中國醫(yī)院管理研究中心：如何管理問題員工課件

如何管理問題員工主講：白麗萍中國醫(yī)院管理研究中心：如何管理問題員工

對于人的管理，是世界上難度最大、最為復(fù)雜的一項活動。

管理猶如蜀道難，艱辛勝似十八盤。尋常百事不足畏，管人難于上青天。

中國醫(yī)院管理研究中心：如何管理問題員工

在組織管理實踐中，目前大多數(shù)的醫(yī)院管理者耗費精力比較多的主要是人的管理。而對人的管理是又是組織管理中共性的難題，也是令許多醫(yī)院管理者深感頭疼的問題。其之所以成為難題，就是因為管理者需要面對的員工是形形色色、千差萬別的。那么，這種多樣化的個性必然會帶來不同的職業(yè)態(tài)度與不同的處事風格?，F(xiàn)代人力資源管理重點強調(diào):動態(tài)管理，整體開發(fā)。注重培訓(xùn)，繼續(xù)教育。人盡其才，人事相宜。中國醫(yī)院管理研究中心：如何管理問題員工

思考與互動★究竟哪些員工讓管理者頭疼與棘手？中國醫(yī)院管理研究中心：如何管理問題員工第一章節(jié)：解析員工員工分為兩大類：合格的員工、合適的員工。合格的員工：指專業(yè)技術(shù)和工作能力都能適合本職工作要求的員工；合適的員工：是指員工本身的職業(yè)態(tài)度和行為方式符合醫(yī)院文化，是醫(yī)院需要的人。把領(lǐng)導(dǎo)行為的四分圖理論引入到員工的分析，建立坐標，分成四種不同類型的員工。中國醫(yī)院管理研究中心：如何管理問題員工員工類型既不合格又不合適

合格又合適的員工不合格但合適的員工合格但不合適的員工優(yōu)化淘汰，決不手軟少之又少，難以獲取人盡其用，分享技能加強培訓(xùn)，重點培養(yǎng)中國醫(yī)院管理研究中心：如何管理問題員工

第一種，既合格又合適的員工：他們是醫(yī)院發(fā)展的中堅力量。應(yīng)委之以重任。但這類人也不會讓管理者永遠高枕無憂。（員工跳槽的案例)馬斯洛的需求層次理論告訴我們：當人們低層次的需求得到滿足之后，就會轉(zhuǎn)向更高層次的需求。管理者應(yīng)當采用與之相匹配的、個性化與適宜化的管理。對于一些優(yōu)秀的員工，也不可忽視對他們的管理和關(guān)注，千萬不可忘記他們的“尊重需求”與“自我價值實現(xiàn)的需求。中國醫(yī)院管理研究中心：如何管理問題員工

第二種，既不合格又不合適的員工：如教育無效，就優(yōu)化淘汰，或者調(diào)換崗位，高職低聘。原則要堅持，方法要細膩。處理問題員工，關(guān)鍵是看領(lǐng)導(dǎo)班子的決心。在醫(yī)院管理中，不懂業(yè)務(wù)不行、不善交際應(yīng)酬、處理復(fù)雜的人際關(guān)系也不行。對于有靠山的問題員工更是令人大傷腦筋。醫(yī)院管理中的這些困難，是由于體制、政策、觀念方面的原因所造成。管理和被管理就是一對矛盾。要當老好人，就無法做好管理工作。領(lǐng)導(dǎo)者軟弱了，也會被問題員工欺負，威信永遠也無法樹立。領(lǐng)導(dǎo)者需要有一種不怒而威、不令而行的霸氣，這一點是非常重要的。中國醫(yī)院管理研究中心：如何管理問題員工

第三種，不合格但合適的員工。也就是職業(yè)態(tài)度符合醫(yī)院的文化要求，但是專業(yè)技能未能達標的員工。這部分人是醫(yī)院的主體，占了醫(yī)院的大多數(shù)，是推動醫(yī)院發(fā)展的基本力量。他們也是組織中的人材，是可塑造之材。雖然，他們認知醫(yī)院、服務(wù)醫(yī)院、具有良好的工作愿望，但由于缺乏培訓(xùn)和繼續(xù)教育，知識老化，專業(yè)技能的水準比較低，最終導(dǎo)致工作質(zhì)量的下降，與理想和目標產(chǎn)生了差距。因此，對這部分員工一定要加強培訓(xùn)，重點培養(yǎng)。

