2023年初級經濟師《專業(yè)知識和實務（人力資源）》考點練習300題（詳解）

2023年初級經濟師《專業(yè)知識和實務（人力資源）》考點速記

速練300題（詳解）

一、單選題

1.O指根據(jù)社會需要和各種職業(yè)崗位的從業(yè)要求，結合擇業(yè)者的個性特點，幫

助其選擇適合的職業(yè)或專業(yè)，以及幫助用人單位選擇合格的勞動者，從而達到人

與職業(yè)合理匹配的過程。

A、公共就業(yè)服務

B、職業(yè)介紹

C、職業(yè)指導

Dv職業(yè)培訓

答案：C

解析：本題考查公共就業(yè)服務的內容。職業(yè)指導是指根據(jù)社會需要和各種職業(yè)崗

位的從業(yè)要求，結合擇業(yè)者的個性特點，幫助其選擇適合的職業(yè)或專業(yè)，以及幫

助用人單位選擇合格的勞動者，從而達到人與職業(yè)合理匹配的指導過程。

2.O費用低，速度快，節(jié)省時間和人力，調查范圍廣，不影響被調查人員的正

常工作。

A、工作日志法

B、訪談法

C、問卷調查法

D、主題專家會議法

答案：C

解析：本題考查問卷調查法。問卷調查法的優(yōu)點在于其可以在短時間內從眾多任

職者那里收集所需的信息資料，費用低，速度快，節(jié)省時間和人力，調查范圍廣，

不影響被調查人員的正常工作。

3.關于事業(yè)單位人事管理，下列選項不正確的是（）。

A、事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30

個工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同

B、事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼、補貼。

C、事業(yè)單位工作人員受開除以外的處分,在受處分期間沒有再發(fā)生違紀行為的，

處分期滿后，由該工作人員所在單位解除處分并告知本人

D、事業(yè)單位工作人員對涉及本人的考核結果、處分決定等不服的，可以按照國

家有關規(guī)定申請復核、提出申訴

答案：C

解析：給予工作人員處分，應當事實清楚、證據(jù)確鑿'定性準確、處理恰當、程

序合法、手續(xù)完備。工作人員受開除以外的處分，在受處分期間沒有再發(fā)生違紀

行為的，處分期滿后，由處分決定單位解除處分并以書面形式通知本人。

4.O即通常所說的智力測試或智商測試，它所要測量的不是一個人的某種單一

特質，而是同時測量一個人的多種能力。

A、一般認知能力測試

B、特殊認知能力測試

C、心理運動能力測試

D、身體能力測試

答案：A

解析：本題考查甄選的主要方法。一般認知能力測試即通常所說的智力測試或智

商測試，它所要測量的不是一個人的某種單一特質，而是同時測量一個人的多種

能力。

5.根據(jù)自我歸類理論，屬于次級個人自我分類的是O。

A、將自己歸于人類

B、按照種族分類

C、按照人格特質分類

D、按照內外群體分類

答案：C

解析：本題考查團體概述。根據(jù)自我歸類理論，次級的個人自我分類，如人格特

質等。

6.勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程

中形成的一種OO

A、財產關系

B、人身關系

C、雇傭關系

D、經濟關系

答案：D

解析：本題考查勞動法的調整對象。勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之

間就勞務事項進行等價交換過程中形成的一種經濟關系。

7.O指用人單位招用人員和勞動者求職過程中所必須遵循的職業(yè)技能開發(fā)、就

業(yè)服務'失業(yè)救助等法律制度。

A、促進就業(yè)制度

B、勞動標準制度

C、企業(yè)規(guī)章制度

D、勞動監(jiān)察和勞動爭議處理制度

答案:A

解析:勞動法確立的主要制度包括促進就業(yè)制度、勞動合同制度、集體合同制度'

勞動標準制度、社會保險制度、企業(yè)規(guī)章制度、勞動監(jiān)察和勞動爭議處理制度。

其中，促進就業(yè)制度，是指用人單位招用人員和勞動者求職過程中所必須遵循的

職業(yè)技能開發(fā)、就業(yè)服務、失業(yè)救助等法律制度。

8.員工援助計劃測量方式不包括OO

A、成本一效益分析

B、過程評估

C、滿意度評估

D、臨床評估

答案:C

解析：本題考查員工援助計劃效果的測量。員工援助計劃測量方式包括：成本一

效益分析；過程評估；臨床評估。ABD說法均符合教材內容，C說法教材此處未

提及，為無關干擾項。

9.O認為，工作中各種事件只是使員工的滿意度在均衡水平上下波動。

A、工作滿意度的因素模型

B、工作滿意度的差異模型

C、工作滿意度的均衡水平模型

D、工作滿意度的狀態(tài)模型

答案：C

解析：本題考查工作滿意度理論。工作滿意度的均衡水平模型認為，工作中各種

事件只是使員工的工作滿意度在均衡水平上下波動。

10.O是指一個國家、經濟或者組織所能夠開發(fā)和利用的，用來提供產品和服

務'創(chuàng)造價值或實現(xiàn)既定目標的所有以人為載體的腦力和體力的總和。

A、人力斐本

B、人力資產

C、人力資源

D、智力資本

答案：C

解析：本題考查人力資源的定義。人力資源是指一個國家、經濟或者組織所能夠

開發(fā)和利用的，用來提供產品和服務'創(chuàng)造價值或實現(xiàn)既定目標的所有以人為載

體的腦力和體力的總和。

11.勞動標準是指以定量或定性形式對勞動條件（）的規(guī)范。

Ax最高標準

B、最低標準

C、一般標準

Dv強制性標準

答案：B

解析：勞動標準是指以定量或定性形式對勞動條件最低標準的規(guī)范。我國現(xiàn)行的

勞動標準以法定勞動標準為主，是國家強制性標準，主要包括工時、休息休假、

工費等方面的法律'法規(guī)規(guī)定。

12.團體中影響個體的從眾行為的最重要的因素不包括。。

A、團體凝聚力

B、團體一致性

C、團體規(guī)模

Dx團體惰性

答案：D

解析：本題考查團體壓力導致的行為。團體中影響個體的從眾行為的最重要的因

素為團體凝聚力'團體一致性和團體規(guī)模，不包括團體惰性。ABC說法正確，D

說法不符合題意。

13.下列關于考核主體的說法錯誤的是Oo

A、單一的選擇上級作為評估主體會影響考核的信度和效度

B、下級員工通常不樂意反映其對管理者工作的看法，可能導致評估結果失真

C、有時外部評價的成本要高于內部評價

D、員工進行自我評價時通常對自己過于嚴格

答案：D

解析：根據(jù)考核主體在企業(yè)內外角色的不同，可以把他們劃分成以下五種類型:

①上級，單一的選擇上級作為評估主體，可能會使評估結果摻雜評估者的主觀意

識，影響考核的信度和效度；②下級，員工通常不太樂意反映他們對管理者工作

的看法，這可能導致評估結果在一定程度上的失真；③同事，可以把同事納入績

效考核的主體，對上級評價加以補充，以便更加全面地了解員工的工作情況；④

外部人員，使用外部人員（如客戶、專家等）參與組織內部員工的績效評估可以

增強績效評估的導向性、公正性和專業(yè)性，但是，外部評估人員可能不了解企業(yè)

