、表達意念以及語言和學習的能力。智商也叫智力商數(shù)(IntelligenceQuotient),常用IQ表示。智商是根據(jù)一種智力測驗的作業(yè)成績所計算出的分數(shù),它表示了個體的智力年齡與實際年齡的關系。三、智力與智商能力單元3個體差異與管理3.4

能力情商,即情緒商數(shù)(EmotionalQuotient),簡稱EQ,也稱為情緒智力(EmotionalIntelligence),是與“智商”相對的一個心理學概念。情商是相對于智商提出的,是與一個人成才和事業(yè)成功有關的一種全新的概念。四、情商人的能力是個體潛在的一種特性,它為人們從事生產(chǎn)活動、達到有效的工作績效提供了一個基本條件。企業(yè)不同的部門、不同的工作崗位都有不同的工作性質(zhì),它們對人的經(jīng)歷、智力、體力都提出了不同的要求。具體來說,管理者應根據(jù)職工的能力水平分配工作,以做到人盡其才。五、能力與管理單元3個體差異與管理3.4

能力單元3個體差異與管理本單元提要1.個性指一個人在先天素質(zhì)的基礎上,在其生活、實踐活動中,經(jīng)常表現(xiàn)出來的、比較穩(wěn)定的、帶有一定傾向性的個體心理特征的總和。2.個性是多層次、多維度的,從抽象意義上來說,個性具有獨特性、綜合性和穩(wěn)定性的特征。3.個性的形成,既有先天的因素,也有后天的因素,是遺傳和環(huán)境共同作用的產(chǎn)物。一個人個性的形成和發(fā)展,大體都經(jīng)歷三個時期:兒童時期、學生時期和走向社會時期。4.“氣質(zhì)”一詞來源于英語“temperament”,是一個相當古老的概念,主要包括心理過程的強度(注意力集中的時間長短等),以及心理活動的指向性(傾向于外部事物還是內(nèi)部體驗)等方面的特點。5.氣質(zhì)無好壞、優(yōu)劣之分,只有心理特征和表現(xiàn)方式的區(qū)別。氣質(zhì)不標志著一個人的智力發(fā)展水平和道德水平,不決定一個人的社會價值和成就的高低。一個人的氣質(zhì)具有較大的穩(wěn)定性,往往很早就固定在一個人的身上,顯出一貫性的特征。6.專家們傾向于將氣質(zhì)分為四大類,沿用古希臘醫(yī)生希波克拉底的說法,即抑郁質(zhì)、黏液質(zhì)、多血質(zhì)和膽汁質(zhì)。7.性格是人對現(xiàn)實的態(tài)度和行為方式中的比較穩(wěn)定的獨特心理特征的總和,具有現(xiàn)實態(tài)度和行為方式兩方面的個性特征。8.瑞士著名心理學家榮格將性格劃分為內(nèi)傾和外傾兩種態(tài)度類型,以及思維、情感、感覺和直覺四種功能類型,由此形成了八種不同的性格類型:內(nèi)傾思維型、內(nèi)傾情感型、內(nèi)傾感覺型、內(nèi)傾直覺型、外傾思維型、外傾情感型、外傾感覺型、外傾直覺型。9.能力有一般能力和特殊能力之分。一般能力是指觀察、記憶、思維、想象等能力,通常也叫智力。一般能力是人們完成任何活動所不可缺少的,是能力中最主要的部分,也是最一般的部分。特殊能力是指人們從事特殊職業(yè)或?qū)I(yè)需要的能力。10.情商和智商是相對的心理學概念,在人成功的主要因素中,智商只占了20%,而占了80%的非智力因素中,最重要的因素就是情商。單元3個體差異與管理思考題與在線練習根據(jù)所學的氣質(zhì)理論,判斷你的氣質(zhì)類型,并分析一下這種氣質(zhì)類型的特點以及適合從事的職業(yè)類型。本單元內(nèi)容結束謝謝觀看單元4態(tài)度、價值觀與管理學習目標通過學習,你應該能夠:●了解態(tài)度的概念,掌握態(tài)度形成和改變的理論。●運用態(tài)度的改變理論,了解如何在組織中改變員工的工作態(tài)度?！裾莆展ぷ鳚M意度的概念,了解影響工作滿意度的因素?！窳私鈨r值觀的分類,掌握核心價值觀的含義及作用。●掌握馬克思主義價值觀與社會主義核心價值觀。設想:兩個人先后去拜訪同一個公司,如果其中一個人表情呆滯、對自己缺乏自信,而另一個人面帶微笑、友好親切,那么哪一個能夠通過門衛(wèi)見到潛在的客戶呢?如果要與兩個態(tài)度截然相反的人中的一個做生意,人們通常會選擇態(tài)度積極的那個還是消極的那個?答案是毋庸置疑的。事實上,員工的價值觀和態(tài)度在很大程度上決定了顧客對其工作的滿意度。員工具有積極的價值觀和態(tài)度可以提高工作效率,使企業(yè)獲得好的績效。單元4態(tài)度、價值觀與管理4.1

態(tài)度與管理一、什么是態(tài)度態(tài)度是個體基于過去的經(jīng)驗,對其周圍的人、事、物等對象持有的比較持久而一致的心理狀態(tài)或人格傾向。大多數(shù)心理學家認為態(tài)度是由認知、情感、意向三種成分構成的,是比較穩(wěn)定且相對持久的個人內(nèi)在結構。與工作相聯(lián)系的態(tài)度主要有三種,即工作滿意度、工作參與及組織承諾。工作滿意度是指個體對他所從事工作的一般態(tài)度。工作參與是指個體心理上對他的工作的認同程度,即認為他的績效水平對自我價值的重要程度。組織承諾是指個體對于特定組織及其目標的認同,并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。單元4態(tài)度、價值觀與管理4.1

態(tài)度與管理二、態(tài)度的內(nèi)在結構對于態(tài)度的內(nèi)在結構,盧森堡認為態(tài)度是刺激與反應之間的中介因素,他用圖形表示了刺激、態(tài)度和反應之間的關系,如圖所示：單元4態(tài)度、價值觀與管理4.1

