人才工作存在問題五篇

第人才工作存在問題五篇

人才工作存在問題1

一、人才工作中存在的問題

一是高精尖缺人才隊(duì)伍建設(shè)后勁不足。從人才結(jié)構(gòu)上來(lái)看，高精尖專業(yè)技術(shù)人才數(shù)量還不夠大，存在尖子不夠尖，缺的補(bǔ)不上，中堅(jiān)力量薄弱，后備人才難以為繼的問題。產(chǎn)生這些問題的原因主要是相關(guān)待遇不夠吸引人，加之硬件設(shè)施條件有限，不能為高層次人才提供相應(yīng)的科研工作設(shè)備和場(chǎng)所，導(dǎo)致高層次人才作用發(fā)揮不能達(dá)到最大化。二是人才資金投入力度還不夠大。三是人才服務(wù)脫貧攻堅(jiān)作用不夠突出。往屆拔尖人才沒有吸收到扶貧服務(wù)團(tuán)，力量較為薄弱，合力發(fā)揮不足，導(dǎo)致在農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化、健康扶貧和教育扶貧等領(lǐng)域作用發(fā)揮還不夠突出。四是新招錄人才理想信念教育相對(duì)薄弱。五是與高校合作模式單一，柔性引才數(shù)量質(zhì)量不高。

二、下一步工作措施

一是注重人才梯隊(duì)建設(shè)，提升綜合素質(zhì)。幫扶期間，對(duì)優(yōu)秀人才取得突出成果或所幫扶對(duì)象取得顯著成績(jī)的，給予獎(jiǎng)勵(lì)。二是注重改善人才待遇，做好引才留才。三是注重拓寬選育渠道，培養(yǎng)鄉(xiāng)土人才。同時(shí)，組織優(yōu)秀人才到高等院校、科研院所、域外培訓(xùn)基地進(jìn)行培養(yǎng)提升。四是注重發(fā)揮人才力量，助力脫貧攻堅(jiān)。組織農(nóng)技類人才開展科技進(jìn)農(nóng)戶活動(dòng)，教育類人才開展支教助學(xué)活動(dòng)，醫(yī)療衛(wèi)生類人才開展義診活動(dòng)，文化類人才開展送藝傳藝活動(dòng)，充分發(fā)揮好各類人才在脫貧攻堅(jiān)中的作用。五是注重理想信念教育，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)。加強(qiáng)中國(guó)傳統(tǒng)革命教育，激勵(lì)人才傳承紅色基因，引導(dǎo)年輕人才樹立正確人生觀和價(jià)值觀。人才工作存在問題2

近期，在我縣人才工作調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，人才工作還存在三個(gè)亟待改進(jìn)的突出問題。

一是人才資金投入力度還不夠大。

近年來(lái)，陜西省旬邑縣在人才引進(jìn)和培養(yǎng)方面出臺(tái)了許多好政策，但受困于資金支持，在政策落實(shí)上大打折扣，各類引進(jìn)、培養(yǎng)、選拔計(jì)劃遲遲不能付諸行動(dòng)，大大挫傷了優(yōu)秀人才的創(chuàng)業(yè)熱情和工作積極性。

二是柔性引才數(shù)量質(zhì)量不高。

旬邑是農(nóng)業(yè)大縣，結(jié)合實(shí)際，先期我們?cè)谌嵝砸欧矫妫饕桥c西北農(nóng)林等一些涉農(nóng)高校的合作較多，與其他高校合作較少，模式單一。加之，在政策支持和產(chǎn)業(yè)引導(dǎo)上不夠精細(xì)，甚至不能為專家提供固定的辦公場(chǎng)所，一些高校專家僅僅是遇到問題才來(lái)服務(wù)，對(duì)農(nóng)產(chǎn)品技術(shù)持續(xù)跟蹤指導(dǎo)不夠，提質(zhì)增效不明顯。三是配套政策較為滯后。急需緊缺型人才作為塔尖人才和稀缺資源，不僅對(duì)工作環(huán)境和福利待遇有所選擇，對(duì)生活環(huán)境也往往有較高要求。而我縣現(xiàn)行政策還相對(duì)滯后，在實(shí)際工作中，有時(shí)還拘泥于某些條框限制，不敢破格給引進(jìn)的優(yōu)秀人才予以特殊的照顧，比如在家屬就業(yè)、子女入學(xué)等。

為了應(yīng)對(duì)這些問題，提出以下建議：

一是落實(shí)現(xiàn)有政策，加大資金投入。

要加大縣內(nèi)外人才培養(yǎng)支持力度，全力實(shí)施我縣高學(xué)歷、高技能人才引進(jìn)工作計(jì)劃、拔尖人才選拔計(jì)劃、專業(yè)技術(shù)人才知識(shí)更新工程、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)人才開發(fā)計(jì)劃等各類重點(diǎn)工程，要按照切塊預(yù)算、分次申請(qǐng)、分步實(shí)施的原則，重點(diǎn)對(duì)向外引才和向內(nèi)挖才進(jìn)行資金傾斜，注重提高人才的社會(huì)政治待遇和物質(zhì)生活待遇。

二是拓寬引才路徑，加強(qiáng)柔性引才。

堅(jiān)持項(xiàng)目+人才引才方式，對(duì)開發(fā)包裝的重點(diǎn)招商項(xiàng)目，采取一事一議，按需支持方式，配套打包引進(jìn)領(lǐng)軍人才和團(tuán)隊(duì)各項(xiàng)政策措施。通過(guò)掛職、顧問指導(dǎo)、短期兼職、科研項(xiàng)目合作等方式瞄準(zhǔn)國(guó)內(nèi)一流大學(xué)、科研院所和知名企業(yè)，柔性引進(jìn)高端人才，不求所有、但求所用，不求常在、但求常來(lái)。要搭建引才聚才平臺(tái)，以用人單位為主體，每年新年后赴省內(nèi)外重點(diǎn)高校，直接帶著崗位進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘。三是完善保障機(jī)制，提升服務(wù)質(zhì)量。要當(dāng)好后勤部長(zhǎng)，解決好各類人才子女就學(xué)、配偶就業(yè)、老人就醫(yī)等方面現(xiàn)實(shí)問題，同時(shí)建立好專家樓、工作站等配套工作生活設(shè)施，讓各類人才在旬打消后顧之憂，放開手腳干事。要營(yíng)造社會(huì)氛圍，深度報(bào)道我縣有關(guān)人才政策和工作成就，廣泛宣傳各類優(yōu)秀人才先進(jìn)事跡和典型經(jīng)驗(yàn)，積極爭(zhēng)取社會(huì)各界對(duì)人才工作的參與和支持。人才工作存在問題3

