淺析人力資源規(guī)劃

淺析人力資源規(guī)劃性，然后從理論上分析了企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能、原則及內(nèi)容，以及編制人力資源規(guī)則的流程。最后分析了新形勢下電力企業(yè)人力資源工作的特點(diǎn)，以及人力源規(guī)劃對電力企業(yè)重要性。關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃原則流程人力資源規(guī)劃是人力資源開發(fā)與治理的重要部分，要成功地進(jìn)行人力資源開發(fā)與治理，制定適當(dāng)?shù)娜肆Y源規(guī)劃是至關(guān)重要的。人力資源規(guī)劃的概念：人力資源規(guī)劃又稱人力資源打算，是人力資源治理的重要部分和重要領(lǐng)域。一樣來說，關(guān)于人力資源規(guī)劃的明白得要緊有三個層次：1、確保企業(yè)和部門在需要的時刻和崗位上獲得所需要的合格人員，并使企業(yè)和個人得到長期的益處；2、在企業(yè)和職工目標(biāo)達(dá)到最大一致的情形下，使人力資源的供給事需求達(dá)到平穩(wěn)；3、分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施以滿足這些要求。所謂人力資源規(guī)劃是推測以后的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為此而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有預(yù)備地利用短缺人才。人力資源規(guī)劃是為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，依照企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足以后一段時刻內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，決定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源的可作的推測和相關(guān)事項。人力資源規(guī)劃的意義及其在企業(yè)治理中的重要地位一個企業(yè)要堅持生存和進(jìn)展，要想擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，應(yīng)必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃。第一，任何企業(yè)都處在一定的外部環(huán)境之中，其各種因素均處于不斷變化和運(yùn)動狀態(tài)。這些環(huán)境中政治的、經(jīng)濟(jì)的、技術(shù)的等一系列因素的變化，勢必要求企業(yè)作出相應(yīng)的變化。而這種適應(yīng)環(huán)境的變化一樣都要帶來人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的調(diào)整。其次，企業(yè)內(nèi)部的各種因素同樣是在隨時運(yùn)動著和變化著的，人力因素本身也會處于不斷的變化之中，例如，離退休、自然減員、新招人員、辭職及企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的工作崗位調(diào)動、晉升等導(dǎo)致的人員結(jié)構(gòu)變化。第三，在市場經(jīng)濟(jì)的機(jī)制和向市場經(jīng)濟(jì)機(jī)制過渡的時期，企業(yè)內(nèi)外的各種因素的變化會更加劇烈。在打算經(jīng)濟(jì)體制下，人員被束縛在企業(yè)內(nèi)部，除自然減員和極少數(shù)調(diào)動外，人員數(shù)量及結(jié)構(gòu)無太大變動，盡治理結(jié)構(gòu)不甚合理，但是在不講效益的條件下，人們看起來沒有優(yōu)化結(jié)構(gòu)的動力，因此人力資源規(guī)劃也無用武之地。但在市場經(jīng)濟(jì)機(jī)制下，其情形卻完全不同，各種資源，包括人力資源，要靠市場機(jī)制的作用進(jìn)行合理的配置，隨著勞動力市場的建立，人才的大量流淌差不多變得習(xí)以為常。為保證企業(yè)的效率，內(nèi)部也必定要進(jìn)行人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。這種人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)的劇烈變動，已將原先的平穩(wěn)打破，對人員的變動數(shù)量、技能學(xué)識等提出了新的要求，這就使得企業(yè)的人力資源規(guī)劃變得勢在必行。隨著企業(yè)中人力資源部門被越來越多的領(lǐng)導(dǎo)者所重視，其在企業(yè)中的金角色也逐步由傳統(tǒng)的被動救火角色，上升為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴地位。企業(yè)人力資源規(guī)劃假如能與企業(yè)策略規(guī)劃相結(jié)合，便可達(dá)到以下成效：提高勞動生產(chǎn)力；人力資源部門協(xié)助一線生產(chǎn)部門達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，通過人力資源規(guī)劃的過程，增進(jìn)彼此的子解，為一線部門適時地提供支持。