【企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制探究：以藝迪斯水果酒公司為例（9600字論文）】

企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制研究—以藝迪斯水果酒公司為例TOC\o"1-3"\h\u192901緒論 緒論1.1研究背景與意義1.1.1研究背景現(xiàn)代社會(huì)，機(jī)會(huì)對(duì)于每一個(gè)企業(yè)都是平等的，但是也使得公司的生存變得尤為艱難，世界經(jīng)濟(jì)的聯(lián)系日益密切和雙高人才的增多不僅為公司的發(fā)展提供助力，也加劇了公司之間的優(yōu)勝劣汰，國(guó)內(nèi)在去產(chǎn)能政策背景下，我國(guó)汕頭藝迪斯水果酒公司的員工管理普遍存在以下問題：績(jī)效與薪酬管理不完善。就目前來(lái)說(shuō)，汕頭藝迪斯公司的薪酬仍然是根據(jù)職級(jí)來(lái)定，績(jī)效也僅僅停留在各部門隨意制定的單項(xiàng)考核階段，這種績(jī)效薪酬管理無(wú)法真實(shí)地反應(yīng)員工的技能或業(yè)務(wù)水平，也就無(wú)法準(zhǔn)確的衡量員工的真實(shí)價(jià)值，缺乏激勵(lì)員工的作用。在行業(yè)的寒冬時(shí)期，工資水平普遍下降，一大批的員工迫于高強(qiáng)度工作和低收入的不平等，導(dǎo)致工作態(tài)度消極、工作效率低下的情況；專業(yè)技術(shù)人員匱乏。藝迪斯公司專業(yè)技術(shù)崗在員工中的占比很少，能熟悉現(xiàn)代開采技術(shù)的專業(yè)人員較少。此外，輔助性崗位的員工冗余情況嚴(yán)重，例如行政崗和管理崗；缺乏科學(xué)的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。藝迪斯工作環(huán)境較為苦悶，工作條件艱苦，個(gè)人的付出得不到相匹配的回報(bào)，相關(guān)績(jī)效考核、晉升制度、培訓(xùn)制度等不公平公正，導(dǎo)致員工對(duì)行業(yè)的發(fā)展前景失去信心，從而產(chǎn)生抵觸情緒。因此，要改善汕頭藝迪斯公司的以上問題，擁有完善的薪酬體系是必不可少的，一旦有了完善的薪酬體系，那么它就可以更好的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與主動(dòng)性，加強(qiáng)藝迪斯企業(yè)的凝聚力，幫助藝迪斯企業(yè)不斷的吸引人才等有效的作用，同時(shí)完善的薪酬激勵(lì)制度也有利于汕頭藝迪斯水果酒公司提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，有利于汕頭藝迪斯水果酒公司吸引人才，留住人才，提高管理效率，有利于推動(dòng)汕頭藝迪斯水果酒公司總體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)等積極影響。相對(duì)來(lái)說(shuō)，員工的激勵(lì)機(jī)制研究對(duì)其有著重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。1.1.2研究意義本研究主要結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)、汕頭藝迪斯水果酒公司戰(zhàn)略管理等知識(shí)，在具體分析過程中將對(duì)相關(guān)理論進(jìn)行歸納、分析和總結(jié)，并結(jié)合去產(chǎn)能政策給汕頭藝迪斯公司所帶來(lái)的薪酬福利制度存在差異化，績(jī)效考核制度不完善。較低的薪酬激勵(lì)漲幅，對(duì)員工的吸引太低等實(shí)際情況，對(duì)相關(guān)理論進(jìn)行驗(yàn)證，提出新的思考和探索。本文在汕頭藝迪斯水果酒公司員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行分析和研究的過程中，為了避免研究的主觀性和盲目性，也為了激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)對(duì)策的有效性、合理性，增加了一系列的保障措施以保證優(yōu)化設(shè)計(jì)后的激勵(lì)機(jī)制能夠順利進(jìn)行，同時(shí)通過本次研究可以讓汕頭藝迪斯水果酒公司意識(shí)到薪酬激勵(lì)制度的重要性，同時(shí)也能為相關(guān)行業(yè)和企業(yè)提供借鑒，讓薪酬激勵(lì)在人力資源管理中突顯重要地位。