員工基本薪酬的管理

12三月2024員工基本薪酬的管理管研碩一9531004M周采貞發(fā)展薪酬策略

發(fā)展薪酬策略

pp.355薪酬(compensation)：組織為了報(bào)答員工樂(lè)意在組織內(nèi)執(zhí)行各種工作和任務(wù)，而提供給個(gè)人的一種報(bào)酬。薪酬的基本目標(biāo)pp.355薪酬具有一些基本的目標(biāo)和目的

組織需要提供適當(dāng)和公正的報(bào)酬給員工組織需做兩種公平性的考量:

1.內(nèi)部公平性(internalequity)

在同一組織內(nèi)的員工會(huì)跟其他員工做比較

內(nèi)部公平性的問(wèn)題會(huì)導(dǎo)致員工之間的鬥爭(zhēng)、互相猜疑、士氣低迷、激怒，甚至於如果認(rèn)知不公平的基礎(chǔ)是由不合理的歧視而來(lái)時(shí)，員工可能會(huì)採(cǎi)取法律的行動(dòng)2.外部公平性(externalequity)

員工會(huì)跟其他公司執(zhí)行類(lèi)似工作的員工做比較

這兩種類(lèi)型的公平性都很重要，但必須優(yōu)先考慮

內(nèi)部的公平性。

外部公平性的問(wèn)題會(huì)導(dǎo)致較高的離職率，像是員工為了更好的工作機(jī)會(huì)而離職，或逐漸變成不滿意和不快樂(lè)的員工，以及很難吸引新的員工等結(jié)果。薪酬也有激勵(lì)的目的

個(gè)人會(huì)意識(shí)到他們?yōu)榻M織的努力和參與是備受肯定及獎(jiǎng)勵(lì)。組織應(yīng)該適當(dāng)和有效地管理薪酬，因?yàn)閱T工薪酬是組織重要的費(fèi)用之一

理想的薪酬系統(tǒng)相對(duì)於員工需要、期望和需求，要能反映出組織限制、成本、預(yù)算、收入、現(xiàn)金流量的適當(dāng)平衡。薪酬的基本目的是提供足夠和適當(dāng)?shù)膯T工報(bào)酬系統(tǒng)使他們感受到身為組織的成員是有價(jià)值以及值得對(duì)組織效忠。重要的是薪酬提供了組織對(duì)某人價(jià)值的衡量，間接的也成為自我價(jià)值的指標(biāo)。工資以及薪資pp.357工資(wage)：

一般指的是支付給作業(yè)員工的鐘點(diǎn)薪酬；工資的基礎(chǔ)在於時(shí)間。以鐘點(diǎn)基礎(chǔ)取得報(bào)酬之人會(huì)在每週或兩週一次收到收入；大部分是在組織內(nèi)較低水準(zhǔn)和/或作業(yè)水準(zhǔn)的工作

薪資(salary)：

支付給組織內(nèi)專業(yè)和管理的員工；不是以某人在組織內(nèi)花費(fèi)了多少時(shí)間，而是以他對(duì)組織的整體績(jī)效來(lái)取得薪酬。以每年或每月的基礎(chǔ)來(lái)表示薪酬薪酬的策略選擇pp.358第一決策與支付的基礎(chǔ)有關(guān)傳統(tǒng)上是以執(zhí)行工作為基礎(chǔ)來(lái)支付薪酬；而近來(lái)以技術(shù)和知識(shí)為主。第二決策是對(duì)特定工作內(nèi)不同報(bào)酬為基礎(chǔ)

特別是強(qiáng)勢(shì)工會(huì)存在的組織，給付率的差異是以

資深為主。例如：公立學(xué)校的教師

資深與報(bào)酬之間的關(guān)係可利用成熟曲線來(lái)表示成熟曲線(maturitycurve)：規(guī)定每人每年接受到增加金額的詳細(xì)一覽表，常用於每年增加的金額是依據(jù)個(gè)人所累積服務(wù)的實(shí)際年數(shù)時(shí)。先行設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)

