人力資源薪酬福利

人力資源薪酬福利工商學(xué)院本科教學(xué)實驗講義〔實驗〕課程名稱人力資源治理貴州財經(jīng)學(xué)院教務(wù)處制表

人力資源治理模擬實驗教學(xué)講義名目第一章人力資源治理概論 3第一節(jié)HRM簡介 3第二節(jié)人力資源治理進展歷史與以后展望 3第三節(jié)采納的教學(xué)軟件 7第二章軟件運行環(huán)境 8第一節(jié)軟件運行環(huán)境 8第二節(jié)硬件環(huán)境 8第三章安裝說明 9第一節(jié)安裝運行環(huán)境 9第二節(jié)安裝教學(xué)軟件 9第四章功能詳解 9第一節(jié)治理員 9第二節(jié)教師 112.1用戶治理 132.2班級治理 152.3系統(tǒng)設(shè)置 172.4考核治理 27第三節(jié)學(xué)生端注冊、登陸 33第四節(jié)學(xué)生端操作 354.1人力資源治理系統(tǒng) 364.2人才市場 474.3面試 494.4離職談判 534.5人力資源測評系統(tǒng) 554.6知識庫 56第五章實驗安排 57第一節(jié)實驗?zāi)康?57第二節(jié)實驗要求 57第三節(jié)實驗預(yù)備 57第四節(jié)實驗步驟 59第一章人力資源治理概論第一節(jié)HRM簡介人力資源治理，是指為了完成治理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要把握的各種概念和技術(shù)，它包括：工作分析；制定人力需求打算以及人員招募；培訓(xùn)及開發(fā)；薪酬治理；獎金、福利治理、績效評估；溝通；勞動關(guān)系治理等。人力資源治理〔HumanResourceManagement〕，是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨C取、愛護、鼓舞以及活用與進展的全部治理過程與活動。換言之，即以科學(xué)方法使企業(yè)的人與事作適當(dāng)?shù)呐浜?，發(fā)揮最有效的人力運用，促進企業(yè)的進展。簡單地說,即為〝人與事配合，事得其人，人盡其才〞。隨著信息技術(shù)的飛速進展，科技不斷進步、技術(shù)創(chuàng)新加快。專門是90年代后，運算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)得到了迅速的普及和進展，互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用和進展改變了全球的經(jīng)濟模式，企業(yè)治理模式也受到了極大的沖擊。人力資源治理的方式、輔助手段和工具也隨之發(fā)生著日新月異的變化。在這種情形下，人力資源的思想和觀念在國內(nèi)被廣泛同意。加入WTO后，經(jīng)濟市場化進程和互聯(lián)網(wǎng)進一步進展，使得企業(yè)間的競爭專門是企業(yè)對人才需求的競爭就更加猛烈，如何在競爭中獲勝，如何更進一步提升企業(yè)的核心競爭力，就要求企業(yè)更加重視治理的信息化建設(shè)，HR-MIS系統(tǒng)就成為企業(yè)信息化的一個重點。第二節(jié)人力資源治理進展歷史與以后展望從世界范疇看，人力資源治理最先產(chǎn)生于西方資本主義企業(yè)，經(jīng)歷了體會治理、科學(xué)治理、現(xiàn)代治理三個時期，并先后提出了雇傭勞動治理、勞動人事治理、人力資源治理的創(chuàng)新概念。在不同時期，對人的看法不同，人力資源治理的內(nèi)容和方法也不同。體會治理時期(18世紀后期--19世紀末)18世紀后期，以蒸汽機為代表的第一次產(chǎn)業(yè)革命促進了資本主義工廠制度的興起。以機器為要緊特點的現(xiàn)代工業(yè)逐步代替了工場手工業(yè)，而工業(yè)也逐步脫離農(nóng)業(yè)成為一個獨立的產(chǎn)業(yè)部門，從而導(dǎo)致了大量農(nóng)村人口涌入都市?，F(xiàn)在，顯現(xiàn)了工人階級，并促使了雇傭勞動部門的顯現(xiàn)，從而產(chǎn)生了勞工治理問題。在這一時期，把〝人〞視為〝物質(zhì)人〞，〝工人是會說話的工具〞，完全忽視工人除物質(zhì)之外的心理需求，每個工人都在一定的崗位上作簡單的、重復(fù)的機械勞動。企業(yè)為了降低成本、增加利潤，任意打罵和處罰工人，采取增加勞動強度、延長勞動時刻、克扣工資等手段殘酷地剝削和壓迫工人。當(dāng)時的人力資源治理具有以下特點：(1)人力資源治理的要緊任務(wù)是招錄和雇傭工作。由于當(dāng)時經(jīng)常要雇用較多的勞動力，因此，也曾簡單地實行過一些就業(yè)打算和有限的工作指導(dǎo)。(2)開始著眼于解決企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)過程中的分工與協(xié)作問題。(3)確立了工資支付制度，每個工人有自己的崗位和按規(guī)定獲得的〝工資〞。(4)由于存在雇傭勞動，因而顯現(xiàn)了一些不做工的〝監(jiān)工〞，最高治理者把所有人事治理權(quán)諸如招工、解雇、定薪、提職和分配工作等統(tǒng)統(tǒng)下放給他們。他們的要緊任務(wù)是以最少的單位成本生產(chǎn)產(chǎn)品，憑自己的體會，采納高壓手段，強迫和監(jiān)督工人勞動。在這一時期，治理人員憑自己的體會來治理，沒有統(tǒng)一的治理方法，治理工作的成敗要緊取決于治理者個人的體會、個性、特點和作風(fēng)。治理人員的培養(yǎng)也要緊采取師傅帶徒弟傳授個人體會的方法，沒有統(tǒng)一的差不多培訓(xùn)要求。正是因為治理者要緊靠體會來進行治理，因此稱這一時期為體會治理時期?？茖W(xué)治理時期(19世紀末--20世紀40年代)科學(xué)治理時期從19世紀末、20世紀初到20世紀40年代，大約經(jīng)歷了半個世紀的時刻?？茖W(xué)治理是隨著資本主義由自由競爭時期向壟斷時期的過渡而逐步形成的。隨著生產(chǎn)的進展、科技的進步、企業(yè)規(guī)模的擴大，治理的內(nèi)容和方法也在不斷變化?？茖W(xué)治理正是在過去個人體會治理的基礎(chǔ)上不斷總結(jié)提高，并使之科學(xué)化、系統(tǒng)化和標準化的結(jié)果。其代表人物是美國的泰羅，他提出了一系列比較科學(xué)合理的治理方法和治理手段。他強調(diào)的是建立復(fù)雜的組織機構(gòu)，進行周密的工作打算，實施嚴格的規(guī)章制度，進行明確的職責(zé)分工。科學(xué)治理強調(diào)環(huán)境和條件，強調(diào)標準操作和技術(shù)因素，但仍舊忽視人的社會心理因素的作用?？茖W(xué)治理時期的人力資源治理有了以下創(chuàng)新：(1)通過對工人操作的科學(xué)分析，實行勞動方法標準化，(2)通過對工人工時消耗的研究，制定出勞動定額和時刻定額制度；(3)將有目的的培訓(xùn)引入企業(yè)，依照操作標準對工人實行在職培訓(xùn)，并依照工人的特點分配適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎?4)實行有差別的計件工資制，刺激工人嚴格執(zhí)行操作標準和定額標準，以提高勞動效率，(5)明確了治理人員與工人之間的分工，(6)顯現(xiàn)了勞動人事部門，除負責(zé)招工外，還負責(zé)和諧和調(diào)配人力資源?，F(xiàn)代治理時期(20世紀40年代以來)20世紀40年代以來的現(xiàn)代治理時期是人力資源治理發(fā)生質(zhì)的飛躍的一個時期。在這一時期，將人視為〝社會人〞，更加重視職員在社會心理方面的需求，如人與人之間的友誼、安全感、歸屬感和受人尊重等。在現(xiàn)在期初期，人力資源治理要緊受行為科學(xué)的阻礙，有了一些新的進展：從以〝事〞為中心轉(zhuǎn)向以〝人〞為中心，以充分發(fā)揮人的積極性。不僅重視技術(shù)因素對提高勞動生產(chǎn)率的作用，更重視職員的工作士氣和勞動情緒對提高勞動生產(chǎn)率的作用。在治理形式上，承認非正式組織對職工積極性的阻礙。工會組織開始進展壯大。從20世紀60年代開始，人力資源治理要緊受治理科學(xué)的阻礙，將人視為〝決策人〞，從而實現(xiàn)人力資源治理的系統(tǒng)化治理。企業(yè)是一個具有反饋特性的開放的社會大系統(tǒng)，人力資源治理作為企業(yè)的一個按功能劃分的子系統(tǒng)而具有獨立運行的功能。另外，人力資源治理作為企業(yè)的八大治理之首，已日益成為系統(tǒng)運行的中樞，21世紀人力資源治理的進展趨勢1、21世紀的人性假設(shè)21世紀，人們的科學(xué)文化素養(yǎng)和生活質(zhì)量將普遍提高，必定把追求自我實現(xiàn)為第一需要，因此，能夠把職員假定為〝自我實現(xiàn)人〞。自我實現(xiàn)人假設(shè)認為人總是要求提高和進展自己現(xiàn)有的能力，并分發(fā)揮潛能，企業(yè)應(yīng)當(dāng)把人作為資源，提供富有挑戰(zhàn)性的工作，如此人就能夠?qū)崿F(xiàn)自我鼓舞。