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀Conyon和Peck（1998）的研究討論了企業(yè)產(chǎn)出與影響薪酬水平和結(jié)構(gòu)的因素之間的關(guān)系，認(rèn)為企業(yè)的薪酬水平受企業(yè)績(jī)效、企業(yè)發(fā)展水平、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、社會(huì)資本積累四個(gè)因素的影響，因此，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)要充分考慮這藝迪斯面因素的影響(李宇飛,張雨萱,2022)PrakhovI,RudakovV（2021）通過研究發(fā)現(xiàn)，既不能簡(jiǎn)單地依據(jù)管理者的主觀評(píng)判來(lái)決定教學(xué)員工的價(jià)值，也不能簡(jiǎn)單地給員工執(zhí)行統(tǒng)一的薪酬水平，而是應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)來(lái)衡量員工的價(jià)值，以此作為發(fā)放薪酬的依據(jù)(王詩(shī)婷,趙子昂)。他認(rèn)為員工對(duì)整體發(fā)展的貢獻(xiàn)以及對(duì)整體績(jī)效的提升應(yīng)該是評(píng)價(jià)薪酬考核的主要依據(jù)應(yīng)該根據(jù)該依據(jù)制定相應(yīng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。NejmanZ（2021）強(qiáng)調(diào)企業(yè)在制定薪酬方案時(shí)應(yīng)該考慮員工的需求。制定制度時(shí)既要符合企業(yè)的實(shí)際情況，也要滿足員工的需求，制度才會(huì)更加合理，才能發(fā)揮正向激勵(lì)作用，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性，提升效率，企業(yè)才會(huì)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展(劉心怡,陳星宇,楊思,2021)。McDowell,J.J（2019）提出所謂薪酬，就是企業(yè)與職工交換的主要方式，是對(duì)職工勞動(dòng)的一種衡量方式，這種衡量方式具有客觀、直接的特點(diǎn)，以產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)價(jià)值和工作成效為基礎(chǔ)。之所以制定薪酬制度是為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益，獲得企業(yè)收益(黃維堯,吳紫涵,周佳琪)。因此，企業(yè)在發(fā)展時(shí)考慮的首要問題就是員工的素質(zhì)及數(shù)量，而員工在入職前評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)就在于企業(yè)的績(jī)效與福利。從這種角度來(lái)看，只有企業(yè)擁有公平公正的薪酬制度，職工的主觀能動(dòng)性才能被充分調(diào)動(dòng)。1.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)關(guān)于員工的激勵(lì)研究相比國(guó)外起步要晚，這些年隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的不斷開放，外資公司尤其是高科技精密公司和跨國(guó)精密公司大量進(jìn)入我國(guó)市場(chǎng)，我國(guó)的高科技創(chuàng)業(yè)也取得了長(zhǎng)足的發(fā)展，因此汕頭藝迪斯水果酒公司管理中員工的激勵(lì)問題也越來(lái)越受到重視，國(guó)內(nèi)研究員工激勵(lì)問題的著作和論文也開始大量發(fā)表，并取得了顯著的成果。徐欣宇,孫澤（2011）運(yùn)用管理心理學(xué)的觀點(diǎn)分析了企業(yè)在設(shè)置激勵(lì)政策時(shí)應(yīng)該注意的四點(diǎn)內(nèi)容。第一，為了提高企業(yè)的運(yùn)行效率，避免資源的浪費(fèi)，企業(yè)在為員工分配工作任務(wù)時(shí)就應(yīng)該考慮員工自身的特點(diǎn)，為員工分配的工作做要盡可能有利于發(fā)揮自己的特長(zhǎng)。第二，企業(yè)的管理層要建立和員工溝通的渠道，積極聽取員工的意見及建議，并積極地對(duì)這些意見建議進(jìn)行反饋，并且設(shè)置激勵(lì)對(duì)策要積極響應(yīng)員工的意見。第三，嚴(yán)格把控激勵(lì)政策的目標(biāo)、內(nèi)容(曹亦婷,鐘子軒)。第四，從員工行為的角度出發(fā)，了解員工行為背后隱含的深層次含義，并對(duì)員工崗位加以把控。謝楚巖,彭星羽,姚思（2020）認(rèn)為物流公司只要做到在流程上不斷完善、在技術(shù)上不斷改進(jìn)，激勵(lì)管理就可以有效地提升部門工作成效和職工的工作能力，企業(yè)家引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)的管理理論，探索與我國(guó)國(guó)情相吻合的薪酬制度，提出532績(jī)效考核模型，以更好地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用，減少員工間的過度競(jìng)爭(zhēng)，在考核個(gè)人的同時(shí)，也對(duì)團(tuán)隊(duì)及部門進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。