人力資源規(guī)劃的功能人力資源規(guī)劃的功能，表現(xiàn)在以下幾個方面：1、確保企業(yè)在生存進(jìn)展過程中對人力的需求：企業(yè)的生存和進(jìn)展與人力資源的結(jié)構(gòu)緊密相關(guān)。在靜態(tài)的組織條件下，人力資源的規(guī)劃并非必要。因為靜態(tài)的組織意味著它的人員自然情形不變、生產(chǎn)領(lǐng)域不變、所采納的技術(shù)不變、組織的規(guī)模不變，也就意味著對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均不發(fā)生變化。明顯這是不可能的。關(guān)于一個不靜態(tài)的企業(yè)來說，人力資源的需求和供給的平穩(wěn)就不可能自動實現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。由此可見，推測供求差異并調(diào)整差異，確實是人力規(guī)劃的差不多職能。2、是企業(yè)組織治理的重要依據(jù)：在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的企業(yè)中，人力規(guī)劃的作用是專門明顯的。因為不管是確定人員的需求量、供給量、依舊職務(wù)、人員以及任務(wù)的調(diào)整，不通過一定的打算明顯差不多上難以實現(xiàn)的。例如什么時候需要補(bǔ)充人員、補(bǔ)充哪些層次的人員、如何幸免各部門人員提升機(jī)會的不均等的情形、如何組織多種需求的培訓(xùn)等。這些治理工作在沒有人力資源規(guī)劃的情形下，就幸免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的紛亂狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織治理的重要依據(jù)，它會為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的操縱等活動，提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。3、操縱人工成本：人力資源規(guī)劃對推測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在專門大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是企業(yè)中的人員在不同職務(wù)、不同級別上的數(shù)量狀況。當(dāng)一個企業(yè)年輕的時候，處于低職務(wù)的人多，人工成本相對廉價，隨著時刻的推移，人員的職務(wù)、技術(shù)等級水平上升，工資的成本也就增加。假如再考慮物價上升的因素，人工成本就可能超過企業(yè)所能承擔(dān)的能力。在沒有人力資源規(guī)劃的情形下，以后的人工成本是未知的，難免會發(fā)生成本上升，效益下降的趨勢，因此，在推測以后企業(yè)進(jìn)展的條件下，有打算地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本操縱在合理的支付范疇內(nèi)，展望是十分重要的。4、人事決策方面的功能：人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的酬勞分配政策等。人事政策對治理的阻礙是專門大的，而且連續(xù)的時刻長，調(diào)整起來也困難。為了幸免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。例如，一個企業(yè)在以后某一時刻缺乏某類有體會的職員，而這種體會的培養(yǎng)又不可能在短時刻內(nèi)實現(xiàn)，那么如何處理這一問題呢？假如從外部聘請，有可能找不到合適的人員，或者成本高，而且也不可能在短時刻內(nèi)適應(yīng)工作。假如自己培養(yǎng)，就需要提早進(jìn)行培訓(xùn)，同時還要考慮培訓(xùn)過程中人員的流失可能性等問題。明顯，在沒有確切信息的情形下，決策是難以客觀的，而且可能全然考慮不到這些方面的問題。5、有助于調(diào)動職工的積極性：人力資源規(guī)劃對調(diào)動職工的積極性也專門重要。因為只有在人力資源規(guī)劃的條件下，職工才能夠看到自己的進(jìn)展前景，從而去積極地努力爭取。人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)職工職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯進(jìn)展。制定人力資源規(guī)劃的原則1、充分考慮企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的變化人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內(nèi)外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正做到為企業(yè)進(jìn)展目標(biāo)服務(wù)。企業(yè)內(nèi)部變化要緊指產(chǎn)品產(chǎn)量銷售的變化、開發(fā)的變化、或者說企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的變化，還有企業(yè)職工的流淌變化等；外部變化指社會消費(fèi)市場的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源打算中應(yīng)該對可能顯現(xiàn)的情形和風(fēng)險變化做出推測，最好能有面對風(fēng)險的應(yīng)計策略。

