寧波拳王電器公司新員工培訓方案設計

西安歐亞學院本科畢業(yè)論文V1緒論1.1研究背景和研究意義1.1.1研究背景當今社會的迅速發(fā)展促使企業(yè)之間的競爭加劇。企業(yè)如果需要在激烈的競爭環(huán)境中不斷取得發(fā)展，就需要不斷地提升自身的競爭力。在提高自身的競爭力時，僅僅只靠技術和資金等資源來參加競爭是遠遠不夠的，更主要的是人才的競爭。優(yōu)秀的人才無疑是支撐企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展的關鍵性因素，通過培訓，對于提高員工素質(zhì)是一重要途徑。寧波拳王電器公司是一家專注于以轉(zhuǎn)換器、墻壁開關插座位核心的民用電工產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售的公司。由于種種原因，企業(yè)內(nèi)部人力資源流動量比較大，雖然近幾年也展開了一系列的員工培訓工作，但是由于方法不太得當，培訓效果不太理想。只有不斷在激烈的發(fā)展中，增強企業(yè)的核心競爭力，在市場中占據(jù)有利的地位，改變當前的現(xiàn)狀是勢在必行的，因此，改變員工工作，增加培訓工作是必須改進的一步。以寧波拳王電器公司員工培訓的實際情況作為研究樣本，分析現(xiàn)狀并就員工培訓中存在的問題進行總結(jié)和原因分析，根據(jù)公司對培訓工作的實際需求為基點，制定合理的方案保障培訓的施行，從而實現(xiàn)新員工培訓工作的發(fā)展，提高全員素質(zhì)，增強企業(yè)實力，實現(xiàn)員工價值、企業(yè)發(fā)展。1.1.2研究意義讓來企業(yè)工作的新員工了解企業(yè)的基本情況，在熟悉企業(yè)的過程中對于自己未來工作的崗位的流程和規(guī)范制度有一定的了解，幫助新員工明確自己的職責是企業(yè)對所有新員工進行培訓工作的目的。同時，通過對新員工的培訓來增強他們對企業(yè)的責任感和歸屬感，為企業(yè)增加效益；幫助新員工盡快形成良好的價值觀，增強企業(yè)的凝聚力；提高新員工的綜合能力，讓他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟收入，帶來更好的生產(chǎn)效率。員工培訓是否成功以能否正確傳遞企業(yè)的價值觀為標準，它在新員工和企業(yè)之間形成橋梁，幫助企業(yè)員工之間溝通理解，互相扶持協(xié)作，為團隊成員之間展開良性互動確定了良好的基礎環(huán)境。論文根據(jù)相關理論及方法，實現(xiàn)對公司入職新員工培訓體系的完善，幫助新員工迅速轉(zhuǎn)變角色身份，盡快適應新環(huán)境。本文以企業(yè)新員工培訓為基礎，通過對寧波拳王電器有限公司培訓現(xiàn)狀的分析，指出員工培訓工作中出現(xiàn)的問題，并從公司戰(zhàn)略以及新員工的培訓需求出發(fā)，構(gòu)建框架，設計合理的培訓方案。對比國內(nèi)其他企業(yè)的培訓狀況發(fā)現(xiàn)在新員工培訓的工作中也存在著和該企業(yè)一樣的弊端，所以在新員工培訓的工作上如何入手，怎樣入手這一新的課題，起到一定的參考和借鑒的作用，有利于企業(yè)從中吸取經(jīng)驗，取長補短，可以更好地完成新員工培訓的工作。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀近年來，我國社會經(jīng)濟、文化事業(yè)都取得了巨大的進步,與國內(nèi)外企業(yè)的貿(mào)易往來也越來越多,交流越來越頻繁,傳播到國內(nèi)的經(jīng)驗和先進的管理方法,對新員工培訓工作重要意義的理解也日益加深,新員工培訓作為企業(yè)的重要工作已被廣泛應用。上世紀90年代中期，我國研究人員初步研究了企業(yè)對于新員工培訓的內(nèi)容和方法，隨著研究各方面都有所成效，已達到系統(tǒng)研究的層面。董曉宏、靳麗賢論述企業(yè)的新員工開發(fā)培訓，從職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)文化員工自身三維導向型做最新的闡述。吳靜，對于新員工培訓效果體系以柯氏四層次評估模型為基礎進行構(gòu)建，選擇層次分析法計算分析，得到各指標的權重信息，采用模糊綜合評價法評估效果，最后得出一個數(shù)據(jù)性的量化結(jié)果。楊毅就現(xiàn)在經(jīng)濟的發(fā)展表示，這一因素將加劇企業(yè)間的競爭，也使得企業(yè)迫切的增強自身能力，提高員工素質(zhì)，成為綜合競爭中的核心要點。于海對于新員工的培訓提出了一些可操作性的意見，認為新員工對企業(yè)的作用需要企業(yè)重新看待，并且要重視新員工的作用，因此以明確的目的進行崗前培訓。員工也能在新企業(yè)中制定職業(yè)生涯規(guī)劃，使得新員工在工作時更有效率。覃艾琳，企業(yè)針對新員工培訓的目的不僅僅是傳達企業(yè)的價值觀及核心理念，還是要使新員工能夠較快的適應企業(yè)環(huán)境。