經(jīng)濟補償金案例

案例一：林先生在A私營公司已經(jīng)六年多了，月工資為1500元。因為公司改變了經(jīng)營范圍，有幾個崗位均不適合林先生工作，林先生在公司沒有具體事情干，就打雜，哪里需要人手就去幫忙。公司出錢對林先生進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，可是林先生仍然不能適應(yīng)工作的需要。趙經(jīng)理找到林先生談心。公司認(rèn)真協(xié)商之后，要求與林先生協(xié)商解除勞動合同，林先生認(rèn)為公司的提議有道理，故而同意與公司協(xié)議解除勞動合同。趙經(jīng)理認(rèn)為林先生是個好人，對公司有過貢獻，覺得解除合同后有些過意不去，決定給林先生2000元作為慰問金，林先生表示感謝公司的厚愛，非常滿意地離開了公司。后來，林先生聽朋友說根據(jù)國家的有關(guān)規(guī)定，可以得到公司補助三個月的工資4500元，林先生就去找趙經(jīng)理協(xié)商不成，便一紙訴狀將公司告上了勞動仲裁委員會。林先生的申請能否得到法律的支持呢？分析：根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。同時，用人單位需要按照本法第四十七條的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。林先生在該公司工作六年多了，用人單位并不能以慰問金簡單了事，而應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定，至少給予林先生相當(dāng)于6個月工資的經(jīng)濟補償金。案例二：王某于2006年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術(shù)員，聘期兩年。雙方當(dāng)事人在勞動合同中約定了競業(yè)禁止：合同解除或終止后，王某三年內(nèi)不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質(zhì)的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經(jīng)濟損失10萬元。因電腦公司拖欠王某2007年9月、10月兩個月的工資，2007年11月15日，王某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發(fā)兩個月工資，給付經(jīng)濟補償金；確認(rèn)勞動合同中的競業(yè)禁止約定條款無效。該案件應(yīng)當(dāng)如何判決？分析：根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。在勞動者已履行勞動義務(wù)的情況下，用人單位未按勞動合同約定的數(shù)額、日期或方式支付勞動報酬的，勞動者可以與用人單位解除勞動合同，并且用人單位要按照勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟補償金的支付標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。在該案例中，用人單位沒有按照勞動合同的約定，向勞動者按時足額支付勞動報酬，因此，勞動者有權(quán)解除勞動合同，要求用人單位支付所欠付的勞動報酬，并支付延期支付工資的經(jīng)濟補償金。競業(yè)限制是指負(fù)有特定義務(wù)的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內(nèi)，不得自營或者為他人經(jīng)營與所任職的企業(yè)同類性質(zhì)的行業(yè)，不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。為了保護用人單位的商業(yè)秘密，限制惡意競爭，根據(jù)《勞動合同法》第二十三條的規(guī)定，用人單位有權(quán)與負(fù)有保密義務(wù)的勞動者這樣就得分段來算了。因為張某1.5萬元的月薪已經(jīng)超過了當(dāng)?shù)厣鐣骄べY的三倍，所以，在2008年1月1日之前，按照2008年1月1日之前的規(guī)定，超過社會平均工資的三倍也不封頂，張某2008年之前的補償金，年限是六年，那么2008年之前張某應(yīng)該得到的補償年限的補償金為1.5×6=9萬。而2008年之后，因為張某1.5萬元的月薪高過了社會平均工資三倍，所以2008年之后的兩年的補償金就是社會平均工資的三倍乘以2。這個數(shù)字加上9萬元，得出來的總數(shù)就是張某應(yīng)得的解除合同的經(jīng)濟補償金?！景咐?：】云某被招工到某外資企業(yè)，并與該外資企業(yè)簽訂了無固定期限的勞動合同。在勞動合同中，云某與該外資企業(yè)約定，雙方可以協(xié)商一致解除勞動合同，并依據(jù)勞動法的規(guī)定無需支付經(jīng)濟補償金。云某在聘任期間的資為每月3000元。4年以后，企業(yè)調(diào)整經(jīng)營業(yè)務(wù)，沒有安排適合云某的職位，并通知云某，現(xiàn)公司調(diào)整業(yè)務(wù)范圍，沒有適合你的工作崗位。后來經(jīng)過協(xié)商，企業(yè)與云某達成一致，企業(yè)解除了勞動合同。合同解除后，云某要求公司支付12000元的經(jīng)濟補償金。公司以勞動合同有約定為由，拒絕了云某的要求，于是云某向地方勞動爭議仲裁委員會提起申訴?！痉治鲆庖姟勘景钢校瑺幷摰慕裹c在于，云某與企業(yè)在簽訂無固定期限的勞動合同時，約定的協(xié)商一致解除勞動合同，并依據(jù)勞動法的規(guī)定無需支付經(jīng)濟補償金是否有效的問題?！秳趧雍贤ā返?6條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。無固定期限的勞動合同為《勞動合同法》規(guī)定的三種勞動合同形式之一，當(dāng)然也可以通過當(dāng)事人協(xié)商一致加以解除。因此，云某與企業(yè)主約定，雙方可以協(xié)商解除勞動合同。