億晶光電科技公司股權(quán)激勵研究

億晶光電科技公司股權(quán)激勵研究1前言1.1研究背景億晶光電科技公司是一個研究發(fā)電技術(shù)，電子產(chǎn)品加工制造，對外零售，該公司于2003年創(chuàng)辦成立。在經(jīng)濟全球化趨勢的推動下，許多中外企業(yè)實行了所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)分離的相關(guān)對策，而這種現(xiàn)象已經(jīng)很普遍了。由此引發(fā)的公司管理問題愈加突出，難以忽略，管理者必須引起重視，積極尋找解決對策。實施股權(quán)激勵的一大好處就是所有者和經(jīng)營者有了共同的經(jīng)營目標，這樣一來經(jīng)營者就不會為了謀求自身利益，導(dǎo)致決策失誤，從而導(dǎo)致企業(yè)的利益受到損害。同時公司缺乏高級管理人員的問題也得到了解決，實踐出真知，股權(quán)激勵也是一樣的，同樣需要經(jīng)得起時間的驗證。實踐的探索，才能夠看到效果，經(jīng)營者如果想要獲得更多的發(fā)言權(quán)和利益在公司股權(quán)中，經(jīng)營者就只有通過不斷地提升自己的能力和工作業(yè)績，來獲得利益。任何事物的發(fā)展都是靠相互之間的確定關(guān)系來維持，激勵和約束同時存在，這也是股權(quán)激勵的特點，企業(yè)的進步需要的不僅僅是財務(wù)上的不斷提升，股權(quán)激勵的采取對公司的發(fā)展提供了強大的支撐。給公司的未來帶來了新的生機。一般情況下，人們對于長期的激勵措施的好感會更強，能給人們穩(wěn)定的感覺，不僅能夠激發(fā)人才的潛能，對于公司的發(fā)展也是有好處的，制約許多事情發(fā)展的不只是某一方面的因素，受多方面因素的制約，制度的合理和公司的規(guī)章都同樣重要，激勵和約束是相互對應(yīng)的，只有在一個飽和點，股權(quán)激勵才能真正發(fā)揮作用。委托代理是公司普遍存在的問題，它是多年來人們一直關(guān)注的一個難以解決的問題，股權(quán)激勵是一個比較好的辦法，能夠解決他的有用辦法是股權(quán)激勵，所以股權(quán)激勵被認為是一種長期有效的激勵方式。時間長度的要求，剛好滿足股權(quán)激勵對時間的需求，全方位的，起作用的股權(quán)激勵方案設(shè)計從正面推動企業(yè)績效提升、提高企業(yè)創(chuàng)新能力、提升員工忠誠度，單一不符合企業(yè)實際情況的方案設(shè)計會阻礙企業(yè)發(fā)展，甚至會起到反向作用。1.2研究目的股權(quán)激勵是企業(yè)為高管或者是核心員工提供的一些股份權(quán)益，這種激勵方式能夠使其與企業(yè)保持相同的利益追求，促使企業(yè)實現(xiàn)更好的發(fā)展。在當前的企業(yè)中，隨著產(chǎn)業(yè)升級以及企業(yè)高速發(fā)展，大多數(shù)的企業(yè)委托人自身能力無法與企業(yè)高速發(fā)展相匹配，進而導(dǎo)致產(chǎn)權(quán)出現(xiàn)分離現(xiàn)象，由此產(chǎn)生委托代理關(guān)系。兩權(quán)分離的優(yōu)點表現(xiàn)在其能夠使企業(yè)所有者實現(xiàn)自身能力的突破，提高企業(yè)經(jīng)營效率，但是這種管理模式仍然存在不足，因此企業(yè)提出了股權(quán)激勵的方法，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供了保障，公司得以進步，為企業(yè)的前景提供了足夠的前提條件。