如何選育用留人才

2024/3/13如何選育用留人才課前測試：判斷正誤前言業(yè)務(wù)部門經(jīng)理要對人員流動率負主要責(zé)任（）業(yè)務(wù)部門經(jīng)理應(yīng)該參與人員的招聘與面試（）員工培訓(xùn)需求應(yīng)該由業(yè)務(wù)部門經(jīng)理說了算（）員工績效考核成績不應(yīng)該由人事經(jīng)理來定（）培訓(xùn)員工的絕大部分工作由業(yè)務(wù)部門完成（）組織培訓(xùn)應(yīng)該遵從自愿原則不搞簽名強迫（）人力資源部與業(yè)務(wù)部門工作界限應(yīng)該模糊（）獎勵員工是激勵，懲罰員工也是為了激勵（）業(yè)務(wù)部門各級領(lǐng)導(dǎo)對激勵員工負主要責(zé)任（）人力資源部的理想工作狀態(tài)應(yīng)是無所事事（）何為管理?

前言就是研究怎樣“帶兵”帶兵：征兵、練兵、用兵、養(yǎng)兵管人：選人、育人、用人、留人管=管人，理=理事何為管人？第一章選才第一部分如何招聘第一節(jié)：招聘的概念課堂練習(xí)您認為在人力資源管理的“選、育、用、留”四個工作模塊中，哪一塊工作相對來說最容易？第一部分如何招聘第二節(jié)：招聘的重要性1、提高成本效率（降低企業(yè)用人成本）2、吸引合格的人選3、降低關(guān)鍵人才流失率4、建立一支文化上更加多樣化的員工隊伍第一部分如何招聘第三節(jié)：招聘的前期準備工作1、識別工作空缺2、確定如何彌補工作空缺3、辨認目標群體4、通知目標群體5、會見應(yīng)聘者步驟1：識別工作空缺步驟2：確定如何彌補工作空缺招聘應(yīng)急核心臨時/租用/承包內(nèi)部/外部步驟3：辨認目標群體步驟4：通知目標群體步驟5：會見候選人不新雇人合理安排加班工作流程重新設(shè)計增加現(xiàn)有崗位職責(zé)第一部分如何招聘第四節(jié)：人力資源部與業(yè)務(wù)部門的招聘分工1、預(yù)防性管理2、招聘分工指南第二部分如何選材第一節(jié)：選材的概念1、概念2、流程：順序型、小組面試型3、科學(xué)選材能為公司帶來競爭優(yōu)勢第二部分如何選材第一節(jié)：選材的概念參考：一些世界著名企業(yè)的門檻面試法諾基亞公司——撿紙（團隊精神）日產(chǎn)公司——請你吃飯（健康、雷厲風(fēng)行）殼牌石油——開雞尾酒會（親和力、溝通能力）假日酒店——你會打籃球嗎（性格外向、陽光）美電報電話公司——整理文件筐（應(yīng)變與條理）統(tǒng)一公司——先去掃廁所（敬業(yè)、吃苦耐勞）魔方測試第二部分如何選材第二節(jié)：選材過程的分工合作1、人力資源部的職責(zé)組織面試過程實施技能測試及心理測評（選）背景調(diào)查取證（選）參與雇傭決定給部門經(jīng)理提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和咨詢第二部分如何選材第二節(jié)：選材過程的分工合作2、用人業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的職責(zé)