人才工作存在的問題人才工作領(lǐng)導(dǎo)體制和管理體制不健全，機(jī)構(gòu)缺位、職責(zé)錯(cuò)位、功能虛位、管理越位的現(xiàn)象比較突出。機(jī)構(gòu)設(shè)置上，全國(guó)仍有15%的地（市）和22.3%的縣（市、區(qū)）一級(jí)黨委組織部門未成立人才工作專門機(jī)構(gòu)，黨管人才一定程度上存在機(jī)構(gòu)缺位。機(jī)構(gòu)職能上，部分省市人才工作機(jī)構(gòu)既承接了原知識(shí)分子辦公室的全部職能，又承擔(dān)了高級(jí)專家管理、選調(diào)生及后備干部選派等具體工作；

部分省市人才工作機(jī)構(gòu)主要以承擔(dān)人才辦日常工作為主。力量配備上，全國(guó)各省區(qū)市職數(shù)參差不齊，編制數(shù)最多的有15人，最少的僅3人。運(yùn)行機(jī)制上，黨委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組、專門辦事機(jī)構(gòu)以及黨委、政府有關(guān)人才工作部門的主要職責(zé)缺乏明確界定，造成各部門和層級(jí)之間在職責(zé)上的錯(cuò)位。

人才評(píng)價(jià)機(jī)制不健全，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、程序不規(guī)范、手段不先進(jìn)的現(xiàn)象比較突出。表現(xiàn)為：現(xiàn)行人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對(duì)性。對(duì)各類人才的個(gè)性評(píng)價(jià)差異缺乏研究，沒有建立起分類科學(xué)、適合不同行業(yè)特點(diǎn)、工作職能要求的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系。評(píng)價(jià)手段相對(duì)單一。對(duì)考評(píng)前、考評(píng)中、考評(píng)后的整個(gè)過(guò)程缺乏周密系統(tǒng)的制度設(shè)計(jì)和科學(xué)安排，考評(píng)缺乏針對(duì)不同行業(yè)特點(diǎn)的實(shí)質(zhì)公正；

注重靜態(tài)考評(píng)，缺乏動(dòng)態(tài)考評(píng)；

注重結(jié)果透明，忽視過(guò)程透明；

對(duì)考評(píng)結(jié)果及其采信使用的依據(jù)缺乏有說(shuō)服力的比較分析。

人才選用機(jī)制不完善，思想觀念落后、選用范圍狹窄、群眾參與度低的現(xiàn)象比較突出。表現(xiàn)為：選才方式上，不同程度地存在求全責(zé)備、論資排輩等問題，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的選用上，視野不寬，觀念陳舊，方法不新，少數(shù)人選人和在少數(shù)人中選人現(xiàn)象明顯。選用標(biāo)準(zhǔn)上，片面追求高學(xué)歷、高職稱，對(duì)技能性、實(shí)用型人才重視不夠。選用程序上，隨意性大，長(zhǎng)官意志突出，群眾參與度不夠，民主范圍不廣、民主質(zhì)量不高；

對(duì)黨政干部偏重靜態(tài)考核，著重工作考核，民意在考評(píng)中所占權(quán)重較低。

人才激勵(lì)機(jī)制不健全，重物質(zhì)激勵(lì)輕精神激勵(lì)、重短期獎(jiǎng)勵(lì)輕長(zhǎng)效激勵(lì)、重高層次人才激勵(lì)輕一般人才激勵(lì)的現(xiàn)象比較突出。表現(xiàn)為：沒有真正建立起以績(jī)效為主體、以貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)的利益分配機(jī)制。按績(jī)?nèi)〕辍⒍鄤诙嗟玫脑瓌t還沒有得到真正體現(xiàn)，平均主義現(xiàn)象突出。長(zhǎng)效激勵(lì)不夠。一次性的激勵(lì)多，沒有把人才的個(gè)人利益與部門（單位）的整體利益聯(lián)系起來(lái)。精神激勵(lì)不足。對(duì)人才的關(guān)心愛護(hù)和重視不夠，對(duì)其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、獲得社會(huì)承認(rèn)的需求滿足不多。獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象往往針對(duì)高層次人才，對(duì)基層一線的人才，工資正常增長(zhǎng)機(jī)制尚未形成，社會(huì)保障、教育、醫(yī)療衛(wèi)生等方面更缺力度。

人才流動(dòng)機(jī)制不暢通，政策導(dǎo)向不力、市場(chǎng)體系不優(yōu)、流動(dòng)方式不活的現(xiàn)象比較突出。表現(xiàn)為：體制性障礙突出。人才的部門、地區(qū)、行業(yè)、所有制分割現(xiàn)象依然存在。人才中介服務(wù)業(yè)發(fā)展不成熟。服務(wù)機(jī)構(gòu)總體數(shù)量不足、人才服務(wù)能力不高、人才市場(chǎng)功能還不健全，市場(chǎng)配置人才資源的基礎(chǔ)性作用發(fā)揮不夠，人才公共服務(wù)機(jī)制不夠健全。政策導(dǎo)向功能不強(qiáng)。引導(dǎo)優(yōu)秀人才流向企業(yè)、農(nóng)村和邊遠(yuǎn)貧困地區(qū)的長(zhǎng)效機(jī)制還未建立，促進(jìn)區(qū)域、行業(yè)、不同所有制之間人才有序流動(dòng)的政策法規(guī)有待強(qiáng)化，鼓勵(lì)留學(xué)回國(guó)人員向企業(yè)和一線集聚的法規(guī)體系不夠健全，鼓勵(lì)國(guó)內(nèi)企事業(yè)單位主動(dòng)參與全球人才競(jìng)爭(zhēng)的政策法規(guī)不夠完善。