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)的馬桂芬2018年在《上市公司股權(quán)激勵效果的影響因素分析》中提出股權(quán)激勵作為一種長期的激勵方式，其是企業(yè)為激勵對象給予股份形式的一種方法，這種形式的股份具備潛在或是現(xiàn)實的權(quán)益，使得激勵對象能夠在企業(yè)經(jīng)營期間起到共同承擔企業(yè)風險的作用，使得激勵對象與企業(yè)兩者之間的利益實現(xiàn)一致，使其能夠在企業(yè)所有者的方向上制定決策，促使企業(yè)實現(xiàn)增值?？梢园l(fā)現(xiàn)，我國針對企業(yè)股權(quán)激勵以及績效管理等方面有些研究，但是主要集中在理論研究上，理論雖然是一切實踐的基礎(chǔ)，但是光靠理論的支撐，無法達到目的，實踐是對理論的驗證，但是實踐研究比較少，本研究對具體企業(yè)的股權(quán)激勵與管理措施展開研究。1.3.2國外研究現(xiàn)狀NienhausM2016年在研究中也發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)表現(xiàn)出比較強烈的激勵動機的時候，通常會選擇給予員工股票期權(quán)的建立，這就表示股權(quán)激勵在員工激勵中具有一定的作用。同時，由于等待期員工離職率會逐漸下降，因此為了能夠吸引并留住更多的人才，很多知識密集型企業(yè)會選擇給予重要人才更多的股權(quán)。

可以發(fā)現(xiàn)，國外一直在對股權(quán)激勵實施進行研究，并且很早就認識到這是企業(yè)管理的一種重要組成部分。首先通過對國外股權(quán)激勵的研究，然后再通過分析研究，進一步對具體企業(yè)的股權(quán)激勵選用的實際方法和達到的目標進行研究，希望為其他企業(yè)作出表率。2股權(quán)激勵的概述2.1股權(quán)激勵的相關(guān)概念股權(quán)激勵就是公司所有權(quán)的人把公司的股份授予能夠給企業(yè)未來的發(fā)展帶來重大影響的高級管理人員和一些員工，讓高級管理人員和員工的身份得到轉(zhuǎn)換，轉(zhuǎn)化為公司的所有者。改變員工的固有思想，個人利益大于公司利益的想法，促進員工積極的參與公司的發(fā)展。一心一意為企業(yè)的長遠發(fā)展付出努力和巨大的貢獻，一起承擔企業(yè)可能存在的風險和即將產(chǎn)生的利益。股權(quán)激勵的目的就是讓員工有主人翁的意識，公司的利益就是自己的利益，自己的利益依存于公司的發(fā)展壯大。簡而言之也就是說給予了員工以及高管股權(quán)，他們除了可以得到和以前一樣享有的工資，還會得到另外一部分利益就是企業(yè)價值的增長；但是，如果企業(yè)一旦發(fā)生衰退的情況，他們的利益就會受損，企業(yè)的存亡發(fā)展和他們息息相關(guān)。也就是說股權(quán)激勵這一手段能夠讓高管和員工心甘情愿為企業(yè)賣力，主動的為企業(yè)的發(fā)展著想，抓住一切機遇，同時也在不斷的發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題，發(fā)揮自己的專業(yè)才能，為企業(yè)的不斷升值，貢獻全部的力量。股權(quán)激勵不但對公司的業(yè)績有強大的推動力，而且對提升企業(yè)業(yè)績的員工也有巨大的吸引力。與此同時，股權(quán)激勵并非完美無缺，沒有瑕疵，在實施過程中也同樣存在著風險。有利有弊，因此，當企業(yè)想要采取股權(quán)激勵這種手段時，要認真的考慮企業(yè)的實際情況以及激勵目的是否能夠?qū)崿F(xiàn)，實施可行的股權(quán)激勵方案，確保達到理想的成效。2.2股權(quán)激勵機制的原理股權(quán)激勵是一種機制。管理在崗職工，留住主要人員，和高薪聘請有能力的人員。股權(quán)激勵能夠得到那么多公司的效仿，是因為他有足夠的理論來支撐。