提供職務(wù)說明書，制定招聘的軟硬件條件對應(yīng)聘者進行面試、評估，給出明確意見作出最終雇傭決定（或由高層經(jīng)理來做）

第三部分結(jié)構(gòu)化面試第一節(jié)：概念結(jié)構(gòu)化面試的公式一次好的面試=

收集相關(guān)信息+不斷地詢問有關(guān)行為表現(xiàn)的內(nèi)容+準確的記錄+評估（+技能、心理測試+背景調(diào)查取證）第三部分結(jié)構(gòu)化面試第二節(jié)：結(jié)構(gòu)化面試的步驟1、面試前的相關(guān)工作根據(jù)面試圍度制定面試計劃做好面試圍度測試記錄表面試開始前15分鐘內(nèi)的準備工作面試圍度：面試時，列出該職位需考核的全部軟件條件稱為面試圍度。面試圍度是設(shè)計面試問題的方向，而非問題本身。對于一個職位，一般只設(shè)5個面試圍度。課堂提問請分別給出“制造部經(jīng)理”、“銷售部經(jīng)理”兩個職位的面試圍度？第三部分結(jié)構(gòu)化面試第二節(jié)：結(jié)構(gòu)化面試的步驟“測試部經(jīng)理”職位的面試圍度：

第三部分結(jié)構(gòu)化面試第二節(jié)：結(jié)構(gòu)化面試的步驟“硬件部經(jīng)理”職位的面試圍度：

第三部分結(jié)構(gòu)化面試第二節(jié)：結(jié)構(gòu)化面試的步驟面試圍度測試記錄表ABCDE第三部分結(jié)構(gòu)化面試第二節(jié)：結(jié)構(gòu)化面試的步驟2、如何開始面試瀏覽簡歷——找出可疑點，進行重點提問親自迎接應(yīng)聘者——打冷不防，提前進入面試觀察階段進入面試前的必要步驟——握手、讓座、介紹程序面試過程的時間分配——5（介紹）-10（泛問）-30（精問）第三部分結(jié)構(gòu)化面試第二節(jié)：結(jié)構(gòu)化面試的步驟3、如何進行面試提問結(jié)構(gòu)化面試的提問原則遵循計劃、探尋答案、記錄結(jié)果、口吻自然、搜集有關(guān)行為表現(xiàn)的具體事例結(jié)構(gòu)化面試的提問技巧修改法、重述法、跳過法、發(fā)展法課堂提問如果在面試設(shè)備維修人員時，要求其講述過去的工作情況，應(yīng)聘者回答說：“實際上，我是我們公司最好的設(shè)備維修工程師，我維修設(shè)備的速度比別人快兩倍，而且特別擅長處理疑難雜癥！”您認為從這個人的回答中，是否能夠獲得其過去行為表現(xiàn)的信息從而判斷出他的專業(yè)能力？第三部分結(jié)構(gòu)化面試第二節(jié)：結(jié)構(gòu)化面試的步驟4、如何結(jié)束面試5、面試的后續(xù)工作面試結(jié)束后的評估（面試評估表）評估誤區(qū)及避免方法

像我、暈輪效應(yīng)、相比錯誤、首因效應(yīng)和近因效應(yīng)、盲點第三部分結(jié)構(gòu)化面試第二節(jié)：結(jié)構(gòu)化面試的步驟（以下步驟可選擇性使用）6、心理測評反應(yīng)性測驗——各種邏輯思維能力測試、心理測試試卷操作性試驗——設(shè)定場景，讓應(yīng)聘者發(fā)揮。（須專家分析）情景模擬——無領(lǐng)導(dǎo)討論、文件筐測試、命題演講7、取證——須事先征得應(yīng)聘者同意第三部分結(jié)構(gòu)化面試第三節(jié)：結(jié)構(gòu)化面試的技巧和注意事項1、專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧如何制定求職申請表（證明人信息，真實性保證，看著他填）STAR方法簡介第三部分結(jié)構(gòu)化面試第三節(jié)：結(jié)構(gòu)化面試的技巧和注意事項1、專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧如何識別虛假信息（閱人無數(shù)后，功到自然成）第三部分結(jié)構(gòu)化面試第三節(jié)：結(jié)構(gòu)化面試的技巧和注意事項1、專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧如何詢問有關(guān)行為表現(xiàn)的問題引導(dǎo)——“請描述一個你與客戶打交道的實際例子好嗎？”探尋——“結(jié)果怎么樣？后來發(fā)生了什么事情？（追蹤、順藤摸瓜）總結(jié)——“其實，你剛才說的是A方面的問題，對嗎？”直截了當(dāng)——“請你給我講一個你能承受巨大壓力的例子吧”開放型問題——讓應(yīng)聘者暢所欲言，從中獲取所需要的信息請根據(jù)所講內(nèi)容，判斷下列例子中哪個是有效問題（Y），哪個是無效問題（N）？1、請你描述一件過去很難處理的事情，好嗎？（）2、你喜歡工作忙碌么？（）3、你上一次和客戶意見相悖的時候是怎么處理的？（）4、你認為理想的團隊精神應(yīng)該是怎樣的？（）5、你在原來的公司里是如何處理團隊之間的矛盾，如何跟團隊之間的人進行溝通的？（）6、你的中長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃如何？（）課堂練習(xí)請您根據(jù)“制造部經(jīng)理”、“銷售部經(jīng)理”兩個職位的面試圍度，設(shè)計問題表并實施面試過程，具體要求如下：1、根據(jù)已經(jīng)確定的職位面試圍度，設(shè)計出具體的面試問題2、各小組按照最終定稿的面試圍度測試記錄表進行面試實戰(zhàn)

