中國(guó)醫(yī)院管理研究中心：如何管理問(wèn)題員工課件

如何管理問(wèn)題員工主講：白麗萍中國(guó)醫(yī)院管理研究中心：如何管理問(wèn)題員工

對(duì)于人的管理，是世界上難度最大、最為復(fù)雜的一項(xiàng)活動(dòng)。

管理猶如蜀道難，艱辛勝似十八盤(pán)。尋常百事不足畏，管人難于上青天。

中國(guó)醫(yī)院管理研究中心：如何管理問(wèn)題員工

在組織管理實(shí)踐中，目前大多數(shù)的醫(yī)院管理者耗費(fèi)精力比較多的主要是人的管理。而對(duì)人的管理是又是組織管理中共性的難題，也是令許多醫(yī)院管理者深感頭疼的問(wèn)題。其之所以成為難題，就是因?yàn)楣芾碚咝枰鎸?duì)的員工是形形色色、千差萬(wàn)別的。那么，這種多樣化的個(gè)性必然會(huì)帶來(lái)不同的職業(yè)態(tài)度與不同的處事風(fēng)格?，F(xiàn)代人力資源管理重點(diǎn)強(qiáng)調(diào):動(dòng)態(tài)管理，整體開(kāi)發(fā)。注重培訓(xùn)，繼續(xù)教育。人盡其才，人事相宜。中國(guó)醫(yī)院管理研究中心：如何管理問(wèn)題員工

思考與互動(dòng)★究竟哪些員工讓管理者頭疼與棘手？中國(guó)醫(yī)院管理研究中心：如何管理問(wèn)題員工第一章節(jié)：解析員工員工分為兩大類(lèi)：合格的員工、合適的員工。合格的員工：指專(zhuān)業(yè)技術(shù)和工作能力都能適合本職工作要求的員工；合適的員工：是指員工本身的職業(yè)態(tài)度和行為方式符合醫(yī)院文化，是醫(yī)院需要的人。把領(lǐng)導(dǎo)行為的四分圖理論引入到員工的分析，建立坐標(biāo)，分成四種不同類(lèi)型的員工。中國(guó)醫(yī)院管理研究中心：如何管理問(wèn)題員工員工類(lèi)型既不合格又不合適

合格又合適的員工不合格但合適的員工合格但不合適的員工優(yōu)化淘汰，決不手軟少之又少，難以獲取人盡其用，分享技能加強(qiáng)培訓(xùn)，重點(diǎn)培養(yǎng)中國(guó)醫(yī)院管理研究中心：如何管理問(wèn)題員工

第一種，既合格又合適的員工：他們是醫(yī)院發(fā)展的中堅(jiān)力量。應(yīng)委之以重任。但這類(lèi)人也不會(huì)讓管理者永遠(yuǎn)高枕無(wú)憂(yōu)。（員工跳槽的案例)馬斯洛的需求層次理論告訴我們：當(dāng)人們低層次的需求得到滿(mǎn)足之后，就會(huì)轉(zhuǎn)向更高層次的需求。管理者應(yīng)當(dāng)采用與之相匹配的、個(gè)性化與適宜化的管理。對(duì)于一些優(yōu)秀的員工，也不可忽視對(duì)他們的管理和關(guān)注，千萬(wàn)不可忘記他們的“尊重需求”與“自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。中國(guó)醫(yī)院管理研究中心：如何管理問(wèn)題員工

第二種，既不合格又不合適的員工：如教育無(wú)效，就優(yōu)化淘汰，或者調(diào)換崗位，高職低聘。原則要堅(jiān)持，方法要細(xì)膩。處理問(wèn)題員工，關(guān)鍵是看領(lǐng)導(dǎo)班子的決心。在醫(yī)院管理中，不懂業(yè)務(wù)不行、不善交際應(yīng)酬、處理復(fù)雜的人際關(guān)系也不行。對(duì)于有靠山的問(wèn)題員工更是令人大傷腦筋。醫(yī)院管理中的這些困難，是由于體制、政策、觀(guān)念方面的原因所造成。管理和被管理就是一對(duì)矛盾。要當(dāng)老好人，就無(wú)法做好管理工作。領(lǐng)導(dǎo)者軟弱了，也會(huì)被問(wèn)題員工欺負(fù)，威信永遠(yuǎn)也無(wú)法樹(shù)立。領(lǐng)導(dǎo)者需要有一種不怒而威、不令而行的霸氣，這一點(diǎn)是非常重要的。中國(guó)醫(yī)院管理研究中心：如何管理問(wèn)題員工