在知識經(jīng)濟時代，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的推廣，使人們在同意信息和學(xué)習(xí)知識等方面有著同等的機會，職員將普遍具有主動參與治理的能力和愿望。舊的單純依靠上級治理下級、上司監(jiān)督下司的領(lǐng)導(dǎo)治理方式己不符合時代氣息。以后的人力資源治理確實是要為職員制造良好的環(huán)境，在特定崗位上工作，在達到企業(yè)目標的同時達到職員的全面自我進展。

2、21世紀人力資源治理的進展趨勢知識經(jīng)濟是21世紀最重要的社會經(jīng)濟特點，在全球經(jīng)濟一體化的時代，生產(chǎn)和傳播知識的人力資源將取代資本而成為重要的戰(zhàn)略性資源。盡管許多企業(yè)擁有類似的資源，如土地、原材料、房屋、機器等，但在競爭中卻表現(xiàn)出不同的抵御風(fēng)險的能力和增長的勢頭。其緣故就在于優(yōu)勝企業(yè)擁有大量具有國際競爭力的人才，因此誰擁有人才，誰就能在競爭中占據(jù)優(yōu)勢。可見，企業(yè)為實現(xiàn)利潤增長的目標必須獲得戰(zhàn)略性資源--人力資源，其途徑是增加對人力資本的投資。早在1960年，美國聞名經(jīng)濟學(xué)家西奧多。W·舒爾茨在?論人力資本投資?中已系統(tǒng)地闡述了人力資本的理論體系，對經(jīng)濟進展的動力作了全新的說明。企業(yè)對人的知識、技能、體會、保健等人力資本方面的投資收益率遠遠高于一切其他形狀資本的投資收益率，90年代以來美經(jīng)濟100多個月連續(xù)增長要緊得益于對人力資本投資。經(jīng)濟環(huán)境和人力資源進展的變化，需要治理突破原有的思維模式和運作方式，也就必定要求處于企業(yè)治理核心地位的人力資源治理不斷創(chuàng)新。因此，為達到企業(yè)目標，人力資源治理部門對人力資本投資應(yīng)做的工作包括兩個方面：(1)對人力資源的治理，立即人作為一種資源進行治理，其治理的內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、人員聘請、薪酬治理等。應(yīng)該說，治理的內(nèi)容與以往的人力資源治理相似，但應(yīng)當(dāng)有知識經(jīng)濟背景下的治理創(chuàng)新。(2)對人力資本進行投資，使之增值，并能為企業(yè)制造價值。制造價值是指能為企業(yè)的生產(chǎn)增加新價值。由于人力資源治理部門越來越多地在企業(yè)的經(jīng)營決策和業(yè)務(wù)活動中扮演重要角色，其角色定位也由傳統(tǒng)的操縱人工成本的〝成本中心〞轉(zhuǎn)變?yōu)樵黾赢a(chǎn)出的〝利潤中心〞。人力資源部門將事務(wù)性的工作標準化、自動化、程序化，而更注重于設(shè)計實施各種有利于提高職員生產(chǎn)力和企業(yè)整體績效的方案努力為企業(yè)制造價值。要緊表現(xiàn)為：(1)通過培訓(xùn)和教育直截了當(dāng)對人力資本進行投資。在知識經(jīng)濟時代，不斷地學(xué)習(xí)越來越重要。信息和知識的進展在迅速倍增。如假設(shè)不連續(xù)地學(xué)習(xí)和及時把握新知識，己有的優(yōu)勢將專門快不復(fù)存在。人們需要終身學(xué)習(xí)，需要更多能夠轉(zhuǎn)換的技能、及時的學(xué)習(xí)活動。因此，企業(yè)應(yīng)該為職員提供更多的學(xué)習(xí)機會，重視職員的培訓(xùn)和教育，從而提高職員的素養(yǎng)，促進生產(chǎn)的進展，提高企業(yè)的競爭力。(2)通過職員職業(yè)生涯設(shè)計與實施、準確的績效考核、有效的鼓舞，加強職員的團隊協(xié)作，提高職員的中意度、參與度，降低職員的流淌率，減少勞動爭議，如此有利于提高職員的工作效率，有利于企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，有利于企業(yè)核心競爭的增強。(3)將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的總體經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來，積極推進組織的調(diào)整和優(yōu)化，加強關(guān)鍵崗位，減少冗余崗位和人員，為企業(yè)高層提供決策的建議，促進企業(yè)成功實施整體戰(zhàn)略。(4)在對外的各項活動，如聘請活動、研討會、繳納保險與公積金等行為中，以一個良好的形象顯現(xiàn)，主動積極地宣傳企業(yè)。第三節(jié)采納的教學(xué)軟件采納的教學(xué)軟件為?浙科人力資源治理教學(xué)軟件?，該軟件采納角色模擬教學(xué)思想，通過模擬地治理一個公司，進行人力資源規(guī)劃、工作分析、聘請錄用、勞動關(guān)系、績效考評、培訓(xùn)進展、薪酬福利、離職談判以及大量的案例學(xué)習(xí),同時我們還真實的模擬人才市場，進行人員的聘請，以及對人員進行面試，不僅能使學(xué)生把課堂所學(xué)的知識運用到實際中，又能提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。同時為學(xué)生以后的工作提供了一些體會，教師也能夠擺脫傳統(tǒng)的教學(xué)方法，把枯燥的知識同實踐相結(jié)合，還能夠通過學(xué)生的操作對學(xué)生的知識運用能力進行考評，并能夠此為依據(jù)調(diào)整教學(xué)方法。第二章軟件運行環(huán)境第一節(jié)軟件運行環(huán)境1、服務(wù)器：操作系統(tǒng)：MicrosoftWindows2000Server+SP3數(shù)據(jù)庫：MicrosoftSQLServer2000標準版或企業(yè)版，安裝時選擇混合模式掃瞄器：InternetExplorer6+SP1.NET框架：Microsoft的.NET框架1.1，能夠從微軟的網(wǎng)站上下載。IIS：在安裝操作系統(tǒng)的安裝系統(tǒng)組件時，將Internet服務(wù)治理器選中，系統(tǒng)會自動安裝完成。2、學(xué)生氣：操作系統(tǒng)：MicrosoftWindows98或更高版本掃瞄器：InternetExplorer5.5以上第二節(jié)硬件環(huán)境1、服務(wù)器：CPU在PIII733以上的專業(yè)服務(wù)器，內(nèi)存512M以上。如IBM，HP，DELL，聯(lián)想等等。2、學(xué)生氣：586及以上PC機。3、交換機：DLINK24口，3個。注：環(huán)境是以50臺工作站為標準的，如有不同情形請于本公司聯(lián)系獵取更詳細的實驗室建設(shè)方案。第三章安裝說明第一節(jié)安裝運行環(huán)境1、第一安裝windows2000server操作系統(tǒng)。