到目前為止比較有代表性的理論有激勵理論、人力資本產(chǎn)權(quán)理論、委托代理理論、人力資源成本理論。2.2.1委托代理理論委托代理理論，就是公司的所有者將管理公司的大權(quán)給了高級管理人員，希望管理者幫助自己更好的管理公司，給公司帶來更好的發(fā)展，但是管理者并不是股權(quán)的擁有者，和股東的利益存在一定的矛盾，比如他們之間的契約不是很完備等原因，以至于經(jīng)理人會做出有損公司利益的決定，而股權(quán)激勵就是讓經(jīng)理人有部分公司的股權(quán)，公司的利益和自身的利益息息相關(guān)，自己也是股權(quán)的擁有者，能更好的服務(wù)公司，為公司謀求更多的利益。股權(quán)激勵很好的解決了委托代理中存在的問題。2.2.2人力資本產(chǎn)權(quán)理論人力資本產(chǎn)權(quán)理論，就是公司剛好需要員工，為公司的發(fā)展帶來前景。人力資本和非人力資本的不同點就是，非人力資本是可以支配的，但是人力資本是不能夠隨意支配的。雖然非人力資本公司可以擁有，但是人力資本對于公司來說才是主要的。人力資本的價值是其他東西不可以取代的，人力資本是企業(yè)發(fā)展的強大動力，而股權(quán)激勵的存在可以和公司員工簽訂合同，公司能夠很好的管理人力資源，這樣一來公司的發(fā)展就有所保障，同時也可以留住人才，更好的發(fā)展。2.2.3激勵理論激勵理論，是全體目標、訴求、動機和各種活動間的主要的關(guān)系理論。社會上的人們在日常生活中，慢慢的對他萌生的不同種類的需要。產(chǎn)生的這些需要使得人們有了很多的目的和作為，因此，人們的行為就會隨著他們的產(chǎn)生而轉(zhuǎn)變。激勵理論不同于以上兩種，該理論首先是公司為了滿足員工的一種心理上的需求，給予一定的股份作為獎勵，滿足員工心理上的需求，來鼓勵員工。其次是公司給出股權(quán)激勵這一條件，員工選擇是否接受股權(quán)激勵，滿足公司的要求，員工需要做什么，來符合公司的要求。兩種激勵形式，但是根本還是股權(quán)的誘惑力。2.2.4人力資源成本理論人力資源成本理論向我們呈現(xiàn)了有關(guān)人類生產(chǎn)能力的新構(gòu)思，在這一理論中，對人所投入的總資本被稱為人力資本，具體包括為員工提供受教育的機會，提升各方面能力的培訓(xùn)等費用以及為此而承擔的機會成本。人力資本理論是古典概念的一個運用，針對的現(xiàn)象是以往研究這方面的經(jīng)濟學家所疏漏的。它是其研究架構(gòu)中的一個分支，但是它作為一種標準的資本理論其實本身也是一個相對比較完善的框架，能用來解釋現(xiàn)實社會中不少的經(jīng)濟現(xiàn)象，換句話說它并不是以一種單一的理論而存在的。2.3股權(quán)激勵作用的分析股權(quán)激勵在公司的管理中發(fā)揮著不可替代的作用，隨著國內(nèi)市場的不斷變化，股權(quán)激勵在現(xiàn)代公司的管理中起著越來越重要的作用，伴隨著市場的不斷改善，股權(quán)在公司人員中分配的不均衡，需求的管理技術(shù)日益多樣化，面臨復(fù)雜的管理局面，為了更好的促進公司的發(fā)展，人員的集中管理，高效的公司運作，公司長遠持久的發(fā)展，各種會計核算的不斷完善，提高公司管理人員的積極性，負責的態(tài)度，利益共享，風險共擔的融合局面，不斷提升企業(yè)的業(yè)績，提高工作人員的效率，讓公司盈利能力方面的財務(wù)指標有所提升，穩(wěn)固資金鏈。股權(quán)激勵方案的實行，公司不僅只需要會計方面的披露，財務(wù)報表的分析，不能夠各種財務(wù)報表展現(xiàn)出來的不能夠全面的反映一個公司的發(fā)展狀況和公司現(xiàn)狀，也需要管理的配合，來全面的展示一個公司的優(yōu)點和不足，股權(quán)激勵的提出，正是為公司的前景著想，各級人員的相互配合，使得公司不斷發(fā)展壯大。