第三種，不合格但合適的員工。也就是職業(yè)態(tài)度符合醫(yī)院的文化要求，但是專(zhuān)業(yè)技能未能達(dá)標(biāo)的員工。這部分人是醫(yī)院的主體，占了醫(yī)院的大多數(shù)，是推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展的基本力量。他們也是組織中的人材，是可塑造之材。雖然，他們認(rèn)知醫(yī)院、服務(wù)醫(yī)院、具有良好的工作愿望，但由于缺乏培訓(xùn)和繼續(xù)教育，知識(shí)老化，專(zhuān)業(yè)技能的水準(zhǔn)比較低，最終導(dǎo)致工作質(zhì)量的下降，與理想和目標(biāo)產(chǎn)生了差距。因此，對(duì)這部分員工一定要加強(qiáng)培訓(xùn)，重點(diǎn)培養(yǎng)。

（通過(guò)培訓(xùn)，業(yè)務(wù)收入一年增長(zhǎng)5000萬(wàn)的案例）中國(guó)醫(yī)院管理研究中心：如何管理問(wèn)題員工

第四種，是合格但不合適的人：這些員工通常在某一領(lǐng)域或者某一學(xué)科上具有比較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)技能。但是不符合醫(yī)院的價(jià)值觀(guān)，和醫(yī)院的文化相背離。如果只是因?yàn)橐恍┍硐蟮木壒?，或者是由于其他一些客觀(guān)因素造成了價(jià)值觀(guān)的偏離，那么就可以采用修正價(jià)值觀(guān)的方法。如果價(jià)值觀(guān)的不吻合是由于這個(gè)員工的本質(zhì)所形成，無(wú)法通過(guò)培訓(xùn)、教育、感化等方式去糾正，那就必須讓其他員工盡快地去學(xué)習(xí)、掌握、分享他的技能。在你做好準(zhǔn)備之后，就可以藝術(shù)性的讓他離開(kāi)。

（某大學(xué)附院老主任單干的案例）

中國(guó)醫(yī)院管理研究中心：如何管理問(wèn)題員工對(duì)號(hào)入座▲

心內(nèi)科王醫(yī)生，失醫(yī)德講利益外轉(zhuǎn)病人▲

護(hù)理部小王工作懈怠整天沉醉QQ聊天▲

司機(jī)老李師傅，時(shí)常指桑罵槐挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)▲

護(hù)士操作不規(guī)范，病人把醫(yī)院告上法庭▲

醫(yī)?？菩⌒旖?jīng)常傳播小道消息制造事端▲

電工崔師傅遲到早退天天忙于自己家事中國(guó)醫(yī)院管理研究中心：如何管理問(wèn)題員工何謂問(wèn)題員工？“問(wèn)題員工”就是不斷違反組織紀(jì)律的底線(xiàn)，經(jīng)常在其他人員中引起混亂、或存在一些讓人無(wú)法接受的行為舉止，并導(dǎo)致工作效率下降的人。中國(guó)醫(yī)院管理研究中心：如何管理問(wèn)題員工1、用問(wèn)題員工之長(zhǎng)▲功高蓋主：有能力，但不能擺正自己和組織與上級(jí)的關(guān)系

（我行我素、目中無(wú)人、感覺(jué)醫(yī)院離不開(kāi)自己）▲標(biāo)新立異：有思想創(chuàng)造力很強(qiáng)，但思維方式不拘泥于形式