態(tài)度與管理三、態(tài)度的形成與改變(一)海德的平衡理論海德于1958年提出了“平衡理論”(BalanceTheory),這個理論考慮的是在個人所持有的簡單認知系統(tǒng)中情感之間的一致性。它通常用一個人、另一個人和一個態(tài)度對象來說明自己的觀點。其中有三個相關的評價:第一個人對另一個人的評價;第一個人對態(tài)度對象的評價;另一個人對態(tài)度對象的評價。兩個人和一個態(tài)度對象可以構成八種關系結構。根據(jù)平衡理論,不平衡的結構可以通過改變一個或一個以上的要素而實現(xiàn)平衡。由圖示可以總結出兩條規(guī)律:(1)平衡結構:三角形三邊的符號相乘為正。(2)不平衡結構:三角形三邊的符號相乘為負。單元4態(tài)度、價值觀與管理4.1

態(tài)度與管理認知失調(diào)理論是由社會心理學家費斯廷格(LeonFestinger)提出的。該理論著重探討的是個體的態(tài)度和行為不一致的問題?！笆д{(diào)”是當個體的行為和態(tài)度不一致時,在個體內(nèi)部出現(xiàn)的一種不愉快的動機狀態(tài)。當相互失調(diào)的態(tài)度和行為對自我而言有重要意義時,似乎最能激起失調(diào)狀態(tài)。失調(diào)導致心理緊張,使人們感覺到必須減少或消除它的壓力。認知結構由諸多基本的認知元素構成,認知結構的狀態(tài)也取決于這些基本的認知元素相互間的關系。費斯廷格將認知元素間的關系劃分為以下三種:(1)不相干(2)協(xié)調(diào)(3)不協(xié)調(diào)在解決認知失調(diào)的問題上,費斯廷格提出了以下三種途徑:(1)改變行為,使對行為的認知符合態(tài)度的認知(2)改變態(tài)度,使其符合行為(3)引進新的認知元素,改變不協(xié)調(diào)的狀況。三、態(tài)度的形成與改變(二)費斯廷格的認知失調(diào)理論單元4態(tài)度、價值觀與管理4.1

態(tài)度與管理期望-效價理論假定人是否采取某種態(tài)度,取決于他對這種態(tài)度的利弊進行的仔細衡量。也就是說,究竟持有何種態(tài)度,由這種態(tài)度可能產(chǎn)生的結果對個人的價值大小來決定。這個理論提出了一個新的觀點,即人不僅要考慮可能產(chǎn)生的結果,還要考慮某種結果發(fā)生的可能性。人們傾向于采取最有可能會帶期望-效價理論關注的是各種誘因之間的平衡,它預測當目標之間有沖突時,人會選擇某種能讓自己的收益最大化的立場。這種理論將人看作是精打細算的、主動積極的理性決策者。三、態(tài)度的形成與改變(三)期望-效價理論個體表面上改變了自己的態(tài)度,但這只是為了獲得物質(zhì)與精神的報酬或避免懲罰而采取的表面順從行為,是屈從于外界壓力下的被動行為,而不是個體真心真意的行為。在這一階段,他人的獎賞、權力起著至關重要的作用。人們不是被迫而是自愿接受他人的觀點、信念,使自己的態(tài)度與他人要求相一致。在這一階段,個體是否能被順利同化取決于他人或群體的吸引力。個體真正從內(nèi)心深處相信并接受他人觀點,徹底轉變自己的態(tài)度,并形成新的態(tài)度。內(nèi)化意味著個體把新觀點、新思想納入自己的價值體系。一個人的態(tài)度只有到了內(nèi)化階段,才是穩(wěn)固的。1.服從階段2.同化階段3.內(nèi)化階段單元4態(tài)度、價值觀與管理4.1

態(tài)度與管理三、態(tài)度的形成與改變(四)凱爾曼的態(tài)度改變?nèi)A段理論說服是一種利用溝通來傳播信息、影響人們,使其態(tài)度發(fā)生改變的方法。員工通過參與活動與他人進行交往并在交往中得到啟發(fā)和教育,從而轉變自己的態(tài)度?，F(xiàn)實管理工作中,許多組織采用“角色扮演法”。企業(yè)的準則、價值、規(guī)范化的規(guī)則都可以有效影響員工的工作態(tài)度。組織規(guī)范法就是利用組織的強制力、約束力,或者采用一定的行政手段、經(jīng)濟手段和規(guī)章制度,迫使員工了解組織發(fā)出的信息,促使其逐步改變工作態(tài)度。(一)說服法(二)員工參與法(三)組織規(guī)范法單元4態(tài)度、價值觀與管理4.1

態(tài)度與管理四、如何改變員工的工作態(tài)度ABC主觀性:工作滿意度是一種根據(jù)自身主觀狀態(tài)而確定的程度受客觀環(huán)境的影響:外在工作環(huán)境的改變會使工作滿意度的主觀判斷發(fā)生改變可衡量性:工作滿意的程度是可以衡量的,可從一般性或整體性的滿意度來衡量,也可從不同類型的影響因素來衡量工作滿意度(JobSatisfaction)是指員工對自己的工作所持有的一般性的滿足態(tài)度。工作滿意度具有以下特征:單元4態(tài)度、價值觀與管理4.2

工作滿意度一、什么是工作滿意度(二)報酬報酬主要指報酬的數(shù)量、公平性及合理性。(一)工作本身工作本身主要包括員工對工作本身的興趣、工作的挑戰(zhàn)性、學習機會、成功機會等。(三)晉升機會晉升是有別于報酬的另一種對員工工作認可的方式,晉升可為員工提供個人成長的機會、更多的責任和更高的社會地位。單元4態(tài)度、價值觀與管理4.2

工作滿意度二、影響員工工作滿意度的因素(五)領導風格管理者的領導風格一般可以從兩方面考慮:一是關心人還是關心生產(chǎn);二是獨裁式領導還是民主式領導。(四)工作條件工作條件包括工作時間的長短,機器設備及工作環(huán)境如溫度、濕度、通風、光線、噪聲、清潔狀況等。(六)人際關系人際關系主要包括與同事的關系、與領導的關系以及與家人的關系。單元4態(tài)度、價值觀與管理4.2