2、然后安裝windows2000SP2以上(即操作系統(tǒng)補丁)和InternetExplorer6和SP1(即IE6的補丁)。3、然后安裝MicrosoftSQLServer2000標準版或企業(yè)版,安裝具體步驟在另外的文檔中說明。4、安裝.NET框架1.1版本，在安裝光盤里配套有一個.NET框架安裝包。5、最后安裝浙科系列相應(yīng)教學(xué)軟件，點擊Setup文件夾中的Setup.exe即可開始。第二節(jié)安裝教學(xué)軟件軟件的安裝指導(dǎo)說明能夠從浙科公司網(wǎng)站上下載，網(wǎng)址是：://zheke.cn。第四章功能詳解第一節(jié)治理員進入浙科人力資源治理模擬教學(xué)軟件的登錄主頁面，如以下圖所示：在默認的情形下是學(xué)生端登錄，教師和治理員需要點擊〖角色〗選擇治理員/教師/學(xué)生三個角色。治理員的初始用戶名為admin，密碼為a，治理員首次登錄必須進行密碼修改，以確保系統(tǒng)的安全。在整個系統(tǒng)中，治理員具有最高的權(quán)限，治理員的要緊功能是教師治理，進行教師和其他治理員的添加、資料的修改和刪除。需要注意的是假如刪除教師，那么其下面所有的學(xué)生及學(xué)生所做的實驗數(shù)據(jù)將完全被刪除，因此使用該功能時要慎重，同時我們也做了一個確認按鈕來提示治理員是否確實需要刪除教師用戶。填寫用戶名和密碼，選擇角色〖治理員〗點擊。登錄后頁面如下：點擊〖添加〗按鈕進入治理員/教師添加頁，選擇角色〔治理員/教師〕填寫用戶名，密碼和真實姓名以后，點擊〖儲存〗按鈕進行提交儲存。點擊〖修改〗按鈕進入帳號修改頁面，對用戶信息進行修改。注：當(dāng)修改密碼為空時，即為原密碼。第二節(jié)教師教師依照治理員提供的初始用戶名和密碼首次登錄系統(tǒng)后，必須對初始密碼進行修改，以確保系統(tǒng)的安全。教師端要緊是對學(xué)生進行治理，對學(xué)生操作步驟中用的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進行治理?！竟δ堋浚河脩糁卫?、班級治理、系統(tǒng)設(shè)置、考核治理、退出系統(tǒng)。進入人力資源治理模擬教學(xué)軟件的登錄頁面，輸入用戶名和密碼，選擇角色〖教師〗，點擊，進入教師治理端頁面。如以下圖所示：當(dāng)教師初次登陸時，系統(tǒng)會提示該教師創(chuàng)建新班級。點擊〖確定〗按鈕后，進入新建班級頁面，頁面如下：教師填寫班級名稱、審核方式后點擊進行提交，班級創(chuàng)建成功后系統(tǒng)自動進入班級治理頁面。注意：當(dāng)刪除班級時，此班級下的所有數(shù)據(jù)信息也將隨之全部刪除。注：審核方式只是針對學(xué)生注冊班級后的登錄權(quán)限設(shè)置。手動審核是當(dāng)學(xué)生注冊以后必須通過教師進行帳號審核通過之后才能夠登錄人力資源治理系統(tǒng)學(xué)生端，自動審核是學(xué)生注冊以后無需通過教師審核帳號即可登錄人力資源治理系用學(xué)生端。2.1用戶治理【功能】：用戶查看、用戶審核、批量生成在教師端的左側(cè)功能菜單中選擇，顯示下拉菜單，如以下圖所示：2.1.1用戶查看在教師端左側(cè)用戶治理功能下拉菜單中選擇〖用戶查看〗，進入用戶查看頁面，如以下圖所示：在教師端用戶查看頁面中，點擊〖查看〗按鈕，能夠查看該名用戶的用戶名、密碼、真實姓名、性別、學(xué)號、聯(lián)系、班級名稱、注冊日期、審核狀態(tài)等詳細信息。在此頁面中能夠?qū)τ脩舻男畔⑦M行修改，點擊〖修改〗按鈕進行提交儲存，修改成功后，系統(tǒng)會返回用戶查看治理頁面。也能夠點擊〖返回〗按鈕返回用戶查看頁面。在教師端用戶治理頁面中，增加了查詢功能，教師選擇班級名稱，點擊〖查詢〗按鈕，查看依照班級所列出的所有學(xué)生。教師也能夠輸入某個學(xué)生的用戶名快速查詢用戶信息。在用戶查看頁面中點擊〖刪除〗按鈕，能夠刪除學(xué)生信息。刪除學(xué)生用戶時，系統(tǒng)會對應(yīng)的把該學(xué)生用戶的相應(yīng)所有操作信息全都刪除，因此在刪除學(xué)生時，要專門慎重。2.1.2用戶審核在教師端左側(cè)用戶治理功能下拉菜單中選擇〖用戶審核〗，進入審核用戶頁面，如以下圖所示：〖用戶審核〗的功能是依照教師對新用戶注冊選擇的審核模式。教師在新建班級時，假如選擇的審核方式為手動審核，那么，當(dāng)學(xué)生在此班級下注冊用戶后，學(xué)生注冊的用戶信息在此頁面顯示。教師選擇班級，顯示所有注冊該班級的學(xué)生用戶，教師選擇用戶名后，點擊〖審核〗按鈕進行審核，教師也能夠點擊〖全選〗按鈕，全部選中該頁面下的所有用戶名進行審核。只有審核通過的學(xué)生用戶，才能夠登錄人力資源治理系統(tǒng)學(xué)生端進行操作，沒有通過教師審核的學(xué)生用戶即時注冊也無法登錄到人力資源治理系統(tǒng)學(xué)生端。假如教師在新建班級時，選擇的審核方式是自動審核，那么不需要進行學(xué)生用戶審核，學(xué)生能夠直截了當(dāng)注冊后就登錄到人力資源治理系統(tǒng)學(xué)生端進行操作。教師也能夠點擊〖刪除〗按鈕對未通過審核的用戶進行刪除信息。2.1.3批量生成為了方便教師和學(xué)生實驗前的預(yù)備工作，節(jié)約預(yù)備時刻。假如班級學(xué)生人數(shù)較多無法進行逐一單個添加時采納批量生成。生成批量學(xué)生用戶時，先選擇班級，然后輸入生成數(shù)量和帳號前綴?！沧ⅲ簬ぬ柷熬Y不要超過8個字符〕例如：選擇班級，在生成數(shù)量填寫為30，賬號前綴為STU，那么在該班級下生成賬號為STU1-STU30的30個學(xué)生。生成的用戶名以及密碼教師需要告知學(xué)生，學(xué)生依照此用戶名和密碼登錄人力資源治理系用學(xué)生端。2.2班級治理【功能】班級查看、班級添加在教師端的左側(cè)功能菜單中選擇，顯示下拉菜單，如以下圖所示：2.2.1班級查看在教師端的左側(cè)班級治理功能菜單中選擇〖班級查看〗，進入班級治理頁面，班級查看是列出該任課教師的所屬的所有班級，頁面如下：任課教師可對班級名稱和審核方式進行修改，點擊〖修改〗按鈕，進入班級修改頁面，如以下圖所示：審核方式中的手動審核是在學(xué)生注冊該班級時，教師需要到用戶治理功能菜單的用戶審核中進行審核后該名學(xué)生才能進行登錄，假如是自動審核，該名學(xué)生在該班級下注冊后就能登錄系統(tǒng)。點擊〖儲存〗按鈕進行提交儲存，系統(tǒng)返回班級查看頁面。點擊〖刪除〗按鈕，任課教師能夠刪除班級，同時也將刪除班級下所有學(xué)生，以及學(xué)生所做的實驗數(shù)據(jù)。假如確定這些數(shù)據(jù)以后不在有用，那么能夠刪除，否那么請不要隨意使用該功能，因為這一步是不可逆的。同時為了安全，我們還做了一個提示進行一個確認的過程，還增加安全性。如以下圖所示：