（通過培訓(xùn)，業(yè)務(wù)收入一年增長5000萬的案例）中國醫(yī)院管理研究中心：如何管理問題員工

第四種，是合格但不合適的人：這些員工通常在某一領(lǐng)域或者某一學科上具有比較強的專業(yè)技能。但是不符合醫(yī)院的價值觀，和醫(yī)院的文化相背離。如果只是因為一些表象的緣故，或者是由于其他一些客觀因素造成了價值觀的偏離，那么就可以采用修正價值觀的方法。如果價值觀的不吻合是由于這個員工的本質(zhì)所形成，無法通過培訓(xùn)、教育、感化等方式去糾正，那就必須讓其他員工盡快地去學習、掌握、分享他的技能。在你做好準備之后，就可以藝術(shù)性的讓他離開。

（某大學附院老主任單干的案例）

中國醫(yī)院管理研究中心：如何管理問題員工對號入座▲

心內(nèi)科王醫(yī)生，失醫(yī)德講利益外轉(zhuǎn)病人▲

護理部小王工作懈怠整天沉醉QQ聊天▲

司機老李師傅，時常指桑罵槐挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)▲

護士操作不規(guī)范，病人把醫(yī)院告上法庭▲

醫(yī)保科小徐經(jīng)常傳播小道消息制造事端▲

電工崔師傅遲到早退天天忙于自己家事中國醫(yī)院管理研究中心：如何管理問題員工何謂問題員工？“問題員工”就是不斷違反組織紀律的底線，經(jīng)常在其他人員中引起混亂、或存在一些讓人無法接受的行為舉止，并導(dǎo)致工作效率下降的人。中國醫(yī)院管理研究中心：如何管理問題員工1、用問題員工之長▲功高蓋主：有能力，但不能擺正自己和組織與上級的關(guān)系

（我行我素、目中無人、感覺醫(yī)院離不開自己）▲標新立異：有思想創(chuàng)造力很強，但思維方式不拘泥于形式

（思維靈活、個性鮮明，有各種奇思妙想）▲完美主義：盡善盡美、有條不紊，喜歡吹毛求疵愛找毛病

（很固執(zhí)，不擅于變通，活在意境中）▲老黃牛式：腳踏實地、任勞任怨，只拉車不看路不善思考

（只干不想，照抄照搬，工作效率低）中國醫(yī)院管理研究中心：如何管理問題員工2、容問題員工之短

對于一些問題員工，導(dǎo)致問題發(fā)生的是一些消極因素，包括職業(yè)操守和性格上的一些小缺陷。推諉愛找茬、夸夸其談以及消極悲觀，都是這類消極因素的表現(xiàn)。管理者要容人之短，人盡其用。世界之所以五彩繽紛，是由于不同的個性所組成。面對問題員工的特點，管理者應(yīng)正確審視、理性對待，決不能簡單否定。而應(yīng)發(fā)掘其長處，學會理解與包容，給予引導(dǎo)與教化。實踐證明：人的某些缺點是可以通過適當?shù)囊龑?dǎo)加以改正的。沒有完美的個人只有完美的團隊中國醫(yī)院管理研究中心：如何管理問題員工3、正確對待“小人”員工

每個醫(yī)院都會存在著一種真正意義上的問題員工，他們是生活中被習慣稱之為“小人”的員工。對領(lǐng)導(dǎo)阿諛奉承，陽奉陰違，對同事落井下石，踩著別人肩膀向上爬，并撥弄是非，制造事端。這種員工才是100％的問題員工。

無聊之話勿聊，卑鄙之事勿做，君子之為應(yīng)倡導(dǎo)。當小人的行為給組織帶來混亂、對管理產(chǎn)生威脅時，管理者應(yīng)決不手軟，鏟除“惡瘤”，讓他們膽怯和收斂。中國醫(yī)院管理研究中心：如何管理問題員工