《勞動合同法》第46條規(guī)定，“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：……(二)用人單位依照本法第16條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的……”那么，對于《勞動合同法》第46條的規(guī)定，云某與企業(yè)能否通過約定無需支付經(jīng)濟補償金予以排除呢?勞動部《關(guān)于(勞動法)若干問題的意見》第38條規(guī)定，勞動合同期滿或當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟補償金。國家另有規(guī)定的，從其規(guī)定。但是，勞動部《關(guān)于(勞動法)若干問題的意見》第20條又規(guī)定，無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除勞動合同時用人單位應(yīng)承擔(dān)支付給勞動者經(jīng)濟補償?shù)牧x務(wù)。在本案中，該外資企業(yè)正是把法定的合同解除條件作為終止合同的約定條件，這是一種回避法律義務(wù)的行為，勞動合同中的這種約定顯然無效。企業(yè)應(yīng)依據(jù)《勞動合同法》第47條的規(guī)定，按云某在該單位的工作年限(4年)發(fā)給4個月的經(jīng)濟補償金，共計12000元。無固定期限的勞動合同是各種勞動合同中法律規(guī)定最為復(fù)雜，牽扯的權(quán)利義務(wù)廣泛，因此應(yīng)予注意。無固定期限的勞動合同，雖然沒有期限的約定，用人單位不能隨時解除，但也不一定是終身的，遇有法定事由可以提前解除，也可以根據(jù)當(dāng)事人約定的合同終止條件而終止。只是，在約定終止條件時，無固定期限勞動合同當(dāng)事人雙方不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除勞動合同時用人單位應(yīng)承擔(dān)的支付勞動者經(jīng)濟補償金的義務(wù)。賠償金案例用人單位違法解除或終止勞動合同的后果用人單位違法解除或終止勞動合同時，有兩種后果：1、繼續(xù)履行勞動合同2、支付賠償金后解除或終止勞動合同案例分析【基本案情】李某畢業(yè)后于1996年應(yīng)聘到某紡織廠工作并與該廠簽訂了勞動合同，2001年1月，李某患流感臥床不起，便打電話向其工作組組長請假并獲準(zhǔn)。兩天后，李某回工廠上班卻被告知被工廠解雇，原因是其嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。紡織廠給李某的解釋是：按廠里的規(guī)定，職工請病假需有書面的請假條和醫(yī)院證明，而且只有車間主任才能批假，李某既沒有書面的請假條又沒有醫(yī)院證明，僅僅是口頭向小組長請假，這種做法嚴(yán)重違反了本廠的規(guī)章制度。李某不服，認(rèn)為紡織廠因為其違反規(guī)章解雇她實際上是為了裁員而找的借口，于2001年2月向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會提出仲裁，要求撤銷紡織廠解除其勞動合同的行為。【分析意見】根據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的……”因此，在勞動者犯有嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的嚴(yán)重過失的情況下，用人單位可以解除與其的勞動合同，但是必須有兩個前提：1、勞動者違反規(guī)章制度的嚴(yán)重性勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情形有：違反勞動紀(jì)律，影響生產(chǎn)和工作秩序；嚴(yán)重違反操作規(guī)程，損壞設(shè)備、工具；浪費原材料、能源，給用人單位造成經(jīng)濟損失；工作態(tài)度不好，服務(wù)態(tài)度很差，經(jīng)常與顧客吵架，損害消費者利益；不服從正常的工作調(diào)動；盜竊、賭博、損公肥私、打架斗毆以及犯有其他嚴(yán)重錯誤等。2．根據(jù)用人單位的規(guī)章制度，勞動者的這種行為應(yīng)當(dāng)解除勞動合同本案中，李某因感染流感臥病不起而請病假，雖然在請假的方式上確有不妥，但是其本身并無違規(guī)的故意且情節(jié)輕微，并不能稱之為嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，且紡織廠的規(guī)章制度并未將其歸入應(yīng)解除勞動合同的范圍之內(nèi)，紡織廠為了裁員以此為借口解除與李某的勞動合同，違反了《勞動法》與《勞動合同法》的規(guī)定，是對李某勞動權(quán)的嚴(yán)重侵害。另外，用人單位的規(guī)章制度的制定必須以合法為前提，如果紡織廠的規(guī)章制度將未按程序請病假的這種行為列為應(yīng)該解除勞動合同的行為，它本身就是對《勞動法》和《勞動合同法》的一種違反，根據(jù)該規(guī)章制度解除勞動者的勞動合同也是屬于違法行為。根據(jù)《勞動合同法》第48條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。所以，李某向勞動仲裁委員會提出要求撤銷紡織廠解除與她的勞動合同的請求應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С帧Ａ硗?，該條也同時指出：勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第87條規(guī)定支付賠償金。勞動部1995年發(fā)布的《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第2條也作了如下規(guī)定：對用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應(yīng)賠償勞動者損失：……(四)用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的。所以，出現(xiàn)本案中的情形，如果勞動者不是提出要求繼續(xù)履行勞動合同的請求，而是要求用人單位支付其經(jīng)濟賠償金的，勞動仲裁委員會也應(yīng)予