一是個(gè)別地區(qū)、部門和單位對(duì)人才重使用輕培養(yǎng)、重學(xué)歷輕能力的傾向仍然存在，實(shí)際工作中重項(xiàng)目開發(fā)、輕人才開發(fā)，重資金引入、輕人才引入，重經(jīng)濟(jì)效益、輕人才效益的問題還未能從根本解決。二是組織部門履行牽頭抓總的職能在體制上受到一定限制。沒有真正理順和明晰人才工作宏觀指導(dǎo)機(jī)構(gòu)和相關(guān)職能部門的職責(zé)和關(guān)系，不能完全落實(shí)市人才領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)成員單位和縣區(qū)人才工作的綜合考評(píng)制度，一方面，原來(lái)由政府牽頭，人事、教育、衛(wèi)生、經(jīng)貿(mào)、科技等部門具體操作的人才工作模式還在延續(xù)，地域、條塊分割的管理體制不易突破；

另一方面，從上至下對(duì)人才工作機(jī)構(gòu)的主要職能沒有明確規(guī)定，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位缺乏必要的約束機(jī)制，使黨管人才和政府管理人才出現(xiàn)業(yè)務(wù)重疊、多頭負(fù)責(zé)，組織部門牽頭抓總的職能缺乏必要的體制保證。三是沒有完全形成系統(tǒng)的、健全的各類人才培養(yǎng)機(jī)制。缺乏與各類人才發(fā)展相符合的培養(yǎng)計(jì)劃和培養(yǎng)內(nèi)容，沒有建立或健全各類人才在培養(yǎng)上的激勵(lì)機(jī)制。負(fù)責(zé)培養(yǎng)的主管部門各自分散，形不成合力，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和師資缺少，并且沒有得到合理整合。個(gè)別單位對(duì)人才只使用不培養(yǎng)，造成人才的知識(shí)老化。缺少培訓(xùn)資金，沒有健全的各類人才培養(yǎng)資金保障的措施。四是人才政策機(jī)制還不夠健全。人才的引進(jìn)、使用、培養(yǎng)、流動(dòng)、激勵(lì)等機(jī)制尚不完善，人才基金在新形勢(shì)下投入不足，激勵(lì)政策落后，一些人才的工資、福利待遇、醫(yī)療、失業(yè)、工傷保險(xiǎn)等制度落實(shí)不夠好。人才地區(qū)所有、部門所有的界限沒有完全打破，人才進(jìn)出渠道仍不夠暢通。對(duì)本地通過(guò)自學(xué)和在職進(jìn)修成長(zhǎng)起來(lái)的高層次人才在鼓勵(lì)政策上與引進(jìn)的外來(lái)人才存在著不平等的問題，從而造成了一些本地人才流失。五是人才市場(chǎng)發(fā)育不夠完善。雖然市級(jí)以上人才市場(chǎng)較為活躍，但目前多數(shù)縣區(qū)還沒有真正的人才市場(chǎng)，市與縣區(qū)間，縣區(qū)間沒有形成人才信息共享和廣泛人才配置交流的體系，不能在全域內(nèi)完全發(fā)揮根據(jù)市場(chǎng)需要配置人才資源的作用。六是引才的硬件環(huán)境并不寬松。有的地區(qū)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)相對(duì)薄弱，競(jìng)爭(zhēng)力顯然不能與個(gè)大城市相比，提供不了與之相比的更多的就業(yè)崗位、更高的待遇、更多經(jīng)費(fèi)獎(jiǎng)勵(lì)、更多的資金用以解決人才工作、生活、科研等方面的問題，一定程度上造成外地的人才引不進(jìn)，本地人才留不住。

當(dāng)前黨管人才工作方面存在的問題及對(duì)策思考中央提出，各級(jí)黨委和組織部門要按照黨管人才的要求，把黨的干部工作和人才工作統(tǒng)籌規(guī)劃、協(xié)調(diào)發(fā)展的運(yùn)行機(jī)制建立起來(lái)，形成黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部門牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職、密切配合的人才工作新格局。按照這一部署，各級(jí)黨組織均成立了人才工作機(jī)構(gòu)，并圍繞經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展大局，大力實(shí)施人才引進(jìn)、人才選育、人才培訓(xùn)等工程，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供了強(qiáng)有力的人才保障和智力支持。但是，按照科學(xué)發(fā)展觀的要求來(lái)衡量，黨管人才工作體制機(jī)制方面仍存在需要改進(jìn)或繼續(xù)完善的方面。主要體現(xiàn)在：

一是職能部門對(duì)人才工作的認(rèn)識(shí)不夠，機(jī)構(gòu)設(shè)置與應(yīng)該擔(dān)負(fù)的職責(zé)還不相稱。當(dāng)前，人才工作協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)小組雖然均已成立，但其規(guī)格、編制、投入等還不夠完善。從人員組成上看，大多是一些相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和職能部門的主要領(lǐng)導(dǎo)，相當(dāng)一部分領(lǐng)導(dǎo)還是沒有真正將人才工作放到應(yīng)有的位置，對(duì)這項(xiàng)工作的關(guān)注也大多體現(xiàn)在與所在單位相關(guān)利益的活動(dòng)，這對(duì)組織部門抓好日常工作協(xié)調(diào)，發(fā)揮牽頭抓總作用在客觀上帶來(lái)了諸多不便，影響了人才工作的健康協(xié)調(diào)開展。

二是各類人才界定標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，工作推進(jìn)與黨管人才的要求還不相符。按照四個(gè)尊重和四個(gè)不唯的人才選育理念，人才的概念基本可以理解為：具有一定的知識(shí)或技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人。這一指導(dǎo)思想充分體現(xiàn)了中央人人都可以成才的理念，但同時(shí)也對(duì)具體的人才統(tǒng)計(jì)帶來(lái)了一定的困難。對(duì)于黨政人才、專業(yè)技術(shù)人才、國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才可以進(jìn)行準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)，但對(duì)于民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才、農(nóng)村實(shí)用技術(shù)人才、鄉(xiāng)土人才如何進(jìn)行界定相對(duì)較難，這就造成這幾類人才數(shù)量及結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)上的不準(zhǔn)確性，從而影響到人才工作職能部門作用的正常發(fā)揮。