確定市場(chǎng)的薪酬薪酬高於市場(chǎng)行情薪酬等於市場(chǎng)行情薪酬低於市場(chǎng)行情圖11.1薪酬的策略性選擇

pp.359第三決策是決定相對(duì)於市場(chǎng)上行情的組織給付率高於市場(chǎng)的報(bào)酬策略

最可能使用在大型公司優(yōu)點(diǎn)吸引高品質(zhì)員工、員工自動(dòng)離職率降到最低、培養(yǎng)菁英主義文化和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)缺點(diǎn)成本高、調(diào)降不易低於市場(chǎng)的報(bào)酬策略可能發(fā)生於高失業(yè)地區(qū)的組織優(yōu)點(diǎn)成本低缺點(diǎn)產(chǎn)生負(fù)面邊際效果(士氣及工作滿意度低)高離職率(執(zhí)行能力佳的員工）等於市場(chǎng)的報(bào)酬策略採(cǎi)用此策略的組織以中庸的觀點(diǎn)為主

組織的離職率會(huì)比使用高於市場(chǎng)薪酬率的公司為高，但是會(huì)比使用低於市場(chǎng)薪酬率的組織為低。組織提供無(wú)形資產(chǎn)或較多重要的福利給員工

例如：工作安全、工作環(huán)境…薪酬策略的決定因素pp.361組織給付的能力擁有強(qiáng)健的現(xiàn)金流量和/或?qū)嵸|(zhì)現(xiàn)金保留的組織最有可能給付高於市場(chǎng)的工資及薪資。吸引和保留員工的能力

例如：位於高犯罪率或乏味城市、地區(qū)且福利不佳的組織，需給付較高工資來(lái)吸引和保留員工。聯(lián)邦的影響工會(huì)的影響

工會(huì)力量強(qiáng)，組織可能給付較高工資給付調(diào)查和薪酬pp.362給付調(diào)查(paysurveys)：

在特別地理區(qū)域、產(chǎn)業(yè)或職業(yè)團(tuán)隊(duì)中，其他雇主支付給員工薪酬的調(diào)查。給付調(diào)查提供組織需要的資訊來(lái)避免外部公平性的問(wèn)題。

組織常依賴顧問(wèn)公司和其他外部團(tuán)隊(duì)來(lái)實(shí)際策劃、引導(dǎo)工資和薪資的調(diào)查，以取得專業(yè)有用的優(yōu)點(diǎn)及降低調(diào)查引導(dǎo)中的明顯錯(cuò)誤與失誤的風(fēng)險(xiǎn)。管研碩一9531022M陳秀敏工資和薪資結(jié)構(gòu)決定工資與薪酬結(jié)構(gòu)當(dāng)人力資源管理者發(fā)展薪酬策略後，組織便開(kāi)始準(zhǔn)備建立工資與薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)的建立必須要從工作評(píng)價(jià)(jobevaluation)著手，依據(jù)工作評(píng)價(jià)與工作價(jià)值(jobworth)建立薪資結(jié)構(gòu)。p.364乃是一種方法，用以決定一個(gè)企業(yè)內(nèi)各種工作間的相對(duì)價(jià)值，使工作者獲得適當(dāng)報(bào)酬。工作評(píng)價(jià)主要是在消除內(nèi)部薪酬的不公平。工作評(píng)價(jià)因素比較法(Factorcomparisonmethod)以迴歸為基礎(chǔ)的系統(tǒng)(Regression-basedsystem)工作評(píng)價(jià)的方法計(jì)分系統(tǒng)(Pointsystem)分類(lèi)系統(tǒng)(Classificationsystem)工作排序法(Jobranking)工作排序法(Jobranking)最基本的工作評(píng)價(jià)方法。管理者依照工作對(duì)組織的相對(duì)重要性，從最重要排列到最不重要，依其重要性授予薪水多寡的一種工作評(píng)價(jià)方法。大多使用在相對(duì)較小且工作數(shù)目較少的組織。缺點(diǎn)：很難在很多工作數(shù)目間區(qū)分出其差異做排序。只知順序，不清楚其間的價(jià)值差異?！蛘猿Ｕ养Q(2004)等。E時(shí)代人力資源管理基礎(chǔ)工程工作排序法(Jobranking)分類(lèi)系統(tǒng)(Classificationsystem)