工作滿意度二、影響員工工作滿意度的因素0102030405工作滿意度影響工作績效工作績效影響工作滿意度工作滿意度和工作績效之間相互影響工作滿意度和工作績效之間的聯(lián)系不確定工作滿意度與工作績效之間無任何聯(lián)系單元4態(tài)度、價值觀與管理4.2

工作滿意度三、工作滿意度與工作績效的關系單元4態(tài)度、價值觀與管理4.3

價值觀價值觀是一個使用非常廣泛的概念,它一直是哲學、社會學、教育學、政治學、文學等眾多學科的研究對象。價值觀指的是人在對事物屬性的認識的基礎上,從其自身的需要出發(fā),形成的與事物價值有關的、對其行為起指導性作用的觀念系統(tǒng)。價值觀浸透于人的整個個性之中,是指導著人的行為、態(tài)度、信念、理想的內(nèi)心尺度。價值觀是社會成員用來評價行為、事物以及從各種可能的目標中選擇自己合意目標的準則。價值觀通過人們的行為取向及對事物的評價、態(tài)度反映出來,是世界觀的核心,是驅(qū)使人們行為的內(nèi)部動力。它支配和調(diào)節(jié)人們的一切社會行為,涉及社會生活的各個領域。價值觀是后天形成的,是通過社會化培養(yǎng)起來的。一、什么是價值觀單元4態(tài)度、價值觀與管理4.3

價值觀二、價值觀的分類(一)羅克齊的價值觀分類終極價值觀工具價值觀舒適的生活(富足的生活)雄心勃勃(辛勤工作、奮發(fā)向上)振奮的生活(刺激的、積極的生活)心胸開闊(開放)和平的世界(沒有沖突和戰(zhàn)爭)能干(有能力、有效率)成就感(持續(xù)的貢獻)歡樂(輕松、愉快)美麗的世界(藝術與自然的美)清潔(衛(wèi)生、整潔)平等(兄弟情誼、機會均等)勇敢(堅持自己的信仰)家庭安全(照顧自己所愛的人)寬容(諒解他人)羅克齊將價值觀劃分為兩類,每一種類型有18項具體內(nèi)容。一種類型稱為終極價值觀(TerminalValues),指的是一種期望存在的終極狀態(tài),是一個人希望通過一生而實現(xiàn)的目標;另一種類型稱為工具價值觀(InstrumentalValues),指的是偏愛的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價值觀的手段。表列出了兩類價值觀及范例。單元4態(tài)度、價值觀與管理4.3

價值觀二、價值觀的分類(一)羅克齊的價值觀分類終極價值觀工具價值觀自由(獨立、自主選擇)助人為樂(為他人的福利工作)幸福(滿足)正直(真摯、誠實)內(nèi)在和諧(沒有內(nèi)心沖突)富于想象(大膽、有創(chuàng)造性)成熟的愛(性和精神上的親密)獨立(自力更生、自給自足)國家的安全(免遭攻擊)智慧(有知識的、善思考的)快樂(快樂的、閑暇的生活)符合邏輯(理性的)救世(救世的、永恒的生活)博愛(溫情的、溫柔的)自尊(自重)順從(有責任感、尊重的)社會承認(尊重、贊賞)禮貌(有禮的、性格好)真摯的友誼(親密關系)負責(可靠的)睿智(對生活有成熟的理解)自我控制(自律的、約束的)單元4態(tài)度、價值觀與管理4.3

價值觀(二)格雷夫斯的價值觀分類級別類型價值觀的特點第一級反應型這種類型的人并沒有意識到自己和周圍的人是相關聯(lián)而存在的,他們按照自己基本的生理需求作出反應,喪失了人的主觀能動性,幾乎等同于嬰兒。這類人比較少見。第二級部落型這種類型的人依賴成性,服從于傳統(tǒng)習慣和權勢。第三級自我中心型這種類型的人信仰冷酷的個人主義,自私并愛挑釁。第四級堅持己見型這種類型的人對模棱兩可的意見不能容忍,必須表露出自己的決策,不能接受別人的意見,一定要按自己的想法行動。第五級玩弄權術型這種類型的人非?，F(xiàn)實,通過擺弄別人、篡改事實,達到個人目的。第六級社交中心型這種類型的人把被人喜愛和與人善處看作自己的發(fā)展核心,受現(xiàn)實主義、權力主義和堅持己見者的排斥。第七級存在主義型這種類型的人能高度容忍模糊不清的意見和不同的觀點。他在一個整體目標不清晰、環(huán)境不確定、信息不完整的環(huán)境下,能夠生存得很好,適應能力強。格雷夫斯在對企業(yè)組織各類人員進行大量調(diào)查的基礎上,按表現(xiàn)形態(tài)將價值觀由低到高劃分為七個等級類型,如表所示。單元4態(tài)度、價值觀與管理4.3

價值觀(三)奧爾波特的六種價值觀類型價值觀特點社會型以愛護他人、關心他人為高尚職責,熱心社會活動,喜歡與人交往,能容忍他人,肯犧牲自己。經(jīng)濟型強調(diào)有效和實用。政治型喜歡支配和控制他人,具有反抗精神,愛表現(xiàn)自己,依從權威。藝術型也稱為審美型,注重外在形象美和心靈的感受,用美來衡量客觀事物,自己也注重給人以美感。倫理型求知欲強,富于幻想,喜空談,愛作理論分析,不愿交往。宗教型相信命運,注重超自然的力量和憑感覺的東西。心理學家奧爾波特認為價值觀可能同時存在于一個人身上,但它們是作為可變的價值取向,以不同的程度在一個人的觀念體系中結構起來,貫穿在生活的所有方面。奧爾波特的六種價值觀分類如表所示。單元4態(tài)度、價值觀與管理4.3