在管理實踐中，問題員工是醫(yī)院管理中普遍存在的現(xiàn)象，據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，他們所占比例超過40％。如何管理好問題員工，使之成為優(yōu)秀員工，是所有管理者必須面對和解決的問題在日常管理中，我們經(jīng)常把具有輕微性格缺陷的員工，也視其為問題員工，并試圖改變他們的性格，其實這是一個誤區(qū)。改造一個人是有限度的，具有輕微性格缺陷的員工，并不屬于真正的問題員工，管理者試圖改變他們的性格的做法也是沒有意義的。中國醫(yī)院管理研究中心：如何管理問題員工

對管理者來說，盡力接納每一個員工，包容每一個員工的缺點，是一種難能可貴的品質(zhì)。所以，不要輕易地放棄任何一個問題員工。放棄一個員工，醫(yī)院必然就要付出離職成本。

（從伊拉克回國的美國士兵的故事）對于問題員工的管理，淘汰的方式要慎用。而是要努力達到一種和諧的境界。使問題員工和管理者之間達到和諧、和其他員工達到和諧、和整個醫(yī)院的文化達到和諧。中國醫(yī)院管理研究中心：如何管理問題員工

任何醫(yī)院都無法避免員工的離職。如果醫(yī)院限制人才外流，那么這種做法無疑是舍本逐末，醫(yī)院也會變成死水一潭，肌體快速老化，使醫(yī)院競爭力逐步減弱。員工的異常流失會給醫(yī)院帶來重大損失。快速流動會帶走技術(shù)、市場，會影響到員工的士氣和醫(yī)院的氛圍。員工隊伍的相對穩(wěn)定是必要的，醫(yī)院持續(xù)不斷的招聘人員，將增加人力資源成本。由于辭職、解雇等原因，使一些崗位出現(xiàn)空缺，醫(yī)院因此需要調(diào)配或招聘人員遞補上崗，并為人員的重置而發(fā)生相應(yīng)費用，這部分費用就是員工的離職成本。中國醫(yī)院管理研究中心：如何管理問題員工小結(jié)

醫(yī)院管理，歸根到底是對人的管理，而對人的管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理中共性的難題。問題員工的存在是導(dǎo)致這個難題的癥結(jié)。醫(yī)院的員工，可以分為四種類型：合格又合適的員工，既不合格又不合適的員工；合格但不合適的員工，合適但不合格的員工。醫(yī)院管理者應(yīng)該把主要精力放在合適但不合格的員工身上，因為這些員工并不是真正的問題員工。功高蓋主、標新立異、完美主義、老黃牛是問題員工的主要的表現(xiàn)形式。醫(yī)院管理者不要輕易放棄每一個員工，否則會給醫(yī)院帶來很大的離職成本。中國醫(yī)院管理研究中心：如何管理問題員工

第二章節(jié)：對應(yīng)管理1、用人之長功高蓋主型員工的管理

對于服從管理的：▲不要吝嗇表揚與贊美，要在一定范圍通報，召開慶功大會；▲贊揚要針對員工特定的行為和具體業(yè)績，不能空洞無物；▲管理者不可掠奪下屬的功勞，把員工做的說成是自己做的。因為，員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；▲不搞武大郎開店——容不下別人比自己個子高，管理者最大的成功就是造就屬下的成功；▲管理者可以適度放大員工優(yōu)點，提高思想意境。在贊揚中給員工一種無形的推動力這才是管理的藝術(shù)。；▲精神激勵和物質(zhì)激勵二者缺一不可。革命是建立在物質(zhì)利益基礎(chǔ)上的，只講奉獻不講回報，那是唯心論！

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對于不服從管理的：▲經(jīng)常溝通，了解他的想法，肯定他的業(yè)績。人被肯定之后往往會比較容易接受對他的要求；

▲安排給他一些需要團隊合作和在領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)下的工作，讓他發(fā)現(xiàn)自己不是萬能的，沒有他人的幫助和領(lǐng)導(dǎo)支持是無法成功的，明白團隊力量和領(lǐng)導(dǎo)的重要性；▲管理者也要反省自身的缺點，審視自己的權(quán)威性。有時員工工作態(tài)度上的問題正是領(lǐng)導(dǎo)者風格的反映；

▲發(fā)現(xiàn)員工弱點，找出他的軟肋，讓他懼怕和收斂；▲變更員工的工作崗位。工作崗位的變更往往會讓員工產(chǎn)生變換任務(wù)的恐懼。因他們對新的業(yè)務(wù)通常不熟悉，很難做出好的成績。這種方法會使員工“功高蓋主”的氣焰有所收斂。這是管理者最后的選擇，因為這種方法會帶來人力資源的浪費。上述這些方法都無效，那只好拔劍斬首！