3億晶光電科技公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀3.1公司概況億晶光電科技公司是一個主要研究發(fā)電技術(shù)，電子產(chǎn)品加工制造，對外零售，該公司于2003年創(chuàng)辦成立。在2006年的時候，建造了新的生產(chǎn)基地，硅片等其他基地，耗資將近3.8億元。第二年先后上了兩條共50MW太陽能電池生產(chǎn)線，實現(xiàn)了質(zhì)的飛躍，和量的提升，在這個行業(yè)也產(chǎn)生了一定的影響，在同行業(yè)中該企業(yè)結(jié)構(gòu)也最為合理。為了公司的不斷進步，不斷加強對公司的后續(xù)投入，生產(chǎn)線得以不斷的增多，形成了200MW的太陽能電池生產(chǎn)能力。在08年的時候，億晶光電科技還得到了相關(guān)榮譽，國際科技合作基地。2009年，億晶光電榮登福布斯“2009中國潛力企業(yè)榜”。在該行業(yè)有了一定的地位，變的比較突出。億晶光電科技有限公司的注冊資金為35860萬元人民幣，它的口號是永續(xù)經(jīng)營，傳遞價值，服務(wù)全球。該公司的法定代表是荀建華，，他先后創(chuàng)辦了工程技術(shù)研究中心，所在地是常州市，主要是關(guān)于太陽能光伏發(fā)電的技術(shù)等一些研究中心和各種實驗室。其中組件實驗室獲得了VDE的TDAP認證，并且，億晶光電科技公司還和其他一些大學合作創(chuàng)辦了新的研究基地，人才也得到了補給。比如上海交大和江蘇大學等一些大學。億晶光電科技因為大批專業(yè)人才的加入，具備了較強的研發(fā)能力，因此，億晶光電科技公司實現(xiàn)了巨大的發(fā)展。3.2億晶光電科技公司的股權(quán)激勵方式3.2.1股票期權(quán)股票期權(quán)，讓公司的大部分權(quán)力，由高管人員持有。目的是降低委托代理帶來的一些不利因素。他的報酬和風險是成正比例的，激勵人員在一定的期限內(nèi)。主要就是解決企業(yè)存在的委托代理問題，由以前確定好的價格和行權(quán)條件來購買一定數(shù)量的本公司的股票。股票期權(quán)在行權(quán)期內(nèi)，在行使權(quán)利期間內(nèi)，行權(quán)價格低于股票價格，就會產(chǎn)生差額，差額就是被激勵人員獲得的利潤，但是如果行權(quán)價格高于股票價格，激勵人員就沒有利益可言，激勵對象就可以放棄權(quán)利，并不會給他們帶來損失。在股票期權(quán)中，行權(quán)日市場價格與行權(quán)價之間的差額就是激勵人員獲得的收益。3.2.2股票增值權(quán)股票增值權(quán)，是經(jīng)營者擁有的一種權(quán)利。經(jīng)營者一心一意的服務(wù)于公司。在某個時期內(nèi)，股價和業(yè)績一旦上升，經(jīng)營者就有可能獲得一定的收益，經(jīng)營者相關(guān)收益的獲得是根據(jù)一定的比例。獲得的利益，是行權(quán)價與二級市場股價之間的差距，也可能是凈資產(chǎn)的增值額。行權(quán)需要現(xiàn)金的支撐，這一模式下不用付出現(xiàn)金。公司可以支付現(xiàn)金，也可以支付現(xiàn)金和股票的組合。3.2.3限制性股票限制性股票，現(xiàn)如今公司用的最多的一種激勵模式，限制性股票就是公司，在已經(jīng)確定好的條件下，然后按照已有的條件進行激勵這一活動。用一定數(shù)量的股票，在高級管理人員和普通員工之間進行分配。只有符合規(guī)定的條件，高管和員工才能夠從出售限制性股票中得到一定的收益，需要滿足的條件是工作的時間和業(yè)績達標。限制性股票的一大優(yōu)點是獲得股票權(quán)利的人員不僅可以獲得股利同時還獲得了股權(quán)以內(nèi)的股東基本權(quán)利。