2.2.2班級添加在教師端的左側(cè)班級治理功能菜單中選擇〖班級添加〗，進入添加班級頁面。班級任課教師創(chuàng)建新班級，填寫班級名稱和審核方式，點擊〖儲存〗按鈕進行提交儲存。儲存的信息在班級查看功能菜單中顯示。注：教師初次登錄時，系統(tǒng)會提示教師創(chuàng)建新班級，自動進入班級添加頁面教師點擊〖取消〗按鈕系統(tǒng)返回班級查看頁面。2.3系統(tǒng)設(shè)置該功能要緊是一些差不多數(shù)據(jù)的設(shè)置，包括案例治理、資料上傳、簡歷設(shè)置、測評設(shè)置、知識庫治理。2.3.1案例治理在教師端左側(cè)系統(tǒng)設(shè)置功能菜單中選擇〖案例治理〗，進入案例治理頁面,如以下圖所示：案例治理第一要新建公司背景，并對其公司進行修改，刪除和步驟治理。同時能夠查看每個案例下的公司詳細信息。系統(tǒng)默認提供5個案例，然而依照教學(xué)需要，教師能夠自己添加案例，供學(xué)生實驗。添加方法如下：點擊教師端左側(cè)系統(tǒng)設(shè)置功能菜單中〖案例治理〗，進入案例治理頁面，在此頁面中能夠看到系統(tǒng)提供的5個案例，教師能夠?qū)ζ溥M行修改，刪除以及步驟治理。點擊〖新建案例〗按鈕，進入案例添加頁，教師對案例信息進行添加，如公司名稱，單位性質(zhì)，所屬行業(yè)，單位地址，郵政編碼，聯(lián)系人，聯(lián)系，，電子郵箱，所屬，詳細說明。選擇〖確定〗按鈕進行提交儲存。在新建案例中的所屬假如公用，其他教師也能看到該案例，同樣學(xué)生也能對該案例進行分析操作，假如私用那么只對添加該案例的教師才能查看。點擊〖取消〗按鈕系統(tǒng)返回案例治理頁面。添加完公司背景后再進行〖步驟治理〗，步驟治理中分九個步驟，分別為人力資源規(guī)劃、工作分析、聘請錄用、勞動關(guān)系、績效考評、培訓(xùn)進展、薪酬福利、離職談判、離職手續(xù)。學(xué)生在學(xué)生端想要把這案例完整完成，那么教師必須要在那個地點把對應(yīng)步驟下的案例添加完成，假如中間一步不添加，那么以下的步驟將無法完成。添加步驟完成后，點擊〖確定〗進行提交儲存，系統(tǒng)返回案例治理頁面，新建成功。點擊〖取消〗系統(tǒng)也返回案例治理頁面。差不多添加完整案例步驟的案例，顯示在案例治理頁面，教室在案例治理頁面點擊〖步驟治理〗按鈕那么能夠看到以下圖所示的步驟治理頁面，教室能夠再分別對案例的每一步驟進行修改。點擊〖返回〗按鈕系統(tǒng)返回案例治理頁面。案例的每個步驟里都設(shè)置參考答案，教師能夠選擇性的填寫，學(xué)生在人力資源治理系統(tǒng)操作中回答完每個問題之后能夠看到教師的參考答案。那個地點專門注意上那聘請錄用這步驟，在添加好聘請錄用后，對聘請錄用這步驟進行修改時，顯現(xiàn)個〖簡歷設(shè)置〗按鈕，那個地點是對該公司的聘請錄用這步驟進行簡歷設(shè)置，這是內(nèi)定有最多四個簡歷被選中，這四個被中的簡歷其他案例就不能再選了。這聘請錄用選中的簡歷是在學(xué)生端人力資源模塊中的聘請錄用決策時，給學(xué)生選擇。點詳細查看能夠查看該簡歷的詳細信息。2.3.2資料上傳在教師端左側(cè)系統(tǒng)設(shè)置下拉菜單中選擇〖資料上傳〗，進入上傳資料頁面，如下如所示：教師能夠上傳資料供學(xué)生下載使用，資料類型分為：案例，法律法歸，基礎(chǔ)知識等三種類型。但上傳文件大小必需小于4M。教師上傳的資料，學(xué)生能夠在知識庫中查看。點擊〖刪除〗按鈕，可對該資料進行刪除。點擊〖添加上傳〗按鈕，進入添加上傳資料頁面，如以下圖所示：教師填寫資料名稱、資料類型、備注、掃瞄上傳路徑，點擊〖上傳〗按鈕進行提交儲存，系統(tǒng)返回資料上傳頁面。點擊〖取消〗按鈕系統(tǒng)返回資料上傳頁面。2.3.3簡歷設(shè)置在教師端左側(cè)系統(tǒng)設(shè)置下拉菜單中選擇簡歷設(shè)置，進入簡歷設(shè)置頁面，如以下圖所示：簡歷設(shè)置要緊是教師對簡歷的添加，修改，刪除的治理功能。該簡歷庫要緊是在聘請錄用中的用到，被使用的簡歷不能被刪除。系統(tǒng)提供了相當(dāng)多的個人簡歷，但相對依舊不夠的，任課老師能夠添加簡歷，供學(xué)生實驗時用。教師點擊〖添加〗按鈕，進入簡歷添加頁面，填寫簡歷內(nèi)容，如：姓名、性別、出生日期、身高、身份證、體重、戶口所在地、電子郵件、婚姻狀況、最高學(xué)歷、畢業(yè)時刻、畢業(yè)院校、所學(xué)專業(yè)、工作崗位、工作年限、聯(lián)系、、、聯(lián)系、工作經(jīng)歷、備注。添加完成后，點擊〖確定〗按鈕進行提交儲存，系統(tǒng)返回簡歷設(shè)置頁面。點擊〖取消〗系統(tǒng)返回簡歷設(shè)置頁面。