（思維靈活、個(gè)性鮮明，有各種奇思妙想）▲完美主義：盡善盡美、有條不紊，喜歡吹毛求疵愛(ài)找毛病

（很固執(zhí)，不擅于變通，活在意境中）▲老黃牛式：腳踏實(shí)地、任勞任怨，只拉車(chē)不看路不善思考

（只干不想，照抄照搬，工作效率低）中國(guó)醫(yī)院管理研究中心：如何管理問(wèn)題員工2、容問(wèn)題員工之短

對(duì)于一些問(wèn)題員工，導(dǎo)致問(wèn)題發(fā)生的是一些消極因素，包括職業(yè)操守和性格上的一些小缺陷。推諉愛(ài)找茬、夸夸其談以及消極悲觀(guān)，都是這類(lèi)消極因素的表現(xiàn)。管理者要容人之短，人盡其用。世界之所以五彩繽紛，是由于不同的個(gè)性所組成。面對(duì)問(wèn)題員工的特點(diǎn)，管理者應(yīng)正確審視、理性對(duì)待，決不能簡(jiǎn)單否定。而應(yīng)發(fā)掘其長(zhǎng)處，學(xué)會(huì)理解與包容，給予引導(dǎo)與教化。實(shí)踐證明：人的某些缺點(diǎn)是可以通過(guò)適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)加以改正的。沒(méi)有完美的個(gè)人只有完美的團(tuán)隊(duì)中國(guó)醫(yī)院管理研究中心：如何管理問(wèn)題員工3、正確對(duì)待“小人”員工

每個(gè)醫(yī)院都會(huì)存在著一種真正意義上的問(wèn)題員工，他們是生活中被習(xí)慣稱(chēng)之為“小人”的員工。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)阿諛?lè)畛?，?yáng)奉陰違，對(duì)同事落井下石，踩著別人肩膀向上爬，并撥弄是非，制造事端。這種員工才是100％的問(wèn)題員工。

無(wú)聊之話(huà)勿聊，卑鄙之事勿做，君子之為應(yīng)倡導(dǎo)。當(dāng)小人的行為給組織帶來(lái)混亂、對(duì)管理產(chǎn)生威脅時(shí)，管理者應(yīng)決不手軟，鏟除“惡瘤”，讓他們膽怯和收斂。中國(guó)醫(yī)院管理研究中心：如何管理問(wèn)題員工

在管理實(shí)踐中，問(wèn)題員工是醫(yī)院管理中普遍存在的現(xiàn)象，據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，他們所占比例超過(guò)40％。如何管理好問(wèn)題員工，使之成為優(yōu)秀員工，是所有管理者必須面對(duì)和解決的問(wèn)題在日常管理中，我們經(jīng)常把具有輕微性格缺陷的員工，也視其為問(wèn)題員工，并試圖改變他們的性格，其實(shí)這是一個(gè)誤區(qū)。改造一個(gè)人是有限度的，具有輕微性格缺陷的員工，并不屬于真正的問(wèn)題員工，管理者試圖改變他們的性格的做法也是沒(méi)有意義的。中國(guó)醫(yī)院管理研究中心：如何管理問(wèn)題員工

對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，盡力接納每一個(gè)員工，包容每一個(gè)員工的缺點(diǎn)，是一種難能可貴的品質(zhì)。所以，不要輕易地放棄任何一個(gè)問(wèn)題員工。放棄一個(gè)員工，醫(yī)院必然就要付出離職成本。

（從伊拉克回國(guó)的美國(guó)士兵的故事）對(duì)于問(wèn)題員工的管理，淘汰的方式要慎用。而是要努力達(dá)到一種和諧的境界。使問(wèn)題員工和管理者之間達(dá)到和諧、和其他員工達(dá)到和諧、和整個(gè)醫(yī)院的文化達(dá)到和諧。中國(guó)醫(yī)院管理研究中心：如何管理問(wèn)題員工