李英哲提出員工培訓的重要性，要求企業(yè)應使用科學合規(guī)的方式進行培訓，并根據(jù)研究和分析提出了加強員工培訓的方法。在實現(xiàn)培訓與開發(fā)的過程中，必須要先做好需求分析，根據(jù)培訓需求分析制定合理的培訓內(nèi)容，然后再實施培訓與開發(fā)的方案，只有這樣才能提高培訓人員的專業(yè)技能、工作積極性、從而提升員工的工作績效。綜上所述，新員工培訓首先要明確新員工培訓的目的，然后構(gòu)建新員工培訓效果體系，設計新員工培訓方案，并且對培訓效果進行評估，在培訓的同時要加強對培訓師資的重視，最終會使得新員工對培訓工作更加重視。1.2.2國外研究現(xiàn)狀培訓作為理論研究首先是在科學管理和心理學領域展開的。隨后，培訓理論隨著管理學理論的研究發(fā)展而得到更廣泛的研究。培訓團隊、方法、計劃以及材料等一系列相關事宜是一個系統(tǒng)性的培訓工程所必須囊括的。因此，構(gòu)建一套涵蓋多個方面，且科學、合理、全面的培訓體系，將是企業(yè)取得良好培訓效果的重要保證。企業(yè)培訓的概念隨著學者們的不斷關注已經(jīng)經(jīng)過近100年的探索時間，研究的結(jié)果也被不斷的深化應用于企業(yè)中。TraceyJB和HinkinTR通過對十幾家公司的實地調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工培訓的重要性，并且認為有--套好的培訓體系，對于企業(yè)未來的發(fā)展具有重要意義。戈爾茨坦.伏特認為需求分析和結(jié)果評估很重要，是員工培訓必不可少的一個環(huán)節(jié)。從數(shù)據(jù)處理的角度來分析新員工培訓問題是Lund,MELE和Lillevang,STLT的新研究角度，認為在培訓過程中通過數(shù)據(jù)做定量分析評價，依據(jù)數(shù)據(jù)分析逐步調(diào)整培訓計劃。加里S貝克爾(Gary.S.Becker)指出，人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟增長的決定性因素，其作用越來越顯著。當工人學習新技術會增加工人的生存能力，再經(jīng)過培訓，其人力資本會持續(xù)上升。此外，世界各國在研究企業(yè)員工的培訓時，更傾向于研究企業(yè)戰(zhàn)略目標和能力的匹配程度上。當前培訓需求理論就企業(yè)員工培訓需求分析的維度進行了研究，同時，國外現(xiàn)代的員工培訓理論也對員工培訓進行了系統(tǒng)化的研究。1.3研究方法和研究步驟1.3.1研究方法本文采用的研究方法主要有：文獻研究法、訪談法。文獻研究法。搜集并精讀了國內(nèi)外相關文獻，分析與新員工培訓相關的資料，經(jīng)過整理，給予論文以基礎資料。（2）訪談法。通過對公司部分新員工的訪談了解新員工培訓中存在的問題，加以解決。1.3.2研究步驟1、文獻檢索。通過互聯(lián)網(wǎng)、圖書館的期刊、碩博論文檢索相關資料，了解文獻中新員工培訓進展情況，掌握該領域的理論，重新定義其培訓的含義，為論文撰寫打下基礎。2、調(diào)研。通過相關專業(yè)理論和實際現(xiàn)狀整合結(jié)合寧波拳王有限公司公司的現(xiàn)狀，深刻了解新員工培訓對公司的重要性。對該企業(yè)的具體情況進行了詳盡的介紹，并結(jié)合調(diào)查所得的企業(yè)的實際情況進行分析。3、初步形成論文。整理從數(shù)據(jù)庫和圖書館查閱到的大量文獻資料，通過訪談法的方式來收集數(shù)據(jù)信息，從各個方面對影響新員工培訓的因素進行分析，并根據(jù)其現(xiàn)狀提出建議。2理論綜述2.1研究的相關理論2.1.1成人學習理論概念：成人學習理論是指以成人的生理心理特征、學習欲望和學習能力的接受情況，再結(jié)合\o"成人教育"教育工作的指導思想和培訓理論為基礎，制定出較為系統(tǒng)、有針對指導性的培訓理論。因其相比以往的教育更具有自身的獨特性，針對性，補充了該范圍教授工作的空白，此外還針對于培訓孩子和初學者而設立對應的理論，突破了原有的理念束縛。該理論根據(jù)成人教育的特殊性、成人培訓以及成人心理構(gòu)建合理的方案。內(nèi)容：要弄清楚成人學習的需求，需要學習的知識是什么內(nèi)容、什么類型，學習的目的是什么，在工作中的訴求等問題。該理論就成人學習的需求進行分析得出成人對于學習總是希望學他們想要學習的，一切活動都以意愿為主。憑借成人的學習取向在實際教學中，組織了“創(chuàng)建\o"學習型組織"學習型組織”的人力資源活動，在這一模式下尋找適合自己的培訓方式，對培訓發(fā)展做出了巨大的貢獻。根據(jù)理論認為，兒童的學習能力遠不如成人，成人也比兒童具有更多的經(jīng)驗，在學習過程中能理解知識結(jié)構(gòu)，接觸新鮮事物。與兒童不同的是，成人學習是對其原有認知結(jié)構(gòu)的更新與再組織，教師的作用就是更好的傳授知識，幫助成人理解學習內(nèi)容，提高學習成績。在學習中，有以下四個法則必須遵循：1.有備法則——學習往往是在有需求的時候才選擇的，有一定的目的性，并非出于喜歡。2.練習法則——學習的記憶或掌握需要進行大量的練習；3.