旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃

旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃概述（一）人力資源規(guī)劃概念1、定義根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo),對組織某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測，根據(jù)供需平衡的結(jié)果，制定必要的人力資源策略，確保組織對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得長遠(yuǎn)發(fā)展。2、三要素：人力資源需求（數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量）人力資源供給（數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量）供需比較結(jié)果人力資源規(guī)劃要與企業(yè)整體計劃保持一致1一、人力資源規(guī)劃概述（一）人力資源規(guī)劃概念1、定義根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo),對組織某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測，根據(jù)供需平衡的結(jié)果，制定必要的人力資源策略，確保組織對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得長遠(yuǎn)發(fā)展。2、三要素：人力資源需求（數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量）人力資源供給（數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量）供需比較結(jié)果人力資源規(guī)劃要與企業(yè)整體計劃保持一致（二）人力資源規(guī)劃的作用滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃；提高企業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個人的發(fā)展目標(biāo)相一致。起點和依據(jù)防止流失、浪費(fèi)/重置成本雙贏（四）人力資源規(guī)劃的分類是否獨(dú)立單獨(dú)的規(guī)劃報告附屬的規(guī)劃報告范圍大小整體的人力資源規(guī)劃部門的人力資源規(guī)劃時間長短短期人力資源規(guī)劃中期人力資源規(guī)劃長期人力資源規(guī)劃（五）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容狹義的人力資源規(guī)劃人員配備計劃人員補(bǔ)充計劃人員晉升計劃廣義的人力資源規(guī)劃人員培訓(xùn)開發(fā)計劃員工薪酬激勵計劃員工績效管理計劃其他計劃規(guī)劃或計劃內(nèi)容種類目標(biāo)政策或辦法、制度預(yù)算總體規(guī)劃預(yù)測的需求和供給極其依據(jù),供給和需求的比較結(jié)果企業(yè)平衡供需的指導(dǎo)原則基本政策和總政策(擴(kuò)員或收縮政策，人才培養(yǎng)政策，改革穩(wěn)定政策，管理方式及職責(zé)等)總預(yù)算人員補(bǔ)充計劃(招聘計劃)類型、數(shù)量、層次結(jié)構(gòu)人員來源，人員的任職要求、基本待遇招聘、選拔的費(fèi)用人員配置計劃部門編制、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、職位匹配、職位輪換任職資格考核辦法、聘用制度、輪崗考核制度、解聘方法工資、福利、獎酬預(yù)算人員接替和提升計劃后備人員數(shù)量保持、人員結(jié)構(gòu)的改善選拔標(biāo)準(zhǔn)、提升比例、未提升人員的安置職位變動引起的工資變動培訓(xùn)開發(fā)計劃培訓(xùn)的數(shù)量和類型、提供內(nèi)部的供給、提高工資效率培訓(xùn)計劃的安排、培訓(xùn)時間和效果的保證培訓(xùn)開發(fā)的總成本工資激勵計劃勞動供給增加、士氣提高、績效改善工資政策、激勵政策、激勵方式增加工資獎金規(guī)劃或計劃內(nèi)容種類目標(biāo)政策或辦法、制度預(yù)算員工關(guān)系計劃提高工作效率、員工關(guān)系改善、離職率下降民主管理、加強(qiáng)溝通績效評估及激勵計劃退休解聘計劃勞動力成本降低、生產(chǎn)率提高退休政策及解聘程序安置費(fèi)用二、人力資源規(guī)劃的制定程序1.搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料2.人力資源需求預(yù)測3.人力資源供給預(yù)測4.確定人員凈需求(對供需平衡結(jié)果進(jìn)行平衡)5.確定人力資源目標(biāo)6.制定具體規(guī)劃(各項子規(guī)劃)7.對人力資源計劃的審核與評估準(zhǔn)備階段預(yù)測階段實施階段評估階段（一）準(zhǔn)備階段------影響人力資源規(guī)劃的環(huán)境---外部因素：包括政府的政策、法律、相關(guān)法規(guī)的出臺；地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r、人口流動的速度、勞動力市場的狀況、文化教育發(fā)展的水平、人們的擇業(yè)觀念的改變等因素。---內(nèi)部因素：企業(yè)戰(zhàn)略的制定和調(diào)整、領(lǐng)導(dǎo)層的變化、技術(shù)創(chuàng)新引起的產(chǎn)品更新?lián)Q代、企業(yè)的經(jīng)營狀況、企業(yè)管理的水平、人力資源部門人員的素質(zhì)等因素。（一）準(zhǔn)備階段------明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)----企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。例：低成本戰(zhàn)略----人力資源規(guī)劃以嚴(yán)格控制成本作為目標(biāo)。----聘用成本控制專家；----分析現(xiàn)有員工需求；----合并工作崗位，提高勞動效率；----減少勞動成本和費(fèi)用；----解聘多余人員。（一）準(zhǔn)備階段------分析現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀---掌握企業(yè)現(xiàn)有人力資源庫存及職務(wù)現(xiàn)狀，通過分析企業(yè)人事檔案或人力資源數(shù)據(jù)庫，了解人力資源管理的基礎(chǔ)信息。---人力資源庫包括：員工的姓名、性別、出生年月、工作年限、技術(shù)等級、工作經(jīng)歷、教育背景、培訓(xùn)及證書、外語能力、績效評估結(jié)果、薪酬福利情況等內(nèi)容。---對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的重點是了解目前各種類型員工的規(guī)模、變動情況、知識結(jié)構(gòu)、工作能力、技術(shù)和經(jīng)驗專長等方面的特點。（二）預(yù)測階段----預(yù)測人力資源的需求量預(yù)測在某個時期企業(yè)需要人員的類型和數(shù)量。組織對勞動力的需求受到各種因素的影響。預(yù)測人力資源需求就是確定某些因素的變化將對人員產(chǎn)生的影響。----預(yù)測人力資源的供應(yīng)量通過分析所需人員的供給情況，確定能向組織提供此類人員的數(shù)量與來源。組織人力資源供給分為組織內(nèi)部和組織外部兩方面，組織內(nèi)外部環(huán)境對人力資源的供給都將產(chǎn)生影響。

