面試官：問對問題才能選對人

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“面試官：問對問題才能選對人”

在聘請面試中能否獲得真實有效的信息，是衡量人才合適與否的關(guān)鍵。那么怎樣才能招到你真正想要的人呢?

在人才的聘請選拔中，一次設(shè)計完善、預(yù)備充分的深度面試是確保人才甄選高質(zhì)量與高效率的關(guān)鍵。而在實際操作過程中，最大的難題就是面試中怎么問對問題，以精確地考察出應(yīng)聘者的真實技能水平。

行為面試的突出特點是：讓應(yīng)聘者回憶過去的經(jīng)受，也就是讓應(yīng)聘者講解并描述完整的、真實的、自己已經(jīng)發(fā)生的故事。而要達(dá)到這個目的，就需要有效地發(fā)問和追問，并能客觀地進(jìn)行評價。

讓提問有章可循

在面試中，面試官常有一種“抓不住”應(yīng)聘者的感覺，難以引導(dǎo)應(yīng)聘者說出關(guān)鍵信息。這是由于面試官沒有將問題聚焦到與應(yīng)聘者工作經(jīng)受相關(guān)的工作情境上，也就是問題沒問到點子上。

解決方法是將提問問題情境化，即將提問內(nèi)容聚焦到該職位日常發(fā)生的一些典型事項上，如：個人成長的關(guān)鍵階段、與目標(biāo)崗位接近的工作經(jīng)受、工作崗位或角色發(fā)生改變、重大項目或重要的工作事項、應(yīng)聘者在自我介紹時著重提到的經(jīng)受……這些應(yīng)聘者都會記得比較清晰，也簡單說出來。

那么，以什么樣的形式來提問呢?掌控幾種情境化行為面試的句式，提問就會變得簡約。

標(biāo)準(zhǔn)句式一：

“請舉一個表達(dá)你‘指標(biāo)名稱(如責(zé)任心)’的例子?！?/p>

如面試閱歷不足，當(dāng)不知如何提問時，可以嘗試運用這種句式。但這種句式的不足在于，應(yīng)聘者明確地知道你要考察他哪方面的素養(yǎng)。與此類似的句子有：請談?wù)勀闳绾翁幚韴F(tuán)隊成員看法不全都的事情?請共享一下你在工作中快速掌控新知識的'一些閱歷?

標(biāo)準(zhǔn)句式二：

“你如何援助下屬取得勝利?請舉例說明?！?/p>

這種句式徑直詢問應(yīng)聘者過去是怎么做的，并提示應(yīng)聘者肯定要描述過去的事例，句式簡約，且將工作情境徑直融入提問。想了解其如何開發(fā)新客戶、讓團(tuán)隊成員達(dá)成全都、勸服你的領(lǐng)導(dǎo)、提高大家的積極性等，都可以用此句式。

標(biāo)準(zhǔn)句式三：

“請回憶一下你需要在同一時間處理多項工作時，是如何處理的?”或“過去當(dāng)你的領(lǐng)導(dǎo)與你的觀點不全都時，你是如何做的?請舉例說明?！?/p>

這種句式比句式二更加情境化，更加突出情境中的沖突沖突點，更簡單讓應(yīng)聘者找到回憶過去行為事項的感覺。

總體來看，句式?jīng)]有絕對的好與壞。但是在同一次面試中，提問句式不應(yīng)過于單一，可以幾種句式搭配起來運用。

追問，讓你更接近真相

面試過程中經(jīng)常會遇到一些非行為面試的描述語句。比如關(guān)于團(tuán)隊合作的事例回答如下：

“這樣的事情是許多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。有時我們也會加班，其實大家在一起都還是比較開心的……”

從這類回答中根本無法判斷其合作性強弱。所以肯定要通過行為環(huán)節(jié)的追問來了解事情的來龍去脈，以此判斷應(yīng)聘者的技能水平，驗證事項的真假。