聯(lián)想法則——理論聯(lián)系實際對于成人掌握知識更有利；4.效果法則——在愉快的環(huán)境和氛圍中進行\(zhòng)o"學習需要"學習；因此，盡量按照成人學習的特點來安排培訓，根據(jù)學院員學習需求來激發(fā)學員的學習熱情，盡量采用引導式學習來達到培訓的預期成效。2.1.2培訓需求分析理論一般來說，培訓的需求分析顧名思義就是解決員工遇到的難題，進而幫助員工實現(xiàn)自身的目標。特別是對企業(yè)培訓工作的“5W1H”分析，該分析的特點是詳細對培訓的時間、類型、對象以及目的和原因等進行分析，再從中總結(jié)，“1H”是如何確保培訓的效果。通過情況下，經(jīng)過以下步驟可得出培訓的需求。第一步是收集培訓需求的信息，觀察法、問卷調(diào)查法和訪談法是最常見的搜集方法；第二步是對企業(yè)的組織、人員以及工作的內(nèi)容和結(jié)果進行詳細調(diào)查；第三步是確認需求結(jié)果；第四步是根據(jù)調(diào)查結(jié)果調(diào)整培訓方案和內(nèi)容。2.1.3柯式評估模式1959年，威斯康辛大學教授唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）提出了國際聞名的柯氏四級培訓評估模式(KirkpatrickModel)，隨后成為世界上\t"/item/%E6%9F%AF%E6%B0%8F%E8%AF%84%E4%BC%B0%E6%A8%A1%E5%9E%8B/_blank"培訓評估工具中應用最廣泛的一種。反應層、學習層、行為層、效果層，是柯式評估模式中逐步遞進的4個層次，針對這四個方面評估對培訓的效果影響。該模型的主要內(nèi)容是:反應層(reaction)評估，指受訓人員對培訓項目的記憶點，包括對講師的印象和培訓內(nèi)容、科目、方法、設施、自己收獲的大小等方面的看法。3寧波市拳王電器公司新員工培訓現(xiàn)狀3.1寧波拳王電器公司簡介3.1.1公司簡介寧波拳王電器有限公司創(chuàng)始于1989年，是一家研發(fā)、設計與創(chuàng)新驅(qū)動的高科技制造型企業(yè)。數(shù)十年來，拳王不斷革新技術，拓展產(chǎn)品線，現(xiàn)擁有移動插座、轉(zhuǎn)換器、墻壁開關、LED照明等諸多系列產(chǎn)品。為大眾傾力打造更專業(yè)、更安全的電流控制平臺。拳王自創(chuàng)建以來，安全插座核心技術更是品牌之盾。公司設立專項技術部，引進國際先進生產(chǎn)設備，積極吸納創(chuàng)新型專業(yè)人才，促使研發(fā)技術、工藝技術及生產(chǎn)技術實現(xiàn)了質(zhì)的飛躍。28年來，拳王經(jīng)歷第一插座的誕生，PC阻燃模塊技術的推進，再到首創(chuàng)業(yè)界“銅條-

-體芯”

不起火插座。數(shù)次重大技術的革新，多項技術難點的攻克，成功奠定了拳王在同行業(yè)領域的領先地位。立足多年的插座經(jīng)驗，近幾年拳王將經(jīng)營范疇延件至墻壁開關、LED照明等領域，新產(chǎn)品以高品質(zhì)和性價比優(yōu)勢迅速打開市場，在競爭激烈的電工照明行業(yè)領域占得一席之地。拳王電器深語電工照明安全的重要性，致力于成為擁有核心技術的交全電工照明專家。浩心鉆研，以精湛的制作工藝、卓越的產(chǎn)品性能，完善的品牌服務，獲得消費者的I'泛青瞇和認可。29年沉淀!拳王電器的技術與品質(zhì)始終止在行業(yè)前列，承載著“讓家的感覺更好”的企業(yè)使命，以滿足客戶需求，尊重客戶體驗為中心，秉承“予你不同”的原則，為“大消費者提供一站式電工、照明的優(yōu)勢解決方案。3.1.2組織架構(gòu)總經(jīng)理總經(jīng)理營銷中心研發(fā)中心生產(chǎn)中心財務中心OEM/ODM中心市場部渠道部商超部電商部外形工程師結(jié)構(gòu)組電子工程師包裝工程師文控專員品質(zhì)部計劃部采購部生產(chǎn)部倉庫行政部會計出納成本核算系統(tǒng)維護排插部光源部開關插座部圖3-1寧波拳王電器公司組織結(jié)構(gòu)圖上圖為寧波拳王公司的組織結(jié)構(gòu)圖，該公司的組織結(jié)構(gòu)圖為典型的職能制組織結(jié)構(gòu)圖?？偨?jīng)理下設五個職能部門，為別為營銷中心、研發(fā)中心、生產(chǎn)中心、財務中心、OEM/ODM中心。整個公司消費需求的挖掘、營銷戰(zhàn)略的規(guī)劃和執(zhí)行、產(chǎn)品的營銷工作，價格策略等都是由營銷中心主要負責的；企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)中心對以下工作負責該公司新產(chǎn)品的設計與開發(fā)，新產(chǎn)品的技術調(diào)研工作同時負責對車間生產(chǎn)人員的技術指導；生產(chǎn)中心負責該公司產(chǎn)品的生產(chǎn)，保障產(chǎn)品的生產(chǎn)質(zhì)量和數(shù)量；財務中心負責該公司的財務運算，財務戰(zhàn)略規(guī)劃，財務預算，財務監(jiān)督與考核職能，參與公司的績效管理方面的工作；OEM中心主要負責貼牌產(chǎn)品。