3.3億晶光電科技公司財務(wù)指標分析盈利能力，在企業(yè)的存續(xù)期間內(nèi)，它所折射出的是企業(yè)能夠獲得一定利潤的空間。是經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績和管理效能的集中表現(xiàn)。以下是對億晶光電科技盈利能力的財務(wù)指標有：銷售凈利潤、凈資產(chǎn)收益率以及資產(chǎn)報酬率。具體比率見下表：表1億晶光電科技2015-2017年盈利分析表單位：億元年度2015年2016年2017年銷售凈利率（%）4.746.951.18凈資產(chǎn)收益率（%）9.1412.451.42總資產(chǎn)報酬率（%）3.825.960.5注：資料來源:根據(jù)億晶光電年度報表整理注：資料來源：億晶光電科技公司圖1億晶光電科技公司銷售凈利潤變動情況注:資料來源：億晶光電科技公司圖2億晶光電科技公司總資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)報酬率分析圖銷售凈利率，所體現(xiàn)出來的情況是公司獲得的凈利潤，凈資產(chǎn)收益率體現(xiàn)企業(yè)資本運營的綜合效益，資產(chǎn)報酬率則表明企業(yè)運用全部資產(chǎn)的總體獲利能力。從上述圖表可知，在股權(quán)激勵計劃實施前后的這幾年時間里，從以上三個反映億晶光電科技盈利能力的財務(wù)指標都呈現(xiàn)出相似的趨勢。比如，從凈資產(chǎn)收益率看，這三年內(nèi)先增后降。在2016年有所提升，但是并沒有得到保持，并且在2017年出現(xiàn)大的下滑。同樣銷售凈利率和總資產(chǎn)報酬率也是和凈資產(chǎn)利率有同樣的走勢，所以可以說億晶光電科技實施的股權(quán)激勵使他自身的盈利能力有了一個短暫的提升作用，但是對促進企業(yè)長期獲利能力的效果不太明顯。3.4億晶光電科技公司股票期權(quán)和限制性股票的具體規(guī)定任何一個公司的內(nèi)部都有自己的各種各樣的規(guī)定，億晶光電科技公司現(xiàn)階段在股權(quán)激勵的機制下，主要有以下幾方面的具體規(guī)定。股票來源：股票的來源有定向增發(fā)股票，進行回購股票。另有規(guī)定，對于發(fā)行的股票，定價最低為市價的50%，而對于回購的股票，就是服從于公司對個人價格的決定。激勵額度：總的數(shù)量和對于個人數(shù)量是極為重要的。第一次授予的總數(shù)量，原則上是不能夠超過總的股本的1%，授予的比例需要靠控制一定的激勵水平為標桿。個人獲得的利益變化幅度得低于企業(yè)業(yè)績指標的增長幅度。激勵對象：主要是對于本公司的董事、高級管理人員和核心員工，根據(jù)規(guī)定股票期權(quán)的激勵對象不得隨意變更，比如擴大激勵比例。而限制性股票的激勵人員主要是對一些對公司未來發(fā)展提供直接影響的高級管理人員?；谶@倆種激勵模式都不包括董事、監(jiān)事以及非控股公司外部董事。任何公司的發(fā)展和存續(xù)都是靠內(nèi)部的嚴格規(guī)定來實現(xiàn)的，具體的規(guī)定能夠更好地約束公司人員。員工更好的為公司服務(wù)，提高公司的工作效率，使公司的績效上升。制約和發(fā)展是相互依存的，不可分割的。符合公司發(fā)展的規(guī)定，為企業(yè)的不斷發(fā)展壯大打下堅實的基礎(chǔ)，無規(guī)矩不成方圓，規(guī)矩的制定有利于企業(yè)的長遠發(fā)展，為企業(yè)開拓市場提供制度保障。