內部的具體情況，造成存在偏見的評價。有些時候，外部評價的成本要高于內部

評價；⑤員工自己，讓員工進行自我評價，可以讓員工了解自己的長處和短處，

以便設定適合自己發(fā)展的目標。但是在自評中，員工通常對自己過于寬松。

14.根據(jù)國務院有關行政部門規(guī)定，職工本人結婚或職工的直系親屬死亡時，可

以根據(jù)具體情況，由本單位領導批準，酌情給予（）天的婚喪假。

Ax1-5天

B、1-3天

Cv1-7天

D、1-2天

答案：B

解析：本題考查婚喪假。根據(jù)國務院有關行政部門規(guī)定，職工本人結婚或職工的

直系親屬死亡時，可以根據(jù)具體情況，由本單位領導批準，酌情給予1-3天的婚

喪假。根據(jù)題意，B說法正確，ACD均為錯誤干擾項。

15.可能引發(fā)疲勞最客觀.最直接的因素是（）。

A、工作環(huán)境因素

B、生理因素

C、心理因素

D、精神狀態(tài)因素

答案：A

解析：本題考查作業(yè)疲勞。可能引發(fā)作業(yè)疲勞的最客觀、最直接的因素是工作環(huán)

境因素，包括工作強度，工作速度，工作方式和工作持續(xù)時間等等。BCD說法均

不符合題意，A說法正確。

16.下列關于“特質、行為、結果”三類指標的說法錯誤的是。。

A、特質類績效指標關注員工的素質與發(fā)展?jié)摿?/p>

B、行為類績效指標關注績效實現(xiàn)的過程

C、結果類績效指標關注績效結果的實現(xiàn)程度

D、結果類績效指標在選拔性評價中更為常用

答案：D

解析：特質類績效指標關注的是員工的素質與發(fā)展?jié)摿?，在選拔性評價中更為常

用；行為類績效指標關注的是績效實現(xiàn)的過程，適用于通過單一方式或程序化的

方式達到績效目標的職位；結果類績效指標更多地關注績效結果或績效目標的實

現(xiàn)程度。

17.員工因本人原因，給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的

約定要求其賠償經濟損失，經濟損失的賠償，可以從勞動者本人的工資中扣除,

每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的OO

A、20%

Bv30%

C、40%

Dv50%

答案:A

解析:本題考查工資的部分扣除。員工因本人原因,給用人單位造成經濟損失的，

用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失，經濟損失的賠償，可以從

勞動者本人的工費中扣除，每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。根

據(jù)題意，A說法正確，BCD說法均為錯誤干擾項。

18.可能引發(fā)疲勞最客觀、最直接的因素是O。

A、工作環(huán)境因素

B、生理因素

C、心理因素

D、精神狀態(tài)因素

答案：A

解析：工作環(huán)境引起疲勞的因素包括工作強度、工作速度、工作方式及工作持續(xù)

的時間等，它們是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因。

19.O是指企業(yè)在確定薪酬水平時，將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競爭性水

平上，導致企業(yè)的薪酬水平在全面都低于市場水平。

Ax市場領先策略

B、市場跟隨策略

G混合策略

D、市場滯后策略

答案：D

解析：本題考查市場滯后策略。市場滯后策略是指企業(yè)在確定薪酬水平時，將企

業(yè)的薪酬水平確定在年初的競爭性水平上，導致企業(yè)的薪酬水平在全面都低于市

場水平。本題屬于概念型原文考查，ABC都不符合題意，D說法正確。

20.關于外部培訓與開發(fā)優(yōu)點的說法，錯誤的是（）。

A、外部培訓與開發(fā)可以擴大員工的視野

B、外部培訓與開發(fā)能夠讓員工了解其他公司的生產經營狀況

C、外部培訓與開發(fā)能夠讓員工接觸到其他公司的管理規(guī)劃和方案

D、外部培訓與開發(fā)可以使員工將理論與實踐有機的結合

答案：D

解析：本題考查不同地點的培訓與開發(fā)。外部培訓與開發(fā)可以擴大員工的視野,

能夠讓員工了解其他公司的生產經營狀況，能夠讓員工接觸到其他公司的管理規(guī)