唐雪瑩,丁維東,鄭雨彤（2020）通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，薪酬體系的再優(yōu)化設(shè)計(jì)可以較好地解決我國(guó)目前企業(yè)薪酬體系存在的問題。如果做到使企業(yè)整體利益能夠與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，企業(yè)就能夠做到對(duì)人才“引得來(lái)、留得住、用得好”，而且制定薪酬體系如果做到與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)就更容易實(shí)現(xiàn)。范雨澤,潘偉毅（2020）提出應(yīng)盡早實(shí)施差異化的激勵(lì)措施，這既是對(duì)員工個(gè)性化的充分尊重，也是最大化資源使用效率的要求。每位員工的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、生活背景、工作履歷都有著較大的差別，因此在設(shè)置激勵(lì)措施時(shí)要充分與員工進(jìn)行溝通，并在相關(guān)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上進(jìn)行激勵(lì)。而且隨著企業(yè)的發(fā)展，激勵(lì)措施也要時(shí)刻發(fā)展，采用動(dòng)態(tài)管理的機(jī)制，在企業(yè)的不同發(fā)展階段制定出不同的激勵(lì)措施。林欣怡,傅佳琳（2020）認(rèn)為企業(yè)薪酬體系健康與否主要與薪酬五個(gè)方面有關(guān)：保障性、發(fā)展性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性和公平性。如果企業(yè)的薪酬制度沒有完全滿足這五個(gè)方面，企業(yè)可以制定措施，以優(yōu)化薪酬制度。2薪酬激勵(lì)相關(guān)概念界定及理論基礎(chǔ)2.1激勵(lì)的含義自從20世紀(jì)二三十年代以來(lái)，國(guó)外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家結(jié)合現(xiàn)代管理的實(shí)踐，提出了許多激勵(lì)理論，激勵(lì)理論是通過個(gè)人需要來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。研究個(gè)體內(nèi)部因素之間的內(nèi)在聯(lián)系，優(yōu)化個(gè)體工作效率，包括行為因素、需求因素、動(dòng)機(jī)因素和目標(biāo)因素(程星洲,馬子琪,蔡宇,2020)。原始激勵(lì)理論包括激勵(lì)理論體系、期望激勵(lì)理論體系和公平激勵(lì)理論體系，其中內(nèi)容激勵(lì)制度包括馬斯洛需求層次理論和雙因素激勵(lì)理論。在這一點(diǎn)上，需求層次理論將人的需要?dú)w納為5種類型，一種是生理需求，另一種是安全需求，第三種是社會(huì)需求，第四種是需求量，第五種是自我滿足需求(侯曉瑜,郭心怡,2022)。員工也存在這5個(gè)需求。有的學(xué)者以雙因素理論為視角，對(duì)員工的激勵(lì)內(nèi)容進(jìn)行探討。積極激勵(lì)機(jī)制有很多，包括責(zé)任激勵(lì)模式、激勵(lì)模式、晉升激勵(lì)模式和職業(yè)發(fā)展激勵(lì)模式。此外，我們可以期望員工的期望和公平會(huì)得到預(yù)期和公平(呂梓霖,金語(yǔ)婷,2020)。隨著人力資源管理理論發(fā)展，人們對(duì)“薪酬”的認(rèn)識(shí)逐漸發(fā)生了變化。薪酬不再僅僅是對(duì)員工付出的回報(bào)，而成為了激勵(lì)手段。有效的薪酬激勵(lì)可以吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入組織，可以使核心員工留在組織，可以使員工高效工作。薪酬激勵(lì)是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)研究的重點(diǎn)問題(盧志豪,薛曉婷,何思,2021)。經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下，比較有影響的薪酬激勵(lì)理論有：委托代理理論、人力資本理論、按貢獻(xiàn)分配理論、分享經(jīng)濟(jì)理論、知識(shí)價(jià)值理論。這些理論從不同側(cè)面說(shuō)明了薪酬，特別是績(jī)效工資，是一種直接有效的激勵(lì)手段。