澳柯瑪薪酬設(shè)計報告

澳柯瑪薪酬設(shè)計報告整體設(shè)計思路人民大學(xué)專家組經(jīng)過對澳柯瑪公司的深入調(diào)研，基本形成了對于公司現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行改革的整體思路，這套薪酬設(shè)計方案體現(xiàn)了分層次，分類別的薪酬管理思想。按照管理層級，以及工作性質(zhì)等特征，將公司的薪酬體系劃分為以下幾個部分：中高層年薪制、等級制工資、技術(shù)類薪酬體系等，對于銷售系統(tǒng)及生產(chǎn)系統(tǒng)的薪酬體系我們認(rèn)為可以沿用現(xiàn)有方式，后文將對每種體系進(jìn)行詳細(xì)解說。通過這套方案，我們試圖在不增加總體人工成本的情況下，改變澳柯瑪原有薪酬體系中“高端不高，低端不低”的狀況，實現(xiàn)對公司薪酬體系的優(yōu)化。目錄中高層年薪體系設(shè)計方案等級制薪酬設(shè)計方案技術(shù)系統(tǒng)薪酬設(shè)計方案其他

一、中高層年薪體系設(shè)計方案

概述

中高層年薪體系是為那些承擔(dān)重要管理責(zé)任、工作復(fù)雜程度高、工作例行性小的崗位所設(shè)計的，主要的適用對象是企業(yè)的中高層管理人員和從事由總經(jīng)理確定的某些重要工作崗位的員工。采用中高層等級制薪酬體系，目的在于充分調(diào)動核心員工的積極性，促使他們不再僅僅關(guān)注當(dāng)期利益，而是更加注重企業(yè)的整體利益和長期發(fā)展。結(jié)構(gòu)及適用范圍

年薪體系的主體結(jié)構(gòu)包括以下五項內(nèi)容：基本年薪、績效年薪、獎勵年薪（年終獎金）、法定福利和保險和特殊福利計劃。企業(yè)可根據(jù)自身的特點和實際狀況確定年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)，并決定各構(gòu)成部分的比例關(guān)系。

適用對象：1、集團(tuán)總裁，副總裁、各部門部長；2、股份公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理；3、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定的可享受年薪的其他重要崗位。年薪結(jié)構(gòu)說明年薪體系的薪酬結(jié)構(gòu)如下：1、基本年薪：按個人年薪總額（基本年薪與績效年薪之和）的60%計算，按月支付。年薪總額的起始額度，根據(jù)對職務(wù)相對重要性的評估和勞動力市場的薪酬水平綜合確定。注：年薪總額的確定有以下幾種方式：以上一年度個人全年總收入為基數(shù)，上下浮動一定比例；以等級體系的工作評價結(jié)果為基礎(chǔ)進(jìn)行折算；選定基準(zhǔn)崗位，確認(rèn)其年薪總額，然后通過年薪制體系工作評價，得出不同崗位的系數(shù)關(guān)系。2、績效年薪：績效年薪與個人業(yè)績掛鉤，按個人年薪總額（基本年薪與績效年薪之和）的40%計算，在年終業(yè)績考核以后，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整并予以發(fā)放。個人績效年薪與公司整體業(yè)績掛鉤，如本年度公司關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)未完成，則績效年薪根據(jù)公司關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)的實際完成量同比折算。若公司關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)完成量低于一定比例（如：88％），則該年度績效年薪取消。承擔(dān)直接經(jīng)營職責(zé)的年薪制員工未能完成經(jīng)營目標(biāo)時，若其目標(biāo)完成量低于一定比例（如：95％），則本年度績效年薪取消。3、獎勵年薪：根據(jù)公司效益，從公司超額利潤中按5％提取作為特殊報酬基金，其中80％作為獎勵年薪的資金來源，根據(jù)不同崗位對公司的貢獻(xiàn)度進(jìn)行分配。獎勵年薪擬以現(xiàn)金方式延期半年進(jìn)行支付。獎勵年薪的計算公式如下，其中對比系數(shù)與考核系數(shù)分別參見附表1和附表2。 該崗位對比系數(shù)*考核系數(shù)各崗位獎勵年薪=×獎勵年薪總額 ∑（對比系數(shù)*考核系數(shù)）4、法定福利與保險：與年薪制薪酬體系相配套的法定福利與保險，其項目和水平以國家、地區(qū)及企業(yè)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。5、中高層特殊福利計劃：在國家規(guī)定的福利保險以外，根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益和個人對公司的貢獻(xiàn)，對中高層管理者提供額外的特別福利、保險、在職教育、境外進(jìn)修等特別長期獎勵計劃。特殊報酬基金的20％作為特殊福利計劃的資金來源，具體項目待定。附表1：年薪對比表排序職務(wù)等級評價系數(shù)建議對比系數(shù)適用崗位職級年薪總額（萬）基本年薪（萬）績效年薪（萬）1234注：1、年薪總額為基本年薪與績效年薪之和。2、基本年薪按月發(fā)放，月發(fā)放額=基本年薪÷12；評價系數(shù)根據(jù)年薪制工作評價得出。3、年終績效年薪發(fā)放額與考核等級相掛鉤，評價等級稱職（含）以上者績效年薪全額發(fā)放。4、表中崗位對比系數(shù)與獎勵年薪的發(fā)放掛鉤，公式見附表2。附表2：考核系數(shù)表考核等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）考核系數(shù)1.51.21.00.60注：1、表中考核等級決定績效年薪發(fā)放額，稱職（含）以上績效年薪全額發(fā)放；基本稱職者績效年薪發(fā)放額為績效年薪總額的60％；不稱職者不發(fā)放績效年薪。2、表中考核系數(shù)與獎勵年薪的發(fā)放掛鉤，計算公式如下：該崗位對比系數(shù)×考核系數(shù)各崗位獎勵年薪=×獎勵年薪總額∑（對比系數(shù)×考核系數(shù)）二、等級制薪酬設(shè)計方案職位分類描述