將工作組合分類(lèi)成數(shù)個(gè)等級(jí)。依照對(duì)組織重要性(工作困難度、複雜度或技能)排序。決定工作分類(lèi)的數(shù)目，通常為8~10級(jí)。決定級(jí)數(shù)後，評(píng)估者寫(xiě)下每個(gè)工作分級(jí)的定義與描述。將工作歸入事先已規(guī)劃好的類(lèi)別或職等中。工作分類(lèi)法實(shí)例美國(guó)聯(lián)邦助府所採(cǎi)取的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)範(fàn)例----根據(jù)工作困難度所負(fù)責(zé)任任用資格所受監(jiān)督等四個(gè)計(jì)酬因素，將薪資分成18個(gè)職等(GS1-GS18)優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單且快速建立、容易了解、提供了特定標(biāo)準(zhǔn)、容易與員工溝通。缺點(diǎn)：必需把不一定適配在一起的工作組合在一起，難以歸類(lèi)。◎取自張緯良(2003)。人力資源管理(p321)計(jì)分系統(tǒng)(Pointsystem)簡(jiǎn)介：依照組成工作的各種因素，例如：技術(shù)、努力、責(zé)任和工作環(huán)境等，逐項(xiàng)評(píng)定點(diǎn)數(shù)。做法：使用工作說(shuō)明書(shū)收集相關(guān)工作資料選定計(jì)酬因素

(指組織願(yuàn)意提供薪資的來(lái)源)，如特定工作所需技能數(shù)目、需要體力努力的數(shù)量、責(zé)任、專業(yè)等。決定計(jì)酬因素的相對(duì)權(quán)數(shù)給予各計(jì)酬因素及其各種程度等級(jí)點(diǎn)數(shù)加總評(píng)分計(jì)分系統(tǒng)(Pointsystem)計(jì)分指南：使用在執(zhí)行工作評(píng)價(jià)的計(jì)分系統(tǒng)，謹(jǐn)慎定義從1到5的計(jì)分程度。如教育程度：最高學(xué)歷為高中畢業(yè)文憑→25分。高中畢業(yè)文憑+一年的工作經(jīng)驗(yàn)→50分。高中畢業(yè)文憑+二年的工作經(jīng)驗(yàn)→75分高中畢業(yè)文憑+三年的工作經(jīng)驗(yàn)→100分大學(xué)畢業(yè)文憑→125分舉例1：管理工作的等級(jí)點(diǎn)數(shù)是500教育程度40%、相關(guān)經(jīng)驗(yàn)30%、預(yù)測(cè)能力和複雜性15%、做決策的責(zé)任和專業(yè)10%500*40%+500*30%+500*15%+500*10%=475若每一點(diǎn)100則450*100=45000計(jì)分系統(tǒng)(Pointsystem)因素比較法(Factorcomparisonmethod)簡(jiǎn)介：將各職位依據(jù)各個(gè)計(jì)酬因素逐一比較其價(jià)值做法：(1)取得工作相關(guān)資訊(透過(guò)工作分析)(2)選擇所欲評(píng)估的工作(標(biāo)竿工作)。(3)選擇計(jì)酬因素，並予以清楚的定義。(4)根據(jù)計(jì)酬因素來(lái)排列這些工作。(5)根據(jù)計(jì)酬因素來(lái)分配每一個(gè)工作的薪資給付率(payrates)(6)根據(jù)分配在各計(jì)酬因素之薪資多寡，來(lái)排列這些工作。(7)比較兩種排序方法(亦即(4)與(6)之排序法)是否有不一致之處。(8)建構(gòu)工作比較量表(job-comparisonscale)。(9)使用工作比較量表。