價值觀企業(yè)的核心價值觀就是企業(yè)員工所共同擁有的價值信念,就是企業(yè)在經(jīng)營過程中努力使全體員工都必須信奉的信條。企業(yè)的核心價值觀是“一個企業(yè)本質(zhì)的和持久的一整套原則”,它既不能與特定企業(yè)文化或經(jīng)營實務相混淆,也不可以向企業(yè)的財務收益和短期目標妥協(xié)。企業(yè)確定了核心價值觀以后,要使核心價值觀成為所有員工的行為準則。企業(yè)要想實現(xiàn)員工自我激勵的目的,就必須采取各種有力措施使企業(yè)核心價值觀內(nèi)化為員工自己的價值觀,即企業(yè)員工共享價值觀。三、核心價值觀ABC首先,確立核心價值觀,并以之為主導形成企業(yè)的價值觀體系。其次,把企業(yè)價值觀變?yōu)槿w員工的共同價值觀。最后,建立相應的企業(yè)文化,形成共同價值觀的支持系統(tǒng)。如何進行價值觀的管理呢?具體可以從以下三個方面著手:單元4態(tài)度、價值觀與管理四、價值觀管理4.3

價值觀馬克思主義價值觀是由馬克思和恩格斯基于歷史唯物主義而創(chuàng)立的一個開放的理論體系,經(jīng)由馬克思主義者的不斷完善和發(fā)展,已經(jīng)變得日益豐富和完整。全心全意為人民服務的根本宗旨和集體主義的基本原則,是馬克思主義價值觀中最核心的內(nèi)容。集體主義是社會主義道德的基本原則,是一種全新的道德原則,它建立在個人自我實現(xiàn)的基礎上,是對利己主義和自我犧牲這兩種傾向的揚棄,超越于二者,而非二者之一的對立物。馬克思主義價值觀包括以下四個內(nèi)容:馬克思主義政治價值觀、馬克思主義經(jīng)濟價值觀、馬克思主義文化價值觀、馬克思主義生態(tài)價值觀。(一)馬克思主義價值觀單元4態(tài)度、價值觀與管理4.3

價值觀五、馬克思主義價值觀與社會主義核心價值觀社會主義核心價值觀是當代中國精神的集中體現(xiàn),凝結著全體人民共同的價值追求。要以培養(yǎng)擔當民族復興大任的時代新人為著眼點,強化教育引導、實踐養(yǎng)成、制度保障,發(fā)揮社會主義核心價值觀對國民教育、精神文明創(chuàng)建、精神文化產(chǎn)品創(chuàng)作生產(chǎn)傳播的引領作用,把社會主義核心價值觀融入社會發(fā)展各方面,轉化為人們的情感認同和行為習慣。黨的十八大提出,倡導富強、民主、文明、和諧,倡導自由、平等、公正、法治,倡導愛國、敬業(yè)、誠信、友善,積極培育和踐行社會主義核心價值觀。它體現(xiàn)社會主義核心價值體系的根本性質(zhì)和基本特征,反映社會主義核心價值體系的豐富內(nèi)涵和實踐要求,是社會主義核心價值體系的高度凝練和集中表達。(二)社會主義核心價值觀的基本內(nèi)容單元4態(tài)度、價值觀與管理4.3