相比于經(jīng)濟(jì)學(xué)“理性人”假設(shè)，管理學(xué)認(rèn)為現(xiàn)實(shí)中的個(gè)體是“社會(huì)人”，更具現(xiàn)實(shí)意義(崔浩堯,許心怡,2021)。盡管各種管理學(xué)激勵(lì)理論闡述重點(diǎn)不同，使用的概念也并不一致，但有一個(gè)共同點(diǎn)就是都承認(rèn)以薪酬為代表的物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。相關(guān)理論主要有需要層次理論、雙因素理論、期望理論和激勵(lì)過程綜合理論(戴宇辰,藍(lán)欣婷,袁星,2022)。2.2績(jī)效工資理論最早將績(jī)效工資制度提升到理論高度的是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家索羅?？?jī)效工資理論源于經(jīng)濟(jì)學(xué)績(jī)效工資理論，是從勞動(dòng)力市場(chǎng)非自愿性失業(yè)推廣出工人失業(yè)的傾向分析。宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為工資概念是員工生產(chǎn)力與獲得報(bào)酬之間的關(guān)系(石思涵,孟天佳,平雅,2019)。當(dāng)工資水平高時(shí)，工人生產(chǎn)積極性高，生產(chǎn)效率高，當(dāng)工資水平低時(shí)，工人生產(chǎn)積極性低，生產(chǎn)效率低?？?jī)效工資要求企業(yè)支付高于市場(chǎng)均衡失業(yè)水平工資，只有這樣才能使得工人生產(chǎn)效率高于均衡水平工資，存在失業(yè)壓力是工資高績(jī)效工作的關(guān)鍵(石思涵,孟天佳,平雅,2022)。當(dāng)市場(chǎng)不存在失業(yè)壓力時(shí)，工人生產(chǎn)績(jī)效因而會(huì)大幅度下降，廠商利潤(rùn)也會(huì)下降。因此企業(yè)支付高于市場(chǎng)均衡水平工資是為工人的高績(jī)效生產(chǎn)提供溢價(jià)報(bào)酬。高工資水平，提高了工人努力水平，企業(yè)同樣可以降低監(jiān)督成本，讓工人自主決定是否努力工作，通過失業(yè)壓力來(lái)促使工人高效率生產(chǎn)(劉心怡,陳星宇,楊思)。2.3薪酬激勵(lì)理論2.3.1全面薪酬以上是全面薪酬的常見的構(gòu)成表，但全面薪酬項(xiàng)目的設(shè)置要與激勵(lì)理論掛鉤，從而將員工薪酬和企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)。薪酬體系包括薪酬水平、福利水平、事業(yè)層次和環(huán)境水平4個(gè)組成部分。這4個(gè)要素的權(quán)重值依次遞減，可以處理原有薪酬激勵(lì)模型的邊際遞減?；谶@種運(yùn)作模式，工資與績(jī)效的關(guān)系可以使勞動(dòng)力成本控制和薪酬運(yùn)作模式更加有效(黃維堯,吳紫涵,周佳琪)。在實(shí)踐中，我們可以及時(shí)了解員工專業(yè)需求的動(dòng)態(tài)變化，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行快速調(diào)整，以體現(xiàn)員工的靈活性和戰(zhàn)略思維，簡(jiǎn)單來(lái)講，它就是幫助吸引，保留，激勵(lì)人才。2.3.2績(jī)效薪酬績(jī)效薪酬是員工做的任務(wù)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的一部分，然后激勵(lì)補(bǔ)償相應(yīng)金額發(fā)行。目的是指導(dǎo)員工努力工作，提高工作績(jī)效(徐欣宇,孫澤)?？?jī)效薪酬可以被視為對(duì)職業(yè)生涯階段成就的肯定?？梢詮膹V義或狹義上考慮：前者將員工績(jī)效薪酬分為三個(gè)環(huán)節(jié)，即企業(yè)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)域績(jī)效，這三個(gè)環(huán)節(jié)具有高度的靈活性，后者取決于員工部門的績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。作為績(jī)效工資的考慮，它可以在一定程度上控制員工的工作行為(曹亦婷,鐘子軒,2020)。也有學(xué)者認(rèn)為，績(jī)效薪酬被認(rèn)為是對(duì)員工特別是核心員工能力的間接肯定，而員工的個(gè)人能力則是提高員工績(jī)效的必要保證。因此，績(jī)效工資可以被視為對(duì)能力素養(yǎng)的間接肯定。2.3.3人力資本理論根據(jù)人力資本理論理論的觀點(diǎn)，人力資本投資會(huì)形成人力資本，這是在人體內(nèi)存在的技能以及知識(shí)等含量的總和。