劃和方案。外部培訓開發(fā)的缺點是從理論學習到實踐的遷移較為困難。綜上所述,

ABC說法均為正確，符合題意，D說法與教材內容不符，描述錯誤。

21.適用于各類工作的分析方法是（）。

A、工作實踐法

B、典型事例法

C、觀察法

D、訪談法

答案：D

解析：訪談法又稱面談法，是指工作分析人員就某項工作，面對面地詢問任職者

及其主管以及專家等對工作的意見或看法。訪談法是目前在國內企業(yè)中運用最廣

泛'最成熟并且最有效的工作分析方法，是適用于各類工作的方法。

22.下列因素不屬于有助于建立良好的順從氣氛的是Oo

A、積極的情緒

B、合理的原因

C、強調不順從的懲罰

D、強調順從的互惠性

答案：C

解析：本題考查順從。有利于建立良好順從氣氛的因素包括：①積極的情緒；②

強調順從的互惠性；③合理的原因。C說法不符合題意，ABD說法正確。

23.勞動者在從事需要保持一定警覺水平和穩(wěn)定注意的作業(yè)時，自發(fā)地產生極其

短暫的停頓現(xiàn)象，這種現(xiàn)象被稱為OO

A、生理疲勞

B、心理飽和

C、精神疲勞

D、心理阻滯

答案：D

解析：心理阻滯：即勞動者在從事需要保持一定警覺水平和穩(wěn)定注意的作業(yè)時,

自發(fā)地產生極其短暫的停頓現(xiàn)象。這種阻滯往往與發(fā)生錯誤相聯(lián)系，甚至導致事

故的發(fā)生。心理飽和：即勞動者長時間從事單調'重復的生產活動時，心理活動

能力逐漸下降，最后感到精疲力竭，以致無法繼續(xù)作業(yè)的現(xiàn)象。

24.關于團體決策和個人決策相之間的區(qū)別，說法錯誤的是()。

A、團體決策更加耗費時間

B、團體決策容易產生責任模糊的情況

C、團體決策任何時候都要好于個人決策

D、個人決策速度更快

答案：C

解析：本題考查團體決策與個人決策效果的比較。團體決策平均而言高于一般的

個體決策，但團體決策并不是好于所有的個體決策，而是比團體中各成員決策的

平均水平要好，卻常常低于最佳的個體決策。ABD說法正確，C說法錯誤。

25.O反映了個體與工作或崗位之間的關系。

A、組織忠誠度

B、工作滿意度

C、工作投入度

D、組織承諾

答案：C

解析：本題考查工作態(tài)度概述。工作投入度是個體認同其工作或崗位、主動參與

的程度，反映了個體與工作或崗位之間的關系。

26.關于培訓與開發(fā)實施的說法，錯誤的是()。

A、它是培訓與開發(fā)計劃的具體化

B、它包括培訓與開發(fā)時間和地點的選定

C、它包括培訓與開發(fā)效果評估

D、它包括培訓與開發(fā)的控制

答案：C

解析：本題考查培訓與開發(fā)的實施。培訓與開發(fā)的實施是培訓與開發(fā)計劃的具體

化，包括：選定時間和地點'準備用具及有關資料、選擇教師'培訓與開發(fā)的控

制。C說法錯誤，不包括培訓與開發(fā)效果評估。ABD說法符合題意，描述正確。

27.下列各項中，室內裝潢師最可能需要Oo

A、知覺能力

B、空間認知能力

C、推理能力

D、關系類比能力

答案：B

解析：空間認知能力是指判斷物體的位置和排列，以及當物體的空間位置發(fā)生變

化時，可以想象出物體形狀的能力。室內裝潢師和藝術家均需要較高的空間認知

能力。

28.培訓與開發(fā)的方法，按O可以分為群體培訓與開發(fā)和個體培訓與開發(fā)兩大

類。

A、培訓主體

B、受訓對象

Cx培訓方式

D、培訓地點

答案：B

解析：本題考查培訓與開發(fā)的方法。培訓與開發(fā)的方法，按受訓對象可以分為群

體培訓與開發(fā)和個體培訓與開發(fā)兩大類。

29.對懷孕（）個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

A、3

B、5

C、7

D、8

答案：C

解析：《勞動法》第六十一條規(guī)定不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第

三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，對懷孕7個月以上的女職工，

不得安排其延長工作時間和夜班勞動。"夜班勞動一般是指在當日22點至次日6

點之間從事勞動或者工作。

30.關于職位說明書編寫注意事項的陳述，正確的是Oo

A、職位說明書中所列出的任職資格通常是履行工作職責的平均要求

B、職位說明書中的工作規(guī)范是對現(xiàn)有任職者的素質描述

C、職位說明書編寫完成以后，通常不再作調整和修訂

D、應該制定職位標準去規(guī)范任職者，而不是讓職位適應任職者

答案：D

解析：A項，一般職位說明書中所列出的任職資格是履行工作職責的最低要求。

B項，工作規(guī)范又稱任職資格，它界定了工作對任職者的教育程度、資格證書、

工作經驗、培訓、知識'工作技能、能力、心理品質等方面的要求。當它作為招

聘甄選的依據(jù)時，也可以視為任職要求或者雇傭標準。C項，職位說明書在應用

的過程中應該遵循動態(tài)原則，根據(jù)實際情況的變化而不斷對職位說明書進行調整

與修訂，始終保證其時效性。

31.O關注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上

得到改進。

A、工作擴大化

B、工作豐富化

C、工作輪換

D、工作生活質量

答案：B

解析：本題考查工作設計的內容。工作豐富化關注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和

完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進。

32.根據(jù)關鍵事件技術找出關鍵行為，將內容相似或者一致的關鍵事件歸為一組,

形成一個行為項目，是O的操作方法。

A、行為觀察量表法

B、關鍵事件法

C、行為錨定法

D、強制分布法

答案：A

解析：本題考查行為觀察量表法-操作方法。根據(jù)關鍵事件技術找出關鍵行為，

將內容相似或者一致的關鍵事件歸為一組，形成一個行為項目，是行為觀察量表

法的操作方法。BCD說法均為錯誤干擾項，A說法符合題意。

33.“為自己定的目標高，有活力且能夠承受壓力和挫折”，這是威爾遜領導者

的()勝任特征。

A、預測變化

B、尋求支持

Cx驅力水平

Dx成就和行為

答案：C

解析：本題考查領導者的勝任特征。美國心理學家威爾遜進一步把領導者的勝任

特征簡化為三個方面：預測變化、尋求支持、趨力水平。其中，驅力水平是指“為

自己定的目標高，有活力且能夠承受壓力和挫折”。故C說法錯誤。A指的是有

遠見，有想象力，堅韌不拔富有耐心；B指的是組織意識強、鼓勵參與，與他人

同甘共苦；D指的是麥克里蘭的理論，為干擾項。

34.某醫(yī)生從三甲醫(yī)院跳槽去了一家診所，帶走了病人的聯(lián)系方式并給這些病人

打電話告知這家診所的地址。在這種情形中，屬于商業(yè)秘密的是()。

A、病人的聯(lián)系方式

B、醫(yī)生的跳槽行為

C、醫(yī)生的新單位地址

D、醫(yī)生的原單位名稱

答案：A

解析：本題考查保密制度。商業(yè)秘密指不為公眾所熟悉、能為權利人帶來經濟利

益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。BCD說法均不

符合商業(yè)秘密的范圍，A說法符合題意。

35.績效考核側重于O。

A、績效計劃的制定

B、績效的識別、判斷和評價

C、員工個人能力的發(fā)展

D、績效信息的溝通和績效的提高

答案：B

解析：績效考核與績效管理并不是等價的。它們的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下兩點：第

績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。

第二,績效管理側重于信息的溝通和績效的提高,績效考核則側重于績效的識別、

判斷和評價。

36.O是一種基于工效學思想的設計方法。

A、機械型工作設計法

B、生物型工作設計法

C、社會技術系統(tǒng)方法

D、激勵型工作設計方法

答案：B

解析：本題考查工作設計的內容。生物型工作設計法是一種基于工效學思想的設

計方法。

37.一個完整的薪酬結構中，不包含Oo

A、薪酬等級

B、薪酬等級內部變動范圍

C、相鄰薪酬等級間的關系

D、薪酬預算與控制

答案：D

解析：一個完整的薪酬結構中主要包含薪酬等級、薪酬等級內部變動范圍和相鄰

薪酬等級間的關系等。

38.一般來講，參加職業(yè)技能鑒定以O為原則，企業(yè)、事業(yè)單位的職工以及社

會各類人員，可以根據(jù)單位實際需要或個人愿望決定是否參加鑒定。

A、強制

B、自愿

Cv公平

D、公開

答案：B

解析：我國的職業(yè)技能鑒定實行政府指導下的社會化管理體制，即按照國家法律

政策，在政府勞動行政部門領導下，由職業(yè)技能鑒定指導中心組織實施，職業(yè)技

能鑒定所（站）對勞動者技能水平實施鑒定。一般來講，參加職業(yè)技能鑒定以自

愿為原則，企業(yè)'事業(yè)單位的職工及社會各類人員，可以根據(jù)單位實際需要或個

人愿望決定是否參加鑒定。

39.下列不屬于工作分析實施主體選擇內容的是（）。

A、企業(yè)內人力資源管理部門

B、企業(yè)內各部門

Cx咨詢機構

D、政府機關

答案：D

解析：本題考查工作分析的實施流程。工作分析的實施主體大致可以分為：企業(yè)

內人力斐源管理部門、企業(yè)內各部門、咨詢機構。

40.對勞動合同內容的約定，以及雙方承擔的權利和義務中不能要求一方承擔不

公平的義務，而免除自身的法律責任。體現(xiàn)了勞動合同訂立的OO

A、合法原則

B、公平原則

C、平等自愿原則

D、協(xié)商一致原則

答案：B

解析：本題考查公平原則。公平原則是指，對勞動合同內容的約定，以及雙方承

擔的權利和義務中不能要求一方承擔不公平的義務，而免除自身的法律責任。B

說法符合題意，ACD說法均為錯誤干擾項。

41.()是適用于較為機械性的工種。

A、案例研討法

B、操作示范法

C、講授法

D、角色扮演法

答案：B

解析：本題考查操作示范法。操作示范法是職前培訓與開發(fā)中被廣泛運用的一種

方法，適用于較為機械性的工種。B說法符合題意，ACD說法均為錯誤描述。

42.根據(jù)員工的績效將員工放入薪酬寬帶的某個位置是()方法。

A、能力法

B、技能法

C、績效法

D、以上都不是

答案：C

解析：本題考查寬帶式薪酬結構體系。根據(jù)員工的績效將員工放入薪酬寬帶的某

個位置是績效法。ABD說法均為錯誤，不符合題意，C說法正確。

43.O是指用人單位為了防止勞動過程中的安全事故，采取各種措施來保障勞

動者生命安全和健康。

A、勞動保護

B、勞動衛(wèi)生

C、勞動保障

D、勞動保護管理

答案:A

解析：本題考查勞動保護的定義。勞動保護是指用人單位為了防止勞動過程中的

安全事故，采取各種措施來保障勞動者生命安全和健康。

44.根據(jù)“大五”人格理論，安靜的、有保留的、害羞的屬于Oo

A、創(chuàng)造性

B、外向性

Cx和悅性

Dv公正性

答案：B

解析：本題考查“大五”人格理論。外向性：健談的、精力充沛的、果斷的/安

靜的、有保留的、害羞的。

45.對某人所從事的職責及任務的規(guī)定，有時也稱為崗位，這是O

A、職業(yè)