任何醫(yī)院都無(wú)法避免員工的離職。如果醫(yī)院限制人才外流，那么這種做法無(wú)疑是舍本逐末，醫(yī)院也會(huì)變成死水一潭，肌體快速老化，使醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力逐步減弱。員工的異常流失會(huì)給醫(yī)院帶來(lái)重大損失?？焖倭鲃?dòng)會(huì)帶走技術(shù)、市場(chǎng)，會(huì)影響到員工的士氣和醫(yī)院的氛圍。員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定是必要的，醫(yī)院持續(xù)不斷的招聘人員，將增加人力資源成本。由于辭職、解雇等原因，使一些崗位出現(xiàn)空缺，醫(yī)院因此需要調(diào)配或招聘人員遞補(bǔ)上崗，并為人員的重置而發(fā)生相應(yīng)費(fèi)用，這部分費(fèi)用就是員工的離職成本。中國(guó)醫(yī)院管理研究中心：如何管理問(wèn)題員工小結(jié)

醫(yī)院管理，歸根到底是對(duì)人的管理，而對(duì)人的管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理中共性的難題。問(wèn)題員工的存在是導(dǎo)致這個(gè)難題的癥結(jié)。醫(yī)院的員工，可以分為四種類(lèi)型：合格又合適的員工，既不合格又不合適的員工；合格但不合適的員工，合適但不合格的員工。醫(yī)院管理者應(yīng)該把主要精力放在合適但不合格的員工身上，因?yàn)檫@些員工并不是真正的問(wèn)題員工。功高蓋主、標(biāo)新立異、完美主義、老黃牛是問(wèn)題員工的主要的表現(xiàn)形式。醫(yī)院管理者不要輕易放棄每一個(gè)員工，否則會(huì)給醫(yī)院帶來(lái)很大的離職成本。中國(guó)醫(yī)院管理研究中心：如何管理問(wèn)題員工

第二章節(jié)：對(duì)應(yīng)管理1、用人之長(zhǎng)功高蓋主型員工的管理

對(duì)于服從管理的：▲不要吝嗇表?yè)P(yáng)與贊美，要在一定范圍通報(bào)，召開(kāi)慶功大會(huì)；▲贊揚(yáng)要針對(duì)員工特定的行為和具體業(yè)績(jī)，不能空洞無(wú)物；▲管理者不可掠奪下屬的功勞，把員工做的說(shuō)成是自己做的。因?yàn)?，員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī)；▲不搞武大郎開(kāi)店——容不下別人比自己個(gè)子高，管理者最大的成功就是造就屬下的成功；▲管理者可以適度放大員工優(yōu)點(diǎn)，提高思想意境。在贊揚(yáng)中給員工一種無(wú)形的推動(dòng)力這才是管理的藝術(shù)。；▲精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)二者缺一不可。革命是建立在物質(zhì)利益基礎(chǔ)上的，只講奉獻(xiàn)不講回報(bào)，那是唯心論！

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對(duì)于不服從管理的：▲經(jīng)常溝通，了解他的想法，肯定他的業(yè)績(jī)。人被肯定之后往往會(huì)比較容易接受對(duì)他的要求；

▲安排給他一些需要團(tuán)隊(duì)合作和在領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)下的工作，讓他發(fā)現(xiàn)自己不是萬(wàn)能的，沒(méi)有他人的幫助和領(lǐng)導(dǎo)支持是無(wú)法成功的，明白團(tuán)隊(duì)力量和領(lǐng)導(dǎo)的重要性；▲管理者也要反省自身的缺點(diǎn)，審視自己的權(quán)威性。有時(shí)員工工作態(tài)度上的問(wèn)題正是領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格的反映；

▲發(fā)現(xiàn)員工弱點(diǎn)，找出他的軟肋，讓他懼怕和收斂；▲變更員工的工作崗位。工作崗位的變更往往會(huì)讓員工產(chǎn)生變換任務(wù)的恐懼。因他們對(duì)新的業(yè)務(wù)通常不熟悉，很難做出好的成績(jī)。這種方法會(huì)使員工“功高蓋主”的氣焰有所收斂。這是管理者最后的選擇，因?yàn)檫@種方法會(huì)帶來(lái)人力資源的浪費(fèi)。上述這些方法都無(wú)效，那只好拔劍斬首！