-----確定人力資源的凈需求，制定行動方案根據(jù)實際需要的人力資源數(shù)量與結(jié)構(gòu)，制訂具體的人力資源規(guī)劃，以實現(xiàn)人力資源供需平衡。-----評估人力資源規(guī)劃對人力資源規(guī)劃做出反饋，以確定人力資源規(guī)劃的效益，追蹤規(guī)劃的執(zhí)行，及時修訂規(guī)劃。（三）實施階段與評估階段三、人力資源需求和供給預(yù)測（一）人力資源需求預(yù)測1、需求預(yù)測定義：需求預(yù)測指的是一種預(yù)期組織在未來的某個時間中所需人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的活動過程。（關(guān)鍵是根據(jù)地區(qū)或組織的主業(yè)發(fā)展需要進(jìn)行總量預(yù)測，分項預(yù)測，結(jié)構(gòu)性變化預(yù)測等等）其要考慮的因素包括：企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃產(chǎn)品和服務(wù)的需求職位的工作量生產(chǎn)效率的變化

2、實際工作中的人力資源需求預(yù)測步驟人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求預(yù)測3部分。具體步驟如下：

(1)根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來確定職務(wù)編制和人員配置；(2)進(jìn)行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求；(3)將上述統(tǒng)計結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計結(jié)論；(4)該統(tǒng)計結(jié)論為現(xiàn)實人力資源需求；(5)根據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；(6)根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計；(7)該統(tǒng)計結(jié)論就是未來人力資源需求；

(8)對預(yù)測期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計；(9)根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測；(10)將(8)(9)統(tǒng)計和預(yù)測結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源需求；(11)將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得組織整體人力資源需求預(yù)測。

主觀判斷法現(xiàn)狀預(yù)測法分合性預(yù)測法德爾菲法定性定量趨勢分析法：過去的經(jīng)營管理的趨勢回歸分析法：確定未來所需員工的數(shù)量比率分析法：經(jīng)營管理因素與所需員工的數(shù)目之間的精確比率計算機(jī)模擬法：在計算機(jī)中運(yùn)用各種數(shù)字模型對企業(yè)員工的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)進(jìn)行模擬測試3、需求預(yù)測方法P27-31（二）人力資源供給預(yù)測1、供給預(yù)測定義：供給預(yù)測就是指對在未來某一特定時期內(nèi)能夠提供給企業(yè)的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計。

包括兩個方面：一是內(nèi)部供給：指從內(nèi)部勞動力市場提供的人力資源。二是外部供給：指從外部勞動力市場提供的人力資源。2、人力資源供給的分析1)外部供給的分析

①勞動力市場的狀況②人們的就業(yè)意識③企業(yè)的吸引力2)內(nèi)部供給的分析

①現(xiàn)有人力資源的分析年齡結(jié)構(gòu)身體狀況退休生育②人員流動的分析人員流出、內(nèi)部流動③人員質(zhì)量的分析3、人力資源供給預(yù)測步驟A現(xiàn)有人力資源分析B員工調(diào)整的歷史數(shù)據(jù)與比例C了解將來可能出現(xiàn)的調(diào)整D上述信息匯得出供給量預(yù)測E分析外部供給因素并得出供給預(yù)測F匯總企業(yè)內(nèi)、外部的供給狀況并得出供給預(yù)測供給預(yù)測方法：技能清單人員替換人力資源“蓄水池”模型（人員接續(xù)模型）馬爾可夫矩陣4、人力資源供給預(yù)測方法p31-35三種基本情況1、供給與需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配2、供給大于需求3、供給小于需求（三）人力資源供需平衡1、供給小于需求時的政策制定(1)把內(nèi)部富余人員安排到一些人員短缺的崗位上去;(2)培訓(xùn)內(nèi)部員工,使他們勝任人員短缺的重要崗位;(3)鼓勵員工加班加點;(4)提高員工的工作效率;(5)聘用兼職人員;(6)聘用臨時人員;(7)聘用正式職工;(8)把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司;(9)減少工作量(產(chǎn)量\銷量);(10)添置新設(shè)備,用設(shè)備來減少人員的短缺.1-4上策，5-7中策，8-10是下策2、供給大于需求時的政策制定(1)擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量;(2)培訓(xùn)員工;(3)提前退休;(4)降低工資;(5)減少福利;(6)鼓勵員工辭職;(7)減少每個人的工作時間;(8)臨時下崗;(9)辭退員工;(10)關(guān)閉子公司。1-2上策，3-8中策，9-10下策

HRIS是獲得人力資源決策時所需相關(guān)的和及時信息的有組織的方法，是組織進(jìn)行有關(guān)人及人的工作方法的信息搜集、保存、分析和報告的過程。

（四）人力資源信息系統(tǒng)

HumanResourceInformationSyste