同樣，任課老師假如感受那份簡歷不合適，能夠?qū)λM行修改，或者刪除這份簡歷。

2.3.4測評設(shè)置在教師端系統(tǒng)設(shè)置下拉菜單中選擇〖測評設(shè)置〗，進入測評設(shè)置頁面。測試要緊分為以下幾類：創(chuàng)業(yè)素養(yǎng)測試、職業(yè)風(fēng)格測試、心理測試、職業(yè)傾向測試、人格測試、認識風(fēng)格測試等幾種類型。如以下圖所示：該功能提供資料上傳功能，教師能夠添加人力評測系統(tǒng)的資料。點擊〖上傳資料〗按鈕，進入資料上傳頁面，如以下圖所示：教師輸入文件名、關(guān)鍵字、備注、掃瞄文件路徑，點擊〖上傳〗按鈕進行提交儲存，系統(tǒng)提示上傳成功后，點擊〖儲存退出〗按鈕，返回測評設(shè)置頁面。點擊〖查看〗按鈕，進入題目信息頁面。點擊添加，能夠看到以下圖，選擇你要添加的測試類型，并填寫題目，然后點擊〖添加〗按鈕，進入到問題頁面，連續(xù)添加完問題即可。點擊〖查看〗按鈕，進入題目列表，教師能夠在此頁面中點擊〖添加題目〗按鈕進行評測題目的添加，點擊〖刪除〗按鈕能夠刪除該題目，題目列表如以下圖所示：點擊〖查看〗按鈕，進入題目詳細信息查看頁面，能夠查看題目選項和答案得分，教師能夠添加、修改題目選項和得分項。點擊〖返回〗按鈕，系統(tǒng)返回題目列表頁面。2.3.5知識庫治理盡管我們差不多為系統(tǒng)提供了相當(dāng)豐富的知識庫，但我們依舊設(shè)置了添加知識庫的功能來增加軟件的通用性，也更符合軟件人性化的設(shè)計。知識庫治理頁面如以下圖：教師選擇〖添加〗按鈕，顯現(xiàn)以以下圖示，教師填寫知識點名稱、案例集、知識分類型、詳細說明。選擇〖確定〗按鈕進行提交。2.4考核治理2.4.1案例評分教師通過查看學(xué)生的案例步驟答案進行評分。第一選擇一個學(xué)生，在選擇案例公司，對應(yīng)列出該公司下的步驟，假如沒答題，最后列操作那么不顯示內(nèi)容，假如學(xué)生對該公司案例步驟進行過答題，那么最后列顯示的是評分，對該步驟進行過評分那么顯示的是查看，能夠?qū)υu分和評論進行修改，在評分時，步驟聘請錄用和勞動關(guān)系這兩步驟最高分數(shù)為15分，其他步驟最高為10分，合起來該案例最高分為100分。教師選擇班級，點擊按鈕，那么顯示該班級下學(xué)生列表，教師能夠查看每個學(xué)生的答題情形。操作顯示為空，那么說明該學(xué)生尚未答題。學(xué)生答題后，那么顯示操作記錄，教師選擇公司，點擊按鈕，頁面顯示該名學(xué)生在該公司案例下的所有答題記錄。教師點擊查看按鈕進入案例評分頁面，如以下圖所示：教師點擊〖查看案例內(nèi)容〗按鈕，能夠看到該案例此步驟的詳細內(nèi)容，再對學(xué)生的答題進行評語和評分，注：評分采納10分制，最大值不能超過10分2.4.2分數(shù)查看在分數(shù)查看里，能夠?qū)η懊嫠龅脑u分結(jié)果進行查看。教師選擇班級和公司，點擊〖確定〗按鈕能夠查看該班級該案例公司下學(xué)生的總分數(shù)統(tǒng)計。2.4.3面試查看教師選擇班級，通過點擊〖查看〗按鈕，能夠查看學(xué)生進行面試系統(tǒng)的面試記錄，能夠了解學(xué)生整個的面試過程。教師也能夠選擇〖刪除〗按鈕對面試記錄進行刪除操作。記錄產(chǎn)看頁面如下：點擊〖返回〗按鈕系統(tǒng)返回面試治理頁面。2.4.4離職談判與面試治理相同，離職談判也是以談天形式進行，一個人扮演主管角色，另外一個人扮演離職者角色。通過那個地點的離職談判，能夠查看到某一班級學(xué)生的談天記錄。教師選擇班級，頁面顯示出該班級下進行離職談判操作的所有記錄。2.4.5考試治理考試治理是教師對在線考試的試卷治理功能。該模塊提供題庫治理、試卷治理、試卷評分。題庫治理教師能夠?qū)υ嚲淼臉祟}，選項，分值，答案，難易程度，是否共享進行修改；添加新建試卷的標題、考試時刻、及格比例、試卷類型來創(chuàng)建新試卷；修改[試卷狀態(tài)]中開考操作和選定考試班級；查看[考試情形]中的學(xué)生考試情形。同時也包括了教師對學(xué)生答題情形的了解。本系統(tǒng)為教師添加了一些試題。教師也能夠?qū)@些試題進行修改和刪除的操作?？荚囍卫硎潜磉_學(xué)生知識把握水平的平臺，通過那個平臺，從某種程度上能夠讓教師了解到學(xué)生是否差不多把握了人力資源相關(guān)理論知識。同時也能夠做出各個學(xué)生之間的對比。教師點擊〖添加〗按鈕，進入單項選擇題試題添加頁面，輸入題目標題、選項內(nèi)r內(nèi)容、分值、答案的正確選項、難易程度、是否共享。點擊〖確定〗按鈕進行提交儲存，系統(tǒng)自動返回單項選擇題列表頁面。注：多項選擇題、判定題、問答題、論述題添加的方法同單項選擇題的添加。試卷治理1．新建試卷教師能夠在此頁面新建、修改、刪除試卷，新建試卷頁面如以下圖：教師點擊〖添加〗按鈕，進入創(chuàng)建試卷頁面，教師填寫試卷標題、考試時刻、及格比例、試卷類型之后點擊〖確定〗按鈕進行提交儲存。2.試卷選題教師能夠按照課程需要選擇考試的題目，儲存后考試題目就為教師所選題目。3．考試狀態(tài)教師在此頁面中選擇需要進行此試卷考試的班級，該班級下的所有學(xué)生就能夠在考試系統(tǒng)中看見此試卷，顯示為開考狀態(tài)。4.考試情形教師選擇班級，頁面顯示該班級中答卷的學(xué)生列表，教師點擊〖查看〗按鈕，能夠看到學(xué)生的答卷情形。第三節(jié)學(xué)生端注冊、登陸進入浙科人力資源治理模擬教學(xué)軟件首頁面為:在默認情形下是學(xué)生端登錄,治理員和教師需要先點擊治理員或者教師,填寫用戶名和密碼登錄.學(xué)生等蘆時依照教師提供的帳號輸入用戶名和密碼，選擇角色〝學(xué)生〞點擊登陸到學(xué)生端。假如教師沒有提供帳號，學(xué)生能夠自己注冊用戶，選擇〖注冊〗按鈕進入注冊頁面，填寫用戶名，密碼，真實姓名，性別，學(xué)號和所屬班級等信息，選擇〖確定〗按鈕進行提交。注：注冊信息提交后，假如選擇的班級的默認審核方式為〝自動審核〞，學(xué)生就能夠趕忙用新注冊的帳號進行登陸；假如選擇的班級的默認審核方式為〝手動審核〞，那么學(xué)生要等教師審核注冊的帳號通過以后才能使用。注冊頁面如下：第四節(jié)學(xué)生端操作學(xué)生端要緊分為人力資源治理系統(tǒng)、人才市場、面試、離職談判、人力資源評測系統(tǒng)、知識庫六大模塊。登錄后的頁面為：4.1人力資源治理系統(tǒng) 人力資源治理系統(tǒng)是要緊模塊，是對先前教師添加的公司整個案例進行整體分析，每個步驟差不多上緊密相關(guān)的，只有按左側(cè)菜單的步驟一步步下來，才能完成對整個公司案例進行分析操作。人力資源治理系統(tǒng)，差不多上包括了人力資源的相關(guān)知識，通過那個地點的實驗，能夠鞏固學(xué)生所學(xué)的理論知識，同時也相當(dāng)于提供了一個實習(xí)的機會。4.1.1選擇公司整個過程是在模擬一家公司，因此首須先選擇案例公司，〖查看〗按鈕可掃瞄公司的詳細信息。選擇了公司以后，在接下去的其他步驟，顯示的案例就都屬于該公司步驟案例。4.1.2人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一要進行人力資源結(jié)構(gòu)分析。所謂人力資源結(jié)構(gòu)分析也確實是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運用，人力資源的各項打算才有意義。人力資源結(jié)構(gòu)分析要緊包括以下幾個方面：人力資源數(shù)量分析人員類別的分析工作人員的素養(yǎng)在選擇公司點擊[選擇]按鈕進入人力資源規(guī)劃環(huán)節(jié)，案例給出公司具體情形的介紹并提出問題，學(xué)生選擇[分析]按鈕依照案例回答以下問題，〖關(guān)心〗提供相關(guān)理論與方法給學(xué)生作為參考，〖教師評語〗在學(xué)生答題之后才能夠查看，〖參考答案〗在教師評分時候才能夠查看。