通過對澳柯瑪現(xiàn)有崗位的收集、整理與分析，根據(jù)工作性質(zhì)與工作內(nèi)容的差異，對現(xiàn)有各崗位進(jìn)行類屬劃分，設(shè)計不同的薪酬系列，解決員工從事不同類屬工作的職業(yè)發(fā)展問題，為澳柯瑪公司構(gòu)建規(guī)范的職位等級體系。 根據(jù)澳柯瑪?shù)穆毼粯?gòu)成現(xiàn)狀及未來發(fā)展要求，擬在薪酬體系設(shè)計中就職位分類進(jìn)行如下劃分（見下頁）：職位分類系統(tǒng)（1）管理系列：分為初級主管、中級主管和高級主管 三個層級。（2）技術(shù)系列：分為技術(shù)員、工程師、高級工程師三個層級。（3）財務(wù)系列：分為初級財務(wù)、中級財務(wù)、高級財務(wù)三個 層級。（4）銷售支持系列：分為初級營銷、中級營銷、高級營銷 三個層級。（5）職員系列：分為初級職員、中級職員、高級職員三個層級（6）技工系列：分為技工、技師、高級技師三個層級。（7）普工系列：分為普工初級和普工高級兩個層級。主體結(jié)構(gòu)

等級制薪酬主體結(jié)構(gòu)為：“基本工資+績效工資+獎勵工資”，其中基本工資、績效工資兩部分的總額根據(jù)工作評價的結(jié)果確定，工作的價值以組織對其職位的評價為基準(zhǔn)，與個人沒有永久的資格關(guān)系。

等級薪酬體系的薪酬構(gòu)成包括：1、基本工資：根據(jù)工作評價確定每個工作（職位）的相對價值，并將其歸入相應(yīng)的職位等級中，以保證職位等級薪資體系在公司內(nèi)部的公平性。同時，在薪資調(diào)查的基礎(chǔ)上確保薪資水平不低于社會同行業(yè)的平均水平?；竟べY占工作評價所確定總額的70%，按月支付。基本工資的調(diào)整有以下四種方式：（1）調(diào)職：根據(jù)調(diào)整（升

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降）后職位的職等職級支付基本工資；（2）調(diào)等：根據(jù)考核結(jié)果，在所在薪酬系列內(nèi)調(diào)整職等，并按調(diào)整后的職等職級支付基本工資；（3）調(diào)級：根據(jù)考核結(jié)果，在本職等內(nèi)調(diào)整職級，并按調(diào)整后的職級支付基本工資；（4）調(diào)整工資率：根據(jù)社會零售物價指數(shù)和公司經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行調(diào)整，由薪資管理制度具體規(guī)定。2、績效工資：績效工資是績效考核結(jié)果在薪酬體系中的具體應(yīng)用，績效工資的發(fā)放不僅與員工個人績效相關(guān)，還與組織的整體績效相關(guān)，若考核周期內(nèi)組織整體經(jīng)營業(yè)績未完成，則該考核周期內(nèi)的績效工資下調(diào)10％。 績效工資根據(jù)工作評價結(jié)果得出，擬占工作評價所確定的工資額的30%，建議以月為單位進(jìn)行發(fā)放。