演練；（模擬應(yīng)聘人選由人力資源部經(jīng)理安排）

3、人力資源部人員深入各小組作為觀察員，對小組面試演練

過程進行觀察、記錄，最后由講師進行點評課堂練習(xí)第二章育才第一部分培訓(xùn)的分類與分工第一節(jié)：培訓(xùn)的分類1、按培訓(xùn)階段分類新員工入職培訓(xùn)老員工在職培訓(xùn)2、按培訓(xùn)內(nèi)容分類

管理知識類培訓(xùn)-公共課崗位技能（業(yè)務(wù)知識）類培訓(xùn)-專業(yè)課規(guī)章制度流程標準類培訓(xùn)-必修課

第一部分培訓(xùn)的分類與分工第一節(jié)：培訓(xùn)的分類3、按培訓(xùn)形式分類課堂式培訓(xùn)現(xiàn)場式培訓(xùn)4、按培訓(xùn)目的分類

融入類培訓(xùn)提高類培訓(xùn)特定需求類培訓(xùn)

第一部分培訓(xùn)的分類與分工第二節(jié)：培訓(xùn)的分工人力資源部：培訓(xùn)的計劃、組織、跟進、總結(jié)、反饋各業(yè)務(wù)部門：具體培訓(xùn)業(yè)務(wù)的開展與實施第一部分培訓(xùn)的分類與分工第三節(jié)：培訓(xùn)的天平培訓(xùn)是責(zé)任，培訓(xùn)是福利，培訓(xùn)是工作！第二部分培訓(xùn)的方法第一節(jié)：培訓(xùn)的形式上級對下屬的培訓(xùn)是隨時隨地?zé)o處不在的，不必拘泥于任何形式！陣地式培訓(xùn)簡介：化整為零短平快解決問題全員參與第二部分培訓(xùn)的方法第二節(jié)：培訓(xùn)的方法1、針對需求：需求是學(xué)習(xí)的動力新員工需要關(guān)懷，最需要隨時給予流程操作上的指引技術(shù)型人才獲得晉升提拔，最需要各種管理知識的培訓(xùn)從員工的考核成績上，可以找出其培訓(xùn)需求所在經(jīng)常與員工溝通交談，了解他們的培訓(xùn)需求2、因材施教：興趣是學(xué)習(xí)之母對邏輯思維能力強的：可以多采用理論教學(xué)法對邏輯思維能力差的：可以多采用案例教學(xué)法最佳教學(xué)方式：理論結(jié)合案例，互動教學(xué)（成人培訓(xùn)）第二部分培訓(xùn)的方法第二節(jié)：培訓(xùn)的方法3、方法科學(xué)：現(xiàn)場操作類培訓(xùn)五步法說給他聽做給他看讓他做做看看他做得怎么樣糾正或鼓勵一下4、兩個絕招：師徒制與導(dǎo)師制第三部分培訓(xùn)計劃與效果評估第一節(jié)：如何制定培訓(xùn)計劃1、根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營戰(zhàn)略制定部門人力資源規(guī)劃（年度、季度、月度）2、根據(jù)員工招聘計劃，制定新員工培訓(xùn)計劃、應(yīng)屆生培養(yǎng)計劃3、根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，制定例行性公司年度培訓(xùn)計劃，并按月組織實施4、根據(jù)各層級員工能力現(xiàn)狀（績效考核結(jié)果）與崗位任職條件標準，制定個性化的培訓(xùn)方案第三部分培訓(xùn)計劃與效果評估第二節(jié)：如何使培訓(xùn)的效果最大化1、意識變化的四個階段無意識不熟練有意識不熟練有意識熟練無意識熟練2、如何使培訓(xùn)效果最大化培訓(xùn)實踐反饋習(xí)慣第三部分培訓(xùn)計劃與效果評估第三節(jié)：如何進行培訓(xùn)評估1、培訓(xùn)評估的目的：持續(xù)改進，提高成效2、培訓(xùn)評估的方法測試法：培訓(xùn)后當(dāng)場測試，或問卷調(diào)查

