【鋰電池公司員工離職傾向問題探究：以聊城瀟然公司為例（開題報告）3100字】

鋰電池公司員工離職傾向問題研究—以聊城瀟然公司為例開題報告一、選題的背景與研究意義員工對于整個企業(yè)管理方面起著至關重要的影響。目前人員管理方面，每個企業(yè)對于員工在公司的地位，責任，影響以及作用等等，認識的都不夠全面。在工作以及休息中對員工都存在著一些磕磕絆絆(陳雨婷,王子軒,李雅,2022)。對于員工的想法完全不做考慮，導致員工在公司工作的不舒服，休息的不踏實，試問在這種企業(yè)，員工能留下踏踏實實的為公司創(chuàng)造利益嗎？為什么一直圍繞著員工開展這個話題呢，因為企業(yè)中離職最多的就是最底層的普通員工。根據近3年數(shù)據統(tǒng)計，聊城瀟然鋰電池公司員工離職率占員工總人數(shù)的％5—％10(張東陽,劉美琳,2021)。大家認為這個數(shù)據怎么樣，是比你預想的數(shù)據高呢還是低呢。準確來講，聊城瀟然鋰電池公司與其他企業(yè)作比較的話，它的員工離職率在同等高度的企業(yè)當中，已經算是翹楚了(趙瑞星,黃心怡,周宇,2021)。如果在聊城瀟然鋰電池公司現(xiàn)有離職率的基礎上做進一步優(yōu)化，從員工各個層次多方面了解，掌握更多的信息，減少離職率，可以使瀟然企業(yè)利益達到最大化(吳佳怡,鄭晨輝)。同時也可使瀟然企業(yè)對員工實施軍事化管理更得心應手。也可以讓公司中上層員工感覺到企業(yè)對聊城瀟然一線員工的重視，讓員工能夠體會到公司的溫暖。研究的思路與主要內容1.組織行為學是一門研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標的科學。由于組織活動的復雜性，對組織行為的分析和研究往往會分為多個角度,主要呈現(xiàn)為三個層次。(1).第一個研究層次上，即個體層次，可以把組織看出追求組織目標而工作的個體的集合(鐘曉薇,唐宏偉,許素)。在該層次上往往通過一些心理學的方法來分析、解釋組織中個體的行為和反應，運用其中的規(guī)律可以引導和控制人的行為，從而實現(xiàn)組織既定目標。然而在完成組織目標的過程中，組織成員需要在工作中合作并互相協(xié)調，從而組成一定的群體。(2).第二個層次就是以群體為研究單位，研究一個工作群體的功能，其團體管理、群體決策的過程等等。在這個層次上的研究往往更多的涉及一些心理學的方法與理論(馬明達,高若楠)。(3).第三個研究層次把整個組織當成一個研究對象，是這個更為宏觀的研究方法。研究者力求理解組織結構和組織設計，認識組織與環(huán)境之間的關系及其影響，認識組織變革和發(fā)展的規(guī)律，從而盡可能提高組織的有效性和效率，改進組織氛在這三個研究層次中，個體層次和群體層次的研究，被稱為組織行為學的微觀理論，而組織層次上的研究被稱為組織行為學的宏觀理論(林家豪,何欣悅,梁偉)。不用層次上對組織行為學的研究各有不同，但并不互相矛盾，它們是互相補充的。2.事實上組織、群體與個體這三個層次上的聯(lián)系就猶如整體與部分之間的關系，是一種辯證統(tǒng)一的關系。部分離不開整體，就好像個體離開群體難以實現(xiàn)其價值，群體沒有組織不能形成一股合力(宋雪瑩,謝天宇,姚宇航,2022)。而整體又是受部分所制約的，猶如一個組織要有相應的群體才能實現(xiàn)其目標，一個群體又需要相應的人才才能完成其工作。在實際的用中，個體、群體和組織三個層次上的研究是缺一不可的，又是互相促進的。(1).個體行為：重點應用普通心理學理論和分析方法，分析，研究，解釋組織中個體的行為規(guī)律.及其后面的心里活動規(guī)律，研究對個體工作行為與績效產生影響的個體因素和影響方式（個性，動機，態(tài)度，信仰，價值觀等）(曾曉婷,袁程)。個性—重要的非智力因素，對人的行為模式和社會生活具有重要的影響、電影《黑砲事件》的故事，電視連續(xù)劇《最后診斷》故事(2).群體行為：運用社會心理學理論分析研究工作群體的行為規(guī)律及其背后的心理活動規(guī)律，研究群體中的成員如何相互影響他們的工作能力和工作群體的工作績效，研究影響群體工作績效的群體內外因素及影響方式，以便使群體成員一起緊密合作并產生較高的工作效率和生產率(錢雅琪,傅瑞霞)。阿西實驗(3).組織行為：運用社會學理論研究組織與其環(huán)境之間的相互影響，并將重點放在組織結構和組織設計影響組織行為和組織效率的方式和影響度，并研究其它影響因素對組織行為和組織效率的影響方式和影響度(孫思琪,彭尚宇,蔡佳,2022)。