組織行為學(xué)基本理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究

摘要在中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展下，企業(yè)雖然發(fā)展難度加大，然而面臨的發(fā)展機(jī)遇更多，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)復(fù)雜、多變，各行業(yè)企業(yè)的發(fā)展挑戰(zhàn)都很多。作為新時(shí)代的企業(yè)，人力資源顯然是企業(yè)發(fā)展的一種核心資源，科學(xué)、高效的人力管理，可幫助企業(yè)化解許多觀問(wèn)題，充分的利用好人力資源創(chuàng)造出最大化價(jià)值。本課題當(dāng)中，選取上海威澤爾機(jī)械設(shè)備制造有限公司（文章中一般簡(jiǎn)稱是“上海威澤爾”）為研究對(duì)象，對(duì)其機(jī)械設(shè)計(jì)與制造崗位人力管理工作開(kāi)展了分析，利用調(diào)查掌握了其當(dāng)下的現(xiàn)狀，然而挖掘出了其中的問(wèn)題方面，最后運(yùn)用組織行為學(xué)理論來(lái)設(shè)計(jì)出了一些改進(jìn)策略。關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論強(qiáng)化理論期望理論人力資源管理AbstractWiththein-depthdevelopmentofChina'smarketeconomy,althoughitismoredifficultforenterprisestodevelop,theyfacemoredevelopmentopportunities,complexandchangeablemarketcompetition,andtherearemanydevelopmentchallengesforenterprisesinvariousindustries.Asanenterpriseinthenewera,humanresourcesareobviouslyacoreresourceforenterprisedevelopment.Scientificandefficienthumanmanagementcanhelpenterprisesresolvemanyconceptualproblems,makefulluseofhumanresourcesandcreatemaximumvalue.Inthissubject,ShanghaiweizelmechanicalequipmentmanufacturingCo.,Ltd.(generallyreferredtoas"Shanghaiweizel"inthearticle)isselectedastheresearchobjecttoanalyzethehumanmanagementofitsmechanicaldesignandmanufacturingpost,masteritscurrentsituationthroughinvestigation,butdigouttheproblems,Finally,someimprovementstrategiesaredesignedbyusingthetheoryoforganizationalbehavior.Keywords:incentivetheory;Reinforcementtheory;Expectancytheory;Humanresourcemanagement

目錄TOC\o"1-3"\h\u3933第一章緒論 緒論在中國(guó)經(jīng)濟(jì)步入高質(zhì)量發(fā)展的情況下，企業(yè)管理水平持續(xù)提升，在綜合實(shí)力都在提升的背景下，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益復(fù)雜化。在企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，人才變成了軟實(shí)力，這也凸顯出了人才管理工作的重要性。從國(guó)外研究來(lái)看，許多人將組織行為學(xué)理論運(yùn)用于人力管理當(dāng)中，這顯然是一種創(chuàng)新，可拓展理論應(yīng)用范圍，促進(jìn)理論的發(fā)展。本課題當(dāng)中，選取上海威澤爾為研究對(duì)象，對(duì)其機(jī)械設(shè)計(jì)與制造技術(shù)崗位人力管理工作開(kāi)展了探析，最后還將組織行為學(xué)理論知識(shí)運(yùn)用于公司的人力管理實(shí)踐當(dāng)中，從而促進(jìn)公司人力管理水平的發(fā)展創(chuàng)新。上海威澤爾機(jī)械設(shè)備制造有限公司機(jī)械設(shè)計(jì)與制造崗位人力資源管理現(xiàn)狀上海威澤爾機(jī)械設(shè)備制造有限公司團(tuán)隊(duì)組建團(tuán)隊(duì)組建完成團(tuán)隊(duì)組建完成專場(chǎng)招聘會(huì)專場(chǎng)招聘會(huì)班子組建完成團(tuán)隊(duì)組建完成團(tuán)隊(duì)組建完成專場(chǎng)招聘會(huì)專場(chǎng)招聘會(huì)班子組建完成5月19日4月底3月29日7月中旬3月20日5月19日4月底3月29日7月中旬3月20日上海威澤爾公司，其團(tuán)隊(duì)組建工作有步驟的開(kāi)展，從上圖可知，在3月20日，班子組建完成，同時(shí)為保障團(tuán)隊(duì)的專業(yè)性，公司開(kāi)展了專項(xiàng)招聘活動(dòng)，從而獲得團(tuán)隊(duì)運(yùn)作所需要的各類人才。