因素比較法實(shí)例說(shuō)明(1)取得工作相關(guān)資訊(透過(guò)工作分析)(2)選擇所欲評(píng)估的工作(即標(biāo)竿工作)電子技術(shù)員會(huì)計(jì)師資料輸入員事務(wù)員清潔工以下是工作評(píng)價(jià)委員會(huì)所選出的五個(gè)所欲評(píng)估的工作◎本處實(shí)例改編自羅業(yè)勤(1992)。薪資管理。注意：採(cǎi)用「因素比較法」在選擇工作時(shí)，通常只會(huì)選擇若干「標(biāo)竿工作」(benchmarkjob)(通常是10-20個(gè)來(lái)進(jìn)行評(píng)估）。選擇的標(biāo)準(zhǔn)如：-是組織內(nèi)員工耳熟能詳?shù)墓ぷ鳌?這些工作的薪資給付較沒(méi)有爭(zhēng)議。-這項(xiàng)工作有一定的人數(shù)在做。因素比較法實(shí)例說(shuō)明(3)選擇計(jì)酬因素，並予以清楚的定義。如：計(jì)酬因素定義智力(mentalrequirements)包括先天的的特質(zhì)，後天的正式教育或相當(dāng)程度的養(yǎng)成訓(xùn)練，能解決作業(yè)上的各項(xiàng)問(wèn)題，或完成督導(dǎo)團(tuán)體的工作。技術(shù)(skills)專指操作力，通常包括手藝之純熟度與協(xié)調(diào)性，還有個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)之深淺，調(diào)適時(shí)間的長(zhǎng)短體能(physicalrequirements)各種工作狀況例如舉重、站立、走動(dòng)、爬高等等體能負(fù)荷的要求程度。職責(zé)(responsibi-lities)職務(wù)執(zhí)行人對(duì)於文件資料、器材設(shè)備、原料物、工業(yè)安全、訓(xùn)練或督導(dǎo)所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。工作環(huán)境(workingconditions)包括工作環(huán)境、以及職業(yè)安全。例如冷熱、潮濕、噪音、臭氣、通風(fēng)、照明、髒亂、火焰以及其他衛(wèi)生條件，或是高壓、高處等工作危險(xiǎn)俱屬之。因素比較法實(shí)例說(shuō)明(4)根據(jù)計(jì)酬因素來(lái)排列這些工作（排序最高者以得分最高表示，最低者以得分最低表示）因素比較法實(shí)例說(shuō)明(5)根據(jù)計(jì)酬因素來(lái)分配薪資給付率(payrates)。因素比較法實(shí)例說(shuō)明(6)根據(jù)分配在各計(jì)酬因素之薪資多寡，來(lái)排列這些工作。因素比較法實(shí)例說(shuō)明(7)比較兩種排序方法(亦即(4)與(6)之排序法)是否有不一致之處。因素比較法實(shí)例說(shuō)明(8)建構(gòu)工作比較量表(job-comparisonscale）這是根據(jù)(5)----標(biāo)竿工作之日薪在各計(jì)酬因素上的配薪結(jié)果所建構(gòu)出的量表因素比較法實(shí)例說(shuō)明(9)使用工作比較量表。例如：假設(shè)有一個(gè)工作「總務(wù)專員」，這個(gè)工作：在「技術(shù)」方面相當(dāng)於事務(wù)員的層次($110)在「智力」方面相當(dāng)於資料輸入員的層次($281)在「體能」方面相當(dāng)於清潔工的層次($197)在「職責(zé)」方面相當(dāng)於事務(wù)員的層次($79)在「工作環(huán)境」方面相當(dāng)於電子技術(shù)員的層次(42$)故加總起來(lái)，總務(wù)專員的日薪=$709。以迴歸為基礎(chǔ)的系統(tǒng)