主要內容：1緒論1.1選題背景與研究意義1.2文獻綜述2聊城瀟然鋰電池公司員工離職的現(xiàn)狀分析2.1聊城瀟然鋰電池公司概況2.2人員構成情況2.3聊城瀟然鋰電池公司員工離職情況3聊城瀟然鋰電池公司員工離職傾向影響因素識別3.1研究設計3.2問卷調查的組織與實施3.3描述性分析3.4相關性分析3.5聊城瀟然鋰電池公司員工離職傾向的原因分析4聊城瀟然鋰電池公司員工離職傾向應對策略4.1進行合理的人員配置4.2建立公平公正公開的績效考評體系4.3打通瀟然鋰電池員工的晉升渠道4.4完善高效務實的培訓機制4.5不斷提高瀟然員工對單位的認知度5聊城瀟然鋰電池公司員工離職傾向方案實施效果分析5.1聊城瀟然公司人員配置方面5.2聊城瀟然公司績效考核方面5.3聊城瀟然公司員工晉升方面5.4聊城瀟然公司員工培訓方面5.5聊城瀟然公司員工對單位的認知度方面6總結與展望6.1全文總結6.2降低離職傾向的相關對策與建議畢業(yè)論文所用的方法

本次畢設課題為：聊城瀟然鋰電池公司員工離職傾向及影響因素研究。通過不同的方法來了解員工離職的原因，為什么要離職,離職對他（他）有什么好處。降低員工離職率的同時還能為公司提升效益。觀察法通過觀察聊城瀟然鋰電池公司的員工在工作中對工作的態(tài)度，同事的相處，領導的服從程度等等。了解員工在公司的狀態(tài)，領導對員工的態(tài)度，員工對自己所擔任的工作熟悉程度也可以看出員工對自己這份工作是否滿意，或者說員工對其他工位的喜歡程度是否超出了自己這份工作，因為某種原因導致自己只能在這個工位，從而引起瀟然員工對領導分配工作的不滿，導致流水線產能降低，影響公司利益的同時瀟然公司員工的薪資也可能因為這件事情出現(xiàn)起伏。這也可能是瀟然員工離職的原因之一。實證研究法確認研究對象：的各個狀態(tài)，性格，為人處事，工作狀態(tài)等等相關資料設定假設條件：研究過程中，研究對象的行為是有由其特征所決定的，試圖把所有因素都包括，顯然是不太現(xiàn)實的。為此，必須對某一特定條件下進行假設(崔浩宇,蘇洛然,袁旭)。假設的條件有一些是不現(xiàn)實的，但沒有假設就無法進行研究，必須正確設定假設條件。提出假設理論。驗證。案例研究法對單個員工或者員工群體進行深入研究。此類方法中的假設可以重復被驗證?？梢栽诹某菫t然鋰電池公司同一員工或者群體員工身上設定很多假設來重復驗證，可以得到更精準的結果。調查法做一張問卷調查卷，針對員工群體發(fā)放。答完問題之后，調查員對其應答進行描述。最重要的是合理的組織調查中涉及的問題，并且問題要寫的通俗易懂，更方便員工回答和調查員應答(盧馨月,萬新達)。經驗總結法通過以上方法實施中，出現(xiàn)的真實且具體的情況，進行歸納和分析，使之系統(tǒng)化，理論化。確認研究課題與對象掌握有關參考資料制定總結計劃搜集具體實事進行分析和綜合組織論證總結研究成果實行經驗總結主要參考文獻[1].陳雨婷,王子軒,李雅。組織管理活動中的批評與表揚[J].經營管理者，2022,（14）：102-103.[2].張東陽,劉美琳。組織行為學與企業(yè)內控管理研究[J].鋰電池商情，2021,（09）：44-45.[3]趙瑞星,黃心怡,周宇。組織支持對員工感恩的影響--組織公平的調節(jié)作用[J].聊城技術經濟與管理研究，2021,（03）：64-68.[4]吳佳怡,鄭晨輝。從組織行為學角度淺析醫(yī)院人才流失原因及其對策[J].社區(qū)醫(yī)學雜志，2016,（05）：73-75.[5]鐘曉薇,唐宏偉,許素。人性假設理論提升全面預算管理工作的思考[J].聊城總會計師，2016,（01）：138-140.[6].馬明達,高若楠。組織行為學與人力資源管理六大職能的聯(lián)想[J].聊城電商，2016,（01）：31-32.[7].林家豪,何欣悅,梁偉。淺論如何通過組織行為學提高鋰電池企業(yè)績效[J].商場現(xiàn)代化，2016,（08）：93.[8].宋雪瑩,謝天宇,姚宇航。從組織行為學角度試析射擊教練員組織實施訓練的五大要素[J].經營管理者，2016,（17）：376.[9]曾曉婷,袁程。組織行為學視角下合作學習共同體研究[D].山東師范大學，2016.[10]錢雅琪,傅瑞霞。服務型領導和家長式領導對員工工作行為的影響：心理授權的中介作用[D].山東師范大學，2016.五、計劃進度1、2021年7月1日～2021年7月15日準備、選題階段。2、2021年7月16日～2021年8月1日開題報告撰寫階段，確定并提