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標新立異型員工的管理

對這些員工，正確的方法是努力進行溝通，溝通是拉近距離的最好方式。對于標新立異的員工，應(yīng)因勢利導(dǎo)不要壓制。也要重新審視醫(yī)院的規(guī)章制度，是否在某些方面有不合理的因素存在，約束了員工的創(chuàng)造性。

（小學生學畫畫的故事）

對于標新立異的員工，要求不必過細，給他定一個大的框子，在不出圈子的情況下，讓他自由發(fā)揮。否則，過于細致的要求，往往就會讓他們失去創(chuàng)新的能力和思想。這不僅僅是他們個人的不幸，更是醫(yī)院的悲哀！因為，員工的創(chuàng)造力在很多情況下是醫(yī)院的寶貴財富，是醫(yī)院前進和發(fā)展的源泉。中國醫(yī)院管理研究中心：如何管理問題員工

完美主義型員工的管理

完美主義的員工很敏感，容易受傷害，讓贊揚代替批評是他們的一貫愿望。管理者對他們的這一特性要給予特別的關(guān)注。否則，會將他們推向兩個極端，一是完全放棄，二是神經(jīng)質(zhì)似的嚴重自我失控。就像我們熟知的歌星張國榮，他對藝術(shù)的執(zhí)著、嚴謹和精益求精的表現(xiàn)，可以說是完美主義的杰作！遺憾的是，追求完美的他，最后卻以很不完美的姿態(tài)，從高樓跳下，橫尸街頭，結(jié)束了自己的生命。追求完美的員工最反感的是粗心、邋遢、馬馬虎虎、不拘小節(jié)的人。管理者對他們需要刻意的采取細膩、周到、有條不紊的管理方式。中國醫(yī)院管理研究中心：如何管理問題員工“悶葫蘆”型員工的管理

特點：性格內(nèi)向，埋頭工作，不愛說話，和他們打交道往往會感到沉悶。缺乏主見，從不愿意向別人透露自己的想法。但是他們堅持原則，能耐心聽別人說話，富于同情心，在周圍人恐慌之時還能保持冷靜，總是充滿決心的去生活。管理者不能因為這種“不受歡迎”的性格而對其排斥?！o予他們充分的尊重，每一種性格都有優(yōu)點和缺點，而沒有優(yōu)劣之分▲尋找和他們的共同點，以此拉近距離?！⒅嘏嘤?xùn)。要有意識地讓他們參加一些談話的訓(xùn)練課程，教給他們一些說出自己感受的方法，傾聽和談話的技巧。通過系列培訓(xùn)，使他們不善于表達的缺點得到改善。中國醫(yī)院管理研究中心：如何管理問題員工小結(jié)導(dǎo)致問題員工產(chǎn)生的因素很多，管理者要因人而異，善于抓住他們的特點，采用與之相適應(yīng)的方式進行管理。功高蓋主的員工有兩種類型：對于服從的員工，管理者要不斷地贊美、激勵他們；對于不服從的員工，管理者除溝通外，還應(yīng)針對其弱點進行管理。標新立異的員工往往具有較強的創(chuàng)造力，管理者對他們的工作要求不必過細，留有發(fā)揮的空間，同時審視有些規(guī)章制度是否遏制了其創(chuàng)造性。對于完美主義的員工，管理者應(yīng)注意其敏銳性，采取有條不紊的方法對其進行管理。而對于性格內(nèi)向的員工，應(yīng)采取尊重+培訓(xùn)的方法。中國醫(yī)院管理研究中心：如何管理問題員工

2、容人之短

★對推諉責任員工的管理中國醫(yī)院管理研究中心：如何管理問題員工

當員工推諉責任時，給管理者三點建議：1.領(lǐng)導(dǎo)幫員工解決問題時，員工仍需承擔責任；2.善于把責任交回給員工，領(lǐng)導(dǎo)的職責只是督導(dǎo)；3.對員工未完成的工作，不可包攬或替代做決定。