B、工作

Cx職位

Dv職責

答案：C

解析：本題考查工作相關術語。職位也稱崗位，是對某人所從事的職責及任務的

規(guī)定。C說法正確。職業(yè)是指在跨行業(yè)、跨部門基礎上的綜合層次的工作；工作

是企業(yè)中相似工作的合集；職責是個體所從事工作的主要組成部分，由一些相關

任務構成。ABD說法均不符合題意。

46.戒煙者為減少因再次吸煙而引起的認知失調，可通過改變認知的重要性來實

現(xiàn)，以下屬于這種做法的是OO

A、吸煙讓我放松和保持體型，有利于我的健康

B、生活中有如此多的壓力，我只能靠吸煙來緩解，別無他法

C、我喜歡吸煙，不想真正戒掉我的煙癮

D、放松和保持體型比擔心30年后患癌更重要

答案：D

解析：本題考查費斯汀格的認知失調理論。改變認知失調的方法包括改變態(tài)度、

增加認知、改變認知的重要性、減少選擇感、改變行為。其中，改變認知的重要

性是指讓一致性的認知變的重要，例如：放松和保持體型比擔心30年后患癌更

重要。D說法正確，ABC均為錯誤干擾項。

47.下列關于暴力行為說法錯誤的是Oo

A、暴力行為與缺勤遲到、偷竊行為等都算作工作滿意度的影響后果

B、暴力行為是一種典型的積極的工作行為

C、工作壓力過大可能會引發(fā)暴力行為

D、暴力行為是員工不滿意的最極端的后果之一

答案：B

解析：本題考查暴力行為。暴力行為與缺勤遲到、偷竊行為等都算作工作滿意度

的影響后果，暴力行為是員工不滿意的最極端的后果之一，工作壓力過大可能會

引發(fā)暴力行為。ACD說法正確。組織公民行為是一種典型的積極的工作行為，而

非B選項描述的暴力行為，故B選項錯誤。

48.關于排序法的描述，錯誤的是（）。

A、交替排序法就是指評價者把所有員工按照總業(yè)績的順序排列起來

B、排序法是將員工的業(yè)績按照從高到低的順序進行排列

C、可以分為簡單排系法和交替排序法

D、評價的首要步驟就是列出需要被評估的人員名單，劃去那些評估者不太熟悉

的人員

答案：A

解析：本題考查排序法。排序法是將員工的業(yè)績按照從高到低的順序進行排列，

評價的首要步驟就是列出需要被評估的人員名單，劃去那些評估者不太熟悉的人

員，可以分為簡單排系法和交替排序法。簡單排序法就是指評價者把所有員工按

照總業(yè)績的順序排列起來。A說法錯誤，BCD說法正確，符合教材內容。

49.作業(yè)疲勞產生的原因不包括Oo

A、工作環(huán)境因素

B、生理因素

C、心理因素

Dx社會因素

答案：D

解析：本題考查作業(yè)疲勞。作業(yè)疲勞產生的原因包括：工作環(huán)境因素、生理因素

和心理因素。不包括社會因素，ABC說法正確，D屬于無關干擾項。

50.下列各項不是培訓與開發(fā)需求分析的主要來源的是Oo

A、組織分析

B、市場分析

C、工作任務分析

D、人員分析

答案：B

解析：培訓與開發(fā)需求分析主要來自三個方面：①組織分析，旨在確定組織中哪

些方面需要培訓與開發(fā)；②工作任務分析，旨在確定培訓與開發(fā)應該包括哪些內

容；③人員分析，主要是通過分析員工現(xiàn)有狀況與應有狀況之間的差距，來確定

誰需要或應該接受培訓與開發(fā)，以及接受什么樣的培訓與開發(fā)。

51.在眾多的智力維度中，對于室內裝潢師來說重要的維度是O

Av演繹能力

B、知覺能力

Cx空間認知能力

D、推理能力

答案：C

解析：本題考查智力。智力是一般的心理能力，是個體從事心智活動的要素。基

本的智力維度：對于室內裝潢師來說，最重要的是空間認知能力，C正確?？蒲?/p>

人員需要的是演繹能力，攝影師需要的是知覺能力，治療師、設計師需要的是推

理能力。

52.按心理學的說法，人格是指個體所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的（）。

A、思維方式和行為風格

B、精神狀態(tài)和工作作風

C、世界觀和價值觀

D、生活態(tài)度和情感特征

答案：A

解析：本題考查的是人格的相關知識。心理學所說的人格是指個體所具有的與他

人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和行為風格，它是一個人在與社會相互作用過

程中所形成的一個相對穩(wěn)定的動力系統(tǒng)。在組織行為學中，人格是理解員工的思

想、情感、行為方式及對組織和工作的態(tài)度的重要因素。研究表明，人格對于職

業(yè)選擇'工作滿意度、領導風格、工作績效等諸多方面都有影響。

53.勞動者患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內由企業(yè)按有關規(guī)定支

付其病假工費或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費按照（）支付。

A、不得低于當?shù)刈畹凸べY標準

B、不得低于當?shù)厣鐣骄べY

C、不能低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%

D、不能低于當?shù)厣鐣骄べM的80%

答案：C

解析：勞動者患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內由企業(yè)按有關規(guī)定

支付其病假工資或疾病救濟費，病假工斐或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標

準支付，但不能低于最低工費標準的80%。

54.培訓與開發(fā)效果的評估不包括（）。

A、反應評估

B、學習評估

C、工作行為評估

D、過程評估

答案：D

解析:本題考查培訓與開發(fā)的效果評估。培訓與開發(fā)效果的評估不包括過程評估。

培訓與開發(fā)效果的評估包括反應評估、學習評估、工作行為評估、結果評估、投

資收益評估。ABC說法均符合教材內容，D說法錯誤。

55.案例研討法適用的培訓對象是O,旨在提高培訓對象的決策能力。

A、實際操作人員

B、專業(yè)技術人員

C、中層以上管理人員

D、一線生產人員

答案：C

解析：本題考查案例研討法。案例研討法適用的對象是中層以上管理人員，目的

是訓練他們具有良好的決策能力，幫助他們掌握如何在緊急狀況下處理事件。C

說法符合題意，ABD說法為錯誤干擾項，不符合教材內容。

56.傳統(tǒng)的薪酬體系的競爭性要求是指Oo

A、薪酬方案鼓勵員工間合理競爭，以此來為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益

B、在社會和人才市場中，企業(yè)的薪酬標準有吸引力，能夠與其他企業(yè)競爭

C、在整個企業(yè)的資金分配上，薪酬管理部門要與生產、銷售等部門競爭，以為

職工爭取更多的報酬

D、在內部各類、各級職位的薪酬水平上，適當拉開差距，以真正體現(xiàn)按貢獻分

配的原則

答案：B

解析：傳統(tǒng)的薪酬體系應遵循競爭性的原則，它是指在社會上和人才市場中，企