4億晶光電科技公司股權(quán)激勵中存在的問題4.1用以股權(quán)激勵的股票來源受限制億晶光電科技公司現(xiàn)在股權(quán)激勵這一行為無法順利的進行，大多數(shù)公司股票的來源受到很多因素的制約，不能夠提供足夠的股票進行股權(quán)激勵，股票的來源本來也是有限的，首先是從二級市場回購股票，來增加自身股票的不足，回購股票也是需要一定的資金，億晶光電科技公司現(xiàn)在的資金有限，股票得不到及時的供給，資金的是否充足影響著股權(quán)激勵是否可以順利進行。而公司的股票的來源渠道有限，在實施股權(quán)激勵的期間，億晶光電科技公司所擁有的股票，不能滿足激勵的需求，億晶光電科技公司擁有的股票主要是從流通市場購買而來。資產(chǎn)管理公司作為中介。然后按照規(guī)定好的章程，之后再和激勵對象達成協(xié)議。購買股票的資金80%來源于公司的工作人員。余下的20%從激勵基金中來獲取。并且上市公司用于激勵的股票不能夠直接從原公司獲得。所以，再次購買的方法得有所變化，這一要點是至關(guān)重要的。要委托專門的信托公司來回購股票，公司委托信托機構(gòu)從證券交易市場購回用于激勵的股票，這些股票不再由股東所持有，是要存入庫存股票賬戶。根據(jù)激勵需要，留存的回購股票在預(yù)定期限再次出售。4.2股權(quán)激勵分配比例不合理由于激勵分配份額不平衡，億晶光電科技有限公司被激勵對象在滿意程度上出現(xiàn)了較大的差異，高管持有的股票份額比例大，中層以下的員工持有的份額偏低，因此，對高管的激勵效果較好，中層管理人員及技術(shù)骨干的滿意明顯比較差。因為分配不合理，導(dǎo)致億晶光電科技內(nèi)部出現(xiàn)了分歧，不能夠同心協(xié)力的為公司的發(fā)展出謀劃策，分配采取的方式是1.按在公司的業(yè)績是否達標2.人員在公司的地位。因為激勵的范圍和業(yè)績的關(guān)系導(dǎo)致以上一邊倒的情況出現(xiàn)，就是對高層管理人員的激勵效果較好，對中層以及技術(shù)骨干的激勵效果明顯很差，這無疑給公司帶來了更大的危機，會導(dǎo)致人才的流失，公司內(nèi)部缺乏骨干，缺乏技術(shù)型人才，億晶光電科技公司是一個高新技術(shù)企業(yè)，人才的流失，導(dǎo)致公司的發(fā)展受阻，對于億晶光電科技公司來說，無疑是受到了阻礙，這對集團發(fā)展是無益的。在億晶光電科技這次的股權(quán)激勵中，授予中高級管理人員共計564萬股的股票，占該次授予股票總數(shù)的85.45%；授予核心技術(shù)和業(yè)務(wù)人員共計96萬股，占該次授予股票總數(shù)的14.55%，因此，在設(shè)計股權(quán)激勵方案時，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身規(guī)模和管理層人數(shù)，合理控制激勵規(guī)模，合理分配激勵對象期權(quán)份額。不能讓少數(shù)人獲得大部分利益，也不能因為激勵力度太小，而失去原本的意義，甚至產(chǎn)生層次矛盾。這要求股權(quán)激勵設(shè)計方案時應(yīng)該注重公平公正，統(tǒng)籌兼顧激勵對象職位、職級等因素，應(yīng)當在獲得激勵機會的基礎(chǔ)上，合理發(fā)揮激勵機制的影響和作用，盡量匹配不同層次員工的要求，滿足自身利益和企業(yè)發(fā)展的要求。4.3股權(quán)激勵模式單一股票期權(quán)，是股權(quán)激勵模式，同時它也是大多數(shù)公司采用的激勵模式。在這種模式下，激勵人員的利益和股票的市場價格變動趨勢成正比例關(guān)系。因為它們的關(guān)系是成正比的，所以當股票上漲價格時，被激勵人員就可以獲得相應(yīng)的收益。而該公司只運用股票期權(quán)這單一模式。這模式在期初解決了吸引外資的問題，使企業(yè)在萌芽階段得以發(fā)展。不會被扼殺在搖籃里。