在4月底時(shí)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)就順利組建完成，從而使得開(kāi)工前人員配齊，幫助新員工在開(kāi)工前學(xué)習(xí)流程，發(fā)展成團(tuán)隊(duì)中的一員。同時(shí)，對(duì)團(tuán)隊(duì)成員開(kāi)展了針對(duì)性的內(nèi)部培訓(xùn)活動(dòng)，從而提升人員的素質(zhì)水平，讓團(tuán)隊(duì)快速在公司發(fā)展中發(fā)揮作用。在公司組建團(tuán)隊(duì)期間，基于業(yè)務(wù)發(fā)展需求來(lái)科學(xué)的安排招聘活動(dòng)，有目的、分批次的辦理入職手續(xù)，從而讓各方面達(dá)到一個(gè)最佳的水平。人員結(jié)構(gòu)分析從上海威澤爾的員工年齡結(jié)構(gòu)來(lái)看，平均水平為29.88歲，大多數(shù)處于25-35歲，這部分比例為69%；對(duì)于25歲以下部分，比例是17%；對(duì)于35歲以上部分，比例是14%。綜合可知，公司的員工整體比較年輕，他們正處于事業(yè)發(fā)展時(shí)期，多數(shù)員工的工作經(jīng)驗(yàn)在5-10年的水平，他們工作精力旺盛，同時(shí)擁有很強(qiáng)的拼搏精神，可很好的適應(yīng)崗位工作環(huán)境。機(jī)械設(shè)計(jì)與制造技術(shù)型人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析基于學(xué)歷層面分析，公司員工當(dāng)中，對(duì)于本科及以上部分，其占比最大，達(dá)到了67%的水平。剩下的是大專及以上員工。綜合可知，多數(shù)員工學(xué)歷水平比較好，理論基礎(chǔ)比較不錯(cuò)，擁有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，這對(duì)于崗位工作十分有益。學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析基于學(xué)歷層面看，對(duì)于本科部分，其比例高達(dá)82%。其次是高中、大專學(xué)歷，這部分多是文員崗位。司齡結(jié)構(gòu)分析從司齡方面看，員工的平均司齡水平為8.7月，大多數(shù)都是新員工。針對(duì)此情況，公司應(yīng)在培訓(xùn)當(dāng)中加大企業(yè)文化、工作流程知識(shí)的培訓(xùn)，并有目標(biāo)的開(kāi)展團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作，由此幫助新員工更快的融入團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，在其中充分展示自我，發(fā)揮出最大化的作用。上海威澤爾機(jī)械設(shè)備制造有限公司機(jī)械設(shè)計(jì)與制造崗位人力資源管理存在的問(wèn)題績(jī)效考核缺少“企業(yè)整體”理念在職責(zé)特征的影響下，績(jī)效考核通常是讓人力部門開(kāi)展，同時(shí)其他部門提供協(xié)助。在此種情況下，績(jī)效考核是人力部門的一種特權(quán)行為，同時(shí)其他部門只是作為被監(jiān)管、處罰的對(duì)象，這也就給其他部門參與績(jī)效考核工作帶來(lái)了巨大的壓力。在企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核當(dāng)中，會(huì)有意自我保護(hù)，對(duì)于部門自評(píng)活動(dòng)，直接打出很高的分?jǐn)?shù)；對(duì)于部門間的互相的評(píng)價(jià)，此時(shí)表現(xiàn)為兩個(gè)極端，要么大家相互攻擊，要么大家相互吹捧，這顯然不利績(jī)效考核工作的真實(shí)性，降低了其有效性，并讓考核結(jié)果偏離了實(shí)際情況，給各部門帶來(lái)了很大壓力。從企業(yè)來(lái)看，也對(duì)部門、員工設(shè)計(jì)了一些具體考核方法，然而，并沒(méi)有基于員工的崗位、工作性質(zhì)來(lái)實(shí)施考核，由此造成考核偏離了實(shí)際，考核方法不合理。綜合來(lái)看，公司當(dāng)下的績(jī)效考核工作，其缺乏整體理念，需及時(shí)進(jìn)行解決。企業(yè)文化不深入，員工歸屬感不強(qiáng)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)持續(xù)加劇。作為管理者，希望員工認(rèn)真對(duì)待工作，在工作實(shí)踐中發(fā)展個(gè)體能力，保持對(duì)企業(yè)的良好忠誠(chéng)度。