在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，勞動(dòng)力的待遇以及工資同其人力資本含量也存在相關(guān)關(guān)系，一般資本含量較低的勞動(dòng)力，其待遇以及工資水平都會(huì)比較低，這是勞動(dòng)者人力資本價(jià)值的重要體現(xiàn)，同時(shí)也是合理配置社會(huì)資源的基礎(chǔ)和前提(謝楚巖,彭星羽,姚思)。建立人力資本理論可以更加科學(xué)的解釋腦力和體力勞動(dòng)者收入水平的差異，同時(shí)也能夠比較好的解釋工作人員通過培訓(xùn)之后的工資問題，為資歷以及技能工資等等提供了理論支撐。2.3.4效率工資理論上世紀(jì)八十年代有學(xué)者提出并研宄效率工資理論，該理論的觀點(diǎn)是工作人員的工作努力程度同期實(shí)際工資存在一定的相關(guān)關(guān)系，當(dāng)資本要素固定時(shí)，工人的努力以及生產(chǎn)活動(dòng)中的勞動(dòng)耍素投入情況共同決定了企業(yè)的產(chǎn)出，雇主為實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的目標(biāo)，即便勞動(dòng)力供給超過需求，也不能回降低(唐雪瑩,丁維東,鄭雨彤,2022)．資水平以雇傭更多的勞動(dòng)力，原因在于工資水平降低會(huì)使得勞動(dòng)者的積極性降低，不利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，因此低工資以及失業(yè)現(xiàn)象都不會(huì)使雇主雇傭新員工和解雇老員工。3我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀——以汕頭藝迪斯水果酒公司為例3.1汕頭藝迪斯水果酒公司簡(jiǎn)介汕頭藝迪斯公司是我國(guó)水果酒行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕水果酒領(lǐng)域多年，汕頭藝迪斯在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家水果酒企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“汕頭市優(yōu)質(zhì)水果酒企業(yè)”。汕頭藝迪斯的發(fā)展是我國(guó)水果酒企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)水果酒企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來(lái)”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于水果酒市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于水果酒行業(yè)前沿，引領(lǐng)水果酒行業(yè)的發(fā)展。3.2汕頭藝迪斯水果酒公司現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制分析對(duì)于一個(gè)水果酒企業(yè)而言，員工的專業(yè)水平高低是公司能否有所發(fā)展的關(guān)鍵性因素。對(duì)外如何吸引本領(lǐng)域的優(yōu)秀的專業(yè)人才加入公司；對(duì)內(nèi)如何激勵(lì)現(xiàn)有高層員工不斷地提高自己，成為汕頭藝迪斯公司成立之初需要解決的問題(范雨澤,潘偉毅)。經(jīng)過反復(fù)的研究和討論，最終公司決定施行“學(xué)歷工資+崗位工資+年終雙薪”的薪酬制度，以應(yīng)對(duì)所面臨的人才問題。3.2.1金錢激勵(lì)獎(jiǎng)金激勵(lì)是藝迪斯公司使用最多的物質(zhì)激勵(lì)方式，汕頭藝迪斯公司的獎(jiǎng)金制度都是參照事業(yè)單位標(biāo)準(zhǔn)制定，員工的獎(jiǎng)金數(shù)額都按照其職級(jí)確定，每年藝迪斯水果酒公司會(huì)預(yù)算一部分資金來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工，主要有特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀先鋒獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)每年評(píng)一次，每次人數(shù)不限，主要針對(duì)在汕頭藝迪斯水果酒公司管理過程中提出有利于汕頭藝迪斯公司提高管理效率、降低管理成本的新管理辦法和手段，或在開采過程中開發(fā)有利于降低生產(chǎn)成本、節(jié)約生產(chǎn)資源、提高安全生產(chǎn)率的技術(shù)和流程的員工；優(yōu)秀先鋒獎(jiǎng)，每季度評(píng)一次，每次每個(gè)部門1人，主要是針對(duì)品德端正、愛崗敬業(yè)、能吃苦耐勞、有主人翁精神、有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)且能較好的完成工作任務(wù)的藝迪斯公司員工(林欣怡,傅佳琳)；安全獎(jiǎng)每月評(píng)一次，人數(shù)不限，獎(jiǎng)金根據(jù)個(gè)人崗位職級(jí)來(lái)制定，主要是針對(duì)在汕頭藝迪斯公司全公司安全生產(chǎn)工作中做出貢獻(xiàn)的員工。