對推諉者的管理方式：▲管理者遇事不推卸，樹立勇于承擔責任、敢于承認錯誤的榜樣?！捎肧MART目標管理方法。做什么，做多少，怎么做？怎樣衡量？什么時間完成？；▲管理者要學會將主動性留給下屬；▲領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有積極主動的精神。員工是領(lǐng)導(dǎo)的影子。

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★對“愛找茬”員工的管理

（馬和馬蠅：充滿哲理的現(xiàn)象）▲注意管理的藝術(shù)和技巧，善于把球傳回對方。例如：“你提的問題很好，希望你同時提出具體的改進方案？”或者“你說的有道理，那你覺得咱們怎么辦才好？”這樣焦點就非常自然地轉(zhuǎn)到了他們身上。通常找茬者不會跟自己過不去。▲盡量用“咱們”，而不用“你們”、“我們”等涇渭分明的言辭。用“咱們”的目的是把“愛找茬”的員工拉到自己的戰(zhàn)壕里，自然就不再找茬了?！撁婕钔苓_到正面激勵想象不到的效果?？梢员頁P找茬的員工，例如“謝謝你的意見，幫助找出了問題，咱們的工作會更加完美”。這樣會讓他們不好意思而有所收斂。管理者亦應(yīng)端正心態(tài)，找茬會讓自己的工作更嚴謹。中國醫(yī)院管理研究中心：如何管理問題員工

★對“光說不干”員工的管理

特點：通常思維敏捷、富有激情，有工作能力，好為人師，喜歡表現(xiàn)自己，但缺乏工作意愿?！ぐl(fā)其表現(xiàn)欲望，讓他們承擔富有挑戰(zhàn)性的工作（宣傳和培訓(xùn)等），為他們提供展現(xiàn)才華的舞臺，他們?yōu)榱巳ソ逃齽e人，自己必定要學得更多，干得更多。▲采用目標激勵法。要善于明確員工的工作目標，每個人對于目標的實現(xiàn)，都有強烈和迫切的欲望。由此，就會對工作產(chǎn)生強大的責任感，不用別人監(jiān)督就能主動地把工作干好。當然也要讓他明白達不到目標的后果，產(chǎn)生一定壓力，這樣通常就可以調(diào)動一個人的積極性?！杏泴@類員工達標后進行激勵與贊美，讓他們獲得成功后的滿足和喜悅，增強對工作的興趣和動力。

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★對脾氣暴躁員工的管理

當員工的發(fā)脾氣時，管理者該怎樣熄火呢？▲切忌硬碰。采用壓制的辦法，只能是火上澆油?！造o制動。采用冷處理的方式，先宣泄釋放情緒?！托膬A聽。不要打斷對方，亦不急于表態(tài)。▲理性處理。以理服人，和風細雨，理性判斷和處理?！赋鰡栴}。動輒就發(fā)脾氣的人是情感不成熟的表現(xiàn)，強調(diào)醫(yī)院不贊成以亂發(fā)脾氣的方式來解決問題。

這類員工急躁沖動，容易惹事。但是為人率直，講感情，重義氣，領(lǐng)導(dǎo)如能拉近距離，取得信任，他們也會義無反顧追隨你，成為幫手，變成團隊的骨干力量。中國醫(yī)院管理研究中心：如何管理問題員工

★對消極悲觀員工的管理心理醫(yī)生對悲觀者的顧慮進行分解后發(fā)現(xiàn)：有40％的事尚未發(fā)生；30％是過去發(fā)生的事；12％是顧慮別人的想法；10％是無關(guān)緊要的事；8％是需要考慮的事，但有一半是你無法控制的；算下來96％的事是不必憂慮的，真正需要憂慮的只占4%。▲經(jīng)常鼓勵：克服自卑心理，看到希望，重拾信心?！峁C會：首先是一些比較容易獲得成功的機會，讓他們認識到通過自己的努力是可以獲得成功的。▲增強信心：可安排一些難度大的事情，此時領(lǐng)導(dǎo)需多幫助支持。一旦做成了，悲觀情緒自然也就消除了?！谌爰w：以團隊的熱情感染他們，遠離憂愁。世界上沒有過不去的坎兒，困難總會過去，光明就在前面。