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，這種模式與它接下來的發(fā)展不相匹配，帶來諸多不利于企業(yè)發(fā)展的問題，受多方面因素的影響，億晶光電科技在股權(quán)激勵時也受到了同樣的問題的影響，正如在行使權(quán)利期間內(nèi)，行權(quán)價格比股票價格低，被激勵人員就能夠得到收益。反之行權(quán)價格比股票價格高，激勵人員會有所損失。此時激勵人員可以放棄行權(quán)，這樣一來激勵人員資金不會有所損失。但是對于億晶光電來說還是會有損失的，并沒有達到預(yù)期的激勵效果，而限制性股票模式的使用，能夠解決這一問題，模式的合適與否，直接關(guān)系企業(yè)的發(fā)展前景，所以億晶光電在接下來的發(fā)展階段提出來一系列股權(quán)激勵模式。雖然對于剛開始的公司來說是解決了融資的問題，但是激勵的效果還是不明顯，沒有達到公司想要的風險可以共同承擔，利益共同分享的想象局面。僅僅有股票期權(quán)這一激勵模式，對于公司的長期發(fā)展來說并沒有起到積極的作用，單一的激勵模式滿足不了公司長遠的發(fā)展，僅此一種激勵模式，導(dǎo)致億晶光電公司處于一個被動的局面，不利于公司的發(fā)展。因此在接下來的一段時間內(nèi)提出了新的股權(quán)激勵模式，如股票增值權(quán)等。單一的激勵模式和毫無變化的激勵模式，導(dǎo)致了股權(quán)激勵的失敗。4.4股權(quán)激勵方案設(shè)計不完備該公司在實行股權(quán)激勵的時候，需考慮自己的實際情況，為其選擇一個適合自己實際情況的方案。解決該問題時，把內(nèi)外因都包含在內(nèi)。結(jié)合公司的實際需要，研究該行業(yè)在市場上的發(fā)展前景，在此次股權(quán)計劃中，股票數(shù)量、價格、激勵方式、范圍、行權(quán)價格等要素都要包含在內(nèi)。雖然公司最初采用這種方案，是為了使其業(yè)績得到提升，從而獲得更多的利益，使公司擁有更長遠的發(fā)展前景。根據(jù)該公司實際情況的不同，每家公司所采用的方案也是不同的，立足于自身實際，制定合理的方案才是最明智的。然而，現(xiàn)在大多數(shù)的激勵方案都如出一轍，不僅僅是某一個方面，而是許多個方面。沒有結(jié)合自身實際作為依托，制定出來的方案是不可行的。不管是公司所在的范疇，還是所處的區(qū)域，就其內(nèi)部的工作成效和發(fā)展情況。公司之間的區(qū)別是較大的，但是方案的設(shè)計卻都很接近。股權(quán)激勵機制設(shè)計的不合理，和公司的發(fā)展不相匹配，這些因素都導(dǎo)致了股權(quán)激勵實施的效果不是很好。5億晶光電科技公司股權(quán)激勵完善措施5.1增加股票的來源途徑該公司的股票獲得的渠道是再次購買，而采取的措施是:該公司采取預(yù)先提取的方式，基礎(chǔ)是上一年凈利潤的增加額，它的30%作為提取額，每年的年度報告公開出來以后，公司的業(yè)績達到了標準要求，就可以以激勵基金為基礎(chǔ)，進行一定比例的提取。按照規(guī)定，提取多出來的，彌補不足的。下一年度的也需要預(yù)先進行提取。之后由信托公司，用激勵的基金購買該公司股票，把它作為獎勵工作人員達到業(yè)務(wù)標線的標桿，從而達到激發(fā)員工的工作熱情。現(xiàn)金的庫存量對于這種方式下的股票來源是極為重要的。一般情況下償債能力是降低了，但是同時也造成了財務(wù)風險的形成。將未上市的最初股份作為標的物，因此公司股權(quán)激勵的長久性得以延伸，但這種做法存在一定的危險性。如果激勵對象對該股份未來上市的可能性持悲觀態(tài)度，激勵人員會感覺到被欺騙，從而產(chǎn)生反作用，不利于企業(yè)發(fā)展。現(xiàn)如今的公司，運用股票期權(quán)的激勵模式，在公司股權(quán)激勵的不斷反思中，沿著一定的方向，給激勵人員增加股票的擁有數(shù)量。