業(yè)的薪酬標準要有一定的吸引力，才足以戰(zhàn)勝市場中同行業(yè)'同等規(guī)模的其他企

業(yè)，獲得企業(yè)所需的核心人才。企業(yè)薪酬的競爭性不僅體現(xiàn)在較高的薪酬水平和

正確的價值取向，還取決于靈活多變的薪酬結構。

57.工資收入不包括。。

Av計時工資

Bv獎金

C、計件工資

Dx社會保險福利費

答案：D

解析:本題考查工資的概念。工資收入包括用人單位以各種形式支付的計時工資、

計件工費、獎金、津貼、補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下支付的工

資等，但不包括社會保險福利費及其他非勞動收入。ABC說法均屬于工資收入,

D說法為錯誤選項。

58.中國社會學家費孝通先生于1947年提出了（）的概念，被認為是對傳統(tǒng)中國

人價值觀的最深刻'最貼切、最形象的闡述。

A、自我價值

B、個人主義

C、集體主義

D、差序格局

答案：D

解析：本題考查以“己”為中心的價值觀。中國社會學家費孝通先生于1947年

提出了“差序格局”的概念，被認為是對傳統(tǒng)中國人價值觀的最深刻、最貼切、

最形象的闡述。ABC均描述錯誤，A為無關干擾項，BC屬于霍夫斯塔德的理論。

59.當人們對一個問題了解較少時，預先的警告和態(tài)度改變之間的關系為Oo

A、預先的警告無助于態(tài)度改變

B、預先的警告有助于態(tài)度改變

C、預先的警告不影響態(tài)度改變

Dx兩者關系不確定

答案：B

解析：人們經常通過說服來改變他人的態(tài)度，說服成了改變他人態(tài)度的最有效的

方法。情境因素是對說服效果產生重要影響的因素之一，包括預先警告和分散注

意。當個體對問題了解很多時，預先警告會引起抗拒；而當人們對該問題了解較

少時，預先警告反而有助于態(tài)度改變。

60.為了消除偏見帶來的負面影響，心理學家提出的克服方法不包括Oo

A、對抗刻板印象

Bx改變態(tài)度

C、平等接觸

D、創(chuàng)造消除偏見的環(huán)境

答案：B

解析：本題考查偏見。為了消除偏見帶來的負面影響，心理學家提出的克服方法

包括對抗刻板印象'平等接觸、創(chuàng)造消除偏見的環(huán)境。B選項描述教材中未提及，

為干擾項，ACD為正確說法。

61.O主要由各級職業(yè)院校和職業(yè)技能培訓機構實施。

A、就業(yè)前培訓

B、勞動預備制度

Cx再就業(yè)培訓

D、創(chuàng)業(yè)培訓

答案：A

解析：本題考查就業(yè)培訓與職業(yè)培訓。就業(yè)前培訓主要由各級職業(yè)院校和職業(yè)技

能培訓機構實施。

62.關于作業(yè)能力的說法，正確的是()。

A、作業(yè)能力只受生理因素的影響

B、延長工作時間可以提高作業(yè)能力

C、選擇正確作業(yè)姿勢可以提高作業(yè)能力

D、輪班制度可以提高作業(yè)能力

答案：C

解析：本題考查影響作業(yè)能力的主要因素。影響作業(yè)能力的因素有生理因素、環(huán)

境因素'工作條件和性質，A不正確。當勞動強度很大時，如果一味延長工作時

間，只可能導致錯誤和事故的發(fā)生，降低了作業(yè)能力，B錯誤。正確選擇作業(yè)姿

勢和體位、合理設計作業(yè)中的用力方法都能夠提高作業(yè)能力，C正確。輪班制度

導致勞動者的工作效率降低，作業(yè)能力降低，D錯誤。

63.O主要作用是用于判斷被評估者的績效是否能夠滿足基本的要求。

A、描述性標準

Bx量化標準

C、基本標準

D、卓越標準

答案：C

解析：本題考查績效考核指標體系的構成?；緲藴手饕饔檬怯糜谂袛啾辉u估

者的績效是否能夠滿足基本的要求。

64.下列關于《員工手冊》的說法正確的是Oo

A、《員工手冊》編寫過程中，應注意內容明確、措辭嚴謹、條款嚴密、稱謂統(tǒng)

一'語言簡潔規(guī)范

B、《員工手冊》的制訂權是法律賦予工會權利的重要組成部分

C、《員工手冊》在本單位內施行后，應當通過民主程序向勞動者公示

D、用人單位依據(jù)《員工手冊》對勞動者進行的管理不包括對勞動者違紀違法行

為予以依法處理

答案：A

解析：B項，員工手冊的制訂權是法律賦予企業(yè)的用人權的重要組成部分；C項，

員工手冊應當在通過民主程序制定并向勞動者公示后，在本單位內頒布施行，否

則將失去其法律效力；D項，用人單位可以依據(jù)制定的員工手冊對勞動者進行管

理，包括對勞動者違紀違法行為予以依法依規(guī)處理。

65.關于心境說法合適的有O。

A、心境有明顯的外在表現(xiàn)

B、心境是一種比較微弱，持久而又具有渲染性的情緒體驗狀態(tài)。

C、心境針對具體的事物

D、心境具有激動性的特點

答案：B

解析：本題考查心境。心境是一種比較微弱，持久而又具有渲染性的情緒體驗狀

態(tài)。心境不針對具體的事務，與心境相比，激情是一種短暫、強烈的情緒狀態(tài)，

有明顯的外部表現(xiàn)，具有激動性和沖動性的特點。綜上所述，ACD說法錯誤，表

述的是激動的特點，B說法正確。

66.市場滯后策略的正確說法有()

A、在年初薪酬調整時，將企業(yè)的薪酬水平確定在年末的競爭水平上

B、它適用于規(guī)模相對較小'處于競爭性產品市場、邊際利潤率較低、成本承受

能力較弱的中小型企業(yè)。

C、它利于企業(yè)吸引高素質人才

D、它會提高員工的組織承諾。

答案:B

解析：本題考查市場滯后策略。市場滯后策略適用于規(guī)模相對較小、處于競爭性

產品市場、邊際利潤率較低、成本承受能力較弱的中小型企業(yè)。顯然這種策略不

利于企業(yè)吸引高素質人才，并造成現(xiàn)有人員的大量流失。ACD描述的為市場領先

策略，不符合題意，B說法正確。

67.關于團體對個體從眾行為影響的說法，錯誤的是O。

A、團體凝聚力越大，個體越容易從眾

B、團體觀點的一致性越高，個體就越容易從眾

C、團體規(guī)模越大，個體越容易從眾

D、團體對個體從眾的影響與團體的大小有關

答案：C

解析：本題考查團體壓力導致的行為。團體凝聚力越大，一致性越高，對個體從

眾的影響也越大，A、B正確。研究發(fā)現(xiàn)，當團體人數(shù)達到4個人時，團體對個

體的影響最大，超過這個規(guī)模，影響將不再增加，有時候反而會減小。C錯誤,

D正確。

68.相對于其他工作分析方法，觀察法的優(yōu)點是()。

A、便于收集有關任職資格的信息

B、影響被調查人員的正常工作

C、能夠較為全面地了解體力型工作的內容

D、適用于對腦力勞動要求較高的工作

答案：C

解析：本題考查觀察法。觀察法的優(yōu)點在于工作分析人員能夠比較全面和深入地

了解工作要求，成本低、經濟實用，且易于操作。AD說法屬于錯誤干擾項，B

屬于缺點，可以排除，C說法正確。

69.在年初薪酬調整時，將企業(yè)的薪酬水平調整到年底市場預期水平的是。戰(zhàn)