3.2.2年終綜合激勵(lì)汕頭藝迪斯水果酒公司采用了此類模式，每工作一個(gè)年度，企業(yè)可根據(jù)本年度的盈利情況，員工在這一年內(nèi)的綜合表現(xiàn)程度及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度等發(fā)放一定額度的獎(jiǎng)金。此獎(jiǎng)勵(lì)是年度性的，只有在公司的年度總結(jié)后才發(fā)放，這樣可以在一定程度上避免員工的中途流失。4汕頭藝迪斯水果酒公司薪酬激勵(lì)存在的的問題4.1薪酬福利制度存在差異化汕頭藝迪斯水果酒公司的薪酬和福利的發(fā)放時(shí)根據(jù)員工的崗位和級(jí)別來(lái)發(fā)放，在這種機(jī)制下，汕頭藝迪斯水果酒公司有很多專研于技術(shù)的員工，他們可能不是領(lǐng)導(dǎo)，但是他們?cè)谏穷^藝迪斯公司公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中起到了很關(guān)鍵的作用，他們的技術(shù)能力能給整個(gè)藝迪斯公司帶來(lái)很大的經(jīng)濟(jì)效益，可是當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)自己的工作回報(bào)沒有別人因?yàn)槁毼粫x升而得到的回報(bào)高時(shí)，心中會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺，汕頭藝迪斯水果酒公司在薪酬福利制度的設(shè)置上只考慮了行政級(jí)別上的晉升而忽視了技術(shù)級(jí)別上的晉升，相應(yīng)的薪酬水平也沒有進(jìn)行必要的調(diào)整，導(dǎo)致了員工的不公平感，也無(wú)法客觀的反應(yīng)員工的崗位價(jià)值。4.2績(jī)效考核機(jī)制不完善績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不全面，汕頭藝迪斯水果酒公司每年的績(jī)效考核目標(biāo)由機(jī)關(guān)總部統(tǒng)一制定，績(jī)效目標(biāo)僅僅只針對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位和銷售部門來(lái)進(jìn)行，并沒有關(guān)鍵的績(jī)效考核指標(biāo)，沒有將績(jī)效目標(biāo)分階段分部門地分?jǐn)偟矫课粏T工頭上，考核缺乏量化指標(biāo)，考核的實(shí)施方案和細(xì)則不明確(程星洲,馬子琪,蔡宇)。同時(shí)，汕頭藝迪斯水果酒公司的績(jī)效考核指標(biāo)只強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)指標(biāo)，并未將藝迪斯公司員工的工作態(tài)度、工作品德結(jié)合進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，這導(dǎo)致了很多員工工作具有盲目性，缺乏對(duì)績(jī)效目的的深入了解，因而并未達(dá)到實(shí)際激勵(lì)的效果。4.3薪酬的設(shè)計(jì)缺乏員工成長(zhǎng)上的激勵(lì)汕頭藝迪斯水果酒公司的薪酬管理體系制約了公司的可持續(xù)發(fā)展，給公司的發(fā)展造成了不良的影響，也制約了員工的發(fā)展，造成了人才的浪費(fèi)與流失。對(duì)于汕頭藝迪斯公司的正式員工，往往會(huì)在某一崗位從事多年的工作，雖然對(duì)于該崗位的工作會(huì)日益精湛，但藝迪斯員工也因此缺失了接觸不同崗位，學(xué)習(xí)不同知識(shí)的機(jī)會(huì)，無(wú)法更好的發(fā)展提升自己(侯曉瑜,郭心怡,2022)。員工長(zhǎng)期進(jìn)行單一的工作內(nèi)容，沒有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)新的知識(shí)，對(duì)員工精神上是一種摧殘，無(wú)法給員工對(duì)汕頭藝迪斯公司的歸屬感、學(xué)習(xí)新知識(shí)的成就感，會(huì)降低對(duì)員工的激勵(lì)效果。員工崗位相對(duì)穩(wěn)定，由此導(dǎo)致與崗位聯(lián)系在一起的員工薪酬也相對(duì)穩(wěn)定，汕頭藝迪斯公司員工無(wú)法了解到其他崗位的工作內(nèi)容，便會(huì)從心中對(duì)薪酬產(chǎn)生不公平的心理，沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)效果，反而造成了員工間的內(nèi)部摩擦與不滿。