4.1.3工作分析 一個組織的工作涉及到人員、職務(wù)和環(huán)境三方面的因素。有關(guān)工作人員的分析包括工作能力、工作條件等方面；有關(guān)工作職務(wù)分析包括工作范疇、工作程序、工作關(guān)系等內(nèi)容；有關(guān)工作環(huán)境包括工廠的環(huán)境、使用的設(shè)備等范疇。而職務(wù)分析即為分析工作所涉及的人員、事務(wù)、物質(zhì)三種因素，并形成經(jīng)濟有效的系統(tǒng)，以便于提供就業(yè)資料、編定訓(xùn)練課程及解決人與機械系統(tǒng)的配合，以發(fā)揮人力資源的有效利用為目的。 工作人員的分析乃〝人與才〞的問題；工作職務(wù)的分析乃〝才與職〞的問題；而工作環(huán)境的分析乃〝職與用〞的問題。〝人與才〞、〝才與職〞、〝職與用〞三者相結(jié)合乃是人力資源的運用，通過組織行為以達到組織目的。學(xué)生必須完成人力資源策劃答題之后才能夠進入工作分析環(huán)節(jié)。學(xué)生選擇〖分析〗按鈕依照案例回答以下問題，〖關(guān)心〗提供相關(guān)理論與方法給學(xué)生作為參考，〖教師評語〗在學(xué)生答題之后才能夠查看，〖參考答案〗在教師評分時候才能夠查看。4.1.4聘請錄用 聘請策略是聘請打算的具體表達，是為實現(xiàn)聘請打算而采取的具體策略。要緊包括以下策略:

1.地點策略2.聘請策略3.聘用策略4.時刻策略 聘請要緊是按以下步驟進行的： 制作聘請廣告->簡歷選擇->面試設(shè)計->錄用決策學(xué)生必須完成工作分析答題之后才能夠進入聘請錄用環(huán)節(jié)。學(xué)生依照案例填寫聘請信息，如：部門名稱，人數(shù)，崗位要求，性別，文化程度，年齡要求，薪水。選擇〖公布〗按鈕進行提交。那個地點只是對聘請信息數(shù)據(jù)的添加，并未公布到人才網(wǎng)上，這時候要到人才網(wǎng)上進行公布，才正式的公布到人才網(wǎng)上。1.制作聘請廣告 依照公司進展需要，人力資源部門需要先公布一條聘請廣告。簡歷選擇學(xué)生依照聘請廣告上的要求到人才網(wǎng)搜索簡歷，搜索合適人才進行面試。

面試設(shè)計 依照具體形式的不同，能夠分為:個人面試、小組面試、測驗面試、同意式面試、漸進式面試、組合式面試。 依照提問種類的不同，面試能夠分為高度結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試兩種。面試的目標是：

一、從求職者那兒獲得與個人行為、工作有關(guān)的信息。

二、提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息。

三、確定下一步。面試終止后，面試者必須確定候選人是否適合空缺的職位。假如結(jié)論是確信的，選擇過程將連續(xù)下去，假如結(jié)論是否定的，該人將不再被考慮。

面試的優(yōu)點是：

〔１〕適應(yīng)性強。面試能夠在許多方面收集有用的信息，主試能夠依照不同的要求，對被試者提各種各樣的問題，有時在某一個方面能夠連續(xù)提各種問題，全面深入地了解被試者。

〔２〕能夠進行雙向溝通。在面試時，主試可向被試者提問，被試者能夠向主試提問，主試在了解被試者的同時，有時被試者也在了解主試，如此關(guān)于聘請工作有比較積極的作用。

〔３〕有人情味。

〔４〕能夠多渠道地獲得被試者的有關(guān)信息。

面試的缺點是：

〔１〕時刻較長。

〔２〕費用比較高

〔３〕可能存在各種偏見。

〔４〕不容易數(shù)量化。

〔５〕測試的有效性和可靠性不甚確定人力資源部門編寫面試方案，格式不定?！即_定〗按鈕進行提交，假如差不多設(shè)計好了面試方案，再次點擊，能夠?qū)λM行修改。

錄用決策通過簡歷選擇，學(xué)生在錄用決策環(huán)節(jié)能夠看到通過公司面試的人員名單，學(xué)生選擇新職員同時填寫錄用理由，選擇〖確定〗按鈕進行提交。該簡歷是由教師在添加該案例是內(nèi)定簡歷。4.1.6勞動關(guān)系 ?中華人民共和國勞動法?中，對勞動關(guān)系作了明確的界定，是指勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系。?勞動法?從法律的角度確立和規(guī)范勞動關(guān)系，是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有緊密聯(lián)系的其他關(guān)系的法律規(guī)范。 勞動關(guān)系的差不多內(nèi)容包括以下幾個方面：即勞動者與用人單位之間在工作事件、休息時刻、勞動酬勞、勞動安全、勞動衛(wèi)生、勞動紀律及獎懲、勞動愛護、職業(yè)培訓(xùn)等方面形成的關(guān)系。此外，與勞動關(guān)系密不可分的關(guān)系還包括勞動行政部門與用人單位、勞動者在勞動就業(yè)、勞動爭議以及社會保險等方面的關(guān)系。工會與用人單位、職工之間因履行工會的職責(zé)和職權(quán)，代表和堅持職工合法權(quán)益而發(fā)生的關(guān)系等等。學(xué)生只有在完成聘請錄用操作之后才能進入勞動關(guān)系環(huán)節(jié)，在職員勞動合同中學(xué)生依照給定的勞動合同樣本為新錄用的職員制作勞動合同，選擇〖確認提交〗進行提交。當(dāng)學(xué)生未填寫完整無法進行提交時，系統(tǒng)會以*號的形式提示學(xué)生填寫完整信息。