價值觀五、馬克思主義價值觀與社會主義核心價值觀單元4態(tài)度、價值觀與管理本單元提要1.大多數(shù)心理學家認為態(tài)度是由認知、情感、意向三種成分構成的,是比較穩(wěn)定且相對持久的個人內(nèi)在結構。2.態(tài)度的形成與改變遵循的是這樣一個軌跡:舊態(tài)度的改變必然帶來新態(tài)度的形成,新態(tài)度的形成總是以舊態(tài)度的改變?yōu)橄葘?。因?態(tài)度的形成與改變并不是相互隔離的,而是態(tài)度運動的兩個不可分割的組成部分。3.態(tài)度改變的理論主要有海德的平衡理論、費斯廷格的認知失調(diào)理論、期望-效價理論和凱爾曼的三階段理論等。4.影響員工工作滿意度的因素主要有工作本身、報酬、晉升機會、工作條件、領導風格和人際關系這幾個方面。5.價值觀是指人在對事物屬性認識的基礎上,從其自身的需要出發(fā),形成的與事物價值有關的、對其行為起指導性作用的觀念系統(tǒng)。價值觀浸透于人的整個個性之中,是指導著人的行為、態(tài)度、信念、理想的內(nèi)心尺度。6.企業(yè)的核心價值觀就是企業(yè)員工所共同擁有的價值信念,是企業(yè)在經(jīng)營過程中努力使全體員工都必須信奉的信條。單元4態(tài)度、價值觀與管理思考題與在線練習1.平衡理論、認知失調(diào)理論、期望-效價理論、凱爾曼的三階段理論,你認為以上四種理論中的哪一種有最廣泛的解釋力?也就是說,哪一種理論能夠更多地涵蓋我們對態(tài)度的認識?2.在組織中員工對工作本身的態(tài)度會影響其工作績效,試著總結一下如何改變員工對工作的態(tài)度。3.不管態(tài)度的對象是廣告、政治生活、財經(jīng)狀況還是社會生活中的其他事務,有很多因素都會影響我們的態(tài)度。有哪些因素會增加態(tài)度改變的可能性?回想一下以前自己的態(tài)度發(fā)生改變的情景。本單元內(nèi)容結束謝謝觀看單元5激勵理論及其應用學習目標通過學習,你應該能夠:●理解激勵的概念與激勵過程?！裾莆占罾碚摰闹饕獌?nèi)容?！衲苓\用激勵理論分析并解決實際問題?！裾莆振R克思主義的需要理論?，F(xiàn)代企業(yè)管理中,組織如何激發(fā)、引導員工完成組織所希望的行為,以及如何約束員工做出組織所不希望的行為,努力實現(xiàn)組織目標和個人目標的一致,是現(xiàn)代組織管理的一項重要任務。因此,選擇合適、有效的激勵措施是企業(yè)成功的關鍵。0102030405生理需求,如衣、食、住、行、性等方面的需求安全需求,如失業(yè)保障、醫(yī)療保障、養(yǎng)老保障、生產(chǎn)安全、社會治安、生活環(huán)境等方面的需求社交需求,如情感、交往、群體歸屬感和社會承認等方面的需求尊重需求,包括自尊(有實力、有成就、能勝任、有信心、獨立和自由)和受人尊重(有威望、被賞識、受到重視、晉升和高度評價)自我實現(xiàn)需求,是指人希望最大可能地實現(xiàn)自我、充分發(fā)揮自己所能的欲望,每個人都企圖實現(xiàn)其全部潛能,包括自我成就、自我發(fā)展和創(chuàng)造力的充分發(fā)揮。單元5激勵理論及其應用5.1內(nèi)容型激勵理論一、馬斯洛的需求層次理論與工作本身性質(zhì)有關的因素是激勵因素,包括工作成就感、由于取得工作成績給予的獎勵、對未來發(fā)展的期望、職務上的責任感等。激勵因素對人來說是內(nèi)在的,對激勵因素的改善可以激發(fā)人們的積極性。激勵因素保健因素是政治制度、工作水平、工作環(huán)境、人際關系、勞動保護、安全措施、福利待遇等,這些因素對人來說是外在的,只維持“健康”的作用,對人的激發(fā)作用不如激勵因素大。保健因素二、赫茨伯格的雙因素理論單元5激勵理論及其應用5.1內(nèi)容型激勵理論奧爾德佛通過大量的研究后對馬斯洛的需求層次理論進行了修改和完善,指出人最核心的需要有三種:(1)生存需要,涉及滿足我們基本的物質(zhì)生存需要;(2)相互關系需要,即維持重要的人際關系的需要;(3)成長需要,即一個人發(fā)展的內(nèi)部需要。ERG理論認為:多種需要可以同時存在,共同發(fā)揮激勵作用;對每一層次的需要,滿足越少,則越希望得到滿足;如果較高層次的需要不能得到滿足,那么滿足較低層次需要的愿望會更強烈;關系需要和成長需要得到滿足之后,其強烈程度不僅不會減弱,反而會更加強烈。三、奧爾德佛的ERG理論單元5激勵理論及其應用5.1內(nèi)容型激勵理論(二)歸屬需要歸屬需要是一種渴望被群體接受、能夠與人親密相處的需要。(一)成就需要成就需要是指人希望通過自己的努力和能力而達到一定目標、獲得成就感的需要。(三)權力需要權力需要是一種控制和影響他人的需要。四、麥克萊蘭德的需要理論單元5激勵理論及其應用5.1內(nèi)容型激勵理論馬克思主義的需要理論一方面區(qū)分了主體與客體、個人與社會的辯證關系,另一方面闡述了需要內(nèi)容與生產(chǎn)勞動的關系和不同層次需要之間的轉換和遞進關系。根據(jù)馬克思主義的觀點,人的需要是人的本性,是人的自然屬性、社會屬性和思維屬性共同作用的結果。人的需要可以分為生存、享受和發(fā)展三個層次,它們各自具有不同的內(nèi)容和性質(zhì)。衣、食、住等生存資料的需要是人類最基本的需要。馬克思主義理論表明,人的需要是在社會中產(chǎn)生、發(fā)展和實現(xiàn)的,離開現(xiàn)實的社會生活,任何需要都將不復存在。需要隨著社會的發(fā)展而逐步發(fā)展,并且受一定歷史條件的制約,在不同的歷史時期,人的需要對象、內(nèi)容和水平是不同的,因而它具有社會歷史屬性。(一)需要是人的本性(二)人的需要可以分為三個層次(三)人的需要具有社會歷史性五、馬克思主義的需要理論單元5激勵理論及其應用5.1內(nèi)容型激勵理論(4)人的全面發(fā)展必須通過自主的勞動實現(xiàn)。(2)人的全面發(fā)展意味著人的各方面潛能的充分發(fā)展,消除不合理的社會分工,就是馬克思說的要擺脫“舊的分工”對人的潛能的強制切割和全面發(fā)展的羈絆。(3)人的全面發(fā)展還意味著人的社會關系全面而充分地展開,包括其現(xiàn)實關系和觀念關系的全面性。(5)個人發(fā)展與社會發(fā)展的辯證統(tǒng)一(1)人的全面發(fā)展意味著充分開發(fā)每個人的潛能,不僅是肉體的潛能,更重要的是精神潛能,擺脫人的潛能普遍被壓抑的狀態(tài)。單元5激勵理論及其應用5.1內(nèi)容型激勵理論五、馬克思主義的需要理論(四)人的終極目標是全面發(fā)展02二、強化理論人的不同行為過程中應該有不同程度的強化,即根據(jù)強化的性質(zhì)和目的采用不同的強化方式。正強化就是運用獎賞肯定并加強某一種行為;負強化就是懲罰那些不相容的行為并削弱這種行為;自然消退則是對某種行為不理不睬以表示對該種行為的否定。03三、公平理論公平理論認為,人們有一種保持分配上的公平感的需要,員工的公平感將直接影響其工作動機。員工不僅關心自己經(jīng)過努力獲得的報酬的絕對數(shù)量,也關心自己的報酬和其他人的報酬的相對比較,以及與個人的歷史收入的比較。01一、目標設置理論該理論認為,人們的行為是由目標驅(qū)動的,工作目標的不同會對工作績效產(chǎn)生不同的影響。該理論強調(diào)了目標的重要性,認為目標本身就具有激勵作用,能把人的需要轉變?yōu)閯訖C,使人們的行為朝著一定的方向努力以實現(xiàn)目標。04該理論認為,人的工作行為是建立在一定的期望基礎上的,當一個人對他所追求的目標的價值看得越大,估計目標能實現(xiàn)的可能性越高,他的動機就越強烈,激勵程度越高。四、期望理論單元5激勵理論及其應用5.2過程型激勵理論單元5激勵理論及其應用五、波特-勞勒的激勵過程模型5.2過程型激勵理論波特-勞勒激勵過程模型是以期望理論和公平理論為基礎發(fā)展起來的一個激勵模型,如圖所示。單元5激勵理論及其應用一、激勵對象和方法的多樣化5.3激勵理論的應用在不同的文化中,激勵方法有所區(qū)別。表中反映了中國與西方國家激勵方法的差異。中國激勵的方法西方國家激勵的方法之一:激勵下屬“士為知己者死”。管理者、統(tǒng)治者關心、愛護下屬,滿足下屬生存和發(fā)展的需要,特別是心理情感的需要,與之成為知己和至交,從而使下屬不遺余力地為自己出力和服務。之一:“胡蘿卜加大棒?！弊畛跷鞣絿耶a(chǎn)生了以泰勒為主要代表人物的古典管理理論,該理論把人假設為“經(jīng)濟人”,認為人的行為是追求本身最大的利益,工作的動機只是為了獲得經(jīng)濟報酬。之二:“賞不可不平,罰不可不均?！惫芾碚摺⒔y(tǒng)治者賞罰嚴明,善于通過獎賞和懲罰這兩種正、負強化激勵手段,以達到鼓勵先進、鞭策后進、提高績效的目的。之二:滿足“社會人”的需求?！昂}卜加大棒”的方法后來逐漸暴露出其局限性。到20世紀20年代前后,美國梅奧等人依據(jù)霍桑實驗的材料提出了“社會人”的假設,初創(chuàng)了行為科學。之三:“任賢律己”“身先士卒”。管理者、統(tǒng)治者知人善任,嚴于律己,身先士卒,以榜樣的作用和力量感染、激勵下屬。之三:“尋找人的自我實現(xiàn)。”20世紀40年代末,西方國家盛行“自我實現(xiàn)人”的假設。之四:“上下同欲者勝。”這是目標激勵法,即管理者、統(tǒng)治者引導上下心往一處想、勁往一處使。之四:多種激勵方法并用。20世紀60年代末70年代初,美國心理學家和行為科學家沙因提出了“復雜人”的假設。年薪制是把企業(yè)經(jīng)理在一年中的總收入與當年企業(yè)業(yè)績,如企業(yè)資產(chǎn)保值、增值率、利潤增長率等指標掛鉤,激勵經(jīng)理關心企業(yè)資產(chǎn)的保值和增值或提高企業(yè)利潤。年薪制特征:經(jīng)理報酬與一個指標體系相聯(lián)系;經(jīng)理報酬與企業(yè)職工平均收入掛鉤;應用范圍僅限于高級管理階層;收入封頂。年薪制改革在推行過程中也遇到了很多亟待解決的問題:第一,企業(yè)經(jīng)營者的范圍難以確定。第二,年薪制標準的確立不規(guī)范,不能真正起到激勵和約束經(jīng)營者的作用。