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標(biāo)新立異型員工的管理

對(duì)這些員工，正確的方法是努力進(jìn)行溝通，溝通是拉近距離的最好方式。對(duì)于標(biāo)新立異的員工，應(yīng)因勢(shì)利導(dǎo)不要壓制。也要重新審視醫(yī)院的規(guī)章制度，是否在某些方面有不合理的因素存在，約束了員工的創(chuàng)造性。

（小學(xué)生學(xué)畫(huà)畫(huà)的故事）

對(duì)于標(biāo)新立異的員工，要求不必過(guò)細(xì)，給他定一個(gè)大的框子，在不出圈子的情況下，讓他自由發(fā)揮。否則，過(guò)于細(xì)致的要求，往往就會(huì)讓他們失去創(chuàng)新的能力和思想。這不僅僅是他們個(gè)人的不幸，更是醫(yī)院的悲哀！因?yàn)?，員工的創(chuàng)造力在很多情況下是醫(yī)院的寶貴財(cái)富，是醫(yī)院前進(jìn)和發(fā)展的源泉。中國(guó)醫(yī)院管理研究中心：如何管理問(wèn)題員工

完美主義型員工的管理

完美主義的員工很敏感，容易受傷害，讓贊揚(yáng)代替批評(píng)是他們的一貫愿望。管理者對(duì)他們的這一特性要給予特別的關(guān)注。否則，會(huì)將他們推向兩個(gè)極端，一是完全放棄，二是神經(jīng)質(zhì)似的嚴(yán)重自我失控。就像我們熟知的歌星張國(guó)榮，他對(duì)藝術(shù)的執(zhí)著、嚴(yán)謹(jǐn)和精益求精的表現(xiàn)，可以說(shuō)是完美主義的杰作！遺憾的是，追求完美的他，最后卻以很不完美的姿態(tài)，從高樓跳下，橫尸街頭，結(jié)束了自己的生命。追求完美的員工最反感的是粗心、邋遢、馬馬虎虎、不拘小節(jié)的人。管理者對(duì)他們需要刻意的采取細(xì)膩、周到、有條不紊的管理方式。中國(guó)醫(yī)院管理研究中心：如何管理問(wèn)題員工“悶葫蘆”型員工的管理

特點(diǎn)：性格內(nèi)向，埋頭工作，不愛(ài)說(shuō)話(huà)，和他們打交道往往會(huì)感到沉悶。缺乏主見(jiàn)，從不愿意向別人透露自己的想法。但是他們堅(jiān)持原則，能耐心聽(tīng)別人說(shuō)話(huà)，富于同情心，在周?chē)丝只胖畷r(shí)還能保持冷靜，總是充滿(mǎn)決心的去生活。管理者不能因?yàn)檫@種“不受歡迎”的性格而對(duì)其排斥?！o予他們充分的尊重，每一種性格都有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，而沒(méi)有優(yōu)劣之分▲尋找和他們的共同點(diǎn)，以此拉近距離。▲注重培訓(xùn)。要有意識(shí)地讓他們參加一些談話(huà)的訓(xùn)練課程，教給他們一些說(shuō)出自己感受的方法，傾聽(tīng)和談話(huà)的技巧。通過(guò)系列培訓(xùn)，使他們不善于表達(dá)的缺點(diǎn)得到改善。中國(guó)醫(yī)院管理研究中心：如何管理問(wèn)題員工小結(jié)導(dǎo)致問(wèn)題員工產(chǎn)生的因素很多，管理者要因人而異，善于抓住他們的特點(diǎn)，采用與之相適應(yīng)的方式進(jìn)行管理。功高蓋主的員工有兩種類(lèi)型：對(duì)于服從的員工，管理者要不斷地贊美、激勵(lì)他們；對(duì)于不服從的員工，管理者除溝通外，還應(yīng)針對(duì)其弱點(diǎn)進(jìn)行管理。標(biāo)新立異的員工往往具有較強(qiáng)的創(chuàng)造力，管理者對(duì)他們的工作要求不必過(guò)細(xì)，留有發(fā)揮的空間，同時(shí)審視有些規(guī)章制度是否遏制了其創(chuàng)造性。對(duì)于完美主義的員工，管理者應(yīng)注意其敏銳性，采取有條不紊的方法對(duì)其進(jìn)行管理。而對(duì)于性格內(nèi)向的員工，應(yīng)采取尊重+培訓(xùn)的方法。中國(guó)醫(yī)院管理研究中心：如何管理問(wèn)題員工