三是原有的人才管理模式未能得到根本改變，機(jī)制運(yùn)行與管好用活的目標(biāo)還有差距。以前人才工作一直由各級(jí)政府牽頭抓總，人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和使用都是政府有關(guān)部門在具體操作，人事、教育、衛(wèi)生等部門在多年的人才工作實(shí)踐中已形成了自己固定的工作模式。現(xiàn)在中央提出人才工作由組織部門牽頭抓總，雖然明確指出組織部門管人才就是管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)，但作為基層黨委組織部門，人才工作該怎么抓，抓哪些方面，抓到什么程度，各級(jí)均無(wú)具體規(guī)定。

四是人才工作專項(xiàng)資金缺乏，機(jī)制體系的現(xiàn)狀與新形勢(shì)的要求還不適應(yīng)。不管是人才的引進(jìn)，還是人才的培訓(xùn)都需要充足的經(jīng)費(fèi)做保證，但各級(jí)財(cái)政直接撥付組織部門的人才工作經(jīng)費(fèi)比較有限，大部分涉及到人才工作的經(jīng)費(fèi)都是上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門以培訓(xùn)費(fèi)的形式下達(dá)各職能部門，但這部分資金使用均受專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)管理辦法限制，加之行業(yè)規(guī)范和要求不同，各類人才工作經(jīng)費(fèi)整合使用難度較大，導(dǎo)使開展人才工作的積極性受到影響，資金使用效率有待進(jìn)一步提高。

針對(duì)上述方面存在的問題，堅(jiān)持和實(shí)現(xiàn)黨管人才，最根本的就是要走創(chuàng)新之路，從思想觀念、工作機(jī)制、管理制度和服務(wù)體系上不斷創(chuàng)新，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才新局面。

首先，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴ぷ饔^念是前提。要大力宣傳黨管人才原則和人才工作的相關(guān)政策，使各級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)識(shí)到堅(jiān)持黨管人才，是加強(qiáng)人才隊(duì)伍自身建設(shè)，不斷提高人才工作水平的需要，是大力實(shí)施人才帶動(dòng)戰(zhàn)略，全面建設(shè)小康社會(huì)的需要，是鞏固和擴(kuò)大黨的執(zhí)政基礎(chǔ)，提高黨的執(zhí)政能力的需要。要教育引導(dǎo)各級(jí)黨組織和領(lǐng)導(dǎo)干部轉(zhuǎn)變管人觀念，既注重加強(qiáng)對(duì)各類人才的思想政治教育，又注重為人才的成長(zhǎng)和發(fā)展服務(wù)，做好人才的發(fā)現(xiàn)、選拔、使用、培養(yǎng)和保障，鼓勵(lì)和引導(dǎo)人才創(chuàng)造性地開展工作。

其次，理順人才工作關(guān)系是基礎(chǔ)。在黨管人才工作格局中，組織部門作為履行牽頭抓總職能的部門，要堅(jiān)持抓大放小的原則，按照管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)的要求來(lái)抓人才工作，做好人才發(fā)展規(guī)劃制定，人才政策體系建立，人才力量和資源整合，人才熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題解決，人才工作檢查、監(jiān)督、落實(shí)工作等重點(diǎn)工作。要加強(qiáng)與有關(guān)部門、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的溝通，使各部門切實(shí)履行職責(zé)，加強(qiáng)協(xié)作，既做到各司其職，相互間又密切配合。各相關(guān)部門要充分發(fā)揮各自的職能作用，抓好各類人才隊(duì)伍建設(shè)。要制定有效措施，堅(jiān)決破除部門利益、局部利益對(duì)人才資源的不合理分割，形成做好人才工作的強(qiáng)大合力。

再次，創(chuàng)新人才工作制度是保證。要堅(jiān)持以剛性與柔性引進(jìn)相結(jié)合、事業(yè)留人與待遇留人相結(jié)合、招商引資與引才引智相結(jié)合的思路，通過(guò)不斷完善有利于吸引人才的政策措施，健全科學(xué)、開放的人才吸引機(jī)制。要適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，按照定性考核與定量考核相結(jié)合的原則，建立各級(jí)各類人才考核制度，其結(jié)果與人才的使用、升降、待遇掛鉤，形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。要切實(shí)為各類人才提供包括工作、學(xué)習(xí)、生活等在內(nèi)的服務(wù)保障，為人才的發(fā)展創(chuàng)造條件、提供機(jī)會(huì)。樹立不求所有，不求所在，但求所用的人才理念，鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人才通過(guò)兼職、定期服務(wù)、科學(xué)咨詢等方式進(jìn)行流動(dòng)，彌補(bǔ)欠發(fā)達(dá)地區(qū)高技能人才短缺的現(xiàn)狀。

最后，創(chuàng)造人才工作環(huán)境是關(guān)鍵。要加大教育培訓(xùn)力度，對(duì)現(xiàn)有的人才培訓(xùn)基地的各類資源進(jìn)行有機(jī)整合，優(yōu)化配置，發(fā)展職業(yè)教育和成人教育，搞好黨員領(lǐng)導(dǎo)干部、專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)管理人員和廣大農(nóng)民的全方位、多層次、寬領(lǐng)域的培訓(xùn)。要樹立人才資源開發(fā)投入是收益最大投入的觀念，在財(cái)政預(yù)算中逐年增加人才工作經(jīng)費(fèi)，逐步形成以財(cái)政投入為引導(dǎo)、用人單位投入為主體、社會(huì)集資和個(gè)人捐款為補(bǔ)充的人才工作經(jīng)費(fèi)投入體系。采取精神鼓勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的人才通過(guò)新聞媒體宣傳、會(huì)議表彰獎(jiǎng)勵(lì)等方式進(jìn)行激勵(lì)，使各類人才在環(huán)境寬松、心情舒暢的氛圍中干事創(chuàng)業(yè)，回報(bào)社會(huì)。