3.2公司員工現(xiàn)狀分析截止到目前為止寧波拳王電器公司員工總共有328人，從年齡、學歷以及性別等方面對其進行分類，具體結(jié)果如下：3.2.1學歷結(jié)構(gòu)分析按學歷分類，由于拳王電器公司是以制造業(yè)為主，所以車間?？票壤龢O低，?？埔陨蠜]有，以初中為主，部分高中學歷以及部分小學學歷。中專及以下員工240人，高中學歷68人，?？茊T工20人。員工學歷構(gòu)成如圖3-2所示。圖3-2寧波拳王電器公司新員工學歷構(gòu)成比例圖通過以上數(shù)據(jù)得出寧波拳王電器公司的學歷普遍比較低下，由于是以制造業(yè)為主的企業(yè)，更需要實踐能力強的員工。就目前的學歷結(jié)構(gòu)并結(jié)合該企業(yè)的工作性質(zhì)來看，該學歷結(jié)構(gòu)適應于該企業(yè)。3.2.2年齡結(jié)構(gòu)分析按年齡分類，20-30歲員工有87人，31-40歲員工有187人，41-50歲員工有54人。員工年齡構(gòu)成比例如圖3-3所示。圖3-3寧波拳王電器公司新員工年齡構(gòu)成比例圖通過以上數(shù)據(jù)可以看出寧波拳王電器公司的員工的年齡主要集中在31-40歲，這個年齡段的員工職業(yè)生涯已經(jīng)逐步走向成熟，能夠獨立承擔公司給出的任務，不僅具備了豐富的經(jīng)驗，并且思想更為成熟，工作能力以及效率也大大提高；30歲以下的員工，由于實踐經(jīng)驗的缺乏，需要對知識結(jié)構(gòu)進行調(diào)整和充實，以此來提高自己的工作效率；40歲往上的員工，由于年齡的增長，知識更新以及接受的能力會逐漸變得緩慢，工作效率也逐漸變低。正常公司的結(jié)構(gòu)是金字塔形，但是這家公司是橄欖型，所以需要招聘年輕員工來充實員工隊伍。3.2.3性別結(jié)構(gòu)分析按性別結(jié)構(gòu)分類，拳王公司是以制造業(yè)為主，分為四個車間：電線車間、五金車間、注塑車間和裝配車間。所以公司員工男女比例為6:4。員工性別構(gòu)成比例如圖3-4所示。圖3-4寧波拳王電器公司新員工性別構(gòu)成比例圖3.3公司新員工培訓現(xiàn)狀分析寧波拳王電器公司的新員工從入職，入崗到融入公司的過程中始終會接受以下幾項培訓的考核：新員工入職培訓公司文化中規(guī)定對所有入職的新員工進行培訓，拳王電器公司的入職培訓有公司文化介紹、公司概況、員工手冊以及行為規(guī)定等內(nèi)容。入職培訓更加側(cè)重于對企業(yè)文化的滲透。新員工入職培訓計劃表見3.1。新員工入職培訓為四天，每天兩個小時。每年安排兩期，時間大概在三月初和九-十月，正好是每年春節(jié)過后新招人員和應屆畢業(yè)生畢業(yè)招聘會之后。新員工入職培訓由人力資源部組織，主要課程也是由人力資源部組織授課，具體安全、消防培訓課程則是由安保部經(jīng)理負責授課。培訓課程完畢后會進行一個綜合測試，考試總分合格者才能進行到下一輪的崗前培訓。崗前培訓則是由各部門具體負責，主要為崗位知識的普及以及技能的傳授。表3-1新員工入職計劃表日期時間培訓內(nèi)容授課老師授課方式星期一上午：9.00-10.00公司概況，公司文化以及公司組織架構(gòu)人事主管課堂講授下午：13.30-14.30星期二上午：9.00-10.00行為規(guī)范各部門主管課堂講授下午：13.30-14.30星期三上午：9.00-10.00員工手冊人事主管課堂講授下午：13.30-14.30星期四上午：9.00-10.00安全消防知識安保部經(jīng)理課堂講授角色轉(zhuǎn)換下午：13.30-14.30綜合考試注意事項：1.新員工上課不遲到，不早退，自帶紙筆2.培訓師提前備課3.新員工在培訓期間由人力資源部管理崗前培訓當新員工對公司有了初步的了解之后，就會被分配到公司的具體部門當中去，去學習和認識該部門的基本情況、崗位職責、工作流程、管理制度以及獎罰條例，是員工上崗前的業(yè)務指導。在崗前培訓階段該公司選擇的的培訓方法為講授法和角色扮演法。在培訓工作結(jié)束后由部門領導人員對員工進行考核，合格者才能入崗工作。部門崗位技能培訓部門培訓是各部門自行對本部門員工進行的提高專業(yè)知識，提升技能的專業(yè)培訓，是為了使已經(jīng)上崗的員工將已經(jīng)掌握的知識技能再提高的過程。部門經(jīng)理根據(jù)崗位需要以及新員工的崗位知識技能等情況，以示范，實際操作的方式進行培訓。在該階段該公司選用的培訓方法為：視聽技術法、案例研討法以及角色扮演法。部門培訓者需要在培訓前，收集資料、備課，設計好培訓的課程，為了達到好的培訓效果。3.4公司新員工培訓存在的問題根據(jù)對公司部分新員工的訪談記錄得出拳王電器公司的培訓存在以下幾個問題：（1）公司領導對培訓的重視程度弱寧波拳王公司在發(fā)展的過程中也在不斷地加大公司的培訓基礎設施投入，公司也做好了相關的培訓制度，不斷地加強員工培訓工作。但是公司在對新員工培訓過程中對公司的情況通常是簡單的進行介紹，對于新員工培訓時間安排的比較隨意，培訓時間也較短，并且缺乏后續(xù)的培訓工作，這就導致了培訓效果不理想。