略。

Ax市場領先

B、市場跟隨

C、市場滯后

D、混合策略

答案：A

解析：本題考查市場領先戰(zhàn)略。在年初薪酬調整時，將企業(yè)的薪酬水平調整到年

底市場預期水平的是市場領先戰(zhàn)略。A說法符合題意，BCD說法均為干擾項，應

區(qū)分。

70.薪酬區(qū)間滲透度是Oo

A、它不能反映員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對位置

B、它是用來表示員工實際獲得的基本薪酬與相應薪酬等級的中值

C、它是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關系

D、它通常代表了該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平

答案：C

解析：本題考查薪酬區(qū)間的中值與薪酬區(qū)間滲透度。薪酬區(qū)間滲透度是員工的實

際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關系。ABD說法均為錯誤干擾項，應排除,

C說法正確。

71.團體規(guī)范的作用不包括()。

A、有助于維持團體的一致性

B、為成員提供認知標準與行為準則

C、有助于實現(xiàn)公平

D、團體規(guī)范具有惰性作用

答案：C

解析：本題考查團體規(guī)范的作用。團體規(guī)范對于團體來說具有重要的意義，它的

作用主要表現(xiàn)為以下三個方面：首先，團體規(guī)范有助于維持團體的一致性;其次,

團體規(guī)范可以為成員提供認知標準與行為準則；最后，團體規(guī)范也具有惰性作用O

不包括C選項所描述的內容，為無關干擾項。

72.溝通圈里彼些相鄰的人兩兩之間進行溝通，它可以是垂直的和橫向溝通的結

合是()溝通。

A、鏈狀溝通

B、環(huán)狀溝通

C、輪狀溝通

D、交錯型溝通

答案：B

解析：本題考查團體中正式的溝通網絡。正式的溝通網絡包括鏈狀溝通、輪狀溝

通'環(huán)狀溝通、交錯型溝通、Y型溝通。溝通圈里彼些相鄰的人兩兩之間進行溝

通，它可以是垂直的和橫向溝通的結合是環(huán)狀溝通。ACD說法均不符合題意，B

說法正確。

73.()要求評估者將被評估者的績效結果放入一個類似于正態(tài)分布的標準中。

A、強制分布法

B、配對比較法

C、行為錨定法

D、不良事故評估法

答案：A

解析：本題考查強制分布法。強制分布法要求評估者將被評估者的績效結果放入

一個類似于正態(tài)分布的標準中。A說法正確，BCD說法均不符合題意，為錯誤干

擾項。

74.對專業(yè)技術人員及操作人員的培訓與開發(fā)目標應著眼于提高他們的Oo

Ax整體素質

B、如何處理人際關系

G經營技能

D、知識和意志

答案：A

解析：本題考查培訓與開發(fā)的類型。對專業(yè)技術人員及操作人員的培訓開發(fā)目標

應著眼于提高他們的整體素質，即從專業(yè)知識、業(yè)務技能與工作態(tài)度三個方面進

行培訓與開發(fā)。

75.個體的意義定義體系是Oo

A、個人價值

B、個人信念

C、個人追求

D、自我價值

答案:D

解析：自我價值是個體的意義定義體系，一個人的自我價值體系不僅決定著他怎

樣解釋世界，也決定著他怎樣解釋自己。

76.行為觀察量表法是由工作績效所要求的一系列合乎組織期望的。組成的表

單。

Av行為

B、態(tài)度

C、規(guī)則

Dv指標

答案：A

解析：本題考查行為觀察量表法。行為觀察量表法是由工作績效所要求的一系列

合乎組織期望的行為組成的表單。BCD說法教材均為提及，為無關干擾項，A說

法正確。

77.O績效指標適用于通過單一方式或程序化的方式達到績效目標的職位。

A、特質類

B、行為類

C、結果類

D、軟指標

答案：B

解析：本題考查績效考核指標體系的構成。行為類績效指標關注的是績效實現(xiàn)的

過程，適用于通過單一方式或程序化的方式達到績效目標的職位。

78.人們在有他人旁觀的情況下，工作表現(xiàn)要比自己單獨進行時更好的現(xiàn)象是指

OO

Ax團體壓力

B、團體凝聚力

Cx團體順從

D、社會促進

答案：D

解析：本題考查團體的社會影響。社會促進是指人們在有他人旁觀的情況下，工

作表現(xiàn)要比自己單獨工作時更好的現(xiàn)象。

79.O是指企業(yè)為職工提供的除職工工資、獎金、津貼、納入工費總額管理的

補貼、職工教育經費、社會保險費和補充養(yǎng)老保險費（年金）、補充醫(yī)療保險費

及住房公積金以外的福利待遇支出。

A、企業(yè)補充保險

B、職工困難補助費

C、職工福利費

D、非貨幣性集體福利

答案：C

解析：本題考查職工福利費。職工福利費是指企業(yè)為職工提供的除職工工斐、獎

金'津貼、納入工資總額管理的補貼、職工教育經費、社會保險費和補充養(yǎng)老保

險費（年金）`補充醫(yī)療保險費及住房公積金以外的福利待遇支出。ABD說法均

為錯誤干擾項，應排除；C說法符合題意。

80.用人單位延長工作時間，每月不得超過（）小時。

A、24

B、36

C、48

D、60

答案：B

解析:本題考查工時制度的內容。用人單位延長工作時間，每月不得超過36小時。

B說法符合題意，ACD說法均為錯誤干擾項。

81.工人技術等級標準是按不同工種、不同等級制定的，其中不包括Oo

A、知識要求

B、技能要求

C、工作經驗

Dv工作實例

答案：C

解析：本題考查工人技術等級標準。工人技術等級標準是按不同工種、不同等級

制定的，其中包括知識要求'技能要求、工作實例三部分。ABD說法均為正確,

工作經驗不在上述之列，故C錯誤。

82.下行溝通可能造成信息內容的流失，補救的方法可以是（）。

A、橫向溝通

B、上行溝通

C、下行溝通

D、水平溝通

答案：B

解析：本題考查溝通方式。下行溝通需要經過多級管理者，最終才到達員工。在

層層傳遞的過程中，每個環(huán)節(jié)都可能造成信息內容的流失，因而信息可能被大量

過濾。補救的方法可以是尋求反饋，也就是上行溝通。

83.下列關于美國職位信息網說法錯誤的是（）。

A、職位信息網將工作信息和任職者特征綜合在一起

B、該網站綜合了很多工作分析問卷和方法

C、運用從各種職位中提煉出來的通用特征來描述各種職位的相關信息

D、從工作要求、工作特定要求等五個方面對職位進行描述

答案：D

解析：本題考查美國職位信息網。美國職位信息網從工作要求、工作特定要求、

職業(yè)特征、任職者要求、任職者特征和經驗要求這六個方面對職位進行描述，同

時考慮了社會情況和組織情況對職位的影響。ABC說法均為正確，D說法與教材

內容不符。

84.人的知識、技能、能力和經驗等人力資源的核心要素是可以不斷積累和更新

的，這體現(xiàn)了人力資源的OO

A、能動性

Bx社會性

G時效性

D、開發(fā)性

答案：D

解析:本題考查人力資源的特性。開發(fā)性：它是指人力資源不是一種既有的存量，

而是可以被開發(fā)的，即知識'技能、能力和經驗等人力資源的核心要素是可以不

斷積累和更新的。

85.團體決策與個人決策相比，如果以O為指標，那么團體決策更好，團體對

一些問題經常能提供更多更好的解決方案。

A、準確性

Bv速度

C、創(chuàng)造性

Dv便利性

答案：C

解析:本題考查團體決策概述。團體決策與個人決策相比,如果以創(chuàng)造性為指標，

那么團體決策創(chuàng)造性更好，團體對一些問題經常能提供更多更好的解決方案。

86.下列團體的規(guī)范中，屬于正式規(guī)范的是（）。

A、不得背叛同伙

B、企業(yè)的規(guī)章制度

C、不要太冒尖，太高產

Dx不要偷懶

答案：B

解析：團體的規(guī)范通常分為正式規(guī)范和非正式規(guī)范。其中，正式規(guī)范是存在于正

式組織中的規(guī)范，往往是用正式文件明文規(guī)定的，并且是由上級或團體中其他成

員監(jiān)督執(zhí)行的規(guī)范，如企業(yè)或組織中的各種規(guī)章制度、規(guī)則等。