人才工作存在問題4

學(xué)歷不等于人才。什么是人才呢？被需要的是人才，適用的就是人才，能解決實(shí)際問題的就是人才。教育恰恰在培養(yǎng)實(shí)際意義上的人才、培養(yǎng)適銷對(duì)路的人才上存在著很大差距。高教大眾化以后，大學(xué)生多了，物稀為貴，物多必賤，薪酬降低，勢(shì)所必然。也有人認(rèn)為，大學(xué)生就業(yè)難，問題在于就業(yè)教育不到位，就業(yè)服務(wù)跟不上，信息渠道不通暢。盡管大眾化以后大學(xué)生的量得到迅速擴(kuò)張，但適用人才的緊缺狀況并未得到明顯改變，就業(yè)難和求才難的狀況并存。許多行業(yè)、許多崗位渴求人才，甚至高薪求才而求之不得。至于碩士誠(chéng)可貴，技工價(jià)更高的現(xiàn)象在我國(guó)更為普遍。但這些都不是根本原因，根本原因是在于人才流動(dòng)工作的問題。人才要在這個(gè)廣闊的空間里流動(dòng)，不僅是社會(huì)化大生產(chǎn)的需要，也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本條件。同時(shí)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，還要適當(dāng)引進(jìn)急需人才，高科技人才等。優(yōu)化配置人才資源，激發(fā)人才發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，要走市場(chǎng)配置為主導(dǎo)，宏觀調(diào)控為輔助的人才發(fā)展之路。

一、充分認(rèn)識(shí)人才流動(dòng)的必要性

1、人才流動(dòng)是社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的客觀要求

人才流動(dòng)實(shí)質(zhì)上是人員就業(yè)結(jié)構(gòu)或狀況的變更，它是多種社會(huì)綜合作用的產(chǎn)物，但是，其中最根本的因素是社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展水平。隨著生產(chǎn)技術(shù)變革的不斷深入，社會(huì)生產(chǎn)力得到迅速提高，生產(chǎn)規(guī)模日益擴(kuò)大的一些老的行業(yè)不斷被淘汰，同時(shí)新的生活領(lǐng)域陸續(xù)被開發(fā)出來(lái)，由此導(dǎo)致各行各業(yè)的分工也更加精細(xì)。新老部門和行業(yè)的更替，也必然會(huì)引起他們的一部分人的崗位或職能發(fā)生變化，從一個(gè)生產(chǎn)部門轉(zhuǎn)移到另一個(gè)生產(chǎn)部門，或從一個(gè)地區(qū)轉(zhuǎn)移到另一個(gè)地區(qū)。勞動(dòng)者的流動(dòng)，既是社會(huì)化大生產(chǎn)的結(jié)果，也是社會(huì)化進(jìn)一步發(fā)展的必要條件。它在一定程度上，促進(jìn)了新生產(chǎn)領(lǐng)域的開發(fā)或社會(huì)分工的發(fā)展，從而最終推動(dòng)社會(huì)生產(chǎn)力的進(jìn)步。

2、發(fā)掘人才資源，消除人才浪費(fèi)現(xiàn)象，迫切需要人才流動(dòng)

受多方面因素的制約，現(xiàn)階段我國(guó)專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的力量薄弱，人才資源供不應(yīng)求，嚴(yán)重阻礙了我國(guó)各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。這不能不說(shuō)是我國(guó)社會(huì)發(fā)展的一個(gè)致命的弱點(diǎn)。同時(shí)，由于人才管理體制及工作中存在的問題，現(xiàn)有的有限的人才資源也沒有得到充分合理的應(yīng)用，人才積壓浪費(fèi)和對(duì)專業(yè)人才使用不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象還相當(dāng)嚴(yán)重，我國(guó)現(xiàn)行管理體制是在傳統(tǒng)的計(jì)劃體制下形成的，其最根本的特征是人才的單位所有制，人才成了所屬單位的財(cái)富和占有物，個(gè)人的擇業(yè)自主權(quán)受到嚴(yán)重壓抑。同時(shí)，單位需要的人難以調(diào)進(jìn)，不需要的人難以調(diào)出，多余的人又要包下來(lái)，有些技術(shù)骨干想留卻留不住，于是，為了保住人才，許多單位紛紛制定保護(hù)主義政策，進(jìn)而又出現(xiàn)壓才、卡才、誤才的現(xiàn)象。不少專業(yè)技術(shù)人員既沒有施展才華的空間和環(huán)境，也得不到滿意的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，因而無(wú)法安心本質(zhì)工作，單位雖然留住了人，但卻沒有留住人的心，這就必然導(dǎo)致人才的巨大浪費(fèi)。

二、目前我國(guó)人才流動(dòng)工作存在的問題及原因分析

1、人才總量不足，人才分布結(jié)構(gòu)還需要進(jìn)一步改善

人才引進(jìn)和人才留住困難，一方面我國(guó)缺乏人才創(chuàng)業(yè)載體，無(wú)法筑巢引鳳，大量吸引、留住人才。目前，我國(guó)人才創(chuàng)業(yè)的產(chǎn)業(yè)載體不足，為人才留存、發(fā)展撐開的空間有限，非公有制經(jīng)濟(jì)組織人才主觀意愿不強(qiáng)，人才可有可無(wú)，對(duì)人才的重要性認(rèn)識(shí)不足，沒有將企業(yè)的發(fā)展與人才的貢獻(xiàn)掛鉤，非公有制經(jīng)濟(jì)企業(yè)是我國(guó)吸納人才的主體。大多數(shù)用人主體缺乏引進(jìn)人才意識(shí)；引進(jìn)人才存在立竿見影的誤區(qū)，對(duì)引進(jìn)的人才要求引進(jìn)來(lái)就馬上能發(fā)揮作用，同時(shí)對(duì)企業(yè)的人才的后續(xù)教育培養(yǎng)意識(shí)不強(qiáng)，舍不得投入。這種局面就必然導(dǎo)致了：一是人才總量仍然偏少。隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，無(wú)法滿足我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐。二是高層次人才比較缺乏。高層次人才占人才總數(shù)的比例偏低，無(wú)法滿足我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，限制了企業(yè)用人的需求，影響了我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)，影響了我國(guó)的科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

2、管理體制和用人機(jī)制不適應(yīng)

目前傳統(tǒng)模式的人事管理體制依然存在，適應(yīng)新形勢(shì)的人才管理體制尚未形成。由于長(zhǎng)期著眼于傳統(tǒng)人才管理，管理的辦法和手段滯后，管理的透明度和科學(xué)性都不高，管理效率低下，還未能建立科學(xué)的人才績(jī)效測(cè)評(píng)考評(píng)體系，無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)作用，難以體現(xiàn)人才真正價(jià)值。