由于汕頭藝迪斯水果酒公司傳統(tǒng)等級(jí)工資制的沿襲，對(duì)于員工等級(jí)上的劃分往往體現(xiàn)在學(xué)歷上的劃分，從而忽視了能力、專業(yè)水平等因素的影響，造成了汕頭藝迪斯公司員工對(duì)于公司薪酬激勵(lì)方法存在不滿意的態(tài)度(呂梓霖,金語(yǔ)婷)。員工們紛紛走管理崗位晉升的獨(dú)木橋，必然會(huì)導(dǎo)致水果酒企業(yè)中高素質(zhì)、高技能的人員受到約束與限制，長(zhǎng)期下去，擁有高技能的員工會(huì)逐漸喪失工作的熱情，更有甚者出現(xiàn)跳槽等現(xiàn)象。5汕頭藝迪斯水果酒公司薪酬激勵(lì)的優(yōu)化建議5.1建立彈性的薪酬福利體系如果汕頭藝迪斯水果酒公司想要徹底的解決員工激勵(lì)問題，就要在以往的薪酬福利制度上下大工夫，將薪酬福利與績(jī)效業(yè)績(jī)結(jié)合起來(lái)，打破單一的薪酬福利體系，設(shè)計(jì)出更加有針對(duì)性的彈性薪酬福利制度。首先，彈性工資制度。也就是在工資設(shè)計(jì)方面，要給汕頭藝迪斯公司員工能夠客觀反映其技能、工作成果和可替代性的薪酬工資，而不是簡(jiǎn)單根據(jù)員工的級(jí)別來(lái)確定，制定出更有競(jìng)爭(zhēng)力的彈性工資制度是能最大程度的激發(fā)員工工作動(dòng)力的基本手段之一(盧志豪,薛曉婷,何思,2022)。汕頭藝迪斯公司人力資源部應(yīng)該對(duì)當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的工資水平進(jìn)行全面調(diào)查，將藝迪斯公司員工工資分為：崗位工資+工齡工資+績(jī)效工資+職稱工資（見圖5-1）。工齡工資為50元/年，即員工進(jìn)公司之日起計(jì)算，績(jī)效工資為基本工資的10%。職稱工資根據(jù)藝迪斯員工所持有職稱證為準(zhǔn)計(jì)算工資，具體標(biāo)準(zhǔn)參照表5.1。崗位工資崗位工資績(jī)效工資工齡工資工資職稱工資圖5.1員工工資構(gòu)成其次，彈性的福利制度。主要是由于每個(gè)汕頭藝迪斯公司員工的個(gè)體情況是有差異的，他們的需求也是有差異的，年輕的員工可能更喜歡能提高自己工作發(fā)展空間的培訓(xùn)福利，而年齡較大的員工可能特別在意以貨幣的方式支付福利(崔浩堯,許心怡,2021)。福利彈性的實(shí)施，充分考慮了藝迪斯公司員工個(gè)人的需求，使得他們可以根據(jù)自己的需求來(lái)選擇福利項(xiàng)目，這樣就更精準(zhǔn)的滿足了員工的需求，提高了福利的適用性、科學(xué)性，減少不必要的福利，降低藝迪斯水果酒公司福利成本。結(jié)合對(duì)汕頭藝迪斯水果酒公司的調(diào)查結(jié)論，同時(shí)根據(jù)汕頭藝迪斯水果酒公司自身實(shí)際能力情況，作者制定了可供參考的彈性福利項(xiàng)目菜單，具體的計(jì)算公式實(shí)施積點(diǎn)制，每個(gè)福利周期內(nèi)，汕頭藝迪斯公司員工可在對(duì)應(yīng)的福利中用自己所獲得的積點(diǎn)購(gòu)買意愿的項(xiàng)目。在這種彈性福利制度下，員工不僅能掌握福利方式的分配權(quán)，同時(shí)也可以結(jié)合自己實(shí)際情況，選擇對(duì)自己最有益的福利方式。表5.1彈性福利項(xiàng)目菜單薪酬福利項(xiàng)目A類B類C類數(shù)量/價(jià)值積點(diǎn)要求數(shù)量積點(diǎn)要求數(shù)量積點(diǎn)要求子女助學(xué)金/父母養(yǎng)老金2000元13001000元1200500元1000家屬體檢費(fèi)1000元1000800元800500元500旅游補(bǔ)貼5000元20003000元15001000元1000繼續(xù)教育津貼3000元15002000元12001000元1000健身卡1000元1000800元800500元500超市購(gòu)物卡1000元1000800元800500元500電影票50張100030張80020張500書店代金券2000元13001500元10001000元800增加帶薪年休假期8天20005天15003天800培訓(xùn)機(jī)會(huì)出國(guó)2500總部1500省內(nèi)10005.2健全績(jī)效考核機(jī)制汕頭藝迪斯水果酒公司的績(jī)效考核存在制定難、實(shí)施難、考核難、監(jiān)督難的問題，汕頭藝迪斯公司員工層的參與度不夠，考核量化標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，考核指標(biāo)與崗位職責(zé)不匹配，績(jī)效考核不客觀等問題，使得其績(jī)效考核機(jī)制形同虛設(shè)流于形式。針對(duì)這一系列問題可從以下四個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)：樹立科學(xué)的績(jī)效考核觀念。