3、獎勵工資：獎勵工資與企業(yè)整體效益相掛鉤，結(jié)合實際情況，建議以半年為周期進(jìn)行發(fā)放。當(dāng)企業(yè)完成半年度的經(jīng)營計劃時，可將超額利潤的一部分（比例由公司根據(jù)實際情況確定）作為獎勵工資總額，并及時發(fā)放。 獎勵工資首先以部門為單位，即根據(jù)各部門在半年內(nèi)的業(yè)績貢獻(xiàn)度為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行支付；部門內(nèi)部獎勵工資如何在個人間進(jìn)行調(diào)整，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)個人工作業(yè)績確定。4、普惠的福利與保險：與等級薪資結(jié)構(gòu)相配套的福利與保險，其項目水平以國家、地區(qū)及公司規(guī)定為準(zhǔn)。5、單項獎勵計劃：根據(jù)實際需要，建立與特殊貢獻(xiàn)、成本節(jié)約、不良事故預(yù)防、合理建議等相關(guān)的單項獎。6、總經(jīng)理特別獎：對有特殊貢獻(xiàn)的員工特別發(fā)放。7、其他：因政策及地區(qū)差異所造成的其他特殊的薪資項目，如外派補(bǔ)貼等。附表一：職位等級薪酬體系職等職級表附表二：職位等級薪酬體系一覽三、技術(shù)系統(tǒng)薪酬設(shè)計方案適用范圍為了激發(fā)科研人員的積極性，保證科研項目的順利推進(jìn)，維護(hù)從事項目研發(fā)的技術(shù)人員的利益，特設(shè)計此技術(shù)系統(tǒng)薪酬方案。適用對象：參與項目的技術(shù)人員。注：對于沒有參與項目研發(fā)的技術(shù)人員，其薪酬方案適用等級制薪酬體系，其職位系列為等級制中的技術(shù)系列。基本結(jié)構(gòu)

參與項目研發(fā)的技術(shù)人員的薪酬主體結(jié)構(gòu)為：“基本工資+項目獎金+市場轉(zhuǎn)化獎金”：基本工資：為了保證項目研發(fā)人員的基本生活需求，對其發(fā)放基本工資，數(shù)額為該崗位在等級體系中，工作評價所得值的60%，每月發(fā)放；項目獎金：當(dāng)項目取得階段性成果時，對參與項目的技術(shù)人員就其職責(zé)履行狀況進(jìn)行考核，并根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放項目獎金。階段性考核的周期一般不超過三個月，項目獎金與基本工資的總額不應(yīng)低于其根據(jù)工作評價結(jié)果所得的薪酬總額。發(fā)放公式如下，其中獎金總額以及獎金點數(shù)的確定見附件一；

項目實發(fā)獎金總額個人實發(fā)獎金額=×個人實發(fā)獎金點數(shù)∑項目參與人員的實發(fā)獎金點數(shù)市場轉(zhuǎn)化獎金：根據(jù)項目投產(chǎn)后產(chǎn)生的市場效果，每年從毛利潤中提取一定比例（逐年遞減），作為獎金來源，其在項目參與人員之間的分配與項目獎金的分配方法相同。四、其他概述考慮到澳柯瑪現(xiàn)有銷售體系與生產(chǎn)體系的薪酬結(jié)構(gòu)相對合理，并且運行相對穩(wěn)定，我們建議仍然沿用原有的生產(chǎn)計件制薪酬體系，同時為了保障銷售人員的基本生活水平，我們對銷售人員的薪酬做了些許改動，建議強(qiáng)化考核的有效性，加大考核力度，注重對績效結(jié)果的過程控制，強(qiáng)調(diào)整體銷售業(yè)績的提升。結(jié)構(gòu)建議將銷售人員劃分為三等九個級別，其薪酬的基本結(jié)構(gòu)為“底薪+提成”：底薪：為保證銷售人員的基本生活水平，根據(jù)當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)每月發(fā)放底薪，同時底薪隨著銷售人員等級的遞增而遞增；提成：根據(jù)銷售人員每月完成的利潤額多少，從中提取一定比例作為提成，具體比例由公司根據(jù)實際情況制定。建議：提成總額的30％用作績效考核，由公司根據(jù)所要控制的關(guān)鍵點，用三個左右的指標(biāo)來控制即可，考核表參見下頁。銷售人員考核表回款考核標(biāo)準(zhǔn)回款率80%以下回款率80%-90%回款率90%-100%回款率100%以上權(quán)重10％0獎勵當(dāng)月預(yù)留額的2%獎勵當(dāng)月預(yù)留額的6%獎勵當(dāng)月預(yù)留額的10%客戶管理考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)常丟失目標(biāo)客戶基本完成公司客戶管理的規(guī)定客戶管理和維護(hù)基本良好出色完成客戶管理任務(wù)權(quán)重10％0獎勵當(dāng)月預(yù)留額的2%獎勵當(dāng)月預(yù)留額的6%獎勵當(dāng)月預(yù)留額的10%銷售費用控制考核標(biāo)準(zhǔn)成本或消耗高于當(dāng)月平均值成本或消耗低于當(dāng)月平均值5％成本或消耗低于當(dāng)月平均值10％成本或消耗低于當(dāng)月平均值15％權(quán)重10％0獎勵當(dāng)月預(yù)留額的2%獎勵當(dāng)月預(yù)留額的6%獎勵當(dāng)月預(yù)留額的10%總計比