（2）培訓內(nèi)容不夠全面寧波拳王電器公司新員工培訓只注重培訓的速成性，并且整體培訓缺少系統(tǒng)性。培訓的效果不是一蹴而就的，需要一朝一夕的積累，不斷形成的。而短期的培訓并不能達到此效果。培訓工作在實際執(zhí)行中，未能落實到位，在過程中問題頻發(fā)無法達到預設的成效，造成培訓資源被削減。部分新員工沒有任何工作經(jīng)驗，雖然經(jīng)過速成培訓，員工能夠在工作崗位中完成自己的工作，但對于企業(yè)與員工的長遠發(fā)展來看，沒有在培訓中學習到全面的知識，會導致員工對企業(yè)認識不全面，對工作一知半解，看似能適應環(huán)境，但實際上并沒有完全進入角色，無法做到理解企業(yè)文化，全身心投入工作。（3）培訓方法單一根據(jù)寧波拳王電器公司以往的培訓來看，大多采用課堂講授的方法來進行。這種培訓方式雖然適用于企業(yè)較大型員工培訓，但是，由于這種方式在培訓中占得比例過大，使接受培訓的員工感覺到枯燥乏味，并對培訓產(chǎn)生厭煩以及感到困惑，因此對培訓效果影響較大。為了使培訓有更顯著的效果，公司應當針對培訓內(nèi)容和被培訓員工所需，科學的調(diào)整培訓方式，見課堂講授、案例研討、實踐操作、沙盤模擬、職位扮演、參觀學習等方式交叉使用，使員工培訓更有特色，更顯活力。（4）培訓師資配置不合理企業(yè)培訓是否能達到預期的效果，培訓師資方面是必不可少缺少的，培訓師資管理決定了培訓效果。目前拳王電器公司主要是企業(yè)內(nèi)部培訓，其中講師主要講授企業(yè)的規(guī)章制度、文化內(nèi)涵、崗位技能和業(yè)務流程等內(nèi)容，負責對各部門管理人員和人力資源部等工作人員進行知識宣講。企業(yè)內(nèi)部培訓師往往在實際培訓工作中，有時無法及時跟進當前社會的發(fā)展趨勢，嚴重影響新員工培訓工作的開展。（5）培訓效果評估與反饋機制不健全培訓效果評估的目的是收集、整理、分析各種數(shù)據(jù)，這些信息數(shù)據(jù)的來源是培訓過程中形成的，根據(jù)分析結(jié)果，全面有效的評估整個培訓流程，就其中的培訓內(nèi)容以及達到的效果做出系統(tǒng)的總結(jié)。此外，該公司在培訓中缺乏成效以及反饋還存在明顯的不足，每次只在培訓結(jié)束后通過測試來評估培訓過程，缺少必要的事前以及事后評估工作。培訓評估的方式也比較單一，真正的培訓情況僅靠考試是無法確保其培訓結(jié)果的有效性。4寧波市拳王電器公司新員工培訓方案設計4.1新員工培訓方案設計思路與原則4.1.1設計思路員工在進入公司的初期是幫助員工準確定位職業(yè)生涯規(guī)劃以及建立良好的職業(yè)精神及價值觀的黃金階段，因此新進員工培養(yǎng)方案的制定與實施應在新員工入職初期，以員工的發(fā)展為主線，并通過高效、科學的企業(yè)培訓加以實施，以確保新員工可以盡快融入到企業(yè)的環(huán)境中去，實現(xiàn)效率的最大化。制定的新員工培訓方案應該以未來企業(yè)發(fā)展為中心，其產(chǎn)生的目的與意義應該高度契合企業(yè)的長遠發(fā)展。公司的未來發(fā)展即為員工的未來發(fā)展，只有將公司的發(fā)展與個人的發(fā)展相結(jié)合，才能實現(xiàn)二者雙贏的目標，達到長期可持續(xù)發(fā)展的目的。本文以寧波市拳王電器公司為例，對其新員工培訓中出現(xiàn)的問題進行了分析與討論，對發(fā)現(xiàn)的問題進行了改良與完善，設計出新的培訓方案。明確培訓目標，制定培訓內(nèi)容，并組建培訓小組對新員工進行培訓，最后將培訓效果進行科學評估。4.1.2設計原則（1）時效性設計原則的時效性可以提高企業(yè)和員工的工作效率，可以保證企業(yè)培訓的前期投入收獲較好的收益，降低企業(yè)成本。培訓的時效性應達到所學皆所用，讓員工可以快速地將理論與實踐相結(jié)合，在最短的時間內(nèi)投入到相應的崗位中去，提高培訓效率，確保工作質(zhì)量。因此，公司在新員工培訓期間應該做好合理的規(guī)劃和嚴格的監(jiān)管工作。（2）針對性設計原則的針對性是指有計劃、有目的地對新員工進行科學、系統(tǒng)的職業(yè)培訓，有明確的目標與目的，有完善的培訓內(nèi)容與體系，有范圍明確的受訓對象。培訓內(nèi)容應該具有明確的針對性，因此應該根據(jù)崗位的不同細化培訓內(nèi)容，滿足每一個部門的工作需求，快速有效地提高新員工的職業(yè)技能。（3）綜合性設計原則的綜合性是指公司應該從長遠的角度出發(fā)，充分了解并掌握新員工的學習能力、職業(yè)技能水平、性格特點等，對新員工進行綜合的評價與規(guī)劃。公司應該在介紹公司概況、章程、制度和工作內(nèi)容以外，對員工的綜合素質(zhì)進行培養(yǎng)與引導，盡可能地營造出良好的團結(jié)合作意識以及良好的企業(yè)文化氛圍。4.2培訓需求分析培訓需求分析是員工培訓前期的一項重要工作，應該對不同崗位的員工以及不同級別的員工進行摸底調(diào)查，對其職業(yè)目標、職業(yè)技能、個人素質(zhì)等方面進行梳理與記錄，通過對以上數(shù)據(jù)的分析來敲定培訓計劃，并確定是否需要進行分批次培訓。