招聘技巧培訓

**－博泰人力資源管理項目

招聘技巧培訓目錄1、正視招聘2、招聘各流程講解

正視招聘一、招聘目標：保證四個匹配度結(jié)果時間職位申請者組織方式因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏共生。匹配度：1、申請者和職位匹配2、申請者和組織匹配3、職位和組織匹配4、方式、時間和結(jié)果匹配正視招聘二：招聘中常見的誤區(qū)暈輪反應像我偏見過分依賴介紹信，介紹人情緒失控正視招聘三：明確主要職責序號崗位直接領導人力資源總監(jiān)（1）列出特定崗位的職責要求，以便協(xié)助進行工作分析在崗位直接領導提供資料的基礎上編寫工作描述與工作說明書（2）向人力資源部提供對未來雇員的要求以及所要雇用的人員類型制訂出雇員晉升的人事計劃（3）描述出職位的維度，與人力資源部一起設計出適當?shù)恼衅讣皽y試方案開展招聘活動（4）同候選人面談，做出人員選擇對候選人進行面試、篩選，將可用者推薦給崗位直接領導目錄：1、正視招聘2、招聘各流程講解無領導小組文件筐直接領導面談招聘各流程說明：：需求分析評估制定招聘計劃招聘廣告發(fā)布篩選簡歷初試專業(yè)筆試復試高管面試背景調(diào)查招聘總結(jié)填寫應聘表結(jié)構(gòu)化面試錄用流程一：需求分析評估內(nèi)容：當關鍵崗位出現(xiàn)空缺時，由該崗位直接領導向人力資源部提交崗位需求表。人力資源部門及時與需求崗位的上級領導溝通，在溝通基礎上分析、評估招聘需求。崗位需求表（直接領導填寫）

類別需要理由高層中層基層合計離職待補辭退新增崗位其他原因人力資源部對需求的分析評估人力資源部要確定有空缺職位的數(shù)量和原因。目的：確定是否真正存在職位的空缺。問下述問題(1)組織目前是否擁有足夠的員工？他們是否擁有足夠的技能開展工作？（2）組織是否需要學習或從事一些不同的或新的工作，以促進組織的發(fā)展？若回答是“是”

若回答“否”目前暫不需要雇傭新員工通過內(nèi)部提升和外部門輪調(diào)等方式解決空缺的可行性。確實存在職位的空缺離職面談（特別對關鍵崗位離職待補人員）編寫或修改職位說明書離職面談目的：一、是可能找機會改變欲離職者的決定。二、可借機了解員工離職的內(nèi)在原因，為改進組織的工作提供依據(jù)。技巧：

WhenWhoWhereWhat

時機面談主持人選面談環(huán)境面談內(nèi)容編寫和修改職位說明書關鍵崗位的直接領導主要負責，人力資源部門協(xié)助編寫、修改職位說明書。直接領導：主要負責界定職位說明書中的主要內(nèi)容。人力資源部門：主要負責調(diào)查當?shù)厥袌鲂劫Y行情，并以此為依據(jù)結(jié)合公司的薪資架構(gòu)體系，初步擬定新的空缺關鍵崗位的基本薪資范圍。流程二：制定關鍵崗位的招聘計劃由人力資源部門負責。確定招聘時間安排需求緊迫性，確定招聘周期根據(jù)招聘周期，確定招聘初試、復試、高管面試具體安排確定招聘面試官名單結(jié)構(gòu)化面試面試官：人力資源部無領導小組面試官：人力資源總監(jiān)直接領導招聘專家流程三：招聘廣告的發(fā)布原則：目標群體覆蓋面：最大化時間：及時性成本：節(jié)約分析一則招聘廣告：南昌萬達房地產(chǎn)開發(fā)有限公司誠聘廣告題目行政部副總經(jīng)理1名.崗位名稱數(shù)量企業(yè)介紹

南昌萬達房地產(chǎn)發(fā)展有限公司是由大連萬達集團投資為主的大型房地產(chǎn)開發(fā)公司，成立2002年4月。注冊資金5000萬元，主要開發(fā)南昌紅谷灘新區(qū)內(nèi)南昌大橋西北側(cè)大型住宅項目－－萬達星城。是目前南昌市乃至江西省內(nèi)擬建的最大的現(xiàn)代化濱江花園住宅小區(qū)。本項目于2002年12月開工，首期開工建設面積在15萬平方米左右。職責：