2、確保企業(yè)的人力資源保證

企業(yè)的人力資源保證問題是人力資源規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入推測、流出推測、人員的內(nèi)部流淌推測、社會人力資源供給狀況分析、人員流淌的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源治理與開發(fā)。

3、使企業(yè)和職工都得到長期的利益

人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的打算，也是面向職工的打算。企業(yè)的進(jìn)展和職工的進(jìn)展是互相依靠、互相促進(jìn)的關(guān)系。假如只考慮企業(yè)的進(jìn)展需要，而忽視了職工的進(jìn)展，則會有損企業(yè)進(jìn)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和職工達(dá)到長期利益的打算，一定是能夠使企業(yè)和職工共同進(jìn)展的打算。五、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容及規(guī)劃流程一樣人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括：人力資源總規(guī)劃陳述人力資源規(guī)劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。崗位職務(wù)編制規(guī)劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、崗位職務(wù)設(shè)置、崗位職務(wù)描述、崗位職務(wù)資格要求等內(nèi)容。3、人員配置規(guī)劃：人員配置規(guī)劃陳述企業(yè)每個崗位職務(wù)的人員數(shù)量，人員的崗位職務(wù)變動，崗位職務(wù)人員空缺數(shù)等。

4、人員需求規(guī)劃：通過總規(guī)劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃能夠得出人員需求打算。需求打算中陳述需要的崗位職務(wù)名稱、人員數(shù)量、期望到崗時刻等。

5、人員供給打算：人員供給打確實是人員需求打算的計策性打算。要緊陳人人員供給的方式、人員內(nèi)流淌政策、人員外部流淌政策、人員獵取途徑和獵取途徑和獵取實施打算等。

6、教育培訓(xùn)打算：包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核內(nèi)容。

7、人力資源治理政策調(diào)整打算：打算中明確打算期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整緣故、調(diào)整步驟和調(diào)整范疇等。

8、投資預(yù)算：上述各項人力資源規(guī)劃的費(fèi)用預(yù)算。人力資源規(guī)劃編制流程一個企業(yè)必須依照企業(yè)的整體進(jìn)展戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)來制定其本身的人力資源打算。一樣來說，一個企業(yè)組織的人力資源打算的編制要通過五個步驟：（一）推測和規(guī)劃本組織以后人力資源的供給狀況通過對本組織內(nèi)部現(xiàn)有各種人力資源的認(rèn)真分析測算，并對比本組織在某一定時期內(nèi)人員流淌的情形，即可推測出本組織在以后某一時期里可能提供的各種人力資源狀況。１．人力資源規(guī)劃第一要進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)分析。所謂人力資源結(jié)構(gòu)分析也確實是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運(yùn)用，人力資源的各項打算才有意義。人力資源結(jié)構(gòu)分析要緊包括以下幾個方面：

A、

人力資源數(shù)量分析

人力資源規(guī)劃對人力資源數(shù)量的分析，其重點(diǎn)在于探求現(xiàn)有的人力資源數(shù)量是否與企業(yè)機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)量相匹配，也確實是檢查現(xiàn)有的人力資源配量是否符合一個機(jī)構(gòu)在一定業(yè)務(wù)量內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)人力資源配置。在人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)的方法運(yùn)用上，通常有以下幾種：

（1）

動作時刻研究。動作時刻研究指對一項操作動作需要多少時刻，那個時刻包括正常作業(yè)、疲勞、延誤、工作環(huán)境配合、努力等因素。定出一個標(biāo)準(zhǔn)時刻，再依照業(yè)務(wù)量多少，核算出人力的標(biāo)準(zhǔn)。

（2）

業(yè)務(wù)審查。業(yè)務(wù)審查是測定工作量與運(yùn)算人力標(biāo)準(zhǔn)的方法，該方法又包括兩種：

a.

最佳判定法。該方法是通過運(yùn)用各部門主管及人事、策劃部門人員的體會，分析出各工作性質(zhì)所需的工作時刻，在判定出人力標(biāo)準(zhǔn)量。

b.

體會法。該方法是依照完成某項生產(chǎn)、打算或任務(wù)所消耗的人事紀(jì)錄，來研究分析每一部門的工作負(fù)荷，再利用統(tǒng)計學(xué)上的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差等確定完成某項工作所需的人力標(biāo)準(zhǔn)。

（3）

工作抽樣。工作抽樣又稱工作抽查，是一種統(tǒng)計推論的方法。它是依照統(tǒng)計學(xué)的原理，以隨機(jī)抽樣的方法來測定一個部門在一定時刻內(nèi)，實際從事某項工作所占規(guī)定時刻的百分率，以此百分率來測定人力通用的效率。該方法運(yùn)用于無法以動作時刻衡量的工作。

（4）

相關(guān)與回來分析法。相關(guān)與回來分析法是利用統(tǒng)計學(xué)的相關(guān)與回來原理來測量運(yùn)算的，用于分析各單位的工作負(fù)荷與人力數(shù)量間的關(guān)系。