4.2.1組織層面培訓需求分析從公司內(nèi)部組織特征考慮，員工培訓旨在幫助公司培養(yǎng)出適合企業(yè)發(fā)展、具有與時俱進的職業(yè)技能的員工，定期的培訓在提高員工總體素質(zhì)的同時，也能確保公司競爭力的提升，保持組織內(nèi)部的穩(wěn)定，才能更好的應對外界的挑戰(zhàn)。寧波拳王電器公司屬于制造行業(yè)，是一家研發(fā)、設計與創(chuàng)新驅(qū)動的高科技制造型企業(yè)。高科技制造業(yè)是目前競爭較為激烈的產(chǎn)業(yè)之一，該公司的綜合水平居于同行業(yè)的中上游水平，與公牛電器相比存在一些差距，但相比于同類型的視貝、子彈頭等公司來說，部分產(chǎn)品技術水平處于同行業(yè)的前列。寧波拳王電器公司的戰(zhàn)略思想是做不起火的插座，以質(zhì)量求生存、以規(guī)模促發(fā)展、以管理出效益。公司始終貫徹以人為本的人才理念，公司在提供高于行業(yè)標準的薪資待遇的同時，著重提高員工的能力和素質(zhì)，尤其是在公司占據(jù)重要地位的中層領導干部，需加強中層干部的決策力、領導力以及管理能力，提高中層干部的企業(yè)管理綜合能力。寧波拳王電器公司在進行企業(yè)培訓前應明確公司的戰(zhàn)略計劃及長久發(fā)展的目標，深刻意識到新員工培訓的意義所在，縝密設計培訓流程及內(nèi)容，密切貼合公司的需求，加大培訓力度提高培訓效率。從組織層面來看，拳王公司現(xiàn)階段的培訓需求主要集中在高素質(zhì)的技術人才，營銷人才來確保公司的長久發(fā)展。4.2.2人員層面組織需求分析人員層面的組織分析要從雙方的需求入手，明確公司某一特定崗位對于員工工作能力的需求以及對于工作效率的要求，同時也要明確員工對于參訓的需求程度，二者進行比較與綜合，通過二者的差值來求同存異，以此作為培訓內(nèi)容及培訓形式的制定參考。管理類員工：在企業(yè)中，雖然同為管理人員，但由于管理層面的不同，所以對培訓的需求也不盡相同。在管理類員工里面，基層管理人員對于培訓的需求并不是那么迫切?，F(xiàn)階段，寧波拳王電器公司只開展一些基礎性培訓，主要培訓工作安全準則、企業(yè)的創(chuàng)立與發(fā)展以及較為基礎的工作技能，主要的培訓對象是基本管理人員。由于該公司每年招聘的新員工中基層人員較多，所以對于中高層管理類員工的培訓涉及的較少，這是該公司新員工培訓中的一個短板。（2）技術類員工：該職位是公司最基層卻又最重要的職位，是公司發(fā)展的技術支持，該職位的員工應具備過硬的專業(yè)能力，因此公司應結(jié)合自身的發(fā)展目標及長久的戰(zhàn)略計劃來進行培訓，根據(jù)公司的實際需求來制定培訓內(nèi)容。同時要針對員工的具體崗位職責、工作技能和專業(yè)知識等要求來確定崗位的培訓需求。（3）營銷類員工：根據(jù)工作性質(zhì)的不同，通過需求分析，選擇不同的培訓內(nèi)容。銷售類員工分為基層的普通銷售人員和具有管理屬性的客戶經(jīng)理?；鶎愉N售人員應該熟悉所推銷產(chǎn)品的性能、使用方法，并掌握所需要運用的營銷手段和技巧，更要貼合公司的經(jīng)營模式。具有管理屬性的客戶經(jīng)理在管理調(diào)度員工的同時還要不斷地開拓市場，發(fā)掘更多的意向客戶。對于客戶經(jīng)理的培訓則是需要側(cè)重在市場分析與預測、銷售渠道管理以及市場營銷等方面的培訓。（4）生產(chǎn)類員工：結(jié)合公司的生產(chǎn)計劃，確定對生產(chǎn)類員工的素質(zhì)要求，根據(jù)生產(chǎn)類員工所需要的具體的崗位職責來制定培訓內(nèi)容。4.2.3工作層面培訓需求分析工作層面的培訓需求即培訓應當契合工作飽和程度、復雜程度以及工作內(nèi)容。工作飽和程度：寧波拳王電器公司主要以生產(chǎn)制造為主，工作任務量大，員工需要對某一工作進行單一、機械化地重復，當客戶需求量增大時，相對應的工作量也會增大，工作的安全性面臨巨大的考驗，因此公司需要對員工進行安全生產(chǎn)等方面的培訓，并且提高員工的生產(chǎn)技能。工作復雜程度：寧波拳王電器的工作復雜程度比較高，該公司是一家以制造電器為主的企業(yè)，所以對生產(chǎn)制造有特別高的要求。工作內(nèi)容：新進員工應在入職初期迅速了解并掌握所處公司的基本概況，其中包括企業(yè)文化、公司的主要產(chǎn)品、公司的組織架構(gòu)以及營銷策略等。只有熟識這些基本信息，才能更快的融入公司，盡快的適應新環(huán)境。員工應具備的專業(yè)知識與技能。專業(yè)能力的提高有助于工作效率的提高，該部分培訓主要包括基礎的工作流程、應具備的專業(yè)技能、員工的職業(yè)道德素養(yǎng)以及工作的規(guī)范性。（3）員工應掌握的人際關系處理技巧。其中包括良好的溝通能力、號召組織能力以及隨機應變的能力。