87.（）的缺點是成本和事故率都比較高，還必須依賴管理人員來控制。

A、工作擴大化

B、工作豐富化

C、工作輪換

D、工作生活質量

答案：B

解析：本題考查工作設計。工作豐富化的缺點是成本和事故率都比較高，還必須

依賴管理人員來控制。

88.奧爾波特價值觀六分類中，（）的人認為統(tǒng)一的價值高于一切。

A、經濟型

B、審美型

C、宗教型

D、政治型

答案：C

解析：本題考查價值觀。宗教型的人認為統(tǒng)一的價值高于一切，信神或追求天人

合一等。

89.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約

定工資的OO

A、70%

B、80%

C、90%

Dv60%

答案：B

解析：本題考查第試用期。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低

檔工資，或者勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資

標準。根據(jù)題意，B說法正確，ACD均為錯誤干擾項。

90.工作的挑戰(zhàn)性與員工的工作滿意度之間的關系是()。

A、工作挑戰(zhàn)性越大，員工的滿意度越高

B、工作挑戰(zhàn)性越小，員工的滿意度越低

C、工作挑戰(zhàn)性適中，員工的滿意度最高

D、工作挑戰(zhàn)性越小，員工的滿意度越高

答案：C

解析：本題考查工作滿意度的決定因素。工作挑戰(zhàn)性和工作滿意度呈倒U關系,

工作挑戰(zhàn)性適中，員工會體驗到快樂和滿足。挑戰(zhàn)性過大，員工會感到挫折和失

敗感，挑戰(zhàn)性過小，員工會感到厭煩。C說法符合題意，ABD說法都不夠準確。

91.O是一種強烈、短暫、爆發(fā)式的情緒狀態(tài)，有明顯的外部表現(xiàn)。

A、心境

Bv激情

C、心情

Dv應激

答案：B

解析：本題考查情緒的狀態(tài)。激情是一種強烈、短暫'爆發(fā)式的情緒狀態(tài)，有明

顯的外部表現(xiàn)，比如狂喜、絕望等。

92.職業(yè)中介機構向勞動者收取押金的，勞動行政部門以每人（）的標準處以罰

款。

A、500元以下

B、500元以上IOOO元以下

C、500元以上2000元以下

D、2000元以上5000元以下

答案：C

解析：職業(yè)中介機構扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期

退還勞動者,并依照有關法律規(guī)定給予處罰。職業(yè)中介機構向勞動者收取押金的,

由勞動行政部門責令限期退還勞動者，并以每人500元以上2000元以下的標準

處以罰款。

93.下列關于外部培訓與開發(fā)的描述錯誤的是Oo

A、可以擴大員工視野

B、了解其他公司生產經營狀況

C、理論到實踐的遷移比較容易

D、獲得研究機構關于生產經營的最新成果

答案：C

解析：本題考查培訓與開發(fā)的目的、類型。外部培訓與開發(fā)也存在缺點，即從理

論學習到實踐的遷移較為困難。

94.在搜集財務部員工工作信息時，不太適合的方法是（）。

A、問卷調查法

B、觀察法

C、投射技術

D、工作日志法

答案：B

解析：本題考查觀察法。觀察法的缺點是可能使員工產生被監(jiān)視的厭煩心理，同

時無法得到有關任職者資格要求的信息。ACD選項的方法均可以獲得任職者資格

要求信息，B說法錯誤。

95.根據(jù)“大五”人格模型，健談的、精力充沛的、果斷的對應的是O因素。

Av公正性

B、和悅性

C、外向性

D、情緒性

答案：C

解析：本題考查“大五”人格理論。根據(jù)“大五”人格模型，健談的、精力充沛

的、果斷的對應的是外向性因素。C正確。穩(wěn)定的、冷靜的對應的是情緒性因素。

有組織的、負責的對應的是公正性。有同情心的`善良的對應和悅性因素。

96.在組織承諾中，員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該

組織內的承諾是OO

A、繼續(xù)承諾

B、情感承諾

C、規(guī)范承諾

D、職業(yè)承諾

答案：A

解析：情感承諾是指員工對組織的感情依賴'認同和投入程度。員工對組織所表

現(xiàn)出來的忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情，而非物質利益。繼

續(xù)承諾是指員工對離開組織所帶來的損失的認知。是員工為了不失去多年投入所

換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內的一種承諾。規(guī)范承諾反映的是員工對繼

續(xù)留在組織的義務感，它是員工由于受到社會責任的影響而留在組織內的承諾。

97.繼續(xù)承諾是指()。

A、它是指員工對組織所帶來的利益的認知

B、它是員工由于受到社會責任的影響而留在組織內的承諾

C、它是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而留在該組織內的一種承諾

D、它是指員工對組織的感情依賴，認同和投入程度

答案：C

解析：本題考查繼續(xù)承諾。繼續(xù)承諾是指員工對離開組織所帶來的損失的認知，

是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而留在該組織內的一種承諾。A屬于干

擾項，B指的是規(guī)范承諾，D指的是情感承諾。

98.違反《最低工資規(guī)定》第十二條規(guī)定的，由勞動行政部門責令其限期補發(fā)所

欠勞動者工費，并可責令按其所欠工資的O倍支付勞動者賠償金。

A、1-5倍

B、1-3倍

Cv2-5倍

D、2-3倍

答案：A

解析：本題考查違反勞動標準的法律責任。違反《最低工資規(guī)定》第十二條規(guī)定

的，由勞動行政部門責令其限期補發(fā)所欠勞動者工資，并可責令按其所欠工資的

?5倍支付勞動者賠償金。根據(jù)描述，A說法正確，BCD均為錯誤干擾項。

99.在法律、法規(guī)允許的范圍內，又雙方當事人共同討論、協(xié)商，在取得完全一

致的意思表示后確定，這體現(xiàn)了勞動合同訂立的OO

Ax合法原則

B、協(xié)商一致原則

Cx公平原則

D、誠實信用原則

答案：B

解析：本題考查協(xié)商一致原則。協(xié)商一致是指勞動合同的內容或各項條款，在法

律、法規(guī)允許的范圍內，又雙方當事人共同討論'協(xié)商，在取得完全一致的意思

表示后確定。B說法符合題意，ACD說法均為錯誤干擾項。

100.()是人力資源管理的基礎工作之一，是組織與工作系統(tǒng)管理的重要基礎。

A、工作分析

B、個案研究

C、業(yè)務流程分析

D、專題訪談

答案：A

解析：本題考查績效考核指標體系的構成。工作分析是人力資源管理的基礎工作

之一，是組織與工作系統(tǒng)管理的重要基礎。

101.適宜對本組織的新政策或新制度的介紹與演講、新設備或技術的普及或講座

等理論性內容的培訓與開發(fā)方法是OO

A、講授法

B、討論法

C、管理游戲法

D、角色扮演法

答案：A

解析：本題考查培訓與開發(fā)的方法。講授法適宜對本組織的新政策或新制度的介

紹與演講、新設備或技術的普及或講座等理論性內容。題庫，是基于大數(shù)據(jù)的人

工智能算法研發(fā)而成的考試題庫,專注于根據(jù)不同考試的考點、考頻、難度分布,

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102.下列不屬于個人獎勵計劃的是O0

A、收益分享計劃

B、管理獎勵計劃

C、行為鼓勵計劃

D`傭金制

答案：A

解析：常見的個人獎勵計劃有五種，即計件制'計時制、傭金制、管理獎勵計劃

和行為鼓勵計劃。

103.O是指由多人共同完成的決策過程。

Ax團體決策

B、團體形成

C、團體極化

D、團體思維

答案：A

解析：本題考查團體決策的概念。團體決策是指由多人共同完成的決策過程。A