行政副總負責公司的行政及人事管理,企業(yè)文化建設。任職要求：男女不限,23~35歲,公文寫作功底扎實,新聞或中文專業(yè)，2年以上相關工作經(jīng)歷,有企業(yè)文化建設及日常行政管理經(jīng)驗者優(yōu)先考慮。人事政策：公司為錄用者辦理相關社會勞動保險，提供有競爭力的薪酬和培訓政策。聯(lián)系方式：＃＃＃＃＃。王小姐。本招聘廣告5月8日前有效。關鍵崗位招聘渠道選擇原則：SQC圖

招聘質(zhì)量招聘速度招聘成本招聘渠道選擇原則：“SCQ”圖招聘渠道選擇：渠道種類優(yōu)點缺點廣告媒介（報紙、雜志、網(wǎng)站）一方面，吸引所需的人員前來應聘另一方面，擴大了本單位的知名度。反饋周期比較長，反饋的信息會存在不真實的現(xiàn)象。公司員工推薦由于推薦人和被推薦人的關系，他們?nèi)菀仔纬珊献鞯膱F體，有利于工作的開展。由于推薦人和被推薦人的關系，容易結(jié)成小幫派，影響公司的正常運作。獵頭公司可以為企業(yè)、單位尋覓到所急需的各類管理人員、專業(yè)技術(shù)人員，甚至是總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高級管理人員；節(jié)省公司很多人力和物力。費用高，通常是這個職位年薪的三分之一流程三：篩選簡歷人力資源部：篩直接領導：選硬指標（年齡、工作年限、學歷、技能資格等）將過濾后的簡歷按照部門分類，提交關鍵崗位直接領導彈性指標（專業(yè)背景、工作經(jīng)歷、業(yè)績指標等）將二次過濾后的簡歷交給人力資源部人力資源部門電話通知面試者第一步，通知求職者來面談的具體日期、時間及地址。第二步，告知求職者向誰報到。第三步，通知求職者面試時要攜帶的證明文件以及附加資料。第四步，告知公司的聯(lián)絡電話。第五步，重申他應征的崗位名稱。流程六：初試應聘者填寫《應聘申請表》結(jié)構(gòu)化面試（人力資源部）專業(yè)筆試（直接領導）應聘申請表：一、個人情況姓名性別民族出生日期籍貫身份證號職稱及執(zhí)業(yè)資格情況政治面貌最高學歷畢業(yè)證書編號最高學位學位證書號戶口所在地家庭住址個人聯(lián)系電話及手機二、家庭成員情況與本人關系年齡學歷工作單位職務三、教育（培訓）經(jīng)歷（從高中起填寫）起始年月學校專業(yè)畢、肄業(yè)證明人及電話四、工作經(jīng)歷起始年月工作單位職務主要業(yè)績薪酬證明人及電話五、申請工作申請職位期望薪酬何時可以到崗備注說明聲明：1、本人允許審查本表所填各項，如有虛假愿受解聘處分。填表人簽名：年月日人力資源部門初審意見年月日

結(jié)構(gòu)化面試：負責部門：人力資源部內(nèi)容：試題構(gòu)成測評要素評分標準時間控制考官組成實施程序分數(shù)統(tǒng)計

題庫素質(zhì)維度評分表5、10、40、5人力資源部聊問問答評分表過去的行為能預見將來科學性：優(yōu)點：客觀程度較高，不像非結(jié)構(gòu)化面試那樣主觀性強由于問題是事先準備好的，考官可以在面試中把注意力更多的集中在應聘者對關鍵問題的回答上；對面試考官的技巧要求相對較低，通過培訓較易達到要求結(jié)構(gòu)化面試難點：1、結(jié)構(gòu)化面試的會場和座位安排。（1）結(jié)構(gòu)化面試的座位安排，推薦會議桌。（2）2、在會議桌上擺放的物品。①在桌面上擺放這個人的簡歷。只擺這一個人的簡歷，不要擺上其他人的簡歷。②在桌面上擺一個介紹公司的小冊子。如果你對這個應聘者比較滿意，可以讓他把小冊子帶走細看。③要注意名片的擺放位置。在面試的過程中，如果要交換名片，應該準備一張干凈的、伸手就能拿到的名片。3、結(jié)構(gòu)化面試前的統(tǒng)一口徑在結(jié)構(gòu)化面試之前，人力資源經(jīng)理負責召集面試官進行統(tǒng)一口徑的培訓，使大家在招聘中用同一個聲音說話。下面是需要達成統(tǒng)一口徑的內(nèi)容：（1）如何描述公司的主營業(yè)務