訪談法：訪談員工，訪談周圍的人（客戶）

觀察法：觀察操作有無改善，績效有無提高3、培訓(xùn)評估的誤區(qū)培訓(xùn)是萬能的，可解決員工發(fā)展的所有問題任何培訓(xùn)都可以在短期內(nèi)評估出其有效性第三章用才課前導(dǎo)論所謂用才，主要是解決三個問題：做什么？怎么做？做得好不好？為此，就需要建立一套：科學(xué)的人才任用與評價體系！第一部分任用與評價系統(tǒng)的核心在哪里標準測量比較第二部分績效考核第一節(jié)：傳統(tǒng)人事考核與績效考核的區(qū)別績效考核考核方法KPI、CPI指標設(shè)置權(quán)重設(shè)置量化標準目標管理考核方案考核實施季計劃月計劃年計劃小結(jié)/總結(jié)自評上級考核周邊考核考核審查績效輔導(dǎo)考核結(jié)果績效診斷績效溝通績效改進結(jié)果運用考核要素（指標）考核標準（目標）第二部分績效考核第二節(jié)：績效考核體系概覽第三部分人力資源部與業(yè)務(wù)部門的分工第四章留才第一部分“留人”要點概述第一節(jié)：人是怎樣被留下來的員工為什么來公司？員工為什么離開公司？因為公司！企業(yè)名氣工資待遇發(fā)展機會……因為上司！性格不合賞罰不明打擊壓制……管理者的好壞對“留人”起到了至關(guān)重要的決定性作用！第一部分“留人”要點概述第二節(jié)：企業(yè)留人三要素薪酬留人事業(yè)留人情感留人：錢散人聚，錢聚人散——