3、人才資源開發(fā)的市場(chǎng)機(jī)制尚不完善

由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，在人才引進(jìn)、培養(yǎng)、選拔、使用等方面市場(chǎng)機(jī)制尚未有效發(fā)揮作用，專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)、機(jī)制創(chuàng)新、社會(huì)化路子還未明顯拓展。人才管理上存在條塊分割的現(xiàn)象，人才選用機(jī)制上傳統(tǒng)和思想束縛較多，用人論資排輩的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，優(yōu)秀人才特別是年輕人才難以托穎而出。分配上的平均主義依然存在，難以體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價(jià)值。

4、人才流動(dòng)工作與黨政部門、高校、企事業(yè)相互脫節(jié)，形不成合力

目前，我國(guó)人才工作存在與黨政機(jī)關(guān)各職能部門、群團(tuán)組織之間相互脫節(jié)，與學(xué)校特別是高校脫節(jié)，與企事業(yè)脫節(jié)，形不成合力的問題。一是與黨政機(jī)關(guān)各職能部門、群團(tuán)組織之間脫節(jié)。例如：個(gè)別職能部門沒有形成對(duì)人才工作整體性的配合，缺乏共同配合做好人才工作的機(jī)制，人才工作形不成合力。二是與學(xué)校，尤其是與高校脫節(jié)，沒有利用高校的優(yōu)勢(shì)，利用高校的知識(shí)資源和科技力量為我國(guó)的人才培訓(xùn)提供智力支持和培訓(xùn)平臺(tái)；而高校也缺乏服務(wù)意識(shí)，沒有更好地為本校學(xué)生的就業(yè)信息更主動(dòng)與相關(guān)部門和用人單位聯(lián)系；三是與企事業(yè)脫節(jié)，與企事業(yè)的聯(lián)系不夠，沒有更好地了解企事業(yè)需要的人才類型，沒有為企事業(yè)提供更多有利于企事業(yè)發(fā)展的人才信息和資源；從企業(yè)層面來(lái)看，企業(yè)用人意識(shí)淡薄，用人存在短期行為，缺乏人才儲(chǔ)備意識(shí)。企業(yè)主缺乏現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，引進(jìn)人才的主觀愿望不強(qiáng)。這些情況就導(dǎo)致人事信息資源利用缺乏配合性，人力資源的利用達(dá)不到最佳化，影響了人事資源的有效預(yù)測(cè)，人才工作形不成合力。

5、人才開發(fā)政策體系相對(duì)滯后

我國(guó)缺乏與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相一致的、完善配套的人才開放政策體系，缺乏有效集聚人才的措施，不能滿足經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展對(duì)人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用提出的要求。

三、人才合理有序流動(dòng)的對(duì)策

1、要轉(zhuǎn)變觀念，樹立全新的人才價(jià)值觀

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)越來(lái)越向知識(shí)經(jīng)濟(jì)的新階段發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)更加依靠信息和知識(shí)的投入，更加依賴與掌握信息與知識(shí)的人才的創(chuàng)造性勞動(dòng)。精明的企業(yè)家們已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)：在新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)下，企業(yè)的生產(chǎn)要素已經(jīng)由老板操縱轉(zhuǎn)向人才掌握，人才已不再圍繞著所在單位轉(zhuǎn)，而是根據(jù)自己的知識(shí)、能力和志向選擇自己的走向和位置。人才是有價(jià)值的。人才本身是其價(jià)值的主體，是有權(quán)決定其自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)狀態(tài)的。正如美國(guó)管理大師彼得.德魯克指出的：知識(shí)工作者擁有生產(chǎn)工具――他們的頭腦，這是很大的資本。因?yàn)橹R(shí)工作者擁有他們的生產(chǎn)工具，他們可以來(lái)去自如。因此，社會(huì)應(yīng)轉(zhuǎn)變?nèi)瞬浓D―工具取向的價(jià)值觀，拋棄人才單位所有的陳腐思想；樹立人才――目的取向的價(jià)值觀，為實(shí)現(xiàn)人才自身價(jià)值主動(dòng)創(chuàng)造有利條件，而不是被動(dòng)阻礙人才成長(zhǎng)。

2、要健全干部職工合理流動(dòng)機(jī)制

在充分考慮干部、職工隊(duì)伍的比例、結(jié)構(gòu)以及各部門工作的實(shí)際需要，保持各部門之間人才的相對(duì)平衡和合理流動(dòng)的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)干部職工的交流使用，有計(jì)劃地推進(jìn)機(jī)關(guān)與機(jī)關(guān)之間、機(jī)關(guān)與企業(yè)之間、企業(yè)與企業(yè)之間內(nèi)部不同科室之間的交流輪崗，把干部調(diào)配到最能發(fā)揮作用的崗位。

3、要加強(qiáng)實(shí)踐鍛煉，增強(qiáng)干部職工解決問題的本領(lǐng)

有計(jì)劃地選拔后備干部、新進(jìn)機(jī)關(guān)和缺乏基層工作經(jīng)歷的年輕干部到一線、艱苦崗位和復(fù)雜環(huán)境掛職鍛煉，特別要根據(jù)工作需要抽調(diào)干部到我國(guó)重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目鍛煉或掛職，并定期輪換，讓大部分年輕干部都能在基層一線接受鍛煉。要緊緊圍繞機(jī)關(guān)和企業(yè)的中心工作、項(xiàng)目建設(shè)、城市管理等，邀請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)、有經(jīng)驗(yàn)的干部或?qū)＜疫M(jìn)行專題講座，讓干部職工學(xué)到一些實(shí)用的工作方法，提高實(shí)際工作能力。