好的溝通能力能給公司產(chǎn)品的銷售帶來更高的效益;良好的組織能力有利于工作更好地運轉(zhuǎn)：隨機應變是員工在面臨突發(fā)情況和緊急事件時應具備的應對能力，具備這些能力的員工才能更快速高效的適應工作的需求。4.3制定培訓計劃提出培訓目標：為確保企業(yè)新進員工能夠在短期內(nèi)適應企業(yè)環(huán)境，熟悉企業(yè)概況，了解工作的基本內(nèi)容與流程，快速投入到企業(yè)工作中去，樹立正確的職業(yè)價值觀以及合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。通過培訓，公司能擁有一支高素質(zhì)的員工團隊，擔負起公司所賦予的重任。通過培訓管理類新員工的工作能力大大加強，領導和業(yè)務水平大大提高；加強技術類新員工的專業(yè)技能水平，開拓員工的發(fā)展視角與創(chuàng)新能力，加快技術開發(fā)的進程；對于銷售類新員工，公司培訓可以在提升員工專業(yè)能力的同時使員工迅速掌握銷售產(chǎn)品的性能與各類參數(shù)，增強員工的人際溝通能力；生產(chǎn)類新員工，加快知識的消化以及動手操作能力。（2）培訓方法：將理論與實踐相結(jié)合，在講師講授教學的同時，通過觀摩學習的方式進行更加直觀的學習，可以邀請有豐富工作經(jīng)驗的員工和相關負責人進行實操講解，幫助員工更快的融入新集體。目前來說，培訓方法形式各種各樣，但每種方法都有其利弊。因此，不同的培訓內(nèi)容選擇應當選擇不同的方式方法來進行培訓?，F(xiàn)階段，寧波拳王電器公司的培訓方法較為傳統(tǒng)，主要以講師講授為主，形式枯燥、單一，參與性欠缺，根據(jù)筆者的調(diào)查與分析來看，該公司的培訓模式無法員工的工作需求，培訓達不到理想的效果。因此該公司應選擇多元化的培訓方式，在基礎講授的基礎上配合實操演練，讓員工在培訓時可以更加直觀的進行觀摩學習，提高員工的參與度。（3）培訓時間：人力資源部主管根據(jù)培訓目標以及培訓內(nèi)容合理的安排培訓時間。一要根據(jù)培訓內(nèi)容以及企業(yè)目標來確定授課時長，二要根據(jù)培訓的時效性來敲定培訓的起止時間，在確保培訓能夠達到預期目標與效果的同時也要兼顧新員工的課余生活的考慮。在新員工入職1-3天的時間就可安排入職培訓，培訓時長為1-2月，同時在入職之后根據(jù)員工的適應情況進行不定期的培訓。（4）培訓內(nèi)容設計新員工的培訓需緊緊圍繞公司戰(zhàn)略目標的需要，結(jié)合員工的自身情況以及新員工培訓課程進行培訓，盡快達到企業(yè)員工的基本要求。如圖表4-1：表4-1培訓內(nèi)容設計類別主要內(nèi)容課時授課講師企業(yè)文化企業(yè)發(fā)展歷史，發(fā)展戰(zhàn)略，產(chǎn)品介紹2小時人事主管業(yè)務素質(zhì)崗位的運作流程及所需技能4小時崗位主管人際交往能力溝通能力、組織能力、應變能力、執(zhí)行能力4小時外聘培訓師工作態(tài)度團隊精神以及自我管理2小時團隊建設素質(zhì)拓展訓練半天專業(yè)素質(zhì)拓展老師（5）培訓地點：人力資源部主管應該與后勤部門協(xié)商好，根據(jù)培訓內(nèi)容以及方式的需要來選擇合適的培訓地點。（6）培訓講師：培訓講師應當具備豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，有一定的工作年限、授課技巧以及溝通技巧，確保培訓效果最大化。在培訓師資方面可以兼顧內(nèi)部培訓師和外部培訓師，以解決該公司現(xiàn)有的培訓師資不合理的問題。培訓講師應當依據(jù)公司需求對新員工進行培訓，契合公司的發(fā)展目標與計劃。4.5培訓課程設計及實施4.5.1課程設計結(jié)合當前拳王電器公司新員工培訓目標及需求，在培訓內(nèi)容方面應該增加一些針對性和實用性更強的模塊，包括企業(yè)概況、職業(yè)塑造、崗位培訓、團隊建設以及安全問題在內(nèi)的培訓內(nèi)容，全方位提高新員工的素質(zhì)以及技能。寧波拳王電器公司新員工培訓表見表4-2：表4-2寧波拳王電器公司新員工培訓課程表培訓類別培訓內(nèi)容培訓方法培訓目標培訓時間授課講師企業(yè)概況公司簡介課堂講授法+參觀學習法講授法+多媒體視聽法使新員工初步了解公司的創(chuàng)立與發(fā)展以及產(chǎn)品性能和相關技術支持2小時人力資源部主管企業(yè)文化多媒體視聽法+課堂講授法使新員工明確企業(yè)發(fā)展理念，熟知企業(yè)文化4小時，分兩個課時規(guī)章制度以及員工手冊介紹課堂講授法使新員工明確公司的獎懲制度及紀律要求，培養(yǎng)員工的紀律性，塑造良好的職業(yè)素養(yǎng)。4小時職業(yè)塑造職業(yè)化塑造基礎課堂講授法案例研討法職位扮演法游戲培訓法使新員工工了解職業(yè)化基礎、員工常犯的主要錯誤、職業(yè)化的心態(tài)塑造。半天外聘講師職業(yè)化行為訓練課堂講授法案例研討法職位扮演法使新員工工進行職業(yè)化行為訓練1小時具備的基本技能課堂講授法案例研討法使新員工明確企業(yè)發(fā)展目標，合理制定計劃，做到高度的自律。