勞動保險學(xué)生依照案例給出的具體情形以及問題，選擇〖分析〗按鈕進行分析解答。學(xué)生選擇〖分析〗按鈕依照案例回答以下問題，〖關(guān)心〗提供相關(guān)理論與方法給學(xué)生作為參考，〖教師評語〗在學(xué)生答題之后才能夠查看，〖參考答案〗在教師評分時候才能夠查看。4.1.7績效考評 績效考評的原那么:公布的原那么、客觀性原那么、重視反饋的原那么、可行性和有用性原那么、幸免〝鞭打快牛〞的原那么、以工作為重點的考評原那么、重視時效性原那么。學(xué)生必須在完成勞動關(guān)系的相關(guān)案例分析之后才能進行績效考評。學(xué)生依照案例給出的具體情形以及問題，選擇〖分析〗按鈕進行分析解答。學(xué)生選擇〖分析〗按鈕依照案例回答以下問題，〖關(guān)心〗提供相關(guān)理論與方法給學(xué)生作為參考，〖教師評語〗在學(xué)生答題之后才能夠查看，〖參考答案〗在教師評分時候才能夠查看。系統(tǒng)還給出了一份〝考績量表〞例如，學(xué)生能夠依照這份，自己填寫一份〝考績師表〞。

績效考評中的考評量表是用BARS法制定對所選部門經(jīng)理的考績量表。4.1.8培訓(xùn)進展 培訓(xùn)的動身點和歸宿是〝企業(yè)的生存與進展〞，其目的具體如下：企業(yè)外部環(huán)境的進展變化滿足職員自我成長的需要提高績效提高企業(yè)素養(yǎng)學(xué)生必須在完成績效考評的相關(guān)案例分析之后才能進行培訓(xùn)進展。學(xué)生依照案例給出的具體情形以及問題，選擇〖分析〗按鈕進行分析解答。學(xué)生選擇〖分析〗按鈕依照案例回答以下問題，〖關(guān)心〗提供相關(guān)理論與方法給學(xué)生作為參考，〖教師評語〗在學(xué)生答題之后才能夠查看，〖參考答案〗在教師評分時候才能夠查看。

4.1.9薪酬福利 在市場經(jīng)濟中,鼓舞最多的是物質(zhì)鼓舞,要緊通過價格機制來進行。盡管精神鼓舞仍舊需要,但在當(dāng)今社會條件下,物質(zhì)鼓舞更為有效和普遍。薪酬體系集中表達了組織對職員的物質(zhì)鼓舞,而且能夠吸引來、保留住、鼓舞起組織所需要的人力資源。因此，具有鼓舞性的薪酬體系是組織鼓舞機制的核心。金錢是薪酬物化的要緊形式,金錢能否鼓舞職員不取決于金錢本身,而在于治理者如何使用金錢。 薪酬要緊是以工資的形式表現(xiàn)的，而工資的運算通常有以下幾種方式：績效工資制度、計件工資制、計時工資制、職務(wù)工資制、崗位技能工資制、技術(shù)等級工資制、結(jié)構(gòu)工資制、經(jīng)營者年薪制、年資工資制.、年功序列工資制、并存型職務(wù)工資等方式。 福利是薪酬體系的重要組成部分,是職員的間接酬勞。隨著經(jīng)濟的進展、組織間競爭的加劇,深得人心的福利待遇,比高薪更能有效地鼓舞職員。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的表達,而福利那么反映了組織對職員的長期承諾,正是由于福利的這一專門作用,使許多在各種各樣組織中追求長期進展的職員,更認同福利待遇而非僅僅是高薪從世界范疇看,在薪酬治理實踐中,一個越來越突出的問題是,福利在整個酬勞體系中的比重越來越大成為組織的一項龐大支出。 合理恰當(dāng)?shù)男匠旰透＠奈枘軌蛴行У卦鰪姾吞岣呓M織職員的工作積極性和對組織的忠誠度學(xué)生必須在完成培訓(xùn)進展的相關(guān)案例分析之后才能進行薪酬福利環(huán)節(jié)。學(xué)生依照案例給出的具體情形以及問題，選擇〖分析〗按鈕進行分析解答。學(xué)生選擇〖分析〗按鈕依照案例回答以下問題，〖關(guān)心〗提供相關(guān)理論與方法給學(xué)生作為參考，〖教師評語〗在學(xué)生答題之后才能夠查看，〖參考答案〗在教師評分時候才能夠查看。4.1.10離職談判學(xué)生依照案例給出的具體情形以及問題，選擇〖分析〗按鈕進行分析解答。學(xué)生選擇〖分析〗按鈕依照案例回答以下問題，〖關(guān)心〗提供相關(guān)理論與方法給學(xué)生作為參考，〖教師評語〗在學(xué)生答題之后才能夠查看，〖參考答案〗在教師評分時候才能夠查看。

4.1.11離職手續(xù)學(xué)生依照案例給出的具體情形以及問題，選擇〖分析〗按鈕進行分析解答。學(xué)生選擇〖分析〗按鈕依照案例回答以下問題，〖關(guān)心〗提供相關(guān)理論與方法給學(xué)生作為參考，〖教師評語〗在學(xué)生答題之后才能夠查看，〖參考答案〗在教師評分時候才能夠查看。