第三,在年薪制試行辦法中,對經(jīng)營業(yè)績不好的經(jīng)營者缺乏相應的處理辦法,經(jīng)營者包盈不包虧,失去了對經(jīng)營者的約束力。第四,經(jīng)營者的任用未形成競爭機制,經(jīng)營者仍由上級主管部門任命,并非通過競爭上崗,因而經(jīng)營者只對上級負責而不對企業(yè)負責的狀況很難改變。第五,企業(yè)經(jīng)營指標難以嚴格考核,也給年薪制的有效實施設置了障礙。二、年薪制單元5激勵理論及其應用5.3激勵理論的應用概念員工持股計劃(EmployeeStockOwnershipPlans)是指企業(yè)員工通過現(xiàn)金或貸款等其他方式獲得融資購買企業(yè)的股票,并通過某一機構委托管理,代表員工股東身份參與公司經(jīng)營決策和監(jiān)督或由員工自己行使股東權,員工按所持股份份額分享企業(yè)利潤,從而使員工能夠以勞動者和所有者的雙重身份參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動的一種產(chǎn)權制度或激勵制度。意義員工持股計劃有利于用低成本激勵在職員工;有利于降低管理費用,減少管理環(huán)節(jié);有利于促使員工參與公司日常管理,監(jiān)督經(jīng)理人員經(jīng)營業(yè)績;還有利于提高員工的工作效率和創(chuàng)新精神,避免短期行為。單元5激勵理論及其應用5.3激勵理論的應用三、員工持股計劃股票期權(StockOptions)又稱為優(yōu)先購股權,是由企業(yè)產(chǎn)權的所有者向其高級管理人員或技術骨干提供的一種在一定期限內(nèi)按照預先約定的價格購買一定數(shù)量的本公司股票的權利。股票期權是為解決委托代理問題而設計的,其基本原理是:假設企業(yè)價值最大化就是股東利益最大化,股票價格可以真實反映公司業(yè)績,并以此作為評價經(jīng)營者努力水平、工作能力的充分信息和重要依據(jù)。四、股票期權制單元5激勵理論及其應用5.3激勵理論的應用單元5激勵理論及其應用本單元提要1.對于已有的激勵理論,主要可以分為內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論。2.內(nèi)容型激勵理論主要有馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、奧爾德佛的ERG理論、麥克萊蘭德的需要理論、馬克思主義的需要理論等。3.過程型激勵理論主要有目標設置理論、強化理論、公平理論、期望理論、波特-勞勒的激勵過程模型等。4.激勵理論的實際應用出現(xiàn)了一些新的變化,如激勵對象和方法的多樣化、年薪制、員工持股計劃和股票期權制的出現(xiàn)。單元5激勵理論及其應用思考題與在線練習1.有些企業(yè)實行秘密薪酬政策,不僅規(guī)定管理人員不能向外透露員工薪酬情況,而且也不提倡員工與自己的同事談論自己的薪酬。你認為這種做法對員工行為有什么影響?2.根據(jù)麥克萊蘭德需要理論,對于職業(yè)經(jīng)理人,你認為應如何激勵?3.分別列出你真正喜歡和不喜歡的一項活動,運用期望理論模型分析為什么你喜歡的活動能激發(fā)你的努力而不喜歡的活動不能。4.設想你是一個部門主管,你怎樣用強化理論糾正一個銷售員經(jīng)常遲到的行為?本單元內(nèi)容結束謝謝觀看模塊3群體心理與行為單元6群體心理與團隊管理學習目標通過學習,你應該能夠:●了解關于群體的概念、類型和發(fā)展階段的基本知識?！裾莆諒谋?、暗示等群體心理活動的規(guī)律?！襁\用群體動力學理論分析群體心理與行為。●靈活運用團隊管理的理論進行團隊建設。(二)群體的構成要素構成群體的兩個要素是:成員之間的相互依賴性和共同的價值規(guī)范。(一)什么是群體群體是指兩人或兩人以上以某種方式結合,遵守共同的行為規(guī)范,在情感上互相依賴,在思想上互相影響,為著共同的目標奮斗的集合體。(三)群體的類型按群體的建立是否有明文規(guī)定和正式程序,可將群體分為正式群體與非正式群體。單元6群體心理與團隊管理6.1群體心理與行為基礎 一、群體概述第四階段:執(zhí)行任務階段,群體結構已經(jīng)充分發(fā)揮作用,并已被群體成員完全接受第二階段:震蕩階段,是群體內(nèi)部發(fā)生沖突的階段第三階段:規(guī)范化階段,群體成員開始形成親密的關系第五階段:終止階段,對于長期性的工作群體而言,執(zhí)行任務階段是最后一個發(fā)展階段,但對于暫時性的委員會、團隊、任務小組等工作群體而言,由于此類群體要完成的任務是有限的,因此還有一個終止階段第一階段:形成階段,群體的目的、結構、領導都不確定單元6群體心理與團隊管理6.1群體心理與行為基礎 二、群體產(chǎn)生與發(fā)展階段(一)群體發(fā)展的五階段模型群體在長期的依慣性運行的存在過程中,會有一個短暫的變革時期,這一時期的到來,主要是由于群體成員意識到他們完成任務的時間期限和由此產(chǎn)生的緊迫感引發(fā)的,這就是間斷-平衡模型,如圖所示。(二)間斷-平衡模型單元6群體心理與團隊管理6.1群體心理與行為基礎 從眾效應是指人們自覺、不自覺地以多數(shù)人的意見為準則,做出判斷、形成印象的心理變化過程。一、群體心理活動規(guī)律(一)從眾效應單元6群體心理與團隊管理6.2群體心理的基礎理論影響從眾行為的因素(二)逆反效應指的是當人們明確地意識到選擇的自由被某一權威或者群體壓力所限制和泯滅的時候,便會反抗這些外界壓力。造成逆反心理的根本原因是人的愿望與選擇被現(xiàn)實所限制,而主要原因是外界壓力。(三)社會惰化社會惰化是指一個人在群體中工作不如單獨一人時努力。產(chǎn)生社會惰化現(xiàn)象的原因有兩種:第一種原因是群體共同活動掩蓋了個人活動的價值,降低了個人積極性;第二種原因是群體成員認知上的主觀性和個人責任的模糊。(四)暗示暗示是一種傳播方式,是通過間接的示意使人接受某種觀點或從事某種行為。(五)模仿模仿是由法國社會心理學家J.G.塔爾德提出的,他在1890年出版的《模仿的法則》一書中指出,社會上的一切事物除了發(fā)明就是模仿,而“模仿是最基本的社會現(xiàn)象”。模仿可分為無意識模仿和有意識模仿。單元6群體心理與團隊管理6.2群體心理的基礎理論群體規(guī)范是指群體成員公認的價值標準和行為準則。它使群體成員明白在什么情況下該做什么、不該做什么,起著調(diào)節(jié)群體成員活動和關系的作用,保障群體目標的實現(xiàn)和群體活動的一致性。群體成員要在群體規(guī)范的范圍內(nèi)進行活動,否則就是越軌。概念群體規(guī)范的形成來自以下五個方面:規(guī)章制度;領導者或某個有影響力的人物所做的明確規(guī)定;