4、要更新觀念，加快建立符合機(jī)關(guān)，企事業(yè)單位不同特點(diǎn)的能充分發(fā)揮激勵(lì)作用的分配機(jī)制

為營(yíng)造吸引人才、留住人才、激活人才的良好用人環(huán)境，必須打破分配中的平均主義，逐步建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的、重貢獻(xiàn)的、比較規(guī)范的、有競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)作用的分配機(jī)制。積極推行技術(shù)、管理等要素與分配的各種有效形式，充分體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價(jià)值和地位。一是改革完善分配激勵(lì)機(jī)制。建立公務(wù)員工資與我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)，與物價(jià)指數(shù)變動(dòng)相適應(yīng)，與企業(yè)相當(dāng)人員平均工資大體持平的工資水平?jīng)Q定機(jī)制。根據(jù)財(cái)力增長(zhǎng)情況，逐步提高公務(wù)員收入水平。改革事業(yè)單位工資制度，實(shí)行工資總量政府調(diào)控下的動(dòng)態(tài)管理，指導(dǎo)企業(yè)建立完善內(nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制，建立以崗位工資為主的基本工資制度，以崗定薪，構(gòu)建以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)楹诵?，與企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、效益、資產(chǎn)保值增值相聯(lián)系，以年薪制、股權(quán)、期權(quán)等多種形式為內(nèi)容的多元化分配體系。探索產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制，完善技術(shù)、專利等知識(shí)產(chǎn)權(quán)入股制度和技術(shù)創(chuàng)新人員持股制度，實(shí)行技術(shù)成果按收益比例獎(jiǎng)勵(lì)的分配制度。鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人才以技術(shù)、成果、專利、管理等要素入股創(chuàng)業(yè)或以勞動(dòng)服務(wù)取得勞動(dòng)報(bào)酬。二是健全優(yōu)秀人才獎(jiǎng)勵(lì)制度。堅(jiān)持精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的原則，建立以政府獎(jiǎng)勵(lì)為導(dǎo)向，用人單位和社會(huì)力量為主體的人才獎(jiǎng)勵(lì)體系，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)榮譽(yù)雙重作用。三是建立健全人才保障制度。完善機(jī)關(guān)、事業(yè)、企業(yè)之間人才流動(dòng)的社會(huì)保險(xiǎn)銜接辦法。對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位流動(dòng)到企業(yè)工作的高層人才，建立個(gè)人賬戶和個(gè)人繳費(fèi)窗口，并由同級(jí)財(cái)政按標(biāo)準(zhǔn)加發(fā)一次性養(yǎng)老保險(xiǎn)補(bǔ)貼，計(jì)入個(gè)人賬戶，退休后隨同養(yǎng)老金按月計(jì)發(fā)。鼓勵(lì)企業(yè)建立年金制，提高高層次人才、高技能人才和急需緊缺人才的保障水平。落實(shí)完善高層次人才和技能人才享受醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，引導(dǎo)有條件的企業(yè)在參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，建立補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。建立對(duì)家庭經(jīng)濟(jì)困難人才群體、殘疾以及患有其他身體缺陷的人才的救濟(jì)救助制度。

5、要建章立制，加快吸引優(yōu)秀人才的救濟(jì)救助制度

我國(guó)要成為人才集聚的高地，必須加快吸引優(yōu)秀人才的環(huán)境建設(shè)，一是加緊建立以智力交流為特征的人才柔性流動(dòng)制度，并逐步使之成為我國(guó)引進(jìn)人才的主要方式。對(duì)柔性流動(dòng)到我國(guó)的高層次人才，給予相應(yīng)的待遇，探索建立特聘、兼職、項(xiàng)目合作與攻關(guān)等軟性流動(dòng)的方式，研究解決軟性流動(dòng)人才的工作條件、生活環(huán)境等相關(guān)政策，營(yíng)造他們?cè)谖覈?guó)脫穎而出的社會(huì)環(huán)境。二是加大人才載體建設(shè)力度。群策群力，共同為我國(guó)高科技項(xiàng)目引進(jìn)人才的搭建平臺(tái)，提高我國(guó)凝聚各類人才的層次和水平。三是堅(jiān)持以項(xiàng)目帶動(dòng)集聚人才。建立人才、項(xiàng)目、技術(shù)、資本有效對(duì)接機(jī)制，推進(jìn)項(xiàng)目與人才良性互動(dòng)。圍繞培育壯大產(chǎn)業(yè)集群，篩選和扶持一批重點(diǎn)科研中心，匯集創(chuàng)新人才，促進(jìn)產(chǎn)、學(xué)、研結(jié)合，充分發(fā)揮項(xiàng)目的載體作用，采取項(xiàng)目融資、項(xiàng)目技術(shù)成果交易等多種方式，集聚各類人才。四是以優(yōu)質(zhì)服務(wù)留住人才。加強(qiáng)對(duì)緊缺急需人才的預(yù)測(cè)和規(guī)劃，每年編制發(fā)布人才引進(jìn)專業(yè)目錄。組織人事勞動(dòng)部門建立人才引進(jìn)協(xié)調(diào)機(jī)制，切實(shí)抓好人才政策的貫徹和落實(shí)，實(shí)行人才引進(jìn)限時(shí)辦理，簡(jiǎn)化手續(xù)，特事特辦，積極幫助人才解決好科研、工作和生活等實(shí)際問題。

6、要完善社會(huì)保障體制，進(jìn)行配套機(jī)制

目前，我國(guó)普遍存在較為繁雜的福利制度，如身份制度、戶籍制度、保險(xiǎn)制度等。這些都成為人員流動(dòng)的制度性的障礙，我國(guó)要想人才在全國(guó)范圍內(nèi)達(dá)到一個(gè)良好的高效的配置，就必須去掉這些障礙機(jī)制。例如，實(shí)施較為靈活的戶口、檔案管理，使人才能較為順暢的流動(dòng)；逐步推廣社會(huì)化的人事保障機(jī)制，實(shí)施靈活的戶籍制度、身份制度、工資制度等人員流動(dòng)配套機(jī)制改革，從而使之有利于人才流動(dòng)。

7、要不斷完善人才政策

認(rèn)真實(shí)施人才政策，加快培養(yǎng)適應(yīng)改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)新形勢(shì)需要的各類人才，特別是高新科技人才，以及適應(yīng)我國(guó)加入WTO后，掌握國(guó)際慣例通用游戲規(guī)則、精通國(guó)際金融、貿(mào)易、法律和現(xiàn)代高級(jí)管理的專業(yè)人才。深化干部人事制度改革，完善對(duì)各類人才的選拔聘用、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)監(jiān)督的制度。善于發(fā)現(xiàn)和大膽起用年輕優(yōu)秀的科技人才。充分發(fā)揮特才、帥才、優(yōu)秀科技人才、高級(jí)工程師以及高級(jí)技師等核心人力資源的作用。加大和強(qiáng)化技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配的政策，落實(shí)對(duì)有突出貢獻(xiàn)的科技人員和高層管理人員進(jìn)行重獎(jiǎng)的規(guī)定。