薪酬體系優(yōu)化完善：員工與企業(yè)共同發(fā)展——員工職業(yè)生涯規(guī)劃：士為知己者死——

靈活運用激勵手段第二部分激勵——讓下屬服從的奧秘第一節(jié)：激勵理論1、馬斯洛需求層次理論2、赫茲伯格雙因子理論3、麥克雷格的人性假設(shè)理論分析心理-研究需求-產(chǎn)生動機-變成行動-達成結(jié)果激勵原理及公式：激勵就是：把你的渴望，變成他的想法讓下屬覺得被關(guān)注：走動式管理讓下屬覺得被器重：個別談話，聽取建議讓下屬覺得被肯定：共享成果、三明治式的批評第二部分激勵——讓下屬服從的奧秘第二節(jié)：經(jīng)典激勵技巧第三節(jié)：建立下屬的情感銀行帳戶要想取錢，必先存錢。取錢是管理，存錢是情感第三部分員工職業(yè)生涯規(guī)劃第一節(jié)：何謂職業(yè)生涯職業(yè)生涯，是指員工在企業(yè)內(nèi)的成長及發(fā)展通道，它包含了三個要素，即：職務(wù)、職等、薪酬。對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，就相當(dāng)于為員工指明了在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展與成長機會，可以讓人提前預(yù)知未來，因此心明眼亮，工作更有目的性和方向感，將私營企業(yè)員工普遍存在的“打工賺錢”的短視心態(tài)，轉(zhuǎn)變?yōu)椤白晕覍崿F(xiàn)”的成功者心態(tài)，因此會堅定員工的事業(yè)心，提高員工的敬業(yè)度，激發(fā)員工的奉獻精神，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。第三部分員工職業(yè)生涯規(guī)劃第二節(jié)：員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計職務(wù)晉升：適用于各管理崗位職等評定：適用于各技術(shù)崗位技能評定：適用于各操作層級薪酬調(diào)整：適用于全員統(tǒng)統(tǒng)形成制度！考慮要素：頻次幅度、考核條件、執(zhí)行主體第三部分員工職業(yè)生涯規(guī)劃第三節(jié)：員工職業(yè)生涯規(guī)劃實操要點1、入職培訓(xùn)時講清楚2、職務(wù)說明書寫清楚3、定期溝通強化意識4、按規(guī)定執(zhí)行講誠信5、優(yōu)勝劣汰總體控制回顧與總結(jié)：如何選育用留人才育選用留1、識別工作空缺2、確定如何彌補3、結(jié)構(gòu)化面試4、STAR方法提問1、培訓(xùn)下屬是責(zé)任2、培訓(xùn)貫穿始終3、陣地式培訓(xùn)4、高效培訓(xùn)五步法1、任用與評價系統(tǒng)2、標準、測量、評價3、職務(wù)說明書4、績效考核概覽1、企業(yè)留人三要素2、如何激勵下屬3、職業(yè)生涯規(guī)劃4、薪酬體系設(shè)計第四部分薪酬體系設(shè)計與優(yōu)化第一節(jié)：基本薪酬結(jié)構(gòu)1、工資構(gòu)成薪酬總額=崗位/技能津貼各種補貼基本工資++工資獎金法定，買斷時間，與績效無關(guān)宜低不宜高，合法即可體現(xiàn)職務(wù)與技能差別體現(xiàn)公司福利與人文關(guān)懷第四部分薪酬體系設(shè)計與優(yōu)化第一節(jié)：基本薪酬結(jié)構(gòu)2、獎金構(gòu)成薪酬總額股票期權(quán)年終獎臨時獎金工資獎金非法定，可靈活掌握，體現(xiàn)激勵體現(xiàn)分享共贏，普遍適用體現(xiàn)績效回報，普遍適用體現(xiàn)長期合作，適用于核心骨干月/季度獎體現(xiàn)特殊價值肯定，普遍適用第四部分薪酬體系設(shè)計與優(yōu)化第二節(jié)：薪酬體系設(shè)計1、何謂薪酬體系薪酬體系=薪酬管理制度+薪級表+獎勵方案制度要素：薪酬確定原則、調(diào)整原則、流程手續(xù)薪級要素：級檔二維矩陣、級差檔差設(shè)計、重疊區(qū)獎勵要素：堅決兌現(xiàn)，決不耍賴2、薪酬體系設(shè)計要素第四部分薪酬體系設(shè)計與優(yōu)化第三節(jié)：薪酬體系優(yōu)化1、為什么要優(yōu)化外部環(huán)境的變化、企業(yè)自身的變化……2、優(yōu)化時要考慮的要素內(nèi)部公平性+外部競爭性3、優(yōu)化操作的原則溝通+試算+溝通+試點+推廣+調(diào)整+定型（先個別，后群體；先局部，后整體）第五部分勞動用工風(fēng)險及規(guī)避策略第一節(jié)：勞動用工