2、容人之短

★對(duì)推諉責(zé)任員工的管理中國(guó)醫(yī)院管理研究中心：如何管理問(wèn)題員工

當(dāng)員工推諉責(zé)任時(shí)，給管理者三點(diǎn)建議：1.領(lǐng)導(dǎo)幫員工解決問(wèn)題時(shí)，員工仍需承擔(dān)責(zé)任；2.善于把責(zé)任交回給員工，領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)只是督導(dǎo)；3.對(duì)員工未完成的工作，不可包攬或替代做決定。

對(duì)推諉者的管理方式：▲管理者遇事不推卸，樹(shù)立勇于承擔(dān)責(zé)任、敢于承認(rèn)錯(cuò)誤的榜樣?！捎肧MART目標(biāo)管理方法。做什么，做多少，怎么做？怎樣衡量？什么時(shí)間完成？；▲管理者要學(xué)會(huì)將主動(dòng)性留給下屬；▲領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有積極主動(dòng)的精神。員工是領(lǐng)導(dǎo)的影子。

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★對(duì)“愛(ài)找茬”員工的管理

（馬和馬蠅：充滿(mǎn)哲理的現(xiàn)象）▲注意管理的藝術(shù)和技巧，善于把球傳回對(duì)方。例如：“你提的問(wèn)題很好，希望你同時(shí)提出具體的改進(jìn)方案？”或者“你說(shuō)的有道理，那你覺(jué)得咱們?cè)趺崔k才好？”這樣焦點(diǎn)就非常自然地轉(zhuǎn)到了他們身上。通常找茬者不會(huì)跟自己過(guò)不去。▲盡量用“咱們”，而不用“你們”、“我們”等涇渭分明的言辭。用“咱們”的目的是把“愛(ài)找茬”的員工拉到自己的戰(zhàn)壕里，自然就不再找茬了?！?fù)面激勵(lì)往往能達(dá)到正面激勵(lì)想象不到的效果?？梢员?yè)P(yáng)找茬的員工，例如“謝謝你的意見(jiàn)，幫助找出了問(wèn)題，咱們的工作會(huì)更加完美”。這樣會(huì)讓他們不好意思而有所收斂。管理者亦應(yīng)端正心態(tài)，找茬會(huì)讓自己的工作更嚴(yán)謹(jǐn)。中國(guó)醫(yī)院管理研究中心：如何管理問(wèn)題員工

★對(duì)“光說(shuō)不干”員工的管理

特點(diǎn)：通常思維敏捷、富有激情，有工作能力，好為人師，喜歡表現(xiàn)自己，但缺乏工作意愿?！ぐl(fā)其表現(xiàn)欲望，讓他們承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作（宣傳和培訓(xùn)等），為他們提供展現(xiàn)才華的舞臺(tái)，他們?yōu)榱巳ソ逃齽e人，自己必定要學(xué)得更多，干得更多?！捎媚繕?biāo)激勵(lì)法。要善于明確員工的工作目標(biāo)，每個(gè)人對(duì)于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，都有強(qiáng)烈和迫切的欲望。由此，就會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，不用別人監(jiān)督就能主動(dòng)地把工作干好。當(dāng)然也要讓他明白達(dá)不到目標(biāo)的后果，產(chǎn)生一定壓力，這樣通常就可以調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性?！杏泴?duì)這類(lèi)員工達(dá)標(biāo)后進(jìn)行激勵(lì)與贊美，讓他們獲得成功后的滿(mǎn)足和喜悅，增強(qiáng)對(duì)工作的興趣和動(dòng)力。