公司業(yè)務中哪些是可以公開的，哪些是需要保密的，需要公開的業(yè)務也要有重點地選擇，并且對外口徑一致。

（2）可提供事實及數(shù)據(jù)的范圍

就是什么該說什么不能說。在招聘過程中，會有一些人是來探聽情報的，有獵頭公司、競爭對手，還有你的客戶。所以要求負責招聘的人絕不能把一些重要的數(shù)據(jù)透露給陌生人。大家要達成一致，統(tǒng)一口徑。（3）如何描述公司的歷史

一定要實話實說，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。比如公司有180年的歷史，原來做什么，后來轉(zhuǎn)向什么，用這種很專業(yè)的語言告訴別人，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等等模糊的數(shù)字。

（4）如何描述空缺職業(yè)描述空缺職位的時候，要說這個職位是什么部門，向誰匯報，管幾個人，這是比較專業(yè)的說法。

（5）如何描述工作環(huán)境描述工作環(huán)境要實話實說，甚至可以說得比實際環(huán)境稍微差一點，這是一個竅門。（6）給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機會時，千萬不要隨便說通常，一些經(jīng)理們會說：你來吧，你這個職位將來會帶多少人，這個職位3個月之內(nèi)會有海外培訓，有很好的福利。結(jié)果等人進來，過了3個月什么都沒兌現(xiàn)，人員就這樣流失掉了。因此，給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機會的時候，千萬不要亂說。

自檢

請參照以上要點，寫出你公司做招聘準備工作的時候，需要和面試官溝通的細節(jié)。（1）我們公司的主營業(yè)務是：__________________（2）公司今年的整體經(jīng)營狀況是：_____________公司今后五年的業(yè)務發(fā)展方向是：______________（3）公司的歷史是：_________________________（4）公司目前的辦公環(huán)境是：_________________（5）我們所需要的職務包括：__________________以上職務的主要職責是_________________________（6）我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是：________結(jié)構(gòu)化面試方法：應聘者姓名應聘職位人力資源總監(jiān)面試序號從簡歷中發(fā)現(xiàn)的尚需進一步核實的問題：1、2、3、需要考察的能力維度有針對性的問題應聘者的回答記錄①自我指導、自我激勵。②和別人和諧相處。③“專業(yè)知識”。薪酬、員工關系、考核、培訓等。④專業(yè)的行為舉止。穿著得體、談吐大方、舉止優(yōu)雅。⑤有說服力、影響力。

結(jié)構(gòu)化面試綜合評價：面試問題的糾正錯誤的問法正確的問法（1）你是怎樣分派任務的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務的人呢，還是分派給有興趣完成該任務的人？或者是隨機分配？（1）請描述一下你是怎樣分派任務的，并舉例子說明。（2）你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得？（2）你認為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？（3）你的前任主管是一個嚴厲的人還是一個隨和的人？（3）你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。（4）你的團隊溝通能力好不好？（4）你以前是怎樣和你的團隊進行溝通的？請舉例說明。（5）在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領域工作還是會做一些別的事情？（5）你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的？情景Situation行動Action結(jié)果Result目標TargetSTAR方法結(jié)構(gòu)化面試技巧少說，多聽30％－70％要善于提取要點善于進行階段性的總結(jié)在聽的同時注意思考善于辨別謊言如何鑒別謊言