(Regression-basedsystem)使用多元迴歸統(tǒng)計(jì)技術(shù)發(fā)展出不同工作範(fàn)圍與薪酬間關(guān)係的一個(gè)方程式。例如，職位分析問(wèn)卷(PAQ)。最後的方程式只會(huì)告訴我們某特定特徵的工作傾向於給付某特定薪資。此方法的目的是了解現(xiàn)有的薪酬給付系統(tǒng)，而非發(fā)展出理想薪酬給付系統(tǒng)。(因?yàn)槭沁\(yùn)用現(xiàn)有資料下去跑出統(tǒng)計(jì)方程式)可由此方程式快速了解目前什麼工作需支付多少薪資。此方法亦可解決內(nèi)部公平性問(wèn)題。(因?yàn)榧僭O(shè)樣本中的工作是具有公平報(bào)償；由方程式指出薪資金額)建立工作分類(lèi)工作評(píng)價(jià)完成後，發(fā)展工資和薪資結(jié)構(gòu)的下一步驟是建立工作分類(lèi)。工作分類(lèi)代表有關(guān)特定工作績(jī)效的責(zé)任與能力的等級(jí)。例如：不同的機(jī)械工擁有不同的能力等級(jí)。建立報(bào)酬結(jié)構(gòu)發(fā)展工資和薪資結(jié)構(gòu)的最後傳統(tǒng)步驟是建立報(bào)酬結(jié)構(gòu)，以提供公司做為公作給薪標(biāo)準(zhǔn)，消除內(nèi)部不公平。報(bào)酬結(jié)構(gòu)實(shí)際需要做兩件事情。1.它必需對(duì)每一個(gè)工作提供等級(jí)、工作分類(lèi)；確認(rèn)每個(gè)工作分類(lèi)的給付報(bào)酬是有所差別。2.在特定工作分類(lèi)內(nèi)，建立不同工作的計(jì)酬等級(jí)也是很重要的。

對(duì)知識(shí)和技能的報(bào)酬

非薪資的報(bào)酬知識(shí)報(bào)酬(payforknow-edge) 員工從學(xué)習(xí)特別素材與知識(shí)中獲得報(bào)償。例如：學(xué)習(xí)新程式語(yǔ)言的工程師或精通新製造系統(tǒng)的管理者。(本身已有知識(shí)，而非學(xué)習(xí)新知)以技能為基礎(chǔ)的報(bào)酬(skill-basedpay) 員工從獲得新技能中獲得報(bào)償，適合計(jì)時(shí)員工。 例如：秘書(shū)學(xué)習(xí)使用新電腦處理文字計(jì)畫(huà)、工作輪調(diào)，增加技能的多樣性。工資和薪資管理

薪資的法律爭(zhēng)議

薪酬政策之評(píng)估管研碩一9531044M黃亭榕

工資和薪資管理

(WageandSalaryAdministration)

工資和薪資管理/薪酬管理：管理工資和薪資結(jié)構(gòu)的前進(jìn)進(jìn)行的過(guò)程。

管理薪酬

(ManagingCompensation)

所有管理者應(yīng)該對(duì)薪酬和福利費(fèi)用的成本敏感，必須警覺(jué)有關(guān)它們的適當(dāng)管理。薪酬和福利正在進(jìn)行的管理是有效工資和薪資管

理的決定性部分。組織需要維持管理薪酬和福利系統(tǒng)進(jìn)行的評(píng)估。組織需要定期地評(píng)估工作，來(lái)確保它連結(jié)每個(gè)工作適當(dāng)?shù)膬r(jià)值、工作分類(lèi)是正當(dāng)?shù)?，和組織的報(bào)酬系統(tǒng)可以實(shí)現(xiàn)它的目的。

決定個(gè)人工資

(DeterminingIndividualWages)組織必須對(duì)個(gè)人工資的決定發(fā)展立足點(diǎn)。組織獎(jiǎng)賞人們的薪酬差異是基於有關(guān)工作的資格會(huì)是完全地合適的和真正地令