4.2人才市場人才市場，要緊是顯示聘請信息的一個平臺，對學(xué)生公布的聘請信息治理顯示，學(xué)生進入人才市場，第一要進行企業(yè)注冊，才能公布聘請廣告和高級查詢。選擇〖企業(yè)注冊〗進行公司信息注冊，注冊公司后能夠在〖公布聘請信息〗中公布聘請信息。選擇〖人才查詢〗按鈕能夠進行人才高級查詢。人才市場頁面如以下圖：4.2.1企業(yè)注冊學(xué)生首次進入人才市場需要進行企業(yè)注冊，假如學(xué)生未在人力資源治理系統(tǒng)中選擇公司，那么點擊〖公司注冊〗按鈕后系統(tǒng)會提示用戶選擇公司，頁面將轉(zhuǎn)到人力資源治理系統(tǒng)的〖選擇公司〗頁面，學(xué)生選擇公司后退出人力資源系統(tǒng)，再進人才市場選擇〖企業(yè)注冊〗按鈕，進入企業(yè)注冊頁面，現(xiàn)在該學(xué)生就以所選公司身份注冊企業(yè)。注冊成功后系統(tǒng)返回人才市場頁面。4.2.2公布聘請信息學(xué)生必須要在人力資源治理系統(tǒng)里的聘請錄用這一操作步驟中制作聘請廣告后才能夠在人才市場中公布聘請信息。4.2.3人才查詢?nèi)瞬挪樵兪亲鳛槠髽I(yè)快速查詢?nèi)瞬诺囊粋€通道。學(xué)生選擇崗位大類、文化程度、工作年限信息，點擊〖查詢〗按鈕進入人才查詢結(jié)果頁面。精確查詢的頁面如下：4.2.4返回點擊〖返回〗按鈕系統(tǒng)退出人才市場，返回學(xué)生端主頁面。4.3面試面試由兩位或者兩位以上的學(xué)生組成，一位扮演人力資源主管，一位或者幾位扮演應(yīng)聘者。新開面試的學(xué)生作為人力資源主管發(fā)起面試并設(shè)定聘請崗位，應(yīng)聘者選擇〖加入面試〗按鈕，選擇房間號加入到面試房間中。面試過程以談天的形式表達，系統(tǒng)儲存談天記錄，學(xué)生與教師能夠在〖查看記錄〗中看到面試記錄面試首界面：4.3.1新開面試：學(xué)生選擇〖新開面試〗，進入面試交流界面，在〖信息〗中輸入面試交流內(nèi)容，選擇〖發(fā)送〗按鈕提交，當(dāng)面試終止時，選擇〖儲存記錄〗按鈕可對面試內(nèi)容進行儲存?？伞疾榭疵嬖嚒街胁榭丛敿毿畔?。4.3.2加入面試：扮演應(yīng)聘者的學(xué)生選擇〖加入面試〗按鈕，進入面試房間，選擇需要面試的房間，選擇〖確定〗按鈕，進入到面試房間中與人力資源主管進行面試交流。4.3.3查看面試：選擇〖查看面試〗，能夠看到所有面試的主考官，應(yīng)聘者，面試開始時刻，終止時刻以及面試內(nèi)容，未儲存的面試記錄只能夠看到面試內(nèi)容，然而無法查看開始與終止時刻?！糂ACK〗返回面試首界面。4.3.4退出系統(tǒng)點擊〖退出系統(tǒng)〗按鈕，退出面試系統(tǒng)，系統(tǒng)返回學(xué)生端主頁面。4.4離職談判離職包括自愿離職與公司裁員兩種情形。我們那個地點模擬的是一個談判的過程。要緊是以談天的形式來表達。離職談判要緊分為新開談判，加入談判，查看記錄三大功能。1．新開談判點擊進入〖新開談判〗，實驗者將以人力資源主管的身份，后面進入的是將作為離職者。2.加入談判點擊〖加入談判〗，選擇一張談判桌，進入正式談判，假如談判桌差不多有兩個人了，那么說明有人正在談判，你需要重新選擇。系統(tǒng)將會記錄你們的談判過程，以備查詢。3.查看記錄查看記錄確實是查看實驗者參加過的談判記錄，可供查詢，教師能夠依照這些記錄給學(xué)生評分。點擊查看，看以看到詳細的談判內(nèi)容。

4.5人力資源測評系統(tǒng)人力資源測評系統(tǒng)介紹，包括六部分：創(chuàng)業(yè)素養(yǎng)測試、職業(yè)風(fēng)格測試、心理測試、職業(yè)傾向測試、人格測試、認知風(fēng)格測試。在選擇類型后會列出該類型下測評試卷，頁面如以下圖：學(xué)生選擇一測評試卷點擊〖測試〗按鈕進行測評學(xué)生回答完問題后，點擊〖提交〗按鈕進行提交，學(xué)生能夠在下方結(jié)果查看處看到自己評測的結(jié)果。如以下圖： 資料下載是教師在教師端上傳的測評相關(guān)資料〔文件的形式〕，學(xué)生點擊〖下載〗按鈕就能夠下載。點擊〖退出〗按鈕，退出人力資源測評系統(tǒng)，系統(tǒng)自動返回學(xué)生端主頁面。4.6知識庫知識庫要緊包括案例集、法律法規(guī)、基礎(chǔ)知識、以及資料下載。其中案例集又包含戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、聘請錄用、績效治理、培訓(xùn)開發(fā)、職員關(guān)系、薪酬福利，那個地點跟基礎(chǔ)知識包含的功能是一樣的，只只是一個是以案例的形式表達，而基礎(chǔ)知識是理論方面的知識，學(xué)生能夠相互進行互補，法律法規(guī)包括法律實務(wù)、規(guī)章制度、勞動爭議解析。最后還有一個資料開載，資料下載是下載教師添加的一些針對性比較強的內(nèi)容。學(xué)生通過對知識庫的學(xué)習(xí)，能夠更加固定自己所學(xué)的知識，為以后走上工作崗位打下結(jié)實的基礎(chǔ)。第五章實驗安排第一節(jié)實驗?zāi)康?通過浙科人力資源治理系統(tǒng)的實驗把握以下知識:工作分析；制定人力需求打算以及人員招募；培訓(xùn)及開發(fā)；薪酬治理；獎金、福利治理、績效評估；溝通；勞動關(guān)系治理第二節(jié)實驗要求 要求實驗者對人力資源有所了解，最好能熟悉實驗流程后再正式開始實驗。1．遵守相關(guān)法律法規(guī)，不得在網(wǎng)上發(fā)表違法言論。2．按實驗內(nèi)容，認真進行預(yù)備，積極開展調(diào)查活動，刻苦學(xué)習(xí)，并做好日記。3．在實驗期間應(yīng)盡可能的多做。教師前期工作：利用內(nèi)置治理員賬號(用戶名:admin;密碼:a)登錄,創(chuàng)建教師，創(chuàng)建好后退出治理員端。用步驟１的賬號，以教師身份登錄。創(chuàng)建班級，同時能夠為班級生成成員〔不是必須〕。介紹如何使用浙科人力資源系統(tǒng)。第三節(jié)實驗預(yù)備啟用HRM教學(xué)系統(tǒng)之前，第一要依照實際情形對HRM教學(xué)系統(tǒng)的相關(guān)參數(shù)進行配置，如此便于以后對系統(tǒng)用戶和信息進行治理和操縱。系統(tǒng)設(shè)置的初始治理員賬號為admin，密碼為a，為了確保系統(tǒng)安全，治理員用初始賬號登錄后需要更換密碼。治理員端和教師端：賬號治理治理員添加新賬號，依照角色的不同設(shè)置教師/其他治理員的用戶名與密碼，使教師/其他治理員能夠自行登陸HRM教學(xué)系統(tǒng)。當(dāng)教師/其他治理員信息發(fā)生變化時，治理員依照需要對其用戶名和密碼進行修改，但角色身份不可更換。教師/其他治理員權(quán)限過期時，治理員需要刪除其賬號。班級治理任課教師通過治理員設(shè)置的帳號和密碼登陸教師端，在進行實驗之前對學(xué)生進行分班治理。教師對其任課班級進行添加，在添加過程中，需要注意的是設(shè)置審核方式，手動審核是該班級下的學(xué)生進行注冊后還不能登陸HRM教學(xué)系統(tǒng)，必須由教師在用戶審核中進行用戶審核，該學(xué)生才能夠登錄HRM教學(xué)系統(tǒng)。假設(shè)選擇自動審核，該班級下的學(xué)生進行注冊后就能夠登錄HRM教學(xué)系統(tǒng)。用戶治理任課教師對該任課班級下的學(xué)生進行治理。當(dāng)班級學(xué)生人數(shù)較多無法進行逐一添加時采納批量生成，一次性的生成所需數(shù)量的賬號，賬號前綴不要超過8個字符，所生成賬號的用戶名是相同的。系統(tǒng)設(shè)置案例治理：系統(tǒng)默認提供五個案例，教師能夠?qū)γ總€案例進行公司背景的修改，刪除和步驟治理，步驟治理是學(xué)生登陸人力資源治理系統(tǒng)所操作的九個步驟流程，教師對每一個步驟的治理，寫出每一個步驟的詳細說明以及問題，學(xué)生能夠在人力資源治理系統(tǒng)的操作中看到教師的問題