追問的基本原那么是STAR原那么(背景、任務(wù)、行為、結(jié)果)。

行為面試的關(guān)鍵點是行為表現(xiàn)。而在不憐憫境下人的行為是不同的，因此了解行為的背景信息非常關(guān)鍵。通過關(guān)鍵工作事項了解應(yīng)聘人員素養(yǎng)，事項包括：背景、個人的行動以及后果;應(yīng)聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在當(dāng)時情景中到底是如何做的;盡可能讓應(yīng)聘人員具體而詳細(xì)地描述自己的行為和想法，而不要依靠他們自己的總結(jié)。

在面試中，當(dāng)發(fā)覺應(yīng)聘者運用一些描述詞語時，要進(jìn)行追問。

選對人，關(guān)鍵在于評價

當(dāng)面試提問結(jié)束后，就進(jìn)入了最末的評價階段，這對于許多面試官來說是一個挑戰(zhàn)。作為評價者，還應(yīng)當(dāng)留意以下幾方面：

首先，在面試前，面試官肯定要深刻理解面試的評價指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)，要避開光環(huán)效應(yīng)、第一印象、似我效應(yīng)等誤差。假如有多位面試官，面試前還要對目標(biāo)崗位要求、提問思路、評分標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成全都看法。在評分時，需要通過爭論、擺行為證據(jù)進(jìn)行充分溝通，給出一個合適的、客觀的分?jǐn)?shù)。

舉例來說，溝通技能是我們常要考察的一個指標(biāo)，一般可以分解為溝通意愿、溝通技巧、傾聽反饋和人際洞察幾個維度。在一次面試中，A應(yīng)聘者語言表達(dá)流暢，規(guī)律性強，聲音也很宏亮，但是他總是自己說個不停，也沒有留意到面試官有打斷他的意思;B應(yīng)聘者雖然聲音小，語言表達(dá)也比較簡潔，但重點突出，而且能夠?qū)λ说脑掃M(jìn)行思索和反饋。通過對比評價指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)面試考官爭論，給A的溝通技能評為中等(72分)，給B的溝通技能評為良(80分)。

其次，要學(xué)會區(qū)分哪些是“規(guī)定動作”，哪些是“自選動作”。應(yīng)聘者描述的行為事項里的行為是評分的重要依據(jù)，但是在拿這些行為作證據(jù)時，要留意進(jìn)行區(qū)分。有些行為是公司的制度和流程規(guī)定需要做的，應(yīng)聘者采用了這些行為并不能代表其技能強，但是假如沒有這些行為那么說明應(yīng)聘者技能低。而反映應(yīng)聘者技能的，就是那些制度和流程沒有明確規(guī)定的“自選動作”。

再次，在評分時，需要謹(jǐn)慎對應(yīng)聘者描述的負(fù)面事項(即失敗事項)進(jìn)行評價。在這些負(fù)面事項中，往往隱蔽了許多求職者的價值觀、求職動機、性格特征等因素。但是不能由于有失敗事項就把人一棍子打死，而應(yīng)當(dāng)重點關(guān)注應(yīng)聘者是否從失敗事項中吸取教訓(xùn)，并在之后是否有明顯改善。

比如，一個IT公司研發(fā)經(jīng)理在面試中回憶過這樣一件事。他管理的部門有一位年輕員工，被安排到一個比較有技術(shù)難度的項目上，因閱歷不足涌現(xiàn)失誤，被客戶投訴。他很嚴(yán)苛地批判和懲罰了這位員工，兩面受壓下的員工感覺委屈提出了辭職。這導(dǎo)致項目人手更少，工期也受到影響。事后，這位經(jīng)理進(jìn)行了仔細(xì)的總結(jié)反思，轉(zhuǎn)變了管理方式，在安排任務(wù)前，他會先指導(dǎo)員工制訂計劃，提示應(yīng)留意哪些方面的風(fēng)險。后來同樣也涌現(xiàn)了客戶投訴，他再也沒有懲罰員工，