用第一人稱說話很有信心明顯的和其他一些已知的事實一致事實？謊言？

很難一針見血明顯在舉止上或言語上遲疑傾向于夸大自我（我是最好的之一）語言流暢，但象背書

眼神：飄忽、游離，往上看---說謊如何面試各種應聘者

過分羞怯或緊張的應聘者閑聊階段善于使用重復總結(jié)等方式加強溝通使用帶有鼓勵性的語言和非語言信息過分健談的應聘者總結(jié)后，打斷他的話，引入下一問題在提問時，明確指出，請作出簡短回答手勢向下，中斷談話的暗示生氣或失望的應聘者先道歉再解釋。重要的是這樣講：既然你已經(jīng)來面試了，那么就說明你對公司和提供的職位是感興趣的，請讓我們了解你，你也可以通過我們的交流進一步了解公司，我想這會對我們雙方的選擇都有好處，你說對吧？進入主題。結(jié)構(gòu)化面試的打分：人力資源部門將所有的結(jié)構(gòu)化面試記錄表收齊。集體討論，以補充自己觀察時的遺漏。討論結(jié)束后，打分。最后計算應聘者在五個維度的平均得分。進行筆試關鍵崗位直接領導人力資源部編寫專業(yè)的筆試題目批閱答卷組織考試監(jiān)考統(tǒng)計分數(shù)結(jié)構(gòu)化面試與筆試結(jié)束后，由人力資源部按照結(jié)構(gòu)化面試和筆試結(jié)果，繪制應聘者的素質(zhì)模型。將其與該崗位理想的素質(zhì)模型進行比對，根據(jù)兩個模型圖中相吻合的面積大小進行排序。確定復試名單，電話通知參加復試。流程七：復試無領導小組討論，篩選文件筐測試，篩選關鍵崗位直接領導的面試，篩選無領導小組討論、篩選內(nèi)容：

無領導小組討論(LeaderlessGroupDiscussion,LGD)是指將6－8位被測人員組織成一個小組，（競聘同一崗位的應聘者必須被安排在同一小組，以利于相互比較；同時，同一小組內(nèi)的成員也應盡量是競聘同一個崗位，或相似崗位的應聘者，以保證相對公平性。）

集中在一起就某一問題進行討論，最終在規(guī)定時間得出統(tǒng)一的結(jié)論。事前并不指定討論會的主持人，評價者則在一旁觀察應聘者，并依據(jù)每個應聘者在討論過程中的行為表現(xiàn)，為應聘者在各個維度上進行評分。

優(yōu)點：應聘者的同時比較應聘者難以掩飾對行為進行評價，更加準確可以考察一些筆試和面試不能考察或難于考察的能力或素質(zhì)，比如組織協(xié)調(diào)能力，人際影響力等等。無領導小組討論場地與物品擺放招聘組成員應聘者物品擺放：①在桌面上擺放六個博泰專用信封，信封內(nèi)放置本次無領導小組面試的題目，題目打印在印有博泰標志的信箋上，分別放置在6位應聘者的桌面上。②在桌面上擺放6張普通A4紙以及6枝筆。無領導小組面試時間安排看題、思考、準備發(fā)言（5分鐘）個人發(fā)言（3分鐘/人）自由討論（35分鐘）總結(jié)發(fā)言、結(jié)束（2分鐘）無領導小組討論的題目設計：第一種：開放式問題。

如你認為什么樣的領導是好領導?如何更好的調(diào)動員工的工作積極性？如何制定某產(chǎn)品的市場推廣計劃？主要考察應聘者思考問題時是否全面，是否有針對性，思路是否清晰，是否有新的觀點和見解。

第二種：兩難問題。例如：你認為以工作取向的領導是好領導呢，還是以人為取向的領導是好領導?讓應聘者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。主要考察應聘者分析能力、語言表達能力以及說服力等。

第三種：操作性問題。給應聘者一些材料，工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設計出一個或一些由考官指定的物體來，主要考察應聘者的主動性，合作能力以及在一實際操作任務中所充當?shù)慕巧?。如給應試者一些材料，要求他們相互配合，構(gòu)建一座鐵塔或者一座樓房的模型。第四種：資源爭奪問題。如讓應試者擔當各個分部門的經(jīng)理，并就有限數(shù)量的資金進行分配，因為要想獲得更多的資源，自己必須要有理有據(jù)，必須能說服他人，此類問題可以引起應試者的充分辯論，也有利于考官對應試者的評價，對討論題的要求較高，即討論題本身必須具有角色地位的平等性。對面試官的要求：人員組成：面試官由人力資源總監(jiān)、關鍵崗位的直接領導和外聘的招聘專家共同組成。4－6人，以保證評分的公平性。行為觀察的要點：