當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)比較差時(shí)，此時(shí)管理者希望員工將企業(yè)作為自己的另一個(gè)家，堅(jiān)守在工作崗位上，一起共同努力來(lái)助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展。從上海威澤爾的機(jī)械崗位員工來(lái)看，其員工均表示工作壓力很大。綜合可知，績(jī)效管理當(dāng)中，并未關(guān)注員工情感需求，這與企業(yè)文化假設(shè)不足有著很大的關(guān)系，大家只是機(jī)械的開(kāi)展工作?；诮M織行為學(xué)的人力資源管理加強(qiáng)建議在分析了公司的人力資源情況后，基于組織行為學(xué)理論，由此設(shè)計(jì)出了公司人力管理的加強(qiáng)建議：加強(qiáng)崗位效能要加強(qiáng)崗位的效能，基于下年度指標(biāo)，來(lái)對(duì)崗位人員進(jìn)行重新出編制，一方面要保障工作的正常推進(jìn)，另一方面要保障崗位編制的合理性，提升崗位工作人員的工作效能。要管控好人力成本，積極的對(duì)接業(yè)務(wù)需求，科學(xué)、靈活的安排崗位員工，從而用最低人力費(fèi)用取得最大化得到崗位效能。建立公平合理的薪酬體系完善薪酬體系要想設(shè)計(jì)出科學(xué)、高效的薪酬體系，此時(shí)遵守三大原則，其一為外部競(jìng)爭(zhēng)性，其二為內(nèi)部公平性，其三為人員激勵(lì)性。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，需具備良好的導(dǎo)向性作用，即薪酬體系的最終目標(biāo)，當(dāng)下公司還是在生存期發(fā)展階段，因此，要構(gòu)建出鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)的薪酬體系，從而對(duì)員工產(chǎn)生有力的激勵(lì)作用，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；其次，確定薪酬水平，基于企業(yè)發(fā)展的行業(yè)特征、生命周期來(lái)確定；最后，薪酬體系內(nèi)部必須保障公平，對(duì)于同一崗位，其工資、薪酬要相同，各職級(jí)存在薪酬的不同，對(duì)晉升要求進(jìn)行具體化，從而對(duì)員工產(chǎn)生很強(qiáng)的激勵(lì)作用，促進(jìn)員工的發(fā)展。在實(shí)踐當(dāng)中，公司可適當(dāng)提升對(duì)技術(shù)型員工得到薪酬，設(shè)置一定浮動(dòng)比例，也就是付出更多，獎(jiǎng)金更多，從而刺激員工發(fā)揮出他們得到潛力，拓展他們的發(fā)展空間。當(dāng)基于上述原則設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，此時(shí)員工會(huì)更加的認(rèn)同公司，并且員工流失率會(huì)顯著下降，幫助公司走向良性循環(huán)發(fā)展之路。鼓勵(lì)員工參與薪酬管理渠道在開(kāi)展薪酬管理當(dāng)中，溝通、反饋，這是必須的環(huán)節(jié)。企業(yè)在發(fā)展當(dāng)中，要尊重每個(gè)員工，讓員工知曉自己的薪酬水平，這是員工的權(quán)利?？衫霉?huì)來(lái)建設(shè)出溝通機(jī)制，充分了解員工對(duì)于當(dāng)下薪酬制度的看法，還有自己的個(gè)人需求方面，將這些信息融入到政策發(fā)展當(dāng)中，從而與時(shí)俱進(jìn)的更新發(fā)展薪酬政策。要給每個(gè)員工加入薪酬管理的機(jī)會(huì)，從而表達(dá)對(duì)他們的尊重，提升他們對(duì)企業(yè)得到歸屬感。此種形式的薪酬管理，可提升員工的忠誠(chéng)度，全身心的投入到企業(yè)發(fā)展當(dāng)中。建議管理者與技術(shù)型員工開(kāi)展溝通交流，一方要告知員工薪酬政策的變化之處，另一方面要將員工薪酬結(jié)構(gòu)全面展示出來(lái)，并進(jìn)行解釋。利用員工加入到薪酬管理工作當(dāng)中，提升薪酬管理工作的透明度，取得更大的效果。結(jié)論分析來(lái)看，人才流動(dòng)會(huì)給企業(yè)造成損失，制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。所以，在人力管理當(dāng)中，要靈活的管理，基于組織行為學(xué)理論來(lái)加強(qiáng)人力管理工作。本課題當(dāng)中，通過(guò)對(duì)公司機(jī)械設(shè)計(jì)與制造崗位員工人力管理現(xiàn)狀，提出了一些加強(qiáng)人力管理的建議：加強(qiáng)人力資源管理需要加強(qiáng)崗位效能、建立激勵(lì)制度、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。

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