群體歷史上的關鍵事件;私人友誼;

過去歷史中的保留行為。來源單元6群體心理與團隊管理6.2群體心理的基礎理論二、群體動力理論(一)群體規(guī)范群體壓力是指群體對其成員的一種影響力,即當群體成員的思想或行為與群體意見或規(guī)范發(fā)生沖突,成員為了保持與群體的關系而需要遵守群體意見或規(guī)范時所感受到的一種無形的心理壓力,它使成員傾向于作出為群體所接受或認可的反應。概念(1)人天生就有一種對社會孤立的恐懼感(2)群體為人們的個體行為提供了參照,人們傾向于相信多數(shù),認為他們是信息的可靠來源而懷疑自己的判斷,因為人們覺得,多數(shù)人正確的機會多。(3)群體給予個體的歸屬感和自我同一性使得個體產(chǎn)生維護群體形象的心理,因此,個體的行為表現(xiàn)常與心目中的歸屬群體的標準保持一致。產(chǎn)生原因單元6群體心理與團隊管理6.2群體心理的基礎理論(二)群體壓力群體凝聚力是群體存在的重要條件之一,它直接影響群體活動的效果。群體凝聚力是群體成員之間心理結合力、向心力的總體。(三)群體凝聚力單元6群體心理與團隊管理6.2群體心理的基礎理論影響群體凝聚力的因素1.概念

群體成員在分擔與實現(xiàn)群體目標時所體現(xiàn)出來的整體意志與精神風貌,它也體現(xiàn)為個體作為群體成員時所感受到的自豪感。2.士氣高的群體的特征(1)群體的團結是來自群體的凝聚力而不是外部的壓力(2)群體內(nèi)的成員沒有分裂為互相敵對的小群體的傾向(3)群體本身具有適應外部變化和處理內(nèi)部沖突的能力(4)群體成員之間有強烈的認同感和歸屬感(5)每一成員都明確地了解群體的目標(6)成員都擁護和支持群體的目標和領導者(7)群體的成員認為群體有存在價值,并愿意維護它繼續(xù)存在單元6群體心理與團隊管理6.2群體心理的基礎理論(四)群體士氣3.員工士氣的高低,通常可用如下指標衡量(1)實際工作指標(2)個人態(tài)度指標(3)人際關系指標團隊是指通過成員的共同努力,能夠產(chǎn)生積極、協(xié)同作用的群體,團隊成員努力的結果使團隊的績效水平遠大于個體成員績效的總和。概念團隊成員專長的異質(zhì)化;團隊成員共同參與、共同決定并形成一致的目標;團隊成員為了整體的利益而相互溝通;團隊成員共同承受成功或失敗的結果。形成條件單元6群體心理與團隊管理6.3

團隊管理一、什么是團隊根據(jù)團隊存在的目的,組織中有三種類型的團隊:解決問題型團隊、自我管理型團隊和多功能型團隊。隨著組織的扁平化和信息技術的發(fā)展,出現(xiàn)了虛擬團隊。二、團隊的類型單元6群體心理與團隊管理不同團隊的特點6.3