（1）發(fā)言內(nèi)容應聘者說了些什么？（2）發(fā)言的形式和特點。應聘者是怎么說的？（3）發(fā)言的影響

討論者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用？

先記錄，后在集體討論的基礎上分別打分無領導小組討論評分表應聘者姓名應聘職位需要考核的維度應聘者討論記錄思維分析壓力反應人際影響力組織協(xié)調(diào)力積極性無領導小組討論綜合評價：組織協(xié)調(diào)能力——個人能在小組中調(diào)節(jié)討論節(jié)奏，對討論中的氣氛起到了良好的作用。一級：通過重復、總結(jié)、建議等方式，主動推動小組討論的進展。二級：支持、質(zhì)疑他人意見，并調(diào)解成員間的不同意見。三級：倡導民主、自由的發(fā)言氣氛。注意征詢其他小組成員的意見，鼓勵他人發(fā)言。四級：待人友善，尊重他人意見，讓他人在與之交談時感到愉悅和舒服，沒有距離感。文件筐測試內(nèi)容：

是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策的工作活動的一種抽象和集中。通過模擬一種假設環(huán)境，如單位所發(fā)生的實際業(yè)務、管理環(huán)境。利用提供給受測者的信息如函電、報告、聲明、請示及有關材料等文件，將這些材料放在文件筐里。要求應聘者以管理者的身份，模擬真實工作中的情景，在規(guī)定的條件和限定時間（通常為1－3小時）內(nèi)對各類文件進行現(xiàn)場處理。評委通過對應聘者處理文件過程中的行為表現(xiàn)和書面答案，考核其計劃、授權(quán)、組織、預測、決策和溝通的能力。2、優(yōu)點：（1）文件筐測試非常適合中高級管理者，是對管理人員管理工作的一種模擬。（2）實施操作非常簡便，對實施者和場地的要求最低。（3）表面效度高。所采用的形式易為應聘者所接受。從業(yè)務和技能兩方面綜合考察應聘者的素質(zhì)。文件筐測試場地與物品擺放一、文件筐測試場地。文件筐測試的座位安排，推薦辦公寫字間。場所要求比較寬敞、安靜，每個人一桌一椅，相互之間無干擾。

二、辦公桌上的物品擺放。第一、日歷、鐘表第二、測試文件總匯第三、紙、筆第四、答卷紙文件筐測試的題目1、批閱類文件要求應試者能夠區(qū)分輕重緩急和性質(zhì)，提出處理意見，這類文件是常規(guī)性的公務文件，通常只需要按部就班地處理即可。2、決策類文件往往是請示、報告、建議之類，闡述的往往是日常工作中遇到的非常規(guī)性決策問題，要求應試者在綜合分析的基礎之上提出決策方案或從給定的幾種方案中選擇最佳方案。3、完善類文件是指有缺陷的文件，尚缺少某些條件和信息，如材料的不完善、觀點意見不妥當?shù)?，看應試者是否善于提出問題和獲得進一步信息的要求。處理文件時，應聘者需要在每份文件的答卷紙上注明處理意見?？忌彰衅嘎毼晃募蛱柼幚硪庖姡汉灻耗暝氯諘r分處理理由：文件筐測試評分表應聘者姓名應聘職位需要考核的維度答卷紙反映的信息記錄計劃能力組織能力預測能力決策能力溝通能力文件筐測試綜合評價：計劃能力：是指應聘者在分析每一既得信息所反映的問題、問題產(chǎn)生的根源以及各問題間的相互關系并據(jù)此確定工作目標、工作任務、工作方法和工作實施步驟的能力。1、處理各種公文和信息材料時不分輕重緩急，沒有覺察到各種事件之間的內(nèi)在聯(lián)系。解決問題時沒有考慮到時間、成本和資源方面的種種限制，以致提出的問題解決辦法不可行。10－50分2、分析和處理問題時能夠區(qū)分事件的輕重緩急，能夠看到不同信息間的關系，但解決問題的辦法不是很有效，在資源的分配與調(diào)用方面也不盡合理。50－80分3、能夠有條不紊地處理各種公文和信息材料，并根據(jù)信息的性質(zhì)和輕重緩急對信息進行準確地分類處理。在處理問題時，能及時提出切實可行的解決方案，主要表現(xiàn)在能系統(tǒng)地事先安排和分配工作，注