有了人力標(biāo)準(zhǔn)的資料，就能夠分析運(yùn)算現(xiàn)有的人數(shù)是否合理。如不合理，應(yīng)該加以調(diào)整，以排除忙閑不均的現(xiàn)象。

B、

人員類別的分析

通過對企業(yè)人員類別分析，可現(xiàn)實一個機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)的重心所在。依照企業(yè)編制人力資源規(guī)劃的要求，企業(yè)職工可分為以下六類人員：治理人員；工程技術(shù)人員；工人，包括差不多生產(chǎn)工人和輔助工作；在培訓(xùn)人員；服務(wù)人員；其他人員。各類人員的需求量能夠按以下原則來確定：*治理人員的需要量，可按與生產(chǎn)工人的比例和企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的定員來確定。

*工程技術(shù)人員需要量，一樣按與生產(chǎn)工人的比例和技術(shù)人員的層次結(jié)構(gòu)來確定。

*差不多工人的需要量，可依照產(chǎn)值或?qū)嵨锏膭趧由a(chǎn)率確定，也可按設(shè)備定員確定，或者將兩進(jìn)結(jié)合起來按企業(yè)規(guī)模與定員確定。

*輔助工人的需要量，可依照與差不多生產(chǎn)工人的比例或看管定額或工作區(qū)的分配來確定。

*在培訓(xùn)人員的數(shù)量，要緊依照公司生產(chǎn)進(jìn)展情形、公司培訓(xùn)能力、培訓(xùn)時間長短來確定。

*其他非生產(chǎn)人員需要量，一樣依照行業(yè)特點(diǎn)、機(jī)構(gòu)設(shè)置或生產(chǎn)工作的比例確定。

C、

職工的素養(yǎng)分析

人員素養(yǎng)分析確實是分析現(xiàn)有職工的受教育的程度及所受的培訓(xùn)狀況。一般而言，受教育與培訓(xùn)程度的高低可顯示工作知識和工作能力的高低，任何企業(yè)都期望能提高職工的素養(yǎng)，以期望職工能對企業(yè)做出更大的奉獻(xiàn)。但事實上，職工受教育程度與培訓(xùn)程度的高低，應(yīng)以滿足工作需要為前提。因而，為了達(dá)到適才適用的目的，人員素養(yǎng)必須和企業(yè)的工作現(xiàn)狀相匹配。治理層在提高人員素養(yǎng)的同時，也應(yīng)該積極提高人員的工作效率，以人員制造工作，以工作進(jìn)展人員，通過人與工作的進(jìn)展，促進(jìn)企業(yè)的壯大。

人員素養(yǎng)分析中受教育與培訓(xùn)只是代表人員能力的一部分，一個企業(yè)及組織中，不難發(fā)覺一部分人員的能力不足，而另外一部分人員則能力有余，未能充分利用，即能力及素養(yǎng)與工作的需求不匹配。其解決方法有以下幾種：

（1）

變更職務(wù)的工作內(nèi)容。減少某一職務(wù)、職位的工作內(nèi)容及責(zé)任，而轉(zhuǎn)由別的職務(wù)人員來承接。

（2）

改變及強(qiáng)化現(xiàn)職人員。運(yùn)用培訓(xùn)或協(xié)助方式，來強(qiáng)化現(xiàn)職人員的工作能力。

（3）

變更現(xiàn)職人員的職位。假如上述兩種方法仍無法達(dá)到期望時，表示現(xiàn)職人員不能勝任此職位，因此應(yīng)予以調(diào)動。

以上三種解決方法怎么說以選用何種為宜，事先需要考慮以下幾個因素：

（1）

加強(qiáng)培訓(xùn)能否是當(dāng)事人有所進(jìn)步。假如加強(qiáng)培訓(xùn)可使能力不足的職員有所進(jìn)步時，則沒有必要采取更動人員的措施。

（2）

擔(dān)任該職位可能的時刻長度。假如某職員任該職位已屆退休或輪調(diào)期滿或組織結(jié)構(gòu)更迭，則可采納臨時性的調(diào)整。

（3）

是否情形緊急，非趕忙改善不可。假如該職務(wù)比較重要。足以阻礙組織目標(biāo)的實施，則必須采取組織措施；否則應(yīng)盡量不用組織措施解決。

（4）

是否阻礙組織士氣。將某職工調(diào)職，是否會阻礙其他職工的情緒，是否職工會失去安全感，而有損組織的穩(wěn)固。

（5）

有無適當(dāng)?shù)慕犹嫒诉x。假如短期內(nèi)無法從內(nèi)部或外部找到理想的接替人員，則應(yīng)采取緩進(jìn)的措施，以免缺失更大。