汕頭藝迪斯水果酒公司的員工很大程度上是沒有績(jī)效考核的觀念的，在他們的理解中，績(jī)效考核也就是上層領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)，而部門的績(jī)效也就是關(guān)于利潤(rùn)目標(biāo)的績(jī)效，至于個(gè)人的績(jī)效則是沒有過多了解，總認(rèn)為即便總?cè)蝿?wù)完不成，會(huì)有上一層領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)，這種績(jī)效考核的觀念是相當(dāng)落后的，這與藝迪斯水果酒公司在制定績(jī)效考核機(jī)制的時(shí)候，即沒有健全的績(jī)效考核制度，也沒有與之相協(xié)助的績(jī)效考核宣傳是有很大關(guān)系的(戴宇辰,藍(lán)欣婷,袁星)。通過監(jiān)督機(jī)制，嚴(yán)格要求汕頭藝迪斯公司人力資源部門在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要有章可循，并打通績(jī)效反饋機(jī)制，公開績(jī)效考核結(jié)果，汕頭藝迪斯公司員工有權(quán)監(jiān)督績(jī)效考核，可以就績(jī)效考核問題提出意見，有反饋申訴通道，確保員工績(jī)效管理的公平性，讓員工感到公平。5.3完善薪酬設(shè)計(jì)為員工建立良好的激勵(lì)環(huán)境隨著社會(huì)的發(fā)展，人才的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越成為水果酒企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力競(jìng)爭(zhēng)中的重要組成部分。為了給予員工更為廣闊的發(fā)展機(jī)會(huì)，公司應(yīng)為員工建立良好的學(xué)習(xí)體系，讓員工在學(xué)習(xí)新知識(shí)的過程中獲取成就感、歸屬感，能有效的促進(jìn)公司激勵(lì)制度的落實(shí)。采用崗位輪崗的方式，讓汕頭藝迪斯公司員工體驗(yàn)不同的崗位，學(xué)習(xí)不同的知識(shí)，做全面型人才。這樣不僅能夠綜合提高員工的整體素質(zhì)，還能使員工在輪崗的過程中了解到不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)，加進(jìn)彼此之間的理解，促進(jìn)薪酬激勵(lì)的公平性，也減少了藝迪斯員工之間的內(nèi)部摩擦，提高員工滿意度。汕頭藝迪斯公司的薪酬制度需要更具實(shí)情來(lái)進(jìn)行建立，總的可以分為兩個(gè)方面。第一方面為外部環(huán)境情況。外部環(huán)境情況指的是同行業(yè)的整體業(yè)績(jī)水平情況以及當(dāng)前重慶兆光公司軟件設(shè)計(jì)的整體業(yè)績(jī)情況。分清當(dāng)前水果酒市場(chǎng)需求情況，以此為大概方向制定每一階段的薪酬激勵(lì)制度。另一方面是內(nèi)部情況，這需要與汕頭藝迪斯公司部門的主管進(jìn)行協(xié)商，對(duì)比前一個(gè)月的情況制定業(yè)績(jī)目標(biāo)。具體方法是激勵(lì)業(yè)績(jī)偏后的向中等靠攏，中等的向優(yōu)秀靠攏，以此類推。每一級(jí)別依照難度的不同制定對(duì)應(yīng)的激勵(lì)方案讓汕頭藝迪斯的員工更加有目標(biāo)，而且也有努力達(dá)成的機(jī)會(huì)。不僅可以讓員工業(yè)績(jī)上升也可以提高專業(yè)能力，員工更容易找到歸屬感。

6結(jié)論為促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展，企業(yè)決策者必須不斷改革公司的薪酬激勵(lì)機(jī)制，顯著提高公司長(zhǎng)期、有效、持續(xù)的激勵(lì)效果，為公司留住現(xiàn)有人才以及吸引新人才提供良好的保障，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。本文對(duì)汕頭藝迪斯水果酒公司出現(xiàn)的薪酬激勵(lì)問題進(jìn)行研究和探討，分析了汕頭藝迪斯公司員工激勵(lì)需要企業(yè)注重的問題，最終也能夠通過企業(yè)激勵(lì)，管理等有效方式提升企業(yè)的對(duì)員工的最大化共贏方式。對(duì)薪酬等問題體系的優(yōu)化改進(jìn)，最終能夠?yàn)樗破髽I(yè)創(chuàng)造新動(dòng)力，為藝迪斯企業(yè)提供參考依據(jù)薪酬制度與激勵(lì)制度的完善雖然加大了企業(yè)投入，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光來(lái)看，是一種投資，企業(yè)通過薪酬激勵(lì)，一方面減輕了員工的生活壓力，為員工免除后顧之憂。另一方面形成了一種促進(jìn)作用，為汕頭藝迪斯公司員工創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境，賦予了更多的工作自主權(quán)。本文以薪酬制度與員工激勵(lì)問題為主要研究主題，分析目前汕頭藝迪斯公司企業(yè)薪酬制度中較為常見的問題，并提出了相關(guān)解決建議，