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★對(duì)脾氣暴躁員工的管理

當(dāng)員工的發(fā)脾氣時(shí)，管理者該怎樣熄火呢？▲切忌硬碰。采用壓制的辦法，只能是火上澆油?！造o制動(dòng)。采用冷處理的方式，先宣泄釋放情緒。▲耐心傾聽(tīng)。不要打斷對(duì)方，亦不急于表態(tài)?！硇蕴幚?。以理服人，和風(fēng)細(xì)雨，理性判斷和處理。▲指出問(wèn)題。動(dòng)輒就發(fā)脾氣的人是情感不成熟的表現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)醫(yī)院不贊成以亂發(fā)脾氣的方式來(lái)解決問(wèn)題。

這類(lèi)員工急躁沖動(dòng)，容易惹事。但是為人率直，講感情，重義氣，領(lǐng)導(dǎo)如能拉近距離，取得信任，他們也會(huì)義無(wú)反顧追隨你，成為幫手，變成團(tuán)隊(duì)的骨干力量。中國(guó)醫(yī)院管理研究中心：如何管理問(wèn)題員工

★對(duì)消極悲觀(guān)員工的管理心理醫(yī)生對(duì)悲觀(guān)者的顧慮進(jìn)行分解后發(fā)現(xiàn)：有40％的事尚未發(fā)生；30％是過(guò)去發(fā)生的事；12％是顧慮別人的想法；10％是無(wú)關(guān)緊要的事；8％是需要考慮的事，但有一半是你無(wú)法控制的；算下來(lái)96％的事是不必憂(yōu)慮的，真正需要憂(yōu)慮的只占4%?！?jīng)常鼓勵(lì)：克服自卑心理，看到希望，重拾信心?！峁C(jī)會(huì)：首先是一些比較容易獲得成功的機(jī)會(huì)，讓他們認(rèn)識(shí)到通過(guò)自己的努力是可以獲得成功的?！鰪?qiáng)信心：可安排一些難度大的事情，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)需多幫助支持。一旦做成了，悲觀(guān)情緒自然也就消除了?！谌爰w：以團(tuán)隊(duì)的熱情感染他們，遠(yuǎn)離憂(yōu)愁。世界上沒(méi)有過(guò)不去的坎兒，困難總會(huì)過(guò)去，光明就在前面。

冬天已經(jīng)來(lái)了，春天還會(huì)遠(yuǎn)嗎？中國(guó)醫(yī)院管理研究中心：如何管理問(wèn)題員工

推諉責(zé)任的員工脾氣暴躁的員工“愛(ài)找茬”的員工“光說(shuō)不干”員工以靜制動(dòng)激發(fā)潛能明確責(zé)任讓他提方案消極悲觀(guān)的員工不斷的鼓勵(lì)小結(jié)——連連看

中國(guó)醫(yī)院管理研究中心：如何管理問(wèn)題員工“

3、與狼共舞謹(jǐn)防受傷

（齊桓公與易牙、豎刁、開(kāi)方

;楚平王與費(fèi)無(wú)忌）

”小人“的特點(diǎn)小人善于隱藏人的本性，戴著面具出入各種場(chǎng)合，為了達(dá)到目的，則又不擇手段，為了一塊錢(qián)的利益，甚至可以出賣(mài)靈魂。也會(huì)像魯迅先生所說(shuō)：以人血染紅頂子