說法正確。團體形成為干擾項,不符合題意。團體極化是指在團體中進行決策時，

往往會更傾向于冒險或保守，向某一極端傾斜，偏離最佳決策；團體思維是指在

團體中就某一問題發(fā)表意見時，長時間處于集體沉默狀態(tài)，而后又一致通過。B

CD表述均不符合題意。

104.下列關于用人單位招用人員禁止行為描述錯誤的是OO

A、扣押被錄用人員的居民身份證和其他證件

B、要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物

C、招用無合法身份證件的人員

D、招用未滿18周歲的未成年人及國家法律、行政法規(guī)規(guī)定不得招用的其他人員

答案：D

解析：本題考查招聘與錄用的內容。D選項應該是：招用未滿16周歲的未成年

人及國家法律、行政法規(guī)規(guī)定不得招用的其他人員。

105.較多用于改善人際關系的訓練方法是OO

A、案例研討法

B、講授法

C、角色扮演法

D、管理游戲法

答案：C

解析：角色扮演法的適用對象為實際操作人員或管理人員，由受訓人員扮演某種

訓練任務的角色，真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改進自己原先

的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。此類的培訓與開發(fā)方法，多用于改善人際關系的訓練。

106.O是指團體或組織中在高低各個結構層次之間進行的溝通。

Ax垂直溝通

Bv上行溝通

C、橫向溝通

D、下行溝通

答案：A

解析：本題考查溝通方式。垂直溝通是指團體或組織中在高低各個結構層次之間

進行的溝通。

107.以下O屬于勞動行政法規(guī)。

A、《中華人民共和國勞動法》

B、《最低工資規(guī)定》

C、《女職工勞動保護規(guī)定》

D、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》

答案：C

解析：《勞動合同法實施條例》《勞動保障監(jiān)察條例》《女職工勞動保護特別規(guī)

定》《禁止使用童工規(guī)定》《職工帶薪年休假條例》《人力資源市場暫行條例》

《保障農民工工資支付條例》等國務院制定的勞動行政法規(guī)是勞動法的表現(xiàn)形式

之一。

108.關于團體規(guī)范的說法，錯誤的有()。

A、團體的正式規(guī)范常常需要通過正式文件進行明文規(guī)定

B、成員約定俗成的可以形成非正式規(guī)范

C、團體成員違反了非正式規(guī)范也會受到組織的懲罰

D、團體規(guī)范具有惰性作用

答案：C

解析：本題考查團體規(guī)范的分類。團體的正式規(guī)范需要通過正式文件進行明文規(guī)

定，A正確。非正式規(guī)范往往是成員約定俗成的內容，B正確。團體成員違反了

非正式規(guī)范不會受到組織的懲罰，C錯誤。團體規(guī)范也會具有惰性作用，D正確。

109.“大七”人格維度中，情緒性是指OO

A、合群、樂觀

B、嚴謹、自制

Cx耐性、爽直

D、堅韌、機敏

答案：C

解析：本題考查“大七”人格理論的內容。情緒性是指耐性、爽直。

110.不屬于現(xiàn)代人力資源管理核心功能的描述是（）。

A、從勞動力市場上吸收優(yōu)秀的人才加盟本組織

B、設法使優(yōu)秀人才愿意在較長一段時期中為組織提供服務

C、在日常工作中加強對員工的指導和監(jiān)督

D、人力資源的激勵和開發(fā)

答案：C

解析：本題考查人力費源管理及其功能與作用?，F(xiàn)代人力資源管理的核心功能在

于人力資源的吸引'保留、激勵和開發(fā)，通俗的說法即人才的選、育、用、留。

吸引，就是從勞動力市場上吸收優(yōu)秀的人才加盟本組織，A正確。保留是指設法

使優(yōu)秀人才愿意在較長一段時期中為組織提供服務，B正確。激勵的手段除了傳

統(tǒng)的薪酬激勵，還包括上級對員工績效的贊賞和認可等其他方式，而開發(fā)則是指

為員工提供不斷學習和進步的機會。D正確。加強對員工的指導和監(jiān)督不符合人

力斐源管理的功能，C錯誤。

111.關于說服過程，下列說法不正確的是（）。

A、被說服者介入程度越淺，態(tài)度改變越困難

B、當個體對問題了解得很多時，預先警告會引起抗拒

C、當人們最初同意該信息時單面說服效果較好

D、外表漂亮的人在說服方面更有優(yōu)勢

答案：A

解析:人們經常通過說服來改變他人的態(tài)度,說服是改變他人態(tài)度的最有效方法。

其中被說服者是影響說服效果的因素之一，就被說服者介入程度來說，介入程度

越深，態(tài)度改變越困難。

112.()的特點是決策時融合書面的形式,在做決策以前將交往控制在最低限度，

以保證個體決策的獨立性。

Ax頭腦風暴法

B、德爾菲技術

C、具名團體技術

D、階梯技術

答案：C

解析：本題考查團體決策的常用方法。具名團體技術特點是決策時融合書面的形

式，在作決策以前將交往控制在最低限度，以保證個體決策的獨立性。

113.下列選項中，不屬于公平就業(yè)權包含的內容的是OO

A、婦女就業(yè)平等權

B、少數(shù)民族勞動者就業(yè)平等權

C、外籍人員就業(yè)平等權

D、農村勞動者進城就業(yè)平等權

答案：C

解析：本題考查公平就業(yè)權。公平就業(yè)權包含的內容有：婦女就業(yè)平等權、少數(shù)

民族勞動者就業(yè)平等權、殘疾人就業(yè)平等權'傳染病病原攜帶者就業(yè)平等權、農

村勞動者進城就業(yè)平等權、處理就業(yè)歧視的方式。ABD說法均符合題意，C教材

此處未提及，為干擾項。

114.用人單位應當自用工之日起()內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社

會保險登記。

A、7

B、15

C、30

D、60

答案：C

解析：用人單位應當自用工之日起30日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦

理社會保險登記。

115.關于獎金說法錯誤的是()。

A、它指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標的完成情況而支付的報酬

B、它是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分

C、它是浮動薪酬

D、它是具有相對普遍性的非貨幣薪酬

答案：D

解析：本題考查獎金。獎金又稱浮動薪酬，是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作

目標的完成情況而支付的報酬。獎金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分。ABC

說法正確，D選項描述的是福利的內容，屬于錯誤干擾項。

116.根據(jù)面試的()，可以分為單獨面試、系列面試'小組面試和集體面試。

A、標準化程度

B、組織形式

C、難以程度

D、壓力大小

答案：B

解析:本題考查甄選的主要方法。根據(jù)面試的組織形式,面試可以分為單獨面試'

系列面試、小組面試和集體面試。

117.關于情緒和情感關系的說法，正確的是()。

A、情緒一般與個體的社會需要能被滿足聯(lián)系在一起

B、情感一般與個體的社會需要能否被滿足聯(lián)系在一起

C、情緒一般與人對事物的深刻體驗和認識聯(lián)系在一起

D、情感和情緒不屬于同一性質的心理活動

答案：B

解析：本題考查情緒和情感的區(qū)別。情緒和情感的區(qū)別表現(xiàn)在：情緒是與有機體

的生理需要能否被滿足相聯(lián)系的體驗，情感則是與人的社會需要相聯(lián)系的復雜而

高級的體驗；A錯誤，B正確。從產生順序來看，情緒反應在先，情感體驗發(fā)生

在后;從引起原因上講,情緒往往由事物的表面現(xiàn)象一起,帶有沖動性和爆發(fā)性，

并伴有生理變化，而情感則與人對事物的深刻體驗和認識聯(lián)系在一起。C錯