8、要構(gòu)建人才預(yù)警制度，積極促進(jìn)人才流動(dòng)

企業(yè)對(duì)人才流動(dòng)應(yīng)持積極態(tài)度，而不要一遇到人才外流就慌不擇道。一定的合理的人才流動(dòng)不但不會(huì)危及地方，企業(yè)的發(fā)展，而恰恰有利于地方、企業(yè)的發(fā)展。一方面，一定量的人才流動(dòng)能給地方、企業(yè)帶來(lái)新鮮的活力，使地方、企業(yè)擁有保持欣欣向榮的最基礎(chǔ)的資本；另一方面，一定量的人才流動(dòng)有利于地方和企業(yè)較為輕松擺脫自身沉重束縛，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)獲取有利地位。關(guān)鍵是如何保證流動(dòng)的人才量控制在一定的合理范圍內(nèi)，并保證人才流動(dòng)安全。可通過(guò)建立地方、企業(yè)的人才庫(kù)，設(shè)立人才預(yù)警線。只要在預(yù)警線內(nèi)的人才流動(dòng)，都要積極的給與支持，提供有利條件。當(dāng)然，這里的人才庫(kù)不僅僅包括人才的數(shù)量，還包括人才的質(zhì)量，人才的安全。力求人才總量、結(jié)構(gòu)層次相對(duì)平衡與人才安全流動(dòng)。人才工作存在問題5

近年來(lái)，在省委的領(lǐng)導(dǎo)和重視下，我省人才工作取得了積極進(jìn)展，但與先進(jìn)地區(qū)相比，我省的人才工作仍處于起步發(fā)展階段，特別是與京津冀協(xié)同發(fā)展和我省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)的客觀需要相比，我省人才工作在體制機(jī)制和政策層面還存在一些亟待加強(qiáng)的薄弱環(huán)節(jié)。

一、我省人才工作存在的突出問題

第一，對(duì)人才重視不夠，上熱下冷現(xiàn)象突出。省、市、縣三級(jí)對(duì)人才工作的重視程度和工作力度不平衡，總體上呈逐級(jí)弱化態(tài)勢(shì)。一些地方和單位還沒有把人才這一第一資源擺到應(yīng)有的位置，對(duì)人才資源的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用缺乏足夠認(rèn)識(shí)，不同程度地存在重投資、重項(xiàng)目、輕人才、輕智力現(xiàn)象；有的仍習(xí)慣于用傳統(tǒng)管黨政機(jī)關(guān)干部的方法去抓人才，老辦法用不上，新辦法又沒有；有的對(duì)人才工作投入不足，無(wú)論是經(jīng)費(fèi)投入還是力量投入都不到位，人才優(yōu)先發(fā)展未能落到實(shí)處。重視不夠、路數(shù)不清、力度不大，使一些地方和單位的人才工作處于被動(dòng)應(yīng)付狀態(tài)。

第二，工作機(jī)制不健全，配套政策缺位。有的市、縣人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組工作制度不健全，推動(dòng)工作不到位；有的組織部門對(duì)人才工作抓什么怎么抓思路不清晰，普遍存在抓手不實(shí)、不硬的問題。各地普遍存在配套政策少、研發(fā)投入少、平臺(tái)建設(shè)水平低、研發(fā)能力不足等突出問題。從掌握的情況來(lái)看，2014年，我省研發(fā)經(jīng)費(fèi)投入占GDP比重為0.82%，居全國(guó)22位，人才開發(fā)專項(xiàng)資金每年為5000萬(wàn)元，遠(yuǎn)低于其他先進(jìn)省市（江蘇省10.6億元、北京市10億元、天津市3億元），僅相當(dāng)于中山市的1/5。特別是企業(yè)自主研發(fā)水平不高，擁有發(fā)明專利授權(quán)的企業(yè)少，每百萬(wàn)人專利數(shù)遠(yuǎn)低于全國(guó)平均水平。

第三，人才結(jié)構(gòu)不合理，高精尖和產(chǎn)業(yè)人才短板突出。我省人才總量只有700多萬(wàn)人，并且結(jié)構(gòu)性矛盾突出，存在兩個(gè)不合理、一個(gè)不平衡。一是層級(jí)結(jié)構(gòu)不合理，高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才、高技能人才所占比重低，特別是能引領(lǐng)發(fā)展轉(zhuǎn)型的領(lǐng)軍人才嚴(yán)重短缺；二是人才分布不合理，70%左右的專業(yè)技術(shù)人才聚集在教育、衛(wèi)生等行業(yè)單位，工業(yè)企業(yè)人才集聚不夠，新材料、新能源、生物技術(shù)等新興產(chǎn)業(yè)人才尤其短缺；三是區(qū)域分布不平衡，城鄉(xiāng)之間、區(qū)域之間人才分布極不平衡。這兩個(gè)不合理、一個(gè)不平衡直接弱化了人才對(duì)產(chǎn)業(yè)發(fā)展和城鄉(xiāng)一體發(fā)展的支撐保障作用。

第四，人才工作缺乏活力，人才與產(chǎn)業(yè)融合集聚不夠。一些企事業(yè)單位沒有把人才作為推動(dòng)自身發(fā)展的關(guān)鍵要素，在人才的培養(yǎng)、引進(jìn)和使用等方面，理念滯后、思路陳舊、投入不足、措施乏力，創(chuàng)新發(fā)展缺乏有力的人才支撐。我省人才工作與產(chǎn)業(yè)發(fā)展脫節(jié)嚴(yán)重，人才結(jié)構(gòu)和人才布局不利于產(chǎn)業(yè)發(fā)展，企業(yè)科技創(chuàng)新動(dòng)力不足，高端人才和應(yīng)用型人才普遍缺乏，國(guó)有企業(yè)人才政策局限，民營(yíng)企業(yè)人才不足，新興戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)對(duì)人才的需求十分迫切。

二、具體工作建議

我省人才工作應(yīng)體現(xiàn)工業(yè)4.0和中國(guó)制造2025要求，大力實(shí)施人才產(chǎn)