。子曰：小人巧言令色。小人喻于利

王佐阿諛?lè)畛械锰岚螚钤偎寂鸟R登峰造極秦檜活活逼死趙鼎石勒稱(chēng)王浚為父母君子謀事不謀人，小人謀人不謀事

提醒您：阿諛?lè)畛?，?yáng)奉陰違趨炎附勢(shì)是“小人專(zhuān)用詞”中國(guó)醫(yī)院管理研究中心：如何管理問(wèn)題員工

小人的注意力總會(huì)繞向權(quán)力的天平。他們投靠誰(shuí)、背叛誰(shuí)、都是以自己的利益為原則。

（河北某市級(jí)醫(yī)院財(cái)務(wù)科長(zhǎng)的案例）“小人”對(duì)一個(gè)人，是權(quán)利在握時(shí)畢恭畢敬，失去權(quán)勢(shì)時(shí)則另投他人，倒霉時(shí)還可以踏上一腳，所以常言道：“太太死了滿(mǎn)街白，老爺死了沒(méi)人埋?！鳖I(lǐng)導(dǎo)者一旦失去了權(quán)勢(shì)，昔日前護(hù)后擁的人便成了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者聲色厲荏的批評(píng)者(廉頗逐客）。因此，凡是領(lǐng)導(dǎo)者，在你的身邊一定會(huì)有溜須拍馬之人，此類(lèi)員工多是制造是非之人，他的人格是扭曲的，他奉承人是有目的的，他會(huì)捧你，也會(huì)毀你。應(yīng)該十分警惕這類(lèi)人，觀(guān)察其玩弄的手法，他們總會(huì)暴露出自己的本色。一旦鑒別出這種小人，管理者如果不能及時(shí)淘汰，那么也不可重用他們，因?yàn)樗麄冊(cè)诮M織中猶如定時(shí)炸彈，時(shí)機(jī)成熟，會(huì)帶來(lái)很多的麻煩。中國(guó)醫(yī)院管理研究中心：如何管理問(wèn)題員工

小人”的慣用伎倆

著名心理學(xué)家弗洛伊德說(shuō)過(guò)：“任何人都無(wú)法保守他內(nèi)心的秘密。即使他的嘴巴保持沉默，但他的指尖卻喋喋不休，甚至他的每一個(gè)毛孔都會(huì)背叛他!”這就是說(shuō)每個(gè)人的內(nèi)心都是有蹤跡可循的，每個(gè)人的心理總會(huì)通過(guò)他各種不經(jīng)意的細(xì)節(jié)顯露出來(lái)?！靶∪恕钡谋憩F(xiàn)是可以被識(shí)別出來(lái)，小人有自己慣用的伎倆和一貫的行事套路。中國(guó)醫(yī)院管理研究中心：如何管理問(wèn)題員工

小人常用的伎倆：搬弄是非，歪曲事實(shí)

小人經(jīng)常捕風(fēng)捉影，撥弄是非，顛倒黑白，造謠惑眾。

狐假虎威，阿諛?lè)畛行∪私?jīng)常打著領(lǐng)導(dǎo)的旗號(hào)招搖撞騙。拉大旗作虎皮。察言觀(guān)色，見(jiàn)風(fēng)使舵眼觀(guān)六路，耳聽(tīng)八方，時(shí)刻盯著上層管理者的人事變動(dòng)。

忘恩負(fù)義，過(guò)河拆橋小人沒(méi)有真正的朋友，自身利益高于一切。

暗箭傷人，笑里藏刀心理陰暗，對(duì)別人的不滿(mǎn)從不表露。嘴上是朋友，轉(zhuǎn)臉下黑手?？诿鄹共貏?，小人自古有。

中國(guó)醫(yī)院管理研究中心：如何管理問(wèn)題員工如何對(duì)付“小人”親賢臣，治小人。管理者對(duì)于小人，不能客氣。用行之有效的方法對(duì)付他們：殺雞儆猴：找到謠言的根源，從重處罰。

贊揚(yáng)對(duì)大眾、批評(píng)宜關(guān)門(mén)、處罰要公開(kāi)，對(duì)此類(lèi)人起到警示作用。

以柔克剛：如馬上反擊，會(huì)使小人更猖狂。群眾也會(huì)說(shuō)你小題大作。應(yīng)冷靜處理，冷眼旁觀(guān)，后發(fā)制人更好。

分而制之：管理者要時(shí)刻注意小人們的動(dòng)向，避免讓他們結(jié)成聯(lián)盟。拆散分開(kāi)、鬼怕“惡人”、強(qiáng)勢(shì)管理。調(diào)虎離山：巧妙的利用末位淘汰機(jī)制、或者高職低聘、轉(zhuǎn)換崗位等方式，讓這類(lèi)員工呆不下去，自己選擇辭職

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