冬天已經(jīng)來了，春天還會遠嗎？中國醫(yī)院管理研究中心：如何管理問題員工

推諉責任的員工脾氣暴躁的員工“愛找茬”的員工“光說不干”員工以靜制動激發(fā)潛能明確責任讓他提方案消極悲觀的員工不斷的鼓勵小結(jié)——連連看

中國醫(yī)院管理研究中心：如何管理問題員工“

3、與狼共舞謹防受傷

（齊桓公與易牙、豎刁、開方

;楚平王與費無忌）

”小人“的特點小人善于隱藏人的本性，戴著面具出入各種場合，為了達到目的，則又不擇手段，為了一塊錢的利益，甚至可以出賣靈魂。也會像魯迅先生所說：以人血染紅頂子

。子曰：小人巧言令色。小人喻于利

王佐阿諛奉承得提拔楊再思拍馬登峰造極秦檜活活逼死趙鼎石勒稱王浚為父母君子謀事不謀人，小人謀人不謀事

提醒您：阿諛奉承，陽奉陰違趨炎附勢是“小人專用詞”中國醫(yī)院管理研究中心：如何管理問題員工

小人的注意力總會繞向權(quán)力的天平。他們投靠誰、背叛誰、都是以自己的利益為原則。

（河北某市級醫(yī)院財務(wù)科長的案例）“小人”對一個人，是權(quán)利在握時畢恭畢敬，失去權(quán)勢時則另投他人，倒霉時還可以踏上一腳，所以常言道：“太太死了滿街白，老爺死了沒人埋?！鳖I(lǐng)導(dǎo)者一旦失去了權(quán)勢，昔日前護后擁的人便成了對領(lǐng)導(dǎo)者聲色厲荏的批評者(廉頗逐客）。因此，凡是領(lǐng)導(dǎo)者，在你的身邊一定會有溜須拍馬之人，此類員工多是制造是非之人，他的人格是扭曲的，他奉承人是有目的的，他會捧你，也會毀你。應(yīng)該十分警惕這類人，觀察其玩弄的手法，他們總會暴露出自己的本色。一旦鑒別出這種小人，管理者如果不能及時淘汰，那么也不可重用他們，因為他們在組織中猶如定時炸彈，時機成熟，會帶來很多的麻煩。中國醫(yī)院管理研究中心：如何管理問題員工

小人”的慣用伎倆

著名心理學家弗洛伊德說過：“任何人都無法保守他內(nèi)心的秘密。即使他的嘴巴保持沉默，但他的指尖卻喋喋不休，甚至他的每一個毛孔都會背叛他!”這就是說每個人的內(nèi)心都是有蹤跡可循的，每個人的心理總會通過他各種不經(jīng)意的細節(jié)顯露出來?！靶∪恕钡谋憩F(xiàn)是可以被識別出來，小人有自己慣用的伎倆和一貫的行事套路。中國醫(yī)院管理研究中心：如何管理問題員工

小人常用的伎倆：搬弄是非，歪曲事實

小人經(jīng)常捕風捉影，撥弄是非，顛倒黑白，造謠惑眾。

狐假虎威，阿諛奉承小人經(jīng)常打著領(lǐng)導(dǎo)的旗號招搖撞騙。拉大旗作虎皮。察言觀色，見風使舵眼觀六路，耳聽八方，時刻盯著上層管理者的人事變動。

忘恩負義，過河拆橋小人沒有真正的朋友，自身利益高于一切。

暗箭傷人，笑里藏刀心理陰暗，對別人的不滿從不表露。嘴上是朋友，轉(zhuǎn)臉下黑手。口蜜腹藏劍，小人自古有。

中國醫(yī)院管理研究中心：如何管理問題員工如何對付“小人”親賢臣，治小人。管理者對于小人，不能客氣。用行之有效的方法對付他們：殺雞儆猴：找到謠言的根源，從重處罰。

贊揚對大眾、批評宜關(guān)門、處罰要公開，對此類人起到警示作用。

以柔克剛：如馬上反擊，會使小人更猖狂。群眾也會說你小題大作。應(yīng)冷靜處理，冷眼旁觀，后發(fā)制人更好。

分而制之：管理者要時刻注意小人們的動向，避免讓他們結(jié)成聯(lián)盟。拆散分開、鬼怕“惡人”、強勢管理。調(diào)虎離山：巧妙的利用末位淘汰機制、或者高職低聘、轉(zhuǎn)換崗位等方式，讓這類員工呆不下去，自己選擇辭職

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