（6）

此職位與其它職位的相關(guān)性程度。假如此職位與上、下、平行多個其他職位的相關(guān)往來頻度專門高，則不應(yīng)采取太突然的措施，以幸免阻礙其他職位的效率和工作進(jìn)展。

D、

年齡結(jié)構(gòu)分析

分析職員的年齡結(jié)構(gòu)，在總的方面可按年齡段進(jìn)行，統(tǒng)計全廠人員的年齡分配情形，進(jìn)而求出全公司的平均年齡。了解年齡結(jié)構(gòu)，旨在了解下列情形。

（1）

企業(yè)人員是否年輕化依舊日趨老化。

（2）企業(yè)人員吸取新知識、新技術(shù)的能力。

（3）

企業(yè)人職員作的體能負(fù)荷。

（4）

工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求。

（5）

以上四項反應(yīng)情形，均將阻礙企業(yè)內(nèi)人員的工作效率和組織效能。企業(yè)的職員理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表50歲以上的高齡職員；中間部位次多，代表35~50歲的中齡職員；而底部位人數(shù)最多，代表20~35歲的低齡職員。

E、

職位結(jié)構(gòu)分析

依照治理幅度原理，主管職位與非主管職位應(yīng)有適當(dāng)?shù)谋壤?。分析人力結(jié)構(gòu)中主管職位與非主管職位，能夠顯示組織中治理幅度的大小，以及部門與層次的多少。假如一個企業(yè)中，主管職位太多，可能表示下列不當(dāng)?shù)慕Y(jié)果：

（1）

組織結(jié)構(gòu)不合理，治理操縱幅度太狹窄，而且部門與層次太多。

（2）

顯示工作程序紛雜，增加溝通和諧的次數(shù)，白費(fèi)專門多的時刻，并容易導(dǎo)致誤會和曲解。

（3）

由于本位主義，造成相互牽制，勢必降低工作效率。

（4）

容易顯現(xiàn)官僚作風(fēng)。

對本組織內(nèi)現(xiàn)有的各種人力資源進(jìn)行測算。包括各種人員的年齡、性別，工作簡歷和教育、技能等方面的資料；目前本組織內(nèi)各個工作崗位所需要的知識和技能以及各個時期中人員變動的情形；雇員的潛力、個人進(jìn)展目標(biāo)以及工作愛好愛好等方面的情形；有關(guān)職工技能――包括其技術(shù)、知識、受教育、體會、發(fā)明、制造以及發(fā)表的學(xué)術(shù)論文或所獲專利等方面的信息資料。

２．

分析企業(yè)內(nèi)人力資源流淌的情形。一個企業(yè)組織中現(xiàn)有職工的流淌就可能有如此幾種情形：第一，滯留在原先的工作崗位上；第二，平行崗位的流淌；第三，在企業(yè)內(nèi)的提升或降職更動；第四，辭職或被開除出本組織（流出）；第五，退休、工傷或病故。

（二）

對人力資源的需求進(jìn)行推測

通過第一步對本企業(yè)職工在以后某一時期內(nèi)人力資源供給方面推測規(guī)劃的基礎(chǔ)上，接著就要依照企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來推測本企業(yè)在以后某一時期對各種人力資源的需求，對人力資源需求的推測和規(guī)劃能夠依照時刻的跨度而相應(yīng)地采納不同的推測方法。

對人力資源進(jìn)行推測時應(yīng)注意以下問題：（1）企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)固職員上所起的作用。