培訓時間職業(yè)生業(yè)規(guī)劃案例研討法+課堂講授法使新員工明確職業(yè)生涯規(guī)劃的意義，制定相應的個人規(guī)劃，做到企業(yè)與員工。共贏。4小時，分兩個課時人際關系的處理課堂講授法+職位扮演法+案例研討法使新員工具備良好的人際交往能力，培養(yǎng)員工互幫互助、協(xié)作共贏的團隊精神。兩課時共4小時應變能力突發(fā)事件情景模擬法+課堂講授法模擬工作過程中可能遇到的突發(fā)事件，并進行危機處理。5小時人力資源部主管團隊建設素質(zhì)拓展訓練戶外演練法+游戲培訓法培養(yǎng)新員工的堅韌不拔、吃苦耐勞的品格以及團結(jié)友愛的團隊精神。半天專業(yè)的素質(zhì)拓展老師崗位培訓崗位實用技能課堂講授法實戰(zhàn)演練使新員工具備崗位實操能力。4小時各部門主管4.5.2培訓組織實施新員工培訓的組織與實施是提高員工工作效率及降低企業(yè)前期投入成本的重要保障。企業(yè)可以通過培訓加強員工的綜合素質(zhì)培養(yǎng)，確保員工可以在短期內(nèi)迅速投入到相應崗位，并且適用崗位需求。培訓效果的好與壞直接關乎企業(yè)的未來發(fā)展，因此企業(yè)在進行員工培訓之前應當制定出科學縝密的培訓計劃，并對實施環(huán)節(jié)進行嚴格把控。實施的過程需要公司各部門之間相互配合。為使員工培訓達到預期的目的。需要參訓人員以及實施人員公司人員做到以及幾點：課前準備工作：為了保證培訓工作的順利進行，在培訓實施前根據(jù)培訓計劃，人力資源部主管以及后勤部管理相關負責人員提前完成場地的布置，與培訓師提前進行溝通。制定下表4-3：表4-3培訓前期工作準備表事項負責人確定培訓場地（室內(nèi)外場地）人力資源部確定培訓起止時間，發(fā)出培訓邀請人力資源部制定培訓資料人力資源部預約講師、發(fā)放資料人力資源部培訓現(xiàn)場簽到各部門主管確保培訓設備完好，培訓室整潔后勤部不能按時參加此次培訓的員工需向各部門主管提交請假申請各部門主管培訓場地布置人力資源部制定應急預案，以免突發(fā)情況人力資源部課堂管理工作：①人員考勤：負責對參見培訓的人員進行詳細的考勤記錄，記錄其遲到、早退以及缺勤情況。②過程記錄：對培訓過程進行全程記錄，除記錄培訓內(nèi)容、授課人員等情況外，還需將培訓過程中的突發(fā)事件記錄在案。③講師講課記錄：在培訓師培訓的過程中，對培訓師講課的表現(xiàn)進行如實的記錄。④培訓效果驗收：結(jié)課后需對培訓效果進行檢驗，可通過考試或考核等方式進行驗收。4.6培訓評估及反饋4.6.1培訓評估拳王電器公司的培訓效果評估主要以事后評估為主。從公司的實際情況出發(fā)，主要建立多層次評估模式，將“柯式評估模型”引入到新員工培訓評估中。表4-4反應層評估反應層評估目標了解參訓學員對培訓質(zhì)量以及培訓過程服務的滿意度評估方式訪談法評估內(nèi)容課程內(nèi)容設計、時間安排、師資配置、培訓環(huán)境評估等級非常滿意、滿意、一般、較差、很差表4-5學習層評估學習層評估目標參訓學員在培訓內(nèi)容上的理解接受程度評估方式筆試、實際操作評估內(nèi)容學員在參訓過程中所學知識技能評估等級優(yōu)、良、中、差表4-6行為層評估行為層評估目標參訓學員受訓后自身工作改變程度評估方式觀察法，績效考核評估內(nèi)容實際觀察新員工在參訓后的上崗實踐中的表現(xiàn)評估等級明顯改善、一般改善、無改善表4-7結(jié)果層評估結(jié)果層評估目標評價新員工在參訓后實際上崗中的工作績效水平評估方式績效考核結(jié)果對比分析評估內(nèi)容新員工到崗后的安全生產(chǎn)、團隊協(xié)作等方面評估等級績效提升、績效無變化、績效下降（1）反應層的評估：寧波拳王電器公司要在培訓結(jié)束后對新員工的培訓效果進行評估，采用訪談法對參訓新員工進行調(diào)查，訪談內(nèi)容主要包含培訓課程的滿意度、專業(yè)技能掌握情況以及對此次培訓的意見及改進措施等。（訪談提綱詳見附錄1）（2）學習層面評估：從專業(yè)技能、工作能力以及職業(yè)道德素養(yǎng)等方面進行評估，要求參訓人員在培訓結(jié)束后參加考試，考試成績優(yōu)異者將考試成績記錄在職工檔案中，成績優(yōu)異者有優(yōu)先晉升機會。（詳見附錄2）（3）行為層評估：采取綜合評估的方式對培訓過程進行考核驗收，由新進員工所在的部門領導、同事組成專家評估小組，對新近員工培訓后入職情況進行考核，以此來檢驗培訓效果以及員工的執(zhí)行能力、知識運用能力等。（4）結(jié)果層評估：首先要評價新員工在參訓后實際上崗中的工作績效水平?？梢酝ㄟ^培訓前后的績效改變來進行評估。4.6.2培訓反饋新員工培訓工作實施過程中，做好新員工培訓的全程把控，及時糾正培訓過程中產(chǎn)生的問題，確保培訓有效、準確地開展與實施，并對突發(fā)情況進行記錄，對培訓內(nèi)容進行調(diào)整，修改后繼續(xù)追蹤培訓進程，確保培訓環(huán)節(jié)的順利進行。5.實施新員工培訓方案的保障措施5.1培訓組織保障培訓組織的保障是確保培訓工作順利進行且達到預期目標的保障，也是企業(yè)前期投入成本的保障，因此企業(yè)需要制定專門的培訓體