在目前的上市公司實行股票期權(quán)的股權(quán)激勵實踐中，較多使用的方法是向激勵對象定向增發(fā)股份。這種方式，不需要增加公司的本金還會有一定程度的增加。而定向發(fā)行能夠為公司帶來資金流入，發(fā)揮了一定的資金融通作用，且簡單易行，成本較小，因此應(yīng)用范圍較廣。在員工離職，公司股權(quán)重組等情況下，公司要實現(xiàn)自己回購激勵股權(quán)的需求時，往往就會遇到種種意想不到的認為障礙。因此，股權(quán)激勵機制絕非一個獨立于外部環(huán)境的系統(tǒng)，他與企業(yè)產(chǎn)權(quán)比例、組織結(jié)構(gòu)、人力資源模式、財務(wù)運營情況、戰(zhàn)略管理現(xiàn)狀等許多企業(yè)管理的內(nèi)外部問題緊密關(guān)聯(lián)，股權(quán)激勵方案的制定和實施必須與上述各種條件與需求緊密結(jié)合才能實現(xiàn)應(yīng)有的效果，因此在方案設(shè)計時要盡量做到多種因素的兼顧，將他們作為一個整體來考慮。5.2科學劃分激勵比例一個合理的激勵方案至關(guān)重要，不僅僅是人員的選擇還有股權(quán)激勵的份額大小，對于激勵對象的選取，不能全員激勵，但是既要包含董事會高級管理人員，同時也更要包括為公司創(chuàng)造核心利益的優(yōu)秀人才，對于部門的選取也要多樣性，既要有市場營銷人員，也要包括各個事業(yè)部研發(fā)創(chuàng)新人員，同時對于財務(wù)人員的激勵也是必不可少的。對于股份的授予數(shù)量，首先要在證監(jiān)會規(guī)定之下，同時，作為企業(yè)，在考慮授予被激勵對象股份時，還必須要考慮公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，由上一章可知，該公司授予高級管理人員的股票比例是85.45%，授予技術(shù)和業(yè)務(wù)人員占比為14.55%，而并沒有授予公司的其他人員，降低高級管理人員所占比例，合理授予普通員工一定的份額。如果股份授予過多，會分散股東的控制權(quán)，但是一定程度的股份授予數(shù)量，是可以合理的將股東控制權(quán)穩(wěn)定在合理的范圍內(nèi)，具體可以參考以下內(nèi)容：一是公司的發(fā)展規(guī)模；二是核心技術(shù)人員的工作及科研能力，三是激勵對象的風險偏好。公司的規(guī)模需要一定的擴充，公司的規(guī)模加大，實施股權(quán)激勵才更能夠起到一定的作用?，F(xiàn)如今，公司之間競爭的是人才的能力，公司之間的競爭，實則是人才的競爭，如果公司能夠有一大批優(yōu)質(zhì)的人才，對于公司來說，無疑是如虎添翼。還有一種是投其所好，被激勵對象的風險偏好，關(guān)注激勵人員的內(nèi)心想法。5.3優(yōu)化股權(quán)激勵模式在選擇股權(quán)激勵的模式上，要結(jié)合自身實際的情況，看清楚自身的定位，股權(quán)激勵的效果和模式的選擇密不可分。對于企業(yè)的一些工作部門比如生產(chǎn)部門和銷售部門，數(shù)據(jù)更具有說服力，員工的績效需要依靠數(shù)據(jù)來衡量，公司員工作出的貢獻，需要得到認可，因此公司應(yīng)該采取績效和獎金相關(guān)聯(lián)的方式，對他們的貢獻進行衡量。但是對產(chǎn)品的研發(fā)部門、戰(zhàn)略規(guī)劃等部門靠個人的創(chuàng)造力，就是腦力工作的人員來說，考核的指標靠數(shù)據(jù)的監(jiān)督就沒有那么容易了。模式不是隨便選擇的，必須是和企業(yè)的實際情況相吻合的。公司內(nèi)部，每個員工都有自己的職責，模式的應(yīng)用應(yīng)和員工所在的位置相匹配。合適的模式對整個激勵計劃和實施具有重要的影