（2）市場上人力資源的供求狀況和進(jìn)展趨勢。

（3）本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。

（4）本行業(yè)其它公司的人力資源概況。

（5）本行業(yè)的進(jìn)展趨勢和人力資源需求趨勢。

（6）本行業(yè)的人力資源供給趨勢。

（7）企業(yè)的人員流淌率及緣故。

（8）企業(yè)職員的職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃狀況。

（9）企業(yè)職員的工作中意狀況。

（三）

進(jìn)行人力資源供需方面的分析比較

人力資源打算編制的第三步是把本企業(yè)人力資源需求的推測數(shù)與在同期內(nèi)組織本身仍可供給的人力資源數(shù)進(jìn)行對比分析。從比較分析中則可測算出對各類人員的所需數(shù)。在進(jìn)行本企業(yè)組織在以后某一時期內(nèi)可提供的人員和相應(yīng)所需人員的對比分析時，不但可測算出某一時期內(nèi)人員的短缺或過剩情形，還能夠具體地了解到某一個體崗位上職員余缺的情形，從而能夠測出需要具有哪一方面的知識、技術(shù)檔次方面的人，如此就可有針對性地物色或培訓(xùn)，并為組織制定有關(guān)人力資源相應(yīng)的政策和措施提供了依據(jù)。

（四）

制定有關(guān)人力資源供需方面的政策和措施

在通過人力資源供給測算和需求推測比較的基礎(chǔ)上，組織即應(yīng)制定相應(yīng)的政策和措施，并將有關(guān)的政策和措施呈交最高治理層審批。

１、

制定解決人力資源需求的政策與措施。解決人員短缺的政策和措施有：

（１）

培訓(xùn)本企業(yè)職工，對受過培訓(xùn)的職工依照情形擇優(yōu)提升補(bǔ)缺，并相應(yīng)提高其工資等待遇；

（２）

進(jìn)行平行性崗位調(diào)動，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)；

（３）

延長職工工作時刻或增加工作負(fù)荷量，給予超時超工作負(fù)荷的獎勵；

（４）

重新設(shè)計工作以提高職工工的工作效率；

（５）

雇用全日制臨時工或非全日制臨時工；

（６）

改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)；

（７）

制定聘請政策，向企業(yè)外進(jìn)行聘請；

（８）

采納正確的政策和措施調(diào)動現(xiàn)有職工的積極性。

２

、制定解決內(nèi)部資源過剩的方法與措施。解決人力資源過剩的一樣策略有：

（１）

永久性地裁減或辭退職工；

（２）

關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，或臨時性關(guān)閉；

（３）

進(jìn)行提早退休；

（４）

通過人力消耗縮減人員（勞動力轉(zhuǎn)移）；

（５）

重新培訓(xùn)，調(diào)往新的崗位，或適當(dāng)儲備一些人員；

（６）

減少工作時刻（隨之亦減少相應(yīng)工資）；

（７）

由兩個或兩個以上職工分擔(dān)一個工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。七、人力資源打算的動態(tài)性適時、適地、適量地提供人力資源以滿足企業(yè)組織和工作的要求，是最經(jīng)濟(jì)的用人力資源的本質(zhì)要求。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運(yùn)用人力資源以達(dá)成目標(biāo)的方法與手段。規(guī)劃是分析事物的因果關(guān)系，探求適應(yīng)以后的進(jìn)展途徑，以作為目前的決策依據(jù)，即預(yù)先決定做什么、何時做、誰來做。規(guī)劃猶如一座橋梁，它連接著企業(yè)目前的狀況與以后的進(jìn)展。任何成功的規(guī)劃都時是理性地運(yùn)用自發(fā)事物的自身力量達(dá)到我們的目的，規(guī)劃不是設(shè)計以后的進(jìn)展趨勢，而是順應(yīng)與尊重現(xiàn)實以及以后的進(jìn)展趨勢。

在市場經(jīng)濟(jì)體系下，面對市場競爭的嚴(yán)肅的挑戰(zhàn)，處于轉(zhuǎn)型期的中國工商企業(yè)界有自身無法克服的缺陷和不足：由于長期處于打算經(jīng)濟(jì)體制下，國有企業(yè)沒有在真正意義上作為經(jīng)濟(jì)實體參與市場?，F(xiàn)在，面對來自國內(nèi)和國際市場的競爭壓力，面對瞬息萬變的信息和技術(shù)革新、紛繁復(fù)雜的市場需求，多數(shù)中國企業(yè)在治理上、經(jīng)營上、觀念上都有應(yīng)變和適應(yīng)上的滯后現(xiàn)象。

在人力資源開發(fā)與治理中往往缺乏動態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念，而是把人力資源規(guī)劃明白得為靜態(tài)地信息收集和相關(guān)的人事政策設(shè)定，不管在觀念上依舊實踐上都有依靠以往規(guī)劃，一勞永逸的思想。這種靜態(tài)觀念與動態(tài)的市場需求和人才自身進(jìn)