團隊管理團隊類型成員特點團隊特點解決問題型團隊同一部門,一般為5~12人定期開會提出解決問題的建議,但無決策權自我管理型團隊同一部門,一般為10~15人擁有獲得所需資源和決策的權利,對工作結構承擔全部責任多功能型團隊同一等級,跨部門和技能,人數(shù)靈活成員相互交流,合作解決面臨的問題,完成比較復雜的項目虛擬團隊不同等級,跨部門和技能,人數(shù)靈活充分使用網(wǎng)絡、電話或其他通信工具進行溝通、協(xié)調(diào),突破時間和空間的限制良好的工作溝通授權使之發(fā)揮潛力彈性最高的績效肯定與贊賞目標一致

高昂的士氣單元6群體心理與團隊管理6.3

團隊管理三、高效率團隊的特征(1)建議:收集、匯報信息(2)創(chuàng)新:產(chǎn)生創(chuàng)新性理念,并進行相關試驗(3)促進:探索與介紹新的機會(4)開發(fā):對新的方法手段進行評估與測試(5)組織:組織和實施項目、活動關鍵性團隊活動首先,外向型工作與內(nèi)向型工作的偏好其次,實踐性工作與創(chuàng)新性工作的平衡再次,決策分析和信心對團隊工作的影響最后,結構化工作與靈活性工作的比例衡量團隊的工作偏好單元6群體心理與團隊管理6.3

團隊管理四、團隊管理的基礎理論(一)團隊管理剖面理論(6)生產(chǎn):對項目結果、生產(chǎn)成果進行總結和推廣(7)檢查:對工作系統(tǒng)進行控制與審計(8)維護:對標準和流程提供支持與維護(9)聯(lián)系:與其他工作進行協(xié)調(diào)、綜合單元6群體心理與團隊管理6.3

團隊管理團隊角色典型特征積極特性能容忍的弱點在團隊中的作用實干家保守順從務實可靠有組織能力、實踐經(jīng)驗;工作勤奮;有自我約束力缺乏靈活性;對沒有把握的主意不感興趣1.把談話與建議轉換為實際步驟2.考慮什么是行得通的,什么是行不通的3.整理建議,使之與已經(jīng)取得一致意見的計劃及已有的系統(tǒng)相配合協(xié)調(diào)員沉著自信有控制局面的能力對各種有價值的意見不帶偏見地兼容并蓄,看問題比較客觀在智能以及創(chuàng)造力方面并非超常1.明確團隊的目標和方向2.選擇需要決策的問題,并明確它們的先后順序3.幫助確定團隊中的角色分工、責任和工作界限4.總結團隊的感受和成就,綜合團隊的建議推進者思維敏捷開朗主動探索有干勁,隨時準備向傳統(tǒng)、低效率、自滿自足挑戰(zhàn)好激起爭端,愛沖動,易急躁1.尋找和發(fā)現(xiàn)團隊討論中可能的方案2.使團隊內(nèi)的任務和目標成形3.推動團隊達成一致意見,并朝向決策行動(二)團隊角色理論八種團隊角色團隊角色典型特征積極特性能容忍的弱點在團隊中的作用智多星有個性思想深刻不拘一格才華橫溢;富有想象力;智慧、知識面廣高高在上;不重細節(jié);不拘禮儀1.提供建議2.提出批評并有助于引出相反意見3.對已經(jīng)形成的行動方案提出新的看法外交者性格外向熱情好奇聯(lián)系廣泛消息靈通有廣泛聯(lián)系人的能力;不斷探索新的事物;勇于迎接新的挑戰(zhàn)時過境遷,興趣馬上轉移1.提出建議,并引入外部信息2.接觸持有其他觀點的個體或群體3.參加磋商性質(zhì)的活動監(jiān)督者清醒理智謹慎判斷力強;分辨力強;講求實際缺乏鼓動和激發(fā)他人的能力;自己也不容易被別人鼓動和激發(fā)1.分析問題和情景2.對繁雜的材料予以簡化,并澄清模糊不清的問題3.對他人的判斷和作用做出評價凝聚者溫和敏感擅長人際交往有適應周圍環(huán)境以及人的能力;能促進團隊的合作在危急時刻往往優(yōu)柔寡斷1.給予他人支持,并幫助他人2.打破討論中的沉默3.采取行動扭轉或克服團隊中的分歧完美主義者勤奮有序認真有緊迫感理想主義者;追求完美;持之以恒常常拘泥于細節(jié);容易焦慮;不灑脫1.強調(diào)任務的目標要求和活動日程表2.在方案中尋找并指出錯誤、遺漏和被忽視的內(nèi)容3.刺激其他人參加活動,并促使團隊成員產(chǎn)生緊迫感單元6群體心理與團隊管理6.3

團隊管理(1)對組織工作的價值。團隊精神和團隊的協(xié)調(diào)工作方式能夠提高工作效能。(2)對群體人際關系的價值。團隊的氣氛使成員之間的人際關系更加融洽。(3)對個人心理健康的價值。團隊的合作氣氛給團隊成員較高的心理滿意度,有利于人的心理健康。(1)創(chuàng)建團隊:就是把一些人員組合在一個群體中,為團隊奠定隊伍基礎,這是團隊建設的起點。(2)養(yǎng)成團隊品質(zhì):團隊建設的核心任務是養(yǎng)成團隊品質(zhì),把群體建設成為一個真正的團隊。(3)保持和增強團隊優(yōu)秀品質(zhì):一個群體成為團隊后,建設團隊的工作開始轉入新的階段。基本任務意義單元6群體心理與團隊管理6.3

團隊管理五、團隊建設單元6群體心理與團隊管理本單元提要1.群體是指兩人或兩人以上以某種方式結合,遵守共同的行為規(guī)范,在情感上互相依賴,在思想上互相影響,為著共同的目標奮斗的集合體。群體存在的關鍵因素是具有“群體意識”。2.分析群體類型,能夠幫助我們根據(jù)其特征來判斷該類型群體的心理和行為傾向,并預測群體的行為。按不同的標準,群體可以分為不同的類型,如正式群體與非正式群體、職能群體和任務群體等。3.群體的發(fā)展一般要經(jīng)歷不同的階段,分別是形成階段、震蕩階段、規(guī)范化階段、